)! * +!,! -.! " # " $% & #$ '% (

Größe: px

Ab Seite anzeigen:

Download ")! * +!,! -.! " # " $% & #$ '% ("

Simon Böhm
vor 7 Jahren
Abrufe

1 )! *+!,!-.!"#"$%&#$'%(

2 ! / " # / $$%& # / "'$& # /( )" *"$% # /&+&% # / $'% #

3 > 5? > " 25"1 3A4 %!6 %. $ & -7.!-! ; *+;*+! <,! =,!4*!3 > =%.!6, 6B:+F E,.,, 6." 0 *+. ".1 ;" 3;(4 A"*&> % ),)! : ;" 3;@4. ". 3;" /: "4 '%./2%,) -7,,,-./0 *"1 * 2./ " "% $*./2% * " 3 " "4," 25" " 6.+("&/7$7.$ & - 6B:+D 8" 9 6B:+E :%".;<./, 1 9 % 9 %/ 6 1 "'% /;* %, 0)*+!,!-. 1!!!)23! )! )!45,6(.!7!*.8 9 A"1. 364, 6B:+C/ "? 6B:+," A / 76,+ 76,+32/,2 6B:4 76,+G 76,+H3,2 6B:4

4 $< 1, 3 >"A!!"B"C6!!"D! E),.!!=,"!., >. 3!! "C2! 1!! "!F26 '

5 "$< ; 1 3; "% 4 ) "% /(" /)&5 /" / / B ;"&% /$%& /: /:' / ;" " /0" /$ / "(5% / 7I"" / J %)% K / 6 1%&" A" /0" /65 / 2 / > /, / A "1 %

6 "$< ; 1 3; "% 4 ) "% /(" /)&5 /" / / B ;"&% /$%& /: /:' / ;" " /0" /$ / "(5% / 7I"" / J %)% K / 6 1%&" A" /0" /65 / 2 / > /, / A "1?

7 <%,3 4 / 6-!!! ",G /!-! / 3A.!-!H /! 7!,!I / E,- )2J,!H / K6!I / 3A!) &-!!H / D2 0J!,-L!C "0 G / M!2& A-, I / = D1 G / AA!NG / C6!",!3! )!!! >!G / 3- "- -I /! 3 I / N"- )-7I /,-!I /!JJ I / )2! L!!) /!! + 9

8 , # 0"" " 3!)!!!!! O)! O!2,!6!$ OL!QR>)O L$*,!1!!6- =!1. "C>>" E! -"-,-! =!(.,! 4K!43 4 D2 4 3! =! =! =!,!" F +!7! =! =!)O C O@*,,!! "-!6., *! 6"1! L6- =! )!)!P!,) "! J###

9 ,! $*&% %, %% %)9" % B3G.CDH4+,6!3DHG.CC4+6!3CE. H4+($3G.H4 2 *",! *&% %, )!!P!!!+6 )!! A!,!! *>!>,)!! C-!> > (!!!!!!K@F+1M51*@FM )!!P!.C )!! A!!! D!.)!@ 6-! $!!)!6 63 >6 )!D!!,! )2)! 61!! )!!P!.A6 A6> S =!! 6!!= 7!6,)! D$T3 =!)!)!U 6+6A)! )> S, D!626)2! D,)! A6> S #

10 )%21, Intrapersonale und interpersonale Konflikte Der Begriff Konflikt dient einerseits zur Beschreibung der Interaktion zwischen zwei oder mehreren Personen (interpersonaler Konflikt), andererseits zur Darstellung eines inneren Zustandes (intrapersonaler Konflikt). Wichtig ist, dass die beiden Konfliktbereiche eng miteinander in Verbindung stehen. So gibt es zum Beispiel viele Konflikte, die zunächst als intrapersonal erscheinen, sich jedoch als gesellschaftlich vermittelt herausstellen.!> )!!> )!

11 )%21, Heiße und kalte Konflikte- eine Gegenüberstellung Bei einem heißen Konflikt wird die direkte Auseinandersetzung mit der Gegenpartei gesucht und dabei werden Regeln und Richtlinien missachtet. Der Konflikt wird zumeist impulsiv, emotional, affekthaft und selbstbewusst ausgetragen. Bei den Parteien besteht ein Bewusstsein über den Konflikt. Bei kalten Konflikten versuchen die Parteien, einander aus dem Wege zu gehen. Die Kommunikation wird auf ein formelles Mindestmaß reduziert. Unpersönliche Regeln und Prozeduren werden etabliert, um jeglichen Kontakt zu vermeiden. In der Regel wird der kalte Konflikt strategisch und überlegt ausgetragen. Zumeist besteht eine starke Desillusionierung, verbunden mit einem stark verminderten Selbstwert aufgrund vermehrter glückloser Versuche, den Konflikt zu bewältigen, was bis zu einer völligen Konfliktverleugnung führen kann.

12 , %% 3.L!!!6K)2H 3!->!6H 3 0J!!,!H 3,!!"- V!7! Q!,!H 3F 6K)2!H

13 , 3--T, UH 3-, )6L 1!!6H 3-!H 3.!!-A!! - K!H

14 , G<7!"E>)"AS>!!G! +) F6!",.=!6=!,!! '

15 , ; 19 / <S / F ) / 1!! /! / / M!! %

16 , / < / 7!* )! ; 19 / Q! 6, "6 2! 6!-!".!66!!3! <! / /!, <S"!))2,!!! / <S2, (!,",!!) 2, K!6!?

17 , / ; 19 /@) )0 "@! / 3 7 "!W K-6!)! / +,!*! "7! 62 /, / 1-!, / =)!,!K! / 7>)! " A>!66 / C!7)6 )!. 9

18 , ; 19 / 7 / 0 / 0!6.C)2, / 1!! 5 7=)!)2!626! / A "M L!!!7 T N,T / 0!!7 M!! ", C)!! / 5!, (,1!!,!

19 , 1M / 5 / A2, / B! / K!6, / K #

20 , 1M / A / 1! E>) / 5!!-!! / 1!(2!" ( 3!) 6! / $5% / -7!C! / 1!

21 , 1M / N % / C!"6"7! / 1! QL L" =!"!- ) 6",!! / A=!!! ") (,-!, ",

22 , / K!6, 1M / 27!","!.!6,"M )!, - / N!-)! + / K / F!A,"A-!C /..! <,!".! -! C >7

23 , Zuschauer und Sympathisanten Der Konformist Der Diplomat Der Rückzieher Der ewig Unschuldige Der Über-Fürsorgliche

24 , /, -"%""$< / K!A!! )2!!J )2 =!6 / (!-2! X,>!! / / L! "! ",, "!! * / A!!2,!7)! =!66 -,!,2!"6.! 6! '

25 , / 5%* -"%""$< / TM!* "-Q.! T / A!7! 1 Y66 / &0%" "J 6!,!" )!6! / M!)" > ",, / =.25% / X,) "2,)2 "2,.!7. / *!)2 ) E %

26 ,?

27 ," %$%"*1" Das Vier-Schnäbel-Modell und Vier-Ohren-Modell 9

28 O", O Es kriselt auf der Beziehungsebene und synchron dazu leidet die Sachebene, d.h. Themen kommen beim Gegenüber nicht mehr an, weil dieser mit dem Thema (bewusst oder unbewusst) Beziehung beschäftigt ist.

29 , %" %HDC," 9 % "" % / 1)!- ))!!! /@ - 2,! > / K! )!! A!. =! X,6 )! (- / N.!" L)! 6 / C!+ 6 / =,!! =,!!!,,"!AS6! > "316 " % / +! )!!" 6!!2!6 / D7! +! )!7! " 6.! 6)2 / M!6" > 6.!6 " /(! 1! " X,6-7)- / )6!!,!. C! / K C!- ".+ " =,! )!>!! #

30 1, 5!!)!" )!)! +!!,-!- )!!K!,6-*, )2)!S> )!!6! $!6"M,"K "> Q" )!>!. >,6!! E@!6=!66- )!>!N!6!! )! G@!F" )!6=,,!

31 2"1, &%" 40 C Konflikteskalation 39 C Point of NO return Explosion Auslöser Chronischer Konflikt Latenter Konflikt 37 C 36 C Kleiner Konflikt Implosion Kalter Konflikt

32 Eskalationsautomatik Eskalationsstufen des Konflikts C $'$

33 A'"9 *%$%"*1" Sachlich (Sachseite): Was Ist vorgefallen? Um was geht es (Thema)? Wer,, wie, was, wann, wo? Welche Fragen wollen Sie klären? Persönlich (Selbstkundgabeseite): Wie ging es Ihnen? Was dachten Sie? Wie haben Sie das empfunden? Und wie empfinden Sie das jetzt? Warum? Konfliktsituation Wunsch (Appellseite): Was soll sich indem (Ziel)? Was brauchten Sie, um...? Forderungen, Wünsche, Idealvorstellungen? Was möchten Sie hier bewirken? Was hätten Sie sich gewünscht und was wünschen Sie sich jetzt? Zwischenmenschlich (Beziehungsseite): Wie fühlten Sie sich behandelt? Was stört Sie? Was haften Sie vom anderen? Wie ist die Beziehung 1 das Klima zwischen Ihnen konkret? Wie lauft die Zusammenarbeit? Hierarchie und Führung?

34 B1.)"* '

35 B1.)"* 1. Grundsatz: Sache und Personen trennen. Eine erfolgreiche Bearbeitung von Sachproblemen setzt eine störungsfreie Beziehung voraus.,!!" :*" %!" 67!",1!!- 1K - 6-C!.!!" J 0!!6- C6!,! C 7)! +6!,, -2)! K ) A)!6-0!!!"! 6@IU 2. Grundsatz: Konzentration auf die Interessen. Position und Interesse unterscheiden sich. Eine Position ist die Erklärung einer Partei, wie diese unter bestimmten Bedingungen handeln wird. Sie drückt eine bereits getroffene Entscheidung aus. Ein Interesse ist der Beweggrund hinter der Position. Es ist das, was sich die Partei wünscht oder was sie unbedingt vermeiden will. %

36 B1.)"* 3. Grundsatz: Viele Optionen entwickeln, später bewerten. Die Suche nach einer Lösung ist ein kreativer Suchprozess nach dem Motto: Vergrößern Sie den Kuchen bevor Sie ihn teilen. Die Kreativität wird behindert, wenn vorschnell beurteilt wird. Deshalb trennen Sie die Suche nach Optionen und deren Bewertung voneinander. Suchen Sie nach möglichen Lösungsalternativen. Befassen Sie sich mit den Interessen der Gegenseite. Die Vorteile für die Gegenseite herauszustellen erleichtert die Zustimmung für die Lösung. 4. Grundsatz: Hinzuziehen neutraler Bewertungskriterien. Objektive Kriterien, wie allgemeingültige Normen oder Werte sind eine solide Entscheidungsgrundlage, da sie unabhängig von den subjektiven Interessen der Konfliktparteien sind und den Weg für die Lösung anbahnen. Ein objektives Bewertungskriterium könnte in unserem Beispiel der Marktwert sein oder die Kosten, die entstehen. Hilfreich sind die Kriterien, die von beiden Seiten als fair empfunden werden. Faire Kriterien lassen sich sowohl inhaltlich anwenden, als auch auf die Wahl des Verfahrens (in diesem Beispiel das Einstellungsverfahren).?

Ähnliche Dokumente

! " # $! $ % " & ' 0

! # $! $ % & ' 0 $#% &$'(#)#*+,-./,%,*+!"# ! "# $! $%" &' 0 - (! )!/$$#,%%#% #% 1) )! 2%## &3$4 54$#6%*%! 74# $,#5 %8##3# * )! (5## )##%9%%&5%% + )! 2# #$:)* )! 9%#$# ;# # )5*# 2