9 Wege, um aus Feedback zu lernen. Feedback als Chance

Transkript

1

2 Feedback als Chance

3 Feedback als Chance Feedback in Organisationen» Feedback ist unverzichtbar: Zur Verbesserung von Leistungen, zur Entwicklung von Mitarbeitern, zur Lösung von Problemen und auch zur Klärung gegenseitiger Erwartungen.» Trotzdem funktioniert Feedback in Organisationen häufig nicht so, wie man es sich wünschen würde: 64 % aller Manager stellen ihre Mitarbeiterbewertungen nicht rechtzeitig fertig. 55 % aller Arbeitnehmer empfinden ihre Leistungsbewertung als unfair oder unzutreffend. 63 % aller Personalchefs geben als ihre größte Hürde im Leistungsmanagement an, dass Manager nicht in der Lage sind, schwierige Feedbackgespräche zu führen. Harvard Business Manager, März 2014 Feedbackpeople Managementberatung GmbH Seite 3

4 Feedback als Chance Feedback in Organisationen» Häufig fällt es jedoch nicht nur den Feedback-Gebern schwer, angemessene Rückmeldungen zu geben. Auch für den Empfänger stellt der richtige Umgang mit dem angebotenen Feedback eine große Herausforderung dar.» Emotional auf kritische Bemerkungen zu reagieren oder diese komplett abzublocken ist menschlich: Feedback ruft Reaktionen hervor, die durch eine Spannung zwischen zwei Grundbedürfnissen entstehen. Bedürfnis, zu lernen und sich weiterzuentwickeln Bedürfnis, akzeptiert zu werden Feedbackpeople Managementberatung GmbH Seite 4

5 Feedback als Chance Feedback in Organisationen» Versteht man Kritik falsch oder blockt sie vollkommen ab, ist einer von drei Auslösern dafür verantwortlich: Sie empfinden den Inhalt als falsch Sie fühlen sich in Ihrem Selbstbild angegriffen Sie halten den Feedbackgeber für ungeeignet Inhaltsebene Identitätsebene Beziehungsebene» Emotionale Reaktionen auf Feedback gänzlich zu vermeiden, ist niemandem möglich.» Umso wichtiger ist es, dass man für sich selbst Wege und Strategien findet, wie man angemessen mit Kritik umgehen und Feedback als Chance nutzen kann. Feedbackpeople Managementberatung GmbH Seite 5

6 Feedback als Chance Vorsicht, Gefühle!» Achten Sie darauf, ob Ihre Abwehr auf der Inhalts-, Beziehungs- oder Identitätsebene erfolgt. Entscheiden Sie dann, worauf Sie im Feedback achten und welche Fragen Sie stellen. Inhaltsebene Das sagt Ihre innere Stimme Darauf sollten Sie achten Das sollten Sie fragen» Das ist jetzt nicht hilfreich für mich!» Das stimmt gar nicht!» Das bin ich aber nicht!» Informationen, die anderen vorliegen, Ihnen aber nicht.» Wirkung, die Sie auf andere ausüben ( Blinde Flecken ).» Können Sie mir ein Beispiel dazu geben?» Was denken Sie, mit welchem Verhalten ich mir selbst im Weg stehe?» Welche Wirkung hatte das denn auf Sie? Feedbackpeople Managementberatung GmbH Seite 6

7 Feedback als Chance Vorsicht, Gefühle! Identitätsebene Das sagt Ihre innere Stimme Darauf sollten Sie achten Das sollten Sie fragen» Ich mache zu viele Fehler.» Eigentlich bin ich doch kein schlechter Mensch oder vielleicht doch?» Ich weiß nicht mehr weiter.» Welche Automatismen laufen bei Ihnen ab?» Wie können Sie wieder für Sachargumente zugänglich werden?» Wie können Sie sich auf Lernmöglichkeiten konzentrieren?» Können Sie mir helfen, Ihr Feedback einzugrenzen, damit ich es aus der richtigen Perspektive betrachte?» Was könnte ich Ihrer Meinung nach tun, um mich zu verbessern? Was wäre dabei am wichtigsten? Feedbackpeople Managementberatung GmbH Seite 7

8 Feedback als Chance Vorsicht, Gefühle! Beziehungsebene Das sagt Ihre innere Stimme Darauf sollten Sie achten Das sollten Sie fragen» Was glaubst du eigentlich, wer du bist!» Und das nach allem, was ich schon für dich getan hab!» Das Problem bist du, nicht ich.» Wechsel zu Themen, bei denen es um Ihre Beziehung geht.» Systeme, in die beide eingebunden sind. Wie trägt jeder zu den Problemen bei und welche Rolle spielen Sie in dem System?» Helfen Sie mir doch zunächst Ihr Feedback zu verstehen. Danach würde ich gern mit Ihnen über unser Verhältnis zueinander reden.» Wie trage ich zu dem Problem zwischen uns bei? Feedbackpeople Managementberatung GmbH Seite 8

9 Feedback als Chance 1. Durchschauen Sie Ihre Reaktionsmuster 2. Trennen Sie Sachund Personenebene 3. Fragen Sie nach 4. Halten Sie nach blinden Flecken Ausschau 5. Interpretieren Sie Feedback als Coaching 6. Dämmen Sie die Wirkung ein 7. Coachen Sie Ihren Feedback-Geber 8. Bitten Sie nur um einen einzigen Ratschlag 9. Wagen Sie kleine Experimente Feedbackpeople Managementberatung GmbH Seite 9

10 1. Durchschauen Sie Ihre Reaktionsmuster» Tagtäglich empfängt jeder von uns Feedback. Und jeder entwickelt seine eigenen typischen Muster, darauf zu reagieren.» Reagiert man beispielsweise schnell gereizt, sollte man versuchen, negative Gedanken wegzuschieben und das Feedback aus einem nüchternen Blickwinkel zu betrachten.» Nimmt man sich jede Rückmeldung sehr zu Herzen und sucht gleich nach weiteren Schwächen, sollte man hinterfragen, ob es wirklich so schlimm ist, wie man denkt oder ob man das Feedback vielleicht überbewertet.» Erst wenn man sich diese Reaktionsmuster bewusst macht, ist es möglich, das Feedback neutral zu betrachten und für die eigene Entwicklung zu nutzen. Achten Sie bewusst darauf, ob es typische Verhaltensweisen gibt, mit denen Sie immer wieder auf Feedback reagieren. Versuchen Sie in kleinen Schritten, diesen Reaktionsmustern entgegenzuwirken. Feedbackpeople Managementberatung GmbH Seite 10

11 2. Trennen Sie Sach- und Personenebene» Bei einem gut gemeinten Feedback sollte es nicht von Bedeutung sein, wer der Feedback-Geber ist. Meist spielt es aber dann doch eine Rolle, von wem das Feedback kommt. Reagiert man auf der Beziehungsebene auf eine Rückmeldung, ist es nicht mehr möglich, den Inhalt sachlich und objektiv zu beurteilen. Bemühen Sie sich deshalb stets, die Botschaft des Feedbacks strikt vom Sender der Botschaft zu trennen! Erst dann sind nachhaltige Lernprozesse möglich. Feedbackpeople Managementberatung GmbH Seite 11

12 3. Fragen Sie nach» Stellen Sie sich folgendes Feedback eines Kollegen an eine Vertriebsmitarbeiterin vor: Für die Arbeit im Vertrieb ist es wichtig, dass du selbstbewusster auftrittst.» Bevor sie entscheidet, was sie nun tun soll, muss sie aber erst einmal wissen, was genau der Kollege meint:» Auf welche Situationen bezieht er sich?» Was hat sie falsch gemacht oder versäumt, zu tun?» Was hatte er stattdessen von ihr erwartet?» Wie könnte Sie es beim nächsten Mal anders machen? Häufig lohnt es sich, spontane Urteile zu einem Feedback zunächst einmal zurückzustellen. Nehmen Sie sich die Zeit, herauszufinden, was der Feedback-Geber mit seiner Rückmeldung genau meint und wie er zu seiner Bewertung kommt. Ob Sie den Ratschlag befolgen wollen oder nicht, können Sie dann immer noch entscheiden. Feedbackpeople Managementberatung GmbH Seite 12

13 Anderen unbekannt Ich gebe preis Anderen bekannt 9 Wege, um aus Feedback zu lernen 4. Halten Sie nach blinden Flecken Ausschau» Eine weitere Herausforderung im Umgang mit Feedback stellen blinde Flecken dar. Also solche Eigenarten, die andere von uns kennen und wir von anderen, aber niemand von sich selbst. Mir bekannt Mir unbekannt Öffentliche Person Andere teilen mir über mich mit Blinder Fleck Mein Geheimnis Unbekanntes Feedbackpeople Managementberatung GmbH Seite 13

14 4. Halten Sie nach blinden Flecken Ausschau» Typische Bereiche für blinde Flecken sind zum Beispiel:» Stimme und Gesichtsausdruck» Emotionen, die man vermittelt» Wirkung, die man auf andere hat Wenn Sie Feedback zu diesen Bereichen erhalten, sind Sie wahrscheinlich zunächst davon überrascht. Fragen Sie nach und bringen Sie in Erfahrung, was genau diesen Eindruck bei Ihrem Gegenüber hervorruft. Vielleicht können Sie daraus lernen und Ihre blinden Flecken verkleinern. Feedbackpeople Managementberatung GmbH Seite 14

15 5. Interpretieren Sie Feedback als Coaching» Man kann drei verschiedene Arten von Feedback unterscheiden: Wertschätzung Lob und Anerkennung für Ihre Arbeit Bewertung Einstufung: Wo stehen Sie gerade und was wird von Ihnen erwartet Coaching Ratschlag und damit eine Möglichkeit, sich zu verbessern» Im Zweifelsfall rechnen viele Personen mit dem Schlimmsten. Auch wenn beide Parteien wohlwollend und klar kommunizieren, kann Verwirrung entstehen und ein gut gemeintes Feedback wird als persönlich gemeinte Bewertung aufgefasst. Versuchen Sie, Feedback als Coaching aufzufassen. Betrachten Sie es aus einem anderen Blickwinkel. So hören Sie wertvolle Ratschläge statt vorwurfsvoller Kritik heraus. Feedbackpeople Managementberatung GmbH Seite 15

16 6. Dämmen Sie die Wirkung ein» Psychologische und neurowissenschaftliche Forschung belegt: Vor allem der Inhalt von negativem Feedback wird sehr oft unbewusst auf viele weitere Aspekte generalisiert und damit zur Gefährdung für das Selbstbild.» Beispiel: Lena bekommt von ihrem Chef die Rückmeldung, dass Sie in einem Kundengespräch etwas zu fordernd reagiert hat. Sofort beginnt Sie, dies auf alle Gespräche zu generalisieren und zweifelt an ihrer Kompetenz als Kundenberaterin.» Machen Sie sich bewusst, worauf ein Feedback wirklich abzielt und worum es dabei nicht geht. Häufig betrifft es nur einzelne Aspekte, an denen man gut arbeiten kann. Machen Sie sich bewusst, inwiefern Sie die Bedeutung des empfangenen Feedbacks (vielleicht unbewusst) überhöhen. Reduzieren Sie die Rückmeldung auf die eigentliche Frage, um die es bei dem Feedback geht. Feedbackpeople Managementberatung GmbH Seite 16

17 7. Coachen Sie Ihren Feedback-Geber» Nicht selten erhalten wir Feedback, mit dem wir nichts anfangen können. Es ist an Ihnen, sicherzustellen, dass Ihr Feedback-Geber Ihre Eigenschaften als Empfänger des Feedbacks versteht:» Was motiviert Sie? Wie werden Sie eher entmutigt?» Was hilft Ihnen besonders? Was kränkt Sie?» Woran arbeiten Sie im Moment? Die Entwicklung welcher Fähigkeiten wollen oder können Sie noch nicht angehen? Ein offenes Gespräch mit Ihrem Feedback-Geber kann viele Hürden beseitigen. Sie können beide nur davon profitieren: Ihr Feedback-Geber weiß für die Zukunft, wie er Ihnen am effektivsten eine Rückmeldung geben kann und Sie können den größtmöglichen Nutzen aus seinem Feedback ziehen. Feedbackpeople Managementberatung GmbH Seite 17

18 8. Bitten Sie nur um einen einzigen Ratschlag» Die jährliche Leistungsbewertung sollte nicht die einzige Situation sein, in der man ein Feedback erhält. Bitten Sie auch zwischendurch immer wieder um eine Rückmeldung zu Ihrem Verhalten und Ihrer Leistung.» Bitten Sie dabei nicht einfach generell um ein Feedback, sondern fragen Sie zum Beispiel: Was ist Ihrer Meinung nach meine Schwäche, die mich zurzeit am ehesten daran hindert, weiterzukommen? Wie kann ich das ändern?» Ihr Feedback-Geber wird Ihnen den Aspekt benennen, der ihm zuerst einfällt oder der in seinen Augen am wichtigsten ist. So erhalten Sie konkrete und sicherlich hilfreiche Informationen. Studien zeigen, dass Menschen, die aktiv um Feedback bitten, im Durchschnitt bessere Leistungsbewertungen erhalten. Sie können für sich selber sehr viel aus diesen Rückmeldungen mitnehmen und sich stetig weiterentwickeln. Feedbackpeople Managementberatung GmbH Seite 18

19 9. Wagen Sie kleine Experimente» Es gibt Feedback, von dem man sicher weiß, dass es hilfreich ist. Bei anderen Rückmeldungen glaubt man das vielleicht eher weniger.» Aber auch hier kann etwas Wahres in dem Feedback stecken. Auch wenn Sie nicht davon überzeugt sind, dass Ihr Feedback- Geber Recht hat, kann es sich lohnen, herauszufinden, ob Sie nicht doch einen Nutzen aus dem Feedback ziehen können. Wenn jemand Ihnen einen Ratschlag gibt, testen Sie, ob er funktioniert und Ihnen die Arbeit erleichtern kann. Wenn ja super. Wenn nicht, versuchen Sie es vielleicht noch einmal oder erkennen, dass Sie Recht behalten haben. Zumindest aber haben Sie es probiert. Feedbackpeople Managementberatung GmbH Seite 19

20 FEEDBACKPEOPLE Managementberatung GmbH Alte Spinnerei Loft 14 Jürgen-Hornemann-Straße Greven Tel Fax info@feedbackpeople.de