Wie sollte ein Manager coachen?

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1 COACHING

2 Als Führungskraft sind Sie da um mit Menschen mit vielen verschiedenen Fähigkeiten zu arbeiten, und Ihre Rolle als Coach ist eine solche Funktion. Coaching ist eine Gelegenheit um zur Entwicklung einer anderen Person beizutragen. Coaching ist ein fortlaufender Prozess. Während Sie Coachings über bestimmte Situationen planen können, werden Sie öfter informell coachen wenn Sie mit direkten Berichten und Kollegen in Person interagieren, per Telefon oder per . Sie coachen wenn Sie glauben, dass die Zusammenarbeit zu einer verbesserten Leistung führen kann. Durch Coaching können Sie anderen helfen: Maximieren der individuellen Stärken (zum Beispiel auf analytische Fähigkeiten zu bauen) Persönliche Hindernisse zu überwinden (z. B. Adresse Angst der Öffentlichkeit zu sprechen) Volles Potenzial durch kontinuierliches Lernen erreichen (zum Beispiel lernen, wie man Web-fähige Technologie nutzen kann, um Prozessabläufe zu verbessern) Erreichen von neuen Fähigkeiten und Kompetenzen um effektiver zu werden (z.b. die Entwicklung weiter fortgeschritter Kommunikationsfähigkeit) Neue Aufgaben (z.b. Erwerb von Führungsqualitäten) Selbst verwalten (zum Beispiel Wege finden, um den Einsatz von Zeit zu verbessern) Klären und in Richtung Performance-Ziele arbeiten (zum Beispiel lernen, mehr realistische Ziele zu setzen) Gemeinsame Coaching Situationen entstehen, wenn ein neuer Unternehmer Richtung machen muss neue Verantwortung und neue Aufgaben entwickelt werden ein Unternehmer positives Feedback und Anerkennung braucht Wie sollte ein Manager coachen? Gute Manager haben Coaching-Fähigkeiten als Teil ihres Repertoires. Der Schwerpunkt liegt auf der Zusammenarbeit und Erleichterung der beruflichen Entwicklung der anderen Person. Effektive Coaching-Fähigkeiten beinhalten zwei Schritte: 1. Spielstärke und Verhaltensmuster des Unternehmers verstehen. Um zu verstehen, muss man ohne Urteil beobachten aktiv zuhören Fragen stellen (anfragen) 2. Die Erleichterung der beruflichen Entwicklung des Unternehmers durch die Schaffung einer angenehmen Umgebung, wo Aktionspläne für künftige Maßnahmen gemeinsam entwickelt werden können. Um das Wachstum zu erleichtern, müssen Sie: Ihre Meinung befürworten Feedback geben und erhalten Vereinbarungen aufbauen

3 1. Level der Fähigkeiten verstehen Manchmal muss sich ein Manager mehr auf Menschen als auf Aufgaben konzentieren, und dies ist eine jener Zeiten. Wenn Sie spüren, dass ein Unternehmer Probleme mit der Erfüllung seiner Arbeit hat oder zu überladen mit Verwaltungsaufgaben ist, sollten Sie darüber nachdenken wie Sie helfen können. Der erste Schritt ist die Situation der Person und die Fähigkeiten der Person zu verstehen. Dann kann man gemeinsam handeln, um die Situation, das Selbst-Bild der Person und seine Fähigkeiten zu verbessern. Einen Coachee zu beobachten wird Ihre Fähigkeit, fundierte, relevante und rechtzeitige Beratung zu bieten erhöhen. Sie müssen das Verhalten der Person sowohl informell (zum Beispiel während der Arbeit) und formal (z.b. in einer Sitzung) beobachten. Ihr Ziel ist es, bei der Beobachtung Stärken und Schwächen zu identifizieren und die Auswirkungen, die das Verhalten der Person hat auf seine Fähigkeit seine Ziele zu erreichen hat, zu verstehen. Bereiten Sie vorab Fragen. Wenn Sie das Verhalten einer Person beobachten, überlegen Sie sich Antworten auf die folgenden Fragen: Was tut der Mensch effektiv oder was tut er nicht? Seien Sie so präzise wie möglich. Welche Auswirkungen hat das Verhalten der Person auf die Erreichung der Unternehmensziele oder der einzelnen Ziele? Welche Auswirkungen hat das Verhalten auf andere Mitglieder des Teams? Seien Sie sehr vorsichtig, nicht zu voreilige Urteile über die Person zu fällen. Sie versuchen, ein neutraler Beobachter zu sein. Als Trainer müssen Sie sich in die Gefühle und Motivationen der anderen Person hineinversetzen. Sie tun dies durch aktives Zuhören. Aktives Zuhören fördert die Kommunikation. Beim aktiven Zuhören wird auch klargestellt, was gesagt worden ist. Ein aktiver Zuhörer muss die Aufmerksamkeit auf den Sprecher in den folgenden Arten richten: Blickkontakt halten Lächeln um die andere Person zu beruhigen Alles vermeiden, was Ihre Aufmerksamkeit ablenken könnte, machen Sie sich Notizen nur bei Bedarf Sensibel auf Körpersprache wie Haltung und Armhaltung reagieren Zuerst anhören und später prüfen Nicht unterbrechen, außer um die andere Person um Fragen zur Klärung zu bitten Die andere Person motivieren durch Wiederholung in eigenen Worten, was Sie denken dass gesagt wurde Fragen zu stellen ist ein wertvolles Werkzeug für das Verständnis der anderen Person und für die Bestimmung seiner Perspektive. Es gibt offene und geschlossene Fragen. Jeder liefert eine andere Antwort

4 2. Erleichterung des beruflichen Wachstums Sobald Sie die Person und die Situation verstehen, können Sie Ihre Coaching-Sitzungen beginnen. Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten um fortzufahren, einige sind zu bestimmten Zeiten besser als andere. Effektive Coaches bieten ihre Ideen und Ratschläge in einer Weise an, dass die Personen die sie sie hören können auf sie reagieren, und ihren Wert betrachten können. Es ist wichtig, Ihre Meinung in einer klaren und ausgewogenen Weise zu befürworten. Neutrales Beschreiben der individuellen Situation. Sagen Sie Ihre Meinung. Stellen Sie die Gedanken hinter Ihre Meinung explizit dar. Teilen Sie Ihre Erfahrungen, wenn sie helfen könnten. Fördern Sie die andere Person, seine oder ihre Perspektive zu bieten. Feedback geben und annehmen ist ein wichtiger Bestandteil des Coachings. Dieses Geben und Nehmen zieht sich durch den gesamten Coaching-Prozess. Wenn Sie Probleme identifizieren an denen Sie arbeiten, entwickeln Sie zusammen Aktionspläne und beurteilen sie durch: Fokus auf das Verhalten nicht auf Charakter, Einstellungen, oder Persönlichkeit. Beschreiben Sie das Verhalten der anderen Person und dessen Auswirkungen auf die Projekte und/oder Mitarbeiter. Vermeiden Sie wertende Sprache, die die Menschen in die Defensive drängt. Zum Beispiel, anstatt zu sagen: "Sie sind unhöflich und herrschsüchtig", sagen Sie: "Ich beobachtete, dass Sie Janez mehrmals während jeder unserer letzten drei Sitzungen unterbrochen haben". Seien Sie konkret. Vermeiden Sie Verallgemeinerungen. Statt zu sagen: "Sie haben einen wirklich guten Job gemacht", könnte man sagen, "Die Folien die für Ihre Präsentation verwendet wurden, waren geeignet um die Botschaft zu vermitteln". Seien Sie ehrlich. Geben Sie Feedback mit der klaren Absicht, die Unterstützung der Menschen zu verbessern. Seien Sie realistisch. Konzentrieren Sie sich auf Faktoren, die die andere Person steuern kann. Geben Sie Feedback im Coaching-Prozess früh und häufig. Häufige Rückmeldungen, die bald nach der Tat geliefert werden, sind effektiver als seltenes Feedback. Sie müssen auch für Feedback darüber offen sein, wie effektiv Sie als Trainer sind. Trainer die in der Lage sind, Feedback über sich selbst anzunehmen und zu verarbeiten erfahren mehr über die Wirksamkeit ihres Management-Stils und schaffen mehr Vertrauen. Um Ihre Fähigkeit, Feedback zu erhalten, zu verbessern: Fragen Sie nach spezifischen Informationen. Zum Beispiel: "Was habe ich gesagt, dass Sie denken ich wäre nicht an Ihrem Vorschlag interessiert?" Oder "Wie waren meine Vorschläge für Sie hilfreich?"

5 Wenn Sie um eine Klarstellung bitten, tun Sie dies in einer Weise, die nicht eine der anderen Personen in die Defensive stellt. Statt zu sagen: "Was meinen Sie, ich Ihrer Idee feindlich gegenüber?" Sagen Sie:"Können Sie mir ein Beispiel nennen?" Seien Sie bereit, sowohl negative als auch positive Rückmeldungen zu erhalten. Fördern Sie die andere Person emotionsgeladene Begriffe zu vermeiden. Zum Beispiel: "Sie haben gesagt dass ich oft unflexibel bin. Geben Sie mir ein Beispiel für Dinge, die Ihnen das Gefühl geben, dass ich nicht flexibel bin." Seien Sie sich nicht defensiv. Bieten Sie Rechtfertigung an oder kommentieren Sie Ihre Handlungen nur, wenn gefragt werden. Sagen Sie die andere Person, wenn Sie alle Rückmeldungen haben die Sie effektiv verarbeiten können. Danken Sie der Person für die Bereitschaft Feedback mit Ihnen zu teilen, sowohl positiv als auch negativ. Dies verbessert das Vertrauen. Vereinbarungen sind die Grundlage des Coachings. Sie bauen Vereinbarungen am Anfang auf, wenn Sie sich entscheiden gemeinsam zu arbeiten. Der Vereinbarungsprozess umfasst die folgenden Schritte: Unterschiedliche Perspektiven betrachten Vorschläge präsentieren Prüfung für das Verständnis Prüfung auf Übereinstimmung Die Coaching-Sitzung Ob Sie das Coaching initiiert haben oder die andere Person, Sie müssen einen Diskussionsplan für die Sitzung erstellen. Sie müssen identifizieren, wo Coaching benötigt wird und was Sie abdecken wollen. Denken Sie an die folgenden Schritte: Was sind die gewünschten Ergebnisse? Was steht auf dem Spiel? Was ist der Zweck der Sitzung? Was sind mögliche Schwierigkeiten und wie werden Sie damit umgehen? Fragen Sie den Coachee ob Sie weitere Vorbereitungen vor der Sitzung machen sollen, und bieten Ihre eigenen Vorschläge an, wie sie vielleicht vorbereiten würden. Coaching ist eine Partnerschaft. Während der Coaching-Sitzung, während Sie und die andere Person an der Verbesserung der Arbeitsleistung oder der Erreichung neuer Fähigkeiten arbeiten, erinnern Sie sich an diese Perspektive: Halten Sie den Ton positiv. Konzentrieren Sie sich auf die Chance für die persönliche Entwicklung. Stellen Sie sicher, dass Sie ein gemeinsames Verständnis von den Zielen der Sitzung haben. Betonen Sie Ihre Aufrichtigkeit der anderen Person helfen zu wollen. Tauschen Sie Perspektiven auf die Situation oder Gelegenheit aus. Präsentieren Sie die relevanten Daten, die Sie während Ihrer Beobachtung des Coachees gesammelt haben. Hören Sie seinen Gedanken und Erklärungen aktiv zu. Teilen Sie Ratschläge und Anregungen. Geben Sie dem einzelnen die Möglichkeit seine Ideen zu präsentieren und auf Ihre zu reagieren.

6 Diskutieren Sie die Vor- und Nachteile und einigen Sie sich auf die gewünschten Ergebnisse. Verstärkung des individuellen Engagements einen Aktionsplan zu erstellen, und legen Sie einen Follow-up-Tag fest, um den Plan zu überprüfen. Ausarbeitung eines Aktionsplans Ein Aktionsplan ist ein Plan geschrieben von der gecoachten Person, die die spezifischen Veränderungen im Verhalten oder neue Fähigkeiten die die Person plant, beschreibt. Wie jeder effektive Plan enthält er Zeitpläne und Maßnahmen für den Erfolg. Ihre Rolle bei der Schaffung des Plans kann sein: Helfen sicherzustellen, dass die Ziele realistisch sind Unterstützung der Priorisierung der Aufgaben die der Coachee benötigt, um seine Ziele zu erreichen Hervorhebung potenzieller Hindernisse und Brainstorming möglicher Lösungen Festzustellen, welche weitere Coaching-Unterstützung benötigt wird Effektive Coaching umfassen ein Follow-up, dass den Fortschritt überprüft und die Auswirkungen wertet. Es hilft Menschen weiterhin ihre Leistung durch die Beurteilung der Ergebnisse und die Wirksamkeit ihrer Aktionspläne zu verbessern. Ihr Follow-up könnte beinhalten: Fragen was gut läuft und was nicht Teilen der Beobachtungen und Verstärkung des positiven Fortschritts Suche nach Möglichkeiten für weitere Coachings und Feedback Identifizierung möglicher Änderungen des Aktionsplans Fragen was am Coaching geholfen hat und was verbessert werden könnte

7 ZUSAMMENFASSUNG Schritte für ein besseres Coaching 1. Nehmen Sie sich Zeit, sich vorzubereiten. Schaffen Sie einen systematischen Diskussionsplan für die Coaching-Sitzung. Wenn Sie das Coaching initiiert haben, ermitteln Sie die Bedarfsbereiche. Wenn die andere Person das Coaching initiiert, fragen Sie nach Details über die Entwicklungsebene. Haben Sie gewünscht Ergebnisse im Hinterkopf. Seien Sie klar über den Zweck und die Parameter der Sitzung. Denken Sie über mögliche Schwierigkeiten im Voraus nach und wie Sie mit ihnen umgehen. Teilen mit der Person im Coaching wie Sie in der Sitzung vorgehen wollen und weisen Sie die Person darauf hin, wenn eine Vorbereitung notwendig sein sollte. 2. Führen Sie die Coaching-Sitzung durch. Halten Sie den Ton positiv. Konzentrieren Sie sich auf die Chance für die persönliche Entwicklung. Stellen Sie sicher, dass Sie ein gemeinsames Verständnis von den Zielen der Sitzung haben. Betonen Sie Ihre Aufrichtigkeit der anderen Person helfen zu wollen. Tauschen Sie Perspektiven über die Situation oder Gelegenheit aus. Präsentieren Sie relevanten Daten, die Sie während Ihrer Beobachtung des Gecoachten gesammelt haben. Hören Sie aktiv auf seine Gedanken und Erklärungen. Geben Sie dem einzelnen die Möglichkeit seine Ideen zu präsentieren und auf ihre zu reagieren. Diskutieren Sie die Vor- und Nachteile und die gewünschten Ergebnisse. Erstellen Sie einen Aktionsplan zur Leistungsverbesserung. Fügen Sie Fahrpläne hinzu und wie Sie sie unterstützen. Stellen Maßnahmen des Erfolgs auf. Holen Sie sich das individuelle Engagement für den Aktionsplan. 3. Machen Sie immer ein Follow-up. Setzen Sie einen Termin für eine Follow-up- Diskussion fest. Prüfen Sie die gemachten Fortschritte. Beobachten und unterstützen Sie weiterhin. Fragen Sie wie es der anderen Person geht und was Sie tun können um zu helfen. Identifizieren Sie mögliche Änderungen des Aktionsplans. Stellen Sie fest was funktioniert hat und was in der Coaching-Sitzung verbessert werden kann.

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