Präambel. 1 Geltungsbereich

Transkript

1 Dienstvereinbarung über Maßnahmen zum Ausgleich und zur Milderung von wesentlichen Nachteilen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wegen Stellenabbau oder Schließung, Einschränkung, Verlegung oder Zusammenlegung von Einrichtungen oder wesentlichen Teilen von ihnen gemäß 38 Abs. 1 Ziff. 10 MAVO zwischen dem Bistum Limburg, vertreten durch den Generalvikar, und der Mitarbeitervertretung beim Bischöflichen Ordinariat Limburg, vertreten durch den Vorsitzenden Präambel Die nachfolgende Dienstvereinbarung dient dazu, trotz der finanziell angespannten Situation des Bistums Limburg, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Geltungsbereich dieser Dienstvereinbarung einen Arbeitsplatz bei einem kirchlichen Dienstgeber zu sichern und dabei eventuell entstehende Nachteile zu mildern oder auszugleichen. Gemeinsames Ziel des Dienstgebers und der Mitarbeitervertretung ist die Sicherung von Arbeitsplätzen. Daher kommt eine Kündigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund betrieblicher Notwendigkeiten nur dann in Betracht, wenn die Bemühungen, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Arbeitsplätze zu erhalten, nicht zum Erfolg geführt haben. Gleiches gilt für die einvernehmliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen. 1 Geltungsbereich Die Dienstvereinbarung gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Bischöflichen Ordinariates, des Diözesansynodalamtes und des Offizialates des Bistums Limburg einschließlich aller ihnen zugeordneten Dienststellen bei Maßnahmen aufgrund der Sparbeschlüsse des Diözesankirchensteuerrates, die zu einem Stellenabbau führen oder zur Schließung, Einschränkung, Verlegung oder Zusammenlegung von Dienststellen oder wesentlichen Teilen von ihnen, wenn die vom Dienstgeber veranlasste Maßnahme für Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter zu einem Wechsel der Tätigkeit, des Dienstortes, oder zur Beendigung des Dienstverhältnisses führt. Die Dienstvereinbarung wird auch angewandt bei Organisationsentscheidungen des Dienstgebers, die zu einem Stellenabbau führen oder zur Schließung, Einschränkung, Verlegung oder Zusammenlegung von Dienststellen oder wesentlichen Teilen von ihnen, wenn die vom Dienstgeber veranlasste Maßnahme für Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter zu einem Wechsel der Tätigkeit, des Dienstortes oder zur Beendigung des Dienstverhältnisses führt. 2 Zusammenarbeit mit der MAV (1) Der Dienstgeber informiert die Mitarbeitervertretung umfassend und unverzüglich über seine Planungen, jeweils nachdem ein neuer Kenntnisstand erreicht ist. Hierbei hat er auch über die personellen und sozialen Auswirkungen zu informieren. Hierüber ist in einer gemeinsamen Sitzung zu beraten. (2) Der Dienstgeber informiert unverzüglich insbesondere über die Art, den Umfang und die Abwicklung der beschlossenen personellen Maßnahme. Der Dienstgeber teilt der Mitarbeitervertretung auf Anfrage mit, welche der personellen Maßnahmen durchgeführt wurden

2 Seite 2 (3) Mit den Informationen gemäß Absätze 1 und 2 legt der Dienstgeber die Sozialdaten (Lebensalter, Beschäftigungsdauer und Anzahl der Unterhaltspflichten) der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor. (4) Die Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung werden durch diese Vereinbarung nicht berührt. 3 Information der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiter Der Dienstgeber informiert die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter, die oder der in ihrem oder seinem Arbeitsverhältnis unmittelbar von der vorgesehenen Maßnahme betroffen wird, so früh wie möglich vor der Durchführung und bespricht die anstehenden Maßnahmen. Auf Wunsch der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters kann ein Mitglied der Mitarbeitervertretung hinzugezogen werden. 4 Beschäftigungssicherung (1) Der Dienstgeber ist der oder dem von einer Sparmaßnahme im Sinne des 1 betroffenen Mitarbeiterin oder Mitarbeiter nach den Absätzen 2 bis 5 zur Arbeitsplatzsicherung verpflichtet. Die Arbeitsplatzsicherung kann eine Fortbildung oder Umschulung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters voraussetzen. (2) Der Dienstgeber ist verpflichtet, der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter einen mindestens gleichwertigen Arbeitsplatz zu sichern. Ein Arbeitsplatz ist gleichwertig im Sinne des Satzes 1, wenn sich durch die neue Tätigkeit die bisherige Eingruppierung und die bisherige Höhergruppierungsmöglichkeit nicht ändert und der bisherige Beschäftigungsumfang erhalten bleibt. Der angebotene Arbeitsplatz hat der Qualifikation der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters (z.b. Ausbildung, Erfahrung, bisherige Tätigkeit) zu entsprechen und soll am selben Dienstort sein. Steht ein gleichwertiger Arbeitsplatz nicht zur Verfügung, soll die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter fortgebildet oder umgeschult werden, wenn ihr oder ihm aufgrund dieser Maßnahme ein gleichwertiger Arbeitsplatz angeboten werden kann. (3) Kann der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter kein Arbeitsplatz im Sinne des Absatzes 2 angeboten werden, ist der Dienstgeber verpflichtet, der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz anzubieten. Die Zumutbarkeit des angebotenen Arbeitsplatzes richtet sich nach der Art der bisherigen Tätigkeit der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, dem Alter und Gesundheitszustand, den familiären Verhältnissen sowie der räumlichen Entfernung des Wohnortes zum neuen Arbeitsplatz. Steht ein zumutbarer Arbeitsplatz nicht zur Verfügung, soll die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter fortgebildet oder umgeschult werden, wenn ihr oder ihm aufgrund dieser Maßnahme ein zumutbarer Arbeitsplatz angeboten werden kann. Nimmt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter dieses Angebot an, ist sie oder er bei einer Bewerbung um einen gleichwertigen Arbeitsplatz innerhalb von 5 Jahren seit dem Ausscheiden im Rahmen der Auswahl unter gleichgeeigneten Bewerberinnen und Bewerber bevorzugt zu berücksichtigen

3 Seite 3 (4) Kann der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter kein Arbeitsplatz im Sinne der Absätze 2 und 3 angeboten werden, ist der Dienstgeber verpflichtet, sich um einen Arbeitsplatz bei einem anderen kirchlichen Dienstgeber, vorzugsweise an demselben Dienstort, zu bemühen. Wird die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter durch den neuen Dienstgeber betriebsbedingt gekündigt, so ist sie oder er bei externen Bewerbungen auf freie Stellen bei gleicher Eignung mit anderen Bewerberinnen und Bewerbern bevorzugt zu berücksichtigen. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter, die oder der eine Beschäftigungszeit gemäß 6 AVO von mehr als 15 Jahren zurückgelegt hat, hat einen Anspruch auf Wiedereinstellung zu den am Tage des Ausscheidens bestehenden Bedingungen, wenn sie oder er von dem neuen Dienstgeber während der Probezeit gekündigt wird, es sei denn, die Kündigung erfolgte aus wichtigem Grund im Sinne des 626 BGB. Der Anspruch ist unverzüglich nach Zugang der Kündigung, spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist geltend zu machen. (5) Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist verpflichtet, einen schriftlich angebotenen Arbeitsplatz im Sinne der Absätze 2 und 3 anzunehmen, es sei denn, dass ihr oder ihm die Annahme nach den Kenntnissen und Fähigkeiten nicht zugemutet werden kann. Bei Streitigkeiten über die Gleichwertigkeit bzw. Zumutbarkeit eines angebotenen Arbeitsplatzes kann die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Schlichtungsstelle nach 16 AVO bereits anrufen, wenn der Dienstgeber ihr oder ihm ein Angebot unterbreitet hat. (6) Bei einer möglichen Auswahl der von personellen Maßnahmen betroffenen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern sind neben dienstlichen und betrieblichen Interessen auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit, sowie familiäre und persönliche Gesichtspunkte, insbesondere eine Schwerbehinderung im Sinne des SchwbG, zu berücksichtigen. Dies gilt auch für die räumliche Entfernung des Wohnortes zum neuen Arbeitsplatz. (7) Die Auswahl der von den personellen Maßnahmen betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfolgt nach folgenden Bewertungskriterien: a) Anrechnungsfähige Zeiten: a) Für jedes volle Beschäftigungsjahr im Sinne des 6 AVO beim Bischöflichen Ordinariat b) Für jedes volle Beschäftigungsjahr im Sinne des 6 AVO bei einer Kirchengemeinde im Bistum Limburg b) Lebensalter: pro vollendetes Lebensjahr maximal c) Unterhaltspflichten: Je unterhaltsberechtigtes Kind lt. Steuerkarte Ehefrau/-mann ohne eigene Einkünfte lt. Steuerbescheid d) Schwerbehinderte Menschen im Sinne des 2 Abs. 2 SGB IX oder gleichgestellte Behinderte: bis GdB von 50 über GdB von 50 je GdB von 10 2 Punkte 1 Punkt 1 Punkt 55 Punkte 15 Punkte 10 Punkte 5 Punkte 1 Punkt

4 Seite 4 (8) Die von den personellen Maßnahmen betroffenen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter haben das Recht zur Besichtigung des vorgesehenen neuen Arbeitsplatzes. Für die hierfür erforderliche Zeit wird Dienstbefreiung gewährt. Aufwendungen hierfür werden nach der Reisekostenverordnung erstattet. 5 Wechsel des Dienstortes Ist mit dem Wechsel des Arbeitsplatzes ein Wechsel des Dienstortes verbunden, unterrichtet der Dienstgeber die betroffene Mitarbeiterin oder den betroffenen Mitarbeiter hierüber so früh wie möglich, mindestens jedoch zwei Monate vor dem vorgesehenen Termin. Bei der Festlegung des Termins sollen auch familiäre Belange berücksichtigt werden. 6 Fortbildung, Umschulung (1) Ist nach 4 Abs. 2 und 3 eine Fortbildung oder Umschulung erforderlich, ist zwischen der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter und dem Dienstgeber Einvernehmen über die Durchführung herzustellen. Der Dienstgeber trägt die Kosten gemäß 7 Absätze 2 bis 5 der Verordnung zur Regelung der Fort- und Weiterbildung kirchlicher Mitarbeiter im Bistum Limburg (WeiterbildungsVO), soweit sie nicht von dritter Seite übernommen werden. Eine Eigenbeteiligung gemäß 7 Absatz 2 WeiterbildungsVO ist nicht zu zahlen. (2) Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter darf die Zustimmung zu einer Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahme nicht willkürlich verweigern. Eine willkürliche Verweigerung ist insbesondere nicht gegeben, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das 55. Lebensjahr überschritten hat. Eine Verpflichtung zur Fortbildung oder Umschulung zu einer Tätigkeit im pastoralen Dienst oder religiösen Unterweisung, zu der es der ausdrücklichen bischöflichen Sendung oder Beauftragung bedarf, ist ohne Zustimmung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters nicht möglich. (3) Der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter wird für die Teilnahme an den Fortbildungs- bzw. Umschulungsveranstaltungen und im Einvernehmen mit dem Dienstgeber auch für die darüber hinausgehende erforderliche Zeit Dienstbefreiung gewährt. Finden die Veranstaltungen außerhalb der persönlichen, üblichen Arbeitszeit statt, werden maximal bis zu 180 Stunden im Jahr bzw. 15 Stunden im Monat als Arbeitszeit berücksichtigt, bei Teilzeitbeschäftigten erfolgt eine Berücksichtigung entsprechend dem Beschäftigungsumfang. (4) Setzt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter aus einem von ihr oder ihm zu vertretenden Grunde das Arbeitsverhältnis nicht für mindestens drei Jahre nach Beendigung der Fortbildung oder der Umschulung fort, muss die gewährte Kostenbeteiligung und die während der Fortbildung oder Umschulung gezahlte Vergütung zurückgezahlt werden. Die Höhe des Rückzahlungsanspruches reduziert sich für jeden Beschäftigungsmonat nach Beendigung der Fortbildung oder Umschulung um 1/36.

5 Seite 5 (5) Kann eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter aus schwerwiegenden Gründen, insbesondere wegen Dienstunfähigkeit und dadurch bedingter Verhinderung zur Teilnahme an der Veranstaltung, eine Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahme nicht beginnen oder nicht erfolgreich beenden, so ist dieser Grund nach Absatz 2 nicht von ihr oder ihm zu vertreten und es ist eine zweite Gelegenheit einzuräumen. Die Dienstunfähigkeit und die Verhinderung zur Teilnahme sind durch ärztliches Zeugnis nachzuweisen. 7 Kündigungsschutz (1) Ist der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein anderer Arbeitsplatz nach 4 Abs. 2 oder 3 übertragen worden, darf das Dienstverhältnis während der ersten neun Monate dieser Tätigkeit weder aus betriebsbedingten Gründen noch wegen mangelnder Einarbeitung gekündigt werden. Wird die andere Tätigkeit bereits während der Fortbildung oder Umschulung ausgeübt, verlängert sich die Frist auf zwölf Monate. (2) Eine Kündigung mit dem Ziel der Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf nur dann ausgesprochen werden, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das Angebot eines gleichwertigen oder zumutbaren Arbeitsplatzes nach 4 Abs. 2 oder 3 ablehnt oder einen angebotenen Arbeitsplatz gemäß 4 Abs. 4 nicht annimmt. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres, soweit sich nicht aus 13 Abs. 2 AVO eine längere Kündigungsfrist ergibt. Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern, die eine Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren zurückgelegt haben, kann unter den Voraussetzungen von Satz 1 aus wichtigem Grund mit einer Frist von 6 Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres außerordentlich gekündigt werden. (3) Kann trotz aller Bemühungen des Dienstgebers der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Arbeitsplatz nach 4 Abs. 2-4 nicht angeboten werden, ist der Dienstgeber berechtigt, eine Kündigung auszusprechen. (4) Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter, die auf Veranlassung des Dienstgebers im gegenseitigen Einvernehmen oder aufgrund einer Kündigung durch den Dienstgeber aus dem Dienstverhältnis ausgeschieden sind, werden auf Antrag bei einer Bewerbung innerhalb von 5 Jahren seit dem Ausscheiden bevorzugt wieder eingestellt, wenn ein für sie geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung steht. 8 Vergütungssicherung Übernimmt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter eine Tätigkeit bei demselben Dienstgeber im Sinne des 4 Abs. 3, die eine Eingruppierung in eine niedrigere als die bisherige Vergütungsgruppe erfordern würde, nur deswegen, weil sonst eine Weiterbeschäftigung nicht möglich gewesen wäre, so bleibt die bisherige Eingruppierung erhalten, wenn diese 3 Jahre vor Übernahme der neuen Tätigkeit bestand. Eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter, die oder der weniger als 3 Jahre vor Übernahme der neuen Tätigkeit in der bisherigen Vergütungsgruppe eingruppiert ist, wird in die nächst niedrigere Vergütungsgruppe eingruppiert. Sie oder er erhält eine Zulage in Höhe der Differenz zwischen der bisherigen Vergütungsgruppe und der nächstniedrigeren Vergütungsgruppe. Die Zulage vermindert sich um jede allgemeine Vergütungserhöhung (tarifliche Steigerung). Sätze 1 und 2 gelten auch für eine aufgrund der Vergütungsrichtlinie gewährten Zulage.

6 Seite 6 9 Sonstige Leistungen (1) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die aufgrund dieser Vereinbarung den Dienstort wechseln, haben unter den folgenden Voraussetzungen einen Anspruch auf Umzugskostenvergütung nach der Verordnung über die Umzugskostenvergütung (UmzugsKVO) in ihrer jeweils geltenden Fassung: a) der Umzug wird innerhalb von 3 Jahren nach der Versetzung vorgenommen. b) der neue Dienstort liegt nicht in zumutbarer Entfernung zum Wohnort. Zumutbar ist grundsätzlich eine Entfernung von 60 Minuten bei Benutzung von regelmäßig verkehrenden öffentlichen Verkehrsmitteln, mindestens jedoch die Entfernung, die die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter bisher zurückgelegt hat. (2) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die aufgrund dieser Vereinbarung den Dienstort wechseln und einen längeren Fahrweg zwischen Wohnort und neuem Dienstort haben, erhalten für die Dauer von 12 Monaten einen Fahrtkostenzuschuss in Höhe von 50% der Mehrkosten, die bei Benutzung des öffentlichen Personennahverkehrs entstehen. Der Anspruch auf Fahrtkosten für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte gemäß 16 RKVO bleibt hiervon unberührt. Bei einem Umzug gemäß Absatz 1 wird der Fahrtkostenzuschuss auf die Umzugskostenerstattung angerechnet, soweit er länger als 6 Monate gezahlt wurde und den Anspruch nach 16 RKVO überstieg. (3) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die aufgrund dieser Vereinbarung den Dienstort wechseln, erhalten bei doppelter Haushaltsführung eine Zulage, die sie erhalten würden, wenn sie anstelle der doppelten Haushaltsführung Fahrtkosten gemäß Absatz 2 geltend machen könnten. Die Anrechnung auf einen späteren Umzug gilt entsprechend. (4) Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter erhält eine Jubiläumszuwendung nach der "Jubiläumsverordnung des Bistums Limburg" auch dann, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter aufgrund dieser Vereinbarung vor dem Tag der Vollendung der Jubiläumsdienstzeit, aber noch innerhalb von 12 Monaten, aus dem kirchlichen Dienst ausscheidet und der neue Arbeitgeber die Jubiläumsdienstzeit nicht anerkennt. (5) Hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter, die oder der aufgrund dieser Vereinbarung den Arbeitgeber wechselt, ein Darlehen, das bei Ausscheiden sofort fällig wird, so kann die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Darlehensverpflichtung für maximal 36 Monate durch Ratenzahlungen fortsetzen. (6) Der Dienstgeber ist verpflichtet, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die von einer Kündigung betroffen sind, auf deren Verlangen angemessene Zeit zum Aufsuchen eines anderen Dienstverhältnisses zu gewähren. (7) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die von einer Maßnahme des Dienstgebers aufgrund dieser Vereinbarung betroffen sind, können vom Dienstgeber ein qualifiziertes schriftliches Zwischenzeugnis fordern. (8) Stand der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter eine Dienstwohnung zur Verfügung, ist sie oder er berechtigt, diese bis zu 12 Monaten nach dem Wechsel des Arbeitsplatzes zu benutzen.

7 Seite 7 (9) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die aufgrund dieser Vereinbarung den Dienstort wechseln und deswegen umziehen, haben einen Anspruch auf einen Gehaltsvorschuss entsprechend der "Richtlinie für die Gewährung von Vorschüssen an Mitarbeiter des Bistums in besonderen Fällen" für die Hinterlegung einer geforderten Mietkaution. 10 Abfindung (1) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die auf Veranlassung des Dienstgebers im gegenseitigen Einvernehmen oder aufgrund einer Kündigung durch den Dienstgeber aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, erhalten nach Maßgabe folgender Tabelle eine Abfindung: Beschäftigungszeit ( 6 AVO) bis zum vollendetem 40. Lebensjahr nach vollendetem Lebensjahr Monatsbezüge 3 Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Monatsbezüge sind die monatlichen Bezüge im Sinne des 7 Abs. 1 AVO und den in den Vergütungsrichtlinien für die Mitarbeiter im Bistum Limburg genannten Zulagen, die der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter im letzten Kalendermonat vor dem Ausscheiden zugestanden hätten. (2) Der Anspruch auf Abfindung entsteht am Tag nach der Beendigung des Dienstverhältnisses. Hat der Dienstgeber das Dienstverhältnis gekündigt, wird die Abfindung fällig, wenn die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage abgelaufen ist oder, falls die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage erhoben hat, endgültig feststeht, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ausgeschieden ist, frühestens jedoch am Tag nach der Beendigung des Dienstverhältnisses. (3) Die Abfindung steht nicht zu, wenn a) die Kündigung aus einem von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu vertretenden Grund (z.b. Ablehnung eines angebotenen Arbeitsplatzes, Ablehnung der Fortbildung bzw. Umschulung entgegen 6 Abs. 2) erfolgt ist oder

8 Seite 8 b) die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter im Einvernehmen mit dem Dienstgeber aus dem Dienstverhältnis ausgeschieden ist, weil sich ein Dienstverhältnis im kirchlichen Dienst im Bistum Limburg unmittelbar anschließt. Kündigt der neue Dienstgeber das Dienstverhältnis während der Probezeit, so ist mit dem Tag des Ausscheidens der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters aus diesem Dienstverhältnis eine Abfindung entsprechend Absatz 1 zu zahlen. (4) Neben der Abfindung steht Übergangsgeld nach der Richtlinie betreffend die Gewährung eines Übergangsgeldes gemäß 9 der Arbeitsvertragsordnung nicht zu, es sei denn, die Abfindung wäre niedriger als ein eventueller Anspruch auf Übergangsgeld. (5) Wird die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter gemäß 7 Absatz 4 wieder eingestellt, ist die Abfindung zurückzuzahlen. Der Rückzahlungsbetrag reduziert sich um 1/36 für jeden vollen Monat seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zur Wiedereinstellung. 11 Wegfall der Ansprüche (1) Ansprüche aus dieser Vereinbarung bestehen nicht, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter voll erwerbsgemindert im Sinne der gesetzlichen Rentenversicherung ist oder die Voraussetzungen für den Bezug einer Rente wegen Alters aus der gesetzlichen Rentenversicherung vor Vollendung des 65. Lebensjahres oder einer entsprechenden Leistung einer berufsständischen Versorgungseinrichtung im Sinne des 6 Abs. 1 Nr. 1 SGB VI oder der Zusatzversorgung erfüllt. Satz 1 gilt nicht für Mitarbeiterinnen, die die Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente nach 237 a SGB VI erfüllen, solange ihre Versorgungsrente nach 65 Abs. 7 der Satzung der VBL oder entsprechenden Vorschriften ruhen würde. Beschränkt erwerbsgeminderte Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter erhalten eine Abfindung im Sinne des 10 entsprechend dem vereinbarten Beschäftigungsumfang. (2) Besteht der Anspruch auf Abfindung und wird die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr innerhalb eines Zeitraumes vollenden, der kleiner ist als die der Abfindung zugrundeliegende Zahl der Monatsbezüge, oder ist absehbar, dass innerhalb dieses Zeitraumes einer der Tatbestände des Absatzes 1 eintritt, verringert sich die Abfindung entsprechend. (3) Tritt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter innerhalb eines Zeitraumes, der kleiner ist als die der Abfindung zugrundeliegende Zahl der Monatsbezüge, in ein Arbeitsverhältnis bei einem anderen kirchlichen Arbeitgeber ein, verringert sich die Abfindung entsprechend. Der überzahlte Betrag ist zurückzuzahlen. 12 Anrechnungsvorschrift (1) Leistungen, die der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter nach anderen Bestimmungen zu den gleichen Zwecken gewährt werden, sind auf die Ansprüche nach dieser Dienstvereinbarung anzurechnen. Dies gilt insbesondere für gesetzliche oder durch Vertrag vereinbarte Ansprüche auf Fortzahlung der Monatsvergütung gegen den Arbeitgeber (z.b. 9, 10, KSchG)

9 Seite 9 (2) Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist verpflichtet, die ihr oder ihm nach anderen Bestimmungen zu den gleichen Zwecken zustehenden Leistungen Dritter zu beantragen. Er oder sie hat den Dienstgeber von der Antragstellung und von den hierauf beruhenden Entscheidungen sowie von allen ihr oder ihm gewährten Leistungen im Sinne des Absatzes 1 unverzüglich zu unterrichten. Kommt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Verpflichtungen nach Unterabsatz 1 trotz Belehrung nicht nach, stehen ihr oder ihm Ansprüche nach dieser Vereinbarung nicht zu. 13 Auszubildende Auszubildenden wird eine Beschäftigung bis zum Ende ihrer Ausbildung garantiert. 14 Sonstiges (1) Abweichende Vereinbarungen zwischen Dienstgeber und Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern sind nur zugunsten der Mitarbeiterinnen oder der Mitarbeiter aufgrund einzelvertraglicher schriftlicher Vereinbarung zulässig. (2) Bei Streitigkeiten aus dieser Dienstvereinbarung können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemäß 16 AVO die Schlichtungsstelle anrufen. Bei Verstößen des Dienstgebers oder der Mitarbeitervertretung gegen Inhalte dieser Dienstvereinbarung kann gemäß 41 Abs. 1 Nr. 8 MAVO die Schlichtungsstelle angerufen werden. 15 Geltungsdauer Die geänderte Vereinbarung tritt am 01.Dezember 2003 in Kraft und endet am Limburg, den Dr. Günther Geis Generalvikar Benno Pörtner Vorsitzender der MAV