Im Zentrum des Betrieblichen Eingliederungsmanagements steht der Mensch, nicht das Recht! Jürgen Jendral (HMAV)

Transkript

1 Im Zentrum des Betrieblichen Eingliederungsmanagements steht der Mensch, nicht das Recht! Jürgen Jendral (HMAV) Seit dem 1. Mai 2004 sind alle Arbeitgeber verpflichtet, Mitarbeitenden, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein sogenanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Oberstes Ziel dieser gesetzlichen Regelung in 84 Abs. 2 SGB IX ist es, der Gefährdung von Arbeitsverhältnissen aus gesundheitlichen Gründen möglichst frühzeitig zu begegnen, um Arbeitsplatzverlust, Arbeitslosigkeit und Frühverrentung zu vermeiden. Über diese gesetzliche Verpflichtung gab und gibt es bei den MAVen und Dienststellenleitungen heftige Diskussionen. Der Korb der Vorurteile gegen das BEM ist auf beiden Seiten prall gefüllt. Die Arbeitgeberseite redet von Überregulierung, von einer gesetzlichen Fehlleistung, die mehr Fragen aufwirft, als sie beantwortet und verweist auf entstehende unzumutbare Kosten für das Betriebliche Eingliederungsmanagement. In Kreisen der MAVen wird die Befürchtung gehandelt, dass ein BEM möglicherweise die Vorbereitung zu einer personenbedingten Krankheit darstelle und deshalb Beschäftigte nicht daran teilnehmen sollten. Es wird befürchtet, die Personalabteilungen würden durch die Teilnahme einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters am BEM gesundheitliche Daten erhalten, mit denen eine krankheitsbedingte Kündigung leichter, schneller und rechtsfester zu vollziehen wäre. Ich sehe mit großer Sorge, dass in unseren kirchlichen Dienststellen die Beziehungen von Menschen am Arbeitsplatz immer mehr von einem Grundmißtrauen geprägt sind und unter anderem deshalb auch immer mehr verrechtlicht werden. Jede Zunahme der Verrechtlichung im menschlichen Miteinander in den Dienststellen geht erfahrungsgemäss einher mit einer Abnahme des Vertrauens. Seite 1 von 6

2 Wenn wir uns bemühen, durch den Musterentwurf der Handreichung Betriebliches Eingliederungsmanagement den Dienststellenleitungen und MAVen der EKBO Material zum Abschluss einer Dienstvereinbarung und zur Gestaltung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements im Einzelfall nahezubringen, reden wir auch und vorrangig hier über die konkrete Ausgestaltung rechtlicher Regelungen. Wir sollten bei der ganzen Diskussion darüber jedoch nicht vergessen: Im Zentrum eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements steht der Mensch, nicht das Recht! Das Eingliederungsmanagement ist Teil der betrieblichen Sphäre der Dienststellen. Wir, die MAVen, sind nicht nur eine arbeitsrechtliche Instanz des kollektiven Arbeitsrechts, wir sind auch dazu aufgerufen als pro-aktive Gestalter für längerfristig erkrankte Kolleginnen und Kollegen in den Dienststellen zu handeln, im Rahmen des BEM, wie auch im stetigen Bemühen um die Einführung eines umfassenden Betrieblichen Gesundheitsmanagements, das vor allem dem Präventionsgedanken verpflichtet ist. Unser Handeln vollzieht sich auf einem rechtlichen Hintergrund. Im Zentrum unseres Handelns aber muss der zuallererst der Blick auf den Menschen stehen. Was braucht dieser Mensch, diese Kollegin oder dieser Kollege von uns an Hilfe? Betriebliches Eingliederungsmanagement als Fallmanagement (Case- Management), zum Wohle unserer Kolleginnen und Kollegen verstanden, berührt den sensiblen Bereich von Krankheit und dringt oft tief in diesen Bereich ein. Deshalb halte ich es für unabdingbar, dass alle am Verfahren Beteiligten, die das BEM-Team bilden, gründlich geschult und weitergebildet werden und dass rechtzeitig externe Experten in den Klärungs- und Beratungsprozess mit einbezogen werden. Hierzu steht speziell ausgebildetes Fachpersonal, beispielsweise der Kranken- und Rentenversicherung, der Agenturen für Arbeit, des Integrationsamtes und der für den jeweiligen Bereich zuständigen Berufsgenossenschaften zur Verfügung. Daneben gibt es inzwischen speziell für die Durchführung des BEM ausgebildete Fachleute, die sog. Disability Manager, zu dessen Kompetenzen es u.a. gehört: Im Rahmen sozialethischer Regeln professionell den Spagat zwischen betriebswirtschaftlichen Denken und sozialem Handeln zu meistern, um Arbeitgeber und Beschäftigte von der Notwendigkeit der Durchführung eines BEM zu überzeugen. Seite 2 von 6

3 Das komplizierte deutsche Sozial- und Rechtssystem zu überblicken und die darin enthaltenen vielfältigen Hilfsmöglichkeiten auf die Einzelfälle im BEM-Verfahren anzuwenden und den Betroffenen konkrete Hilfestellungen zu leisten. Methoden des Fallmanagements im Einzelfall zum Wohle der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzuwenden. Beteiligte außerhalb der Dienststellen in den Klärungs- und Beratungsprozess hineinzuholen und in den Prozess zu integrieren. Sich auf die Leistungsfähigkeit und dazu passende Arbeitsplätze zu konzentrieren, statt nur Arbeitsunfähigkeit zu attestieren. Maßnahmen betriebsbezogener Rehabilitation bei körperlichen und seelischen Krankheiten zu kennen und sie fallbezogen anzuwenden bzw. umzusetzen. Wenn unsere Handreichung zum BEM unter Ziffer 3.1 als Beteiligte ein Mitglied der zuständigen Dienststellenleitung nennt, dann ist meine Erwartung an die Dienststellenleitungen, dass sorgsam geschaut und ausgewählt wird, wer hier entsandt wird, welche Kompetenzen dieser Mensch hat und wie es um seine Bereitschaft bestellt ist, sich auf dem Gebiet des BEM aus- und weiterbilden zu lassen. Diese Erwartung habe ich genauso an das Mitglied der MAV, das mit Zustimmung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters am Verfahren als Mitglied im BEM-Team teilnimmt. Hilfreich wäre es nach meiner Auffassung, wenn im Rahmen einer Mitarbeiterversammlung das Mitglied der Dienststellenleitung und der MAV den Mitarbeitenden vorgestellt wird und diese Gelegenheit haben, Fragen zu stellen. Die Mitarbeitenden haben so die Möglichkeit, diese Personen schon im Vorfeld kennen und einschätzen zu lernen. Ich halte dies für eine wichtige vertrauensbildende Maßnahme. Seite 3 von 6

4 Im Zentrum eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements steht der Mensch, nicht das Recht! Das Recht muss den schützenden Rahmen bilden, in dem sich der Prozess (das Fallmanagement) des konkreten und aufrichtigen Bemühens um Hilfe zum Wohle der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters bewegt. Dieser schützende Rahmen als Grenzziehung ist insbesondere dort von Wichtigkeit, wo es um die Klärung, Erhebung und Weitergabe sensibler auf die Person bezogener gesundheitlicher und sozialer Daten geht. Hier bietet das Muster der Dienstvereinbarung über ein betriebliches Eingliederungsmanagement als Bestandteil der Handreichung BEM einen umfassenden Schutz an: Im Rahmen des BEM dürfen Daten nur mit vorheriger schriftlicher Zustimmung des Mitarbeiters erhoben, genutzt und verarbeitet werden. Eine Weitergabe der im Rahmen des BEM erhobenen Daten an dritte Stellen ist nur mit Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters zulässig. Der Einholung dieser Zustimmung muss eine Aufklärung über die Art der weiterzugebenden Daten, sowie über Sinn und Zweck der Datenweitergabe vorausgehen. Die gesamten Unterlagen, die das BEM betreffen, müssen separat und verschlossen bei einem zur Dienststellenleitung gehörenden Mitglied des BEM-Teams in dienstlichen Räumlichkeiten aufbewahrt werden. Der Mitarbeiter hat jederzeit die Möglichkeit, den Vorgang dort einzusehen. Gesundheitsdaten und weitere Aufzeichnungen werden maximal für drei Jahre nach dem endgültigen Abschluss des BEM aufbewahrt und danach vernichtet. Der Mitarbeiter ist über die Vernichtung zu unterrichten. Der Befürchtung, die Personalabteilung würde durch das BEM Daten zur besseren Vorbereitung einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit erhalten, ist durch die Dienstvereinbarung ein rechtlicher Riegel vorgeschoben. Seite 4 von 6

5 Zu den Personalakten dürfen ausschließlich folgende Unterlagen genommen werden: Die Verfügung über die Einladung zum Erstgespräch. Der Erklärungsbogen mit der Einverständniserklärung bzw. Ablehnung zur Durchführung eines BEM. Das Maßnahmeblatt mit der Dokumentation des Abschlusses des BEM (siehe Anlage 6 zur Dienstvereinbarung BEM). Die Personalabteilung hat keinen Zugriff auf sonstige im Rahmen des BEM erhobenen Daten! Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist keine Vorbereitung auf eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit! Es ist keine Strafe für Erkrankungen und dient auch nicht der Sanktionierung langer krankheitsbedingter Fehlzeiten! Die Teilnahme am BEM kann von den betroffenen Mitarbeitenden jederzeit und ohne Angabe von Gründen sanktionslos beendet werden. Dies bietet einen weiteren Schutz. Es muss jedoch auch klar sein, dass die Durchführung des BEM nicht in jedem Einzelfall eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit verhindern kann. Auch dies muss offen kommuniziert werden. Wir bitten die MAVen die vorgelegte Handreichung zum BEM mit der Musterdienstvereinbarung und ihren Anlagen mit den Kolleginnen und Kollegen zu diskutieren, den Sinn und Nutzen des BEM zu erläutern, Vertrauen zu säen und um Vertrauen zu werben und mit ihren jeweiligen Dienststellenleitungen Dienstvereinbarungen abzuschließen. MAVen und Dienststellenleitungen stehen in der Pflicht, gemeinsam ein Klima des Vertrauens zu schaffen, die Verfahrensabläufe des BEM den Mitarbeitenden transparent zu machen und Maßnahmen zu ergreifen und zu fördern, die auf die Erhaltung oder Wiederherstellung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden abzielen. Seite 5 von 6

6 Vertrauen ist immer eine riskante Vorleistung, die zu gewähren oft am Gegenteil unserem meist latent vorhandenen Mißtrauen- scheitert. Je mehr wir es schaffen, wieder zu einem Klima des Vertrauens zurückzufinden, desto weniger Verrechtlichung brauchen wir im Umgang miteinander. Betrachten wir zum Schluss noch einige gesamtgesellschaftliche Zahlen zum Teilbereich seelische Krisen bzw. psychische Erkrankungen, um einen Eindruck zu den dadurch verursachten Fehltagen und Kosten zu bekommen, zeigt sich uns ein erschreckendes Bild: Im Zeitraum von 1990 bis 2008 ist der Anteil von Fehltagen wegen seelischer Krisen und Erkrankungen an allen Krankheitstagen von 2,75 Prozent auf 10,6 Prozent angestiegen. Die insgesamt 41 Millionen Fehltage wegen seelischer Krisen verursachten einen Produktionsausfall von 3,9 Milliarden Euro, auch weil die mittlere Dauer dieser Krankheiten bei fast 30 Tagen liegt (Sebastian Jobelius, Psychische Erkrankungen -eine zunehmende Herausforderung-, WISO direkt, Juli 2010). Der Anteil an Frühverrentungen wegen psychischer Erkrankungen ist im Zeitraum von 1993 bis 2008 von 15,4 Prozent auf 36,5 Prozent gestiegen! Europaweit beziffert die EU die jährlichen Kosten für die Bekämpfung der körperlichen und seelischen Stressfolgen auf 340 Milliarden Euro. Auch diese Zahlen sprechen für die Einführung eines funktionierenden Eingliederungsmanagements, als Teil eines präventiven Betrieblichen Gesundheitsmanagements, von dem wir alle -Mitarbeitende und Arbeitgeber- gleichermaßen profitieren. Für Fragen, für Beratungen des Themas in MAVen und für Informationen über das BEM in Mitarbeiterversammlungen etc. stehe ich Ihnen nach rechtzeitiger vorheriger Terminabsprache gerne zur Verfügung. Zum Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement ist unsere Kollegin Christiane Hildebrand die Fachfrau in der HMAV. Seite 6 von 6