Betriebliches Eingliederungsmanagement an der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg

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1 1 Betriebliches Eingliederungsmanagement an der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg Vortrag im Rahmen der Reihe Gesundheit, Familie und Beruf Herausforderungen des Demografischen Wandels für die OvGU am 8. Mai Agenda Gesetzliche Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM), Rechtsprechung Verfahren des BEM an der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg Ergebnisse des BEM Vorbehalte gegen das BEM Alternativen zum BEM Ausblick auf den zukünftigen Umgang mit dem BEM Rückkehr aus Elternzeit oder anderer Beurlaubung

2 3 - Nicht nur für Schwerbehinderte, aber enger Zusammenhang - SBV und PR spielen in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle Rechtsprechung gestaltet das BEM mehr und mehr aus 4 1. Zeitliche Voraussetzung Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig - Gleiche oder verschiedene Krankheiten - Unabhängig von einer bestehenden Entgeltfortzahlung - Krankheitsgrund unerheblich - auch bei bestehender Arbeitsunfähigkeit möglich

3 5 2. Beteiligte Personen klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person Soweit erforderlich wird der Betriebsarzt hinzugezogen - Initiative geht vom Arbeitgeber aus - alle anderen Beteiligten können ebenfalls Initiator sein, insbesondere der Beschäftigte oder der Vorgesetzte - wichtig ist das Einverständnis des erkrankten Beschäftigten - SBV und PR werden nur einbezogen, wenn der Beschäftigte das wünscht (Ausnahme: Unterrichtungspflicht gegenüber PR über betroffenen Personenkreis) 6 3. Ziele des BEM die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). - Voraussetzung: Beschäftigter legt die Einschränkungen, die durch die Erkrankung entstanden sind, offen dar - In einigen Fällen muss die Ursache für die Erkrankung besprochen werden (psychisch-somatisch, Arbeitsumgebung ) - Zusammenhang Arbeit-Erkrankung muss nicht gegeben sein, es reicht, dass arbeitgeberseitig Maßnahmen zur Wiedereingliederung getroffen werden können

4 7 4. Folgen des unterlassenen BEM Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. - Wenn ordnungsgemäße Unterrichtung erfolgt ist, Beschäftigter BEM aber abgelehnt hat, besteht keine weitere Pflicht des Arbeitgebers, Maßnahmen zu prüfen - Wird personenbedingte Kündigung ausgesprochen, da ein leidensgerechter Einsatz nicht mehr möglich ist, ist nur nachzuweisen, dass das BEM angeboten wurde und die Unterrichtung über die Ziele erfolgt ist - Grundsatz der OvGU: BEM hat Vorrang und wird in jedem Fall angeboten - Bemühungen für die Gestaltung von leidensgerechten Arbeitsbedingungen haben oberste Priorität - Mitwirkung des Beschäftigten ist dafür unabdingbar 8 5. Verwendung von Daten für das BEM - Dauer von Fehlzeiten - Befunde des behandelnden Arztes (wenn Beschäftigter sie vorlegt) - Ärztliche Begutachtungen und Äußerungen (Voraussetzung: Entbindung von der Schweigepflicht) - Äußerungen des Beschäftigten selbst zu Ursachen und Auswirkungen der Arbeitsunfähigkeit

5 9 6. Externe Partner des Arbeitgebers Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. - diese Möglichkeiten beziehen sich auf Schwerbehinderte oder Gleichgestellte - für alle anderen: Zusammenarbeit mir der Betriebsärztin und ggf. den behandelnden Ärzten - Leistungsdiagnostik, z.b. über BfW - Arbeitssicherheit - Vorgesetzte - Rentenversicherung oder Unfallkasse 10 Verfahren des BEM an der OvGU - Erfassung der AU-Daten im Dezernat Personalwesen - Berechnung der 6-Wochenfrist (ggf. unter Einbeziehung von Erkrankungen ohne Krankenschein) - Anschreiben an den Beschäftigten - Unterrichtung des Personalrates über das Anschreiben - Erstkontakt: Frau Hanka - Klärung des weiteren Verfahrens - Absprachen zu einem Gespräch im größeren Rahmen - Gespräch mit Beteiligten lt. Gesetz ggf. unter Leitung der Personaldezernentin - Treffen von Festlegungen - Überprüfung durch Frau Hanka - Folgegespräch(e)

6 11 Datenblatt zum Erstgespräch Datenblatt für das Betriebliche Eingliederungsmanagement Name, Vorname, weitere persönliche Daten Fehlzeiten: Lt. AU-Akte Leistungseinschränkungen lt. Betriebsarzt oder sonstiger ärztlicher Stellungnahme Prognose des Betroffenen zur Wiederaufnahme der Tätigkeit Befürchtete Schwierigkeiten Welche Maßnahmen wären aus Sicht des Betroffenen erforderlich? BEM-Erstkontakt am/durch: Frau Hanka BEM-Erstgespräch am/durch: Frau Hanka Einverständniserklärung für BEM liegt vor : ja Sonstiges/Vereinbarungen 12 Ergebnisse des BEM an der OvGU - Häufigstes Ergebnis: nach kurzer Kontaktaufnahme stellt sich heraus, dass keine Maßnahmen zur Wiedereingliederung notwendig sind, das Heilung abgeschlossen ist - Sehr oft wird die ärztlich empfohlene Wiedereingliederung (Wiederaufnahme der Tätigkeit im Rahmen der Krankschreibung mit verminderter Arbeitszeit) besprochen oder angeregt - Technische Arbeitshilfen (Büroausstattung, Lesehilfen ) - Gespräche mit den Vorgesetzten zur Arbeitsorganisation (zeitweilig oder dauerhaft) - Begleitende Hilfen, Minderleistungsausgleich, andere Unterstützung durch das Integrationsamt - Seltener: Arbeitszeitreduzierungen (zeitweilig oder dauerhaft) - Umsetzung auf einen leidensgerechten, ggf. niedriger dotierten Arbeitsplatz - Beantragung einer Erwerbsminderungsrente, Antrag auf Gleichstellung

7 13 Vorbehalte gegen das BEM - Gesetzliche Regelung ist als Unterstützung für den Beschäftigten gedacht - Verfahren an der Uni ist analog ausgestaltet - Themen wie Gesundheitsgerecht führen für Vorgesetzte weisen auf die Chancen des BEM hin - Trotzdem: - Beschäftigte sind skeptisch - Angebot wird als lästige Nachfrage empfunden - Abwehrhaltung groß, Chancen werden nicht erkannt und damit nicht genutzt - Angebotenes Gespräch wird als Vorstufe zur krankheitsbedingten Kündigung empfunden - Abhilfe: - Aufklärung innerhalb der OvGU (Gesundheitsmanagement) - Haltung des Vorgesetzten - Vertrauensvolle Einzelgespräche - Propagierung positiver Ergebnisse durch Beschäftigte selbst 14 Alternativen zum BEM - Keine gesetzliche Alternative, wenn Beschäftigter BEM ablehnt, dann kann ein entsprechendes Verfahren nicht durchgeführt werden - Wenn es aber durch Krankheit zur Beeinträchtigung des Geschäftsablaufes kommt, hat Arbeitgeber das Recht, ein Gespräch zu fordern - NICHT während einer Arbeitsunfähigkeit - NICHT unter dem Namen BEM, sondern als klares Gespräch über Angelegenheiten der Arbeitsorganisation - Vorgesetzter muss sensibel sein, auch bei diesem Gespräch sollten die Möglichkeiten der Unterstützung im Vordergrund stehen - Grenzen können dann fließend sein, auf die (vielleicht bisher ungenutzten) Möglichkeiten des BEM kann hingewiesen werden - So ein Gespräch erfüllt im kündigungsrechtlichen Sinnen nicht die Kriterien des BEM

8 15 Ausblick auf das BEM - Verfahren wird weiter bekannt gemacht für Vorgesetzte und Beschäftigte - Schulung der Vorgesetzten wird weiterhin erfolgen - Personalrat, SBV und Betriebsärztin werden einbezogen, um dem Beschäftigten die Sicherheit zu geben, dass es ein Verfahren für ihn ist - Enge Zusammenarbeit mit dem Integrationsamt, um schnelle und wirksame Hilfe zu erhalten - Ständige Weiterbildung der Akteure der Dienststelle, um weitere Möglichkeiten für die Beschäftigten zu nutzen - Neue Anschreiben, um das BEM für den Beschäftigten transparenter zu machen 16 Rückkehr aus Elternzeit oder längerer Beurlaubung - keine gesetzliche Vorschrift - Fürsorgepflicht des Arbeitgebers - Pflicht der Vorgesetzten: Wiedereingliederung nach längerer Abwesenheit - Klärung vor Wiederaufnahme der Tätigkeit: - Kenntnisse noch aktuell, Weiterbildung notwendig oder nützlich - Übergabe mit Vertretungskraft ermöglichen - Information über Veränderungen, die in der Zwischenzeit eingetreten sind - Vorgesetzter sollte vor Wiederaufnahme der Tätigkeit aktiv werden - Ggf. Kontaktaufnahme mit K 2 zur Weiterbildung - Regel: wenn Arbeitsplatz noch existiert, kehrt der/die Beschäftigte auch wieder dorthin zurück - Keine Praxis: Vertreter wird unbefristet eingestellt und Stammkraft wird umgesetzt - Es sollte selbstverständlich sein, den Kontakt während der Beurlaubung zu halten und Information auch während dieser Zeit zu geben

9 17 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Angela Matthies Steffi Hanka Personaldezernentin Disability Managerin der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg T: 0391 / T: 0391 / Mail: angela.matthies@ovgu.de Mail: steffi.hanka@ovgu.de