Die AÜG-Reform. Die wichtigsten Änderungen im Überblick Stichtag 01. April Liebe Interessierte,

Transkript

1 Die AÜG-Reform Die wichtigsten Änderungen im Überblick Stichtag 01. April 2017 Liebe Interessierte, zum tritt das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in Kraft. Der Gesetzgeber hat umfangreiche und teilweise auch gravierende Änderungen beschlossen. Die Firma Jägers möchte Sie gerne umfassend, aber in aller Kürze über die Änderungen informieren. Um Sie bestmöglich auf diese Änderungen vorzubereiten, haben wir für Sie diese kurze und zugleich übersichtliche Informationsbroschüre zur AÜG-Reform erstellt.

2 Die wichtigsten Änderungen im Überblick Ab wann gelten die neuen Regelungen? Das Gesetz wird zum Inkrafttreten ( = Stichtag) Die zentralen Säulen der AÜG-Reform Was ist neu? 1. Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten 2. Equal Pay nach 9 Monaten Einsatzdauer 3. Wichtige Kennzeichnungs- und Dokumentationspflichten 4. Verschärfung im Dienst- und Werkvertragsrecht 5. Arbeitskampf - Verbot von Streikbrechern 6. Betriebsverfassungsgesetz

3 Stichtag Stichtag Höchstüberlassungsdauer Mit dem neuen Gesetz wurde eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten eingeführt, d.h die Überlassung eines Leiharbeitnehmers ist grundsätzlich auf 18 aufeinanderfolgende Monate begrenzt. Überlassungszeiten vor dem werden bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer nicht berücksichtigt. Die 18 Monate fangen somit erst ab dem an zu zählen. Stichtag Equal Pay Überlassungszeiten vor dem werden bei der Berechnung des Equal Pay Anspruchs nicht berücksichtigt. Die 9 Monate fangen somit erst ab dem an zu zählen. Die Berechnung der Fristen für beide Stichtage erfolgt in vollen Kalendermonaten. Bei Einsatzbeginn innerhalb eines Monats erfolgt die Berechnung im Start bzw. Endmonat in Form der 30 Tage Regelung.

4 1. Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten Das Gesetz sieht eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten vor. Ein Zeitarbeitnehmer darf somit nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate an denselben Entleiher überlassen werden. Vorherige Einsatzzeiten des Zeitarbeitnehmers bei demselben Entleiher sind anzurechnen, auch wenn der Einsatz über einen anderen Personaldienstleister erfolgt ist. Nach den 18 Monaten muss die Unterbrechungszeit bei demselben Entleiher mindestens 3 Monate übersteigen (= 3 Monate und 1 Tag), damit der gleiche Zeitarbeitnehmer wieder zum Einsatz kommen darf. Der Entleiher kann diesen Zeitarbeitnehmer aber durch einen anderen Zeitarbeitnehmer ersetzen. Eine Unterbrechung kommt nur durch eine Beendigung des AÜV zustande. Urlaub, Krankheit usw. sind keine Unterbrechung, sofern der AÜV für diese Zeit nicht beendet wird. Zur Überbrückung der Unterbrechungszeit von drei Monaten und einem Tag kann der Zeitarbeitnehmer in einer Schwester- oder Mutter-/ Tochtergesellschaft des Entleihers arbeiten (sog. Entleiher-Rondell ). Wichtig hierbei ist, dass sich die Firmierung der Schwester-, Tochter- oder Muttergesellschaft von der des Entleihers unterscheidet. Bei einem solchen Wechsel würde in jedem Unternehmen die 18-Monatsfrist neu beginnen. WICHTIG! Die Neuregelung erfordert größeren Fokus auf die schriftliche Dokumentation!

5 1. Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten Abweichende Höchstüberlassungsdauer In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von den 18 Monaten abweichende Überlassungshöchstdauer (kürzer oder länger) festgelegt werden. Abweichungsmöglichkeit für tarifgebundene Kundenbetriebe: Tarifgebundene Kundenbetriebe können Abweichungen (kürzer oder länger) vereinbaren. Entweder: Durch einen Tarifvertrag der Einsatzbranche oder In einer Betriebsvereinbarung (BV), wenn der Tarifvertrag der Einsatzbranche eine Öffnungsklausel enthält, die solche abweichenden Regelungen zulässt. Abweichungsmöglichkeit für tarifungebundene Kundenbetriebe: Auch tarifungebundenen Kundenbetrieben ist es möglich, abweichende Regelungen zu vereinbaren. Sie können entweder: Durch eine Betriebsvereinbarung (BV) eine tarifvertragliche Regelung, die die abweichende Überlassungshöchstdauer regelt, inhaltsgleich (d.h. im Ganzen und ohne Änderungen) übernehmen. In einer Betriebsvereinbarung (BV) eine abweichende Überlassungshöchstdauer bis maximal 24 Monate vereinbaren, wenn der Tarifvertrag der Einsatzbranche eine Öffnungsklausel enthält. In einer Betriebsvereinbarung (BV) eine abweichende Überlassungshöchstdauer (länger als 24 Monate) vereinbaren, wenn der Tarifvertrag der Einsatzbranche eine Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarungen (länger als 24 Monate) enthält.

6 1. Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten Schnellcheck Bitte beantworten Sie die folgenden Fragen um zu prüfen, ob für Ihr Unternehmen Abweichungsmöglichkeiten bei der Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten bestehen: 1. Sind Sie tarifgebunden? 2. Haben Sie einen Betriebsrat? Wenn Sie beide Fragen mit nein beantworten steht fest, dass es für Ihr Unternehmen keine Abweichungsmöglichkeiten gibt und Sie somit an die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten gebunden sind.

7 1. Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten Gravierende Sanktionen drohen für beide Seiten Eine Überschreitung der 18 Monate ist eine Ordnungswidrigkeit des Zeitarbeitsunternehmens und kann mit einem Bußgeld von bis zu Euro je Einzelfall geahndet werden. Es droht der Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Zeitarbeitsunternehmens bei Nichteinhaltung. Bei einer Überschreitung der 18 Monate wird das Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Verleiher unwirksam. Gleichzeitig wird automatisch ein neues Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Entleiher geschlossen. Somit wird der Entleiher Schuldner der Sozialversicherungsbeiträge, die für den länger als 18 Monate beim Entleiher eingesetzten Mitarbeiter für den Zeitraum nach Überschreitung dieser zulässigen Einsatzlänge zu zahlen sind. Da die Nichtabführung dieser Sozialversicherungsbeiträge eine Straftat darstellt, erfolgt hier eine erhebliche Risikoverlagerung auf den Entleiher Der Mitarbeiter bekommt jedoch das Recht, den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Entleiher innerhalb eines Monats nach Überschreitung der 18-Monatsfrist schriftlich zu widersprechen (Festhaltenserklärung). Eine provisorische, im Voraus abgegebene Verzichtserklärung ist unwirksam Auch wenn sich der Zeitarbeitnehmer mit einer längeren Überlassung einverstanden erklärt, droht das Bußgeld sowie der Verlust der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis.

8 2. Equal Pay Nach einer ununterbrochenen Einsatzdauer von 9 Monaten muss dem Zeitarbeitnehmer Equal Pay gezahlt werden. Das Gesetz sieht aktuell jedoch keine Definition von Equal Pay vor. Maßgeblich sollen sein: Sämtliche Bruttovergütungsbestandteile der Lohnabrechnung des vergleichbaren Stammarbeitnehmers (Einstiegsstufe) des Entleihers. Dies wären beispielsweise:» Grundvergütung, Zulagen, Sonderzahlungen (Prämien, 13.Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Provisionen), Arbeitgeberzuschüsse, Sachbezüge.» Nicht berücksichtigt werden Aufwandsersatz wie Fahrtkosten, VMA...» Werden im Betrieb des Entleihers Sachbezüge gewährt, kann ein Wertausgleich in Euro erfolgen. Eine genaue Definition (siehe Anhang "Auszug aus Grundsatz der Gleichstellung lt. Agentur für Arbeit Equal Pay nach 9 Monaten bei Unternehmen, die NICHT branchenzuschlagspflichtig sind.» Abb. 1: Equal Pay Entwicklung bei Unternehmen ohne Branchenzuschlagstarif.

9 2. Equal Pay Abweichungsmöglichkeiten bei Branchenzuschlagstarifen Größeren Spielraum soll es bei Einsätzen in Unternehmen mit einem Branchenzuschlagstarif geben. Hier ist vorgesehen, dass in solchen Unternehmen Equal Pay erst nach einer Überlassungsdauer von 15 Monaten bezahlt werden muss. Hierzu ist aber eine Anpassung der aktuellen Branchenzuschlagstarifverträge nötig, so dass diese erst noch neu verhandelt werden müssen:» Bis dahin gilt auch bei diesen Unternehmen Equal Pay nach 9 Monaten (siehe Abb. 2).» Sollten die Tarifverträge angepasst werden, würde Equal Pay erst nach 15 Monaten gelten (siehe Abb. 3). Darstellungen der Umsetzung, bis die Branchenzuschlagstarifverträge neu verhandelt und angepasst werden.» Abb. 2: Equal Pay Entwicklung bei Unternehmen mit Branchenzuschlagstarif (hier TV BZ ME), sofern die Branchenzuschlagstarife nicht neu verhandelt werden.

10 2. Equal Pay Darstellungen der Umsetzung, wenn die Branchenzuschlagstarifverträge neu verhandelt und angepasst wurden.» Abb. 3: Equal Pay Entwicklung bei Unternehmen mit Branchenzuschlagstarif (hier TV BZ ME), sofern die Branchenzuschlagstarife neu verhandelt wurden. Neuberechnung nach 3-monatiger Unterbrechung Wie bei der Höchstüberlassungsdauer gilt die 3-monatige Unterbrechung (= 3 Monate und 1 Tag) auch bei der 9-Monatsfrist. Demnach wird nach einer 3-monatigen Einsatzunterbrechung (= 3 Monate und 1 Tag) die Equal Pay Frist neu berechnet. Bei kürzeren Unterbrechungen werden die Voreinsatzzeiten angerechnet. Ebenfalls sind auch hier Voreinsatzzeiten anderer Personaldienstleister anzurechnen. Eine Unterbrechung kommt nur durch eine Beendigung des AÜV zustande. Urlaub, Krankheit usw. sind keine Unterbrechung, sofern der AÜV für diese Zeit nicht beendet wird. Auch hier ist für die Überbrückung der Unterbrechungsdauer ein Entleiher-Rondell möglich.

11 2. Equal Pay Gravierende Sanktionen drohen - für beide Seiten Eine Nichtgewährung einer Arbeitsbedingung (Gleichbehandlung, Equal Pay oder Mindestlohn) ist eine Ordnungswidrigkeit des Zeitarbeitsunternehmens und kann mit einem Bußgeld von bis zu Euro je Einzelfall sanktioniert werden. Das Zeitarbeitsunternehmen kann dieses Bußgeld jedoch vom Entleiher bei Falschangabe des vergleichbaren Arbeitsentgeltes einklagen. Zudem droht der Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Zeitarbeitsunternehmens. Zeitarbeitnehmer haben Anspruch auf eine Korrekturabrechnung bzw. auf eine Differenzzahlung zum gesetzlichen oder tariflichen Equal Pay und können somit eine Nichtgewährung von Equal Pay einklagen.

12 3. Wichtige Kennzeichnungs- und Dokumentationspflichten Der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher bedarf der Schriftform. Daneben muss der Vertrag eindeutig als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) bezeichnet werden. Der AÜV muss vor Arbeitsbeginn des Zeitarbeitnehmers beim Entleiher geschlossen werden. Das bedeutet, dass Verleiher sowie Entleiher den Vertrag vor Überlassungsbeginn unterschrieben haben müssen. Somit müssen die Prozesse beschleunigt werden! Der zu überlassende Mitarbeiter muss konkret mit Namen vor Einsatzbeginn benannt werden. Sicherheitshalber sollte zudem das Geburtsdatum zur näheren Konkretisierung, ggfls. sogar die Sozialversicherungsnummer angegeben werden. Gravierende Sanktionen drohen für beide Seiten Bei einem Verstoß gegen die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht sowohl des Zeitarbeitsunternehmens als auch des Entleihers droht ein Bußgeld von bis zu Euro.

13 4. Verschärfung im Dienst- und Werkvertragsrecht Zwingende Transparenz in den Verträgen Dienst- und Werkverträge sind ab dem enorm risikobehaftet Wegfall der Fallschirmlösung! Wo Werkvertrag oder Dienstvertrag auf dem Papier steht, muss der Werkbzw. Dienstvertrag in der Praxis zweifelsfrei gelebt werden. Damit wird es zukünftig nicht mehr möglich sein, sich auf eine Vorratsarbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen zu können, wenn sich ein als Dienst- oder Werkvertrag deklarierter Einsatz als Arbeitnehmerüberlassung entpuppt. Arbeitsverträge zwischen Verleiher und Zeitarbeitnehmer sind unwirksam, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist. Stimmt der Zeitarbeitnehmer innerhalb eines Monats schriftlich zu, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhalten möchte, so bleibt dieser wirksam (Festhaltenserklärung). Gravierende Sanktionen drohen - für beide Seiten Stimmt der Zeitarbeitnehmer nicht zu, so wird aufgrund der Unwirksamkeit automatisch ein neues Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Entleiher geschlossen. Ein Verstoß gegen die oben genannten Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten ist eine Ordnungswidrigkeit und es droht für das Zeitarbeitsunternehmen als auch für den Entleiher ein Bußgeld von bis zu Euro.

14 5. Arbeitskampf Verbot von Streikbrechern Was geschieht beim Arbeitskampf? Dem Entleiher wird verboten Zeitarbeitnehmer tätig werden zu lassen, wenn sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist. Das Streikbrecher-Verbot richtet sich somit erstmals an den Entleiher! Der Entleiher muss aber nicht zwingend alle in seinem bestreikten Betrieb eingesetzten Zeitarbeitnehmer nach Hause schicken. Das Zeitarbeitspersonal darf dann weiter beim Entleiher eingesetzt werden, wenn sie keine Aufgaben Streikender übernehmen (z.b. in einer anderen Abteilung oder Bereich, der nicht bestreikt wird eingesetzt werden). Bei einem Verstoß drohen hohe Bußgelder von bis zu Euro für den Entleiher.

15 6. Betriebsverfassungsgesetz Berücksichtigung der Zeitarbeitnehmer bei Schwellenwerten In Folge der AÜG-Reform sind Zeitarbeitnehmer beim Entleiher bei Schwellenwerten des Betriebsverfassungsgesetzes (Ausnahme: 112a BetrVG: Erzwingbarer Sozialplan) mitzuzählen. Ein Beispiel hierfür ist die Größe des Betriebsrats. Bei Überlassungszeiten von mehr als sechs Monaten zählen Zeitarbeitnehmer auch bei anderen Mitbestimmungsgesetzen mit. Stärkung der Informationsrechte des Betriebsrates Zukünftig ist der Betriebsrat rechtzeitig über den Einsatz von Fremdpersonal zu informieren. Folgende Informationen müssen ihm hierbei zur Verfügung gestellt werden: Den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort sowie die Arbeitsaufgaben des Fremdpersonals. Auch müssen dem Betriebsrat die dem Einsatz des Fremdpersonals zugrundeliegenden Verträge vorgelegt werden.