Gesetzesentwurf zur Regulierung von Zeitarbeit und Werkverträgen

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1 Gesetzesentwurf zur Regulierung von Zeitarbeit und Werkverträgen Eine erste ökonomische Bewertung ausgewählter Eckpunkte des Referentenentwurfs aus dem Bundesarbeitsministerium für Arbeit und Soziales Stellungnahme Ansprechpartner: Holger Schäfer Dr. Oliver Stettes Köln, 17. November 2015

2 Kontaktdaten Ansprechpartner Holger Schäfer Telefon: Dr. Oliver Stettes Telefon: Institut der deutschen Wirtschaft Köln Postfach Köln Stellungnahme Seite 2 von 6

3 Inhaltsverzeichnis 1 Die geplanten Neuregelungen in der Zeitarbeit im Einzelnen: Höchstüberlassungsdauer Equal-Pay-Regelung Weitere Bestimmungen Die geplanten Neuregelungen zu den Werkverträgen Gesetzliche Festlegung der Kriterien zur Abgrenzung von Werkverträgen Suspendierung der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis Weitere Bestimmungen... 6 Stellungnahme Seite 3 von 6

4 1 Die geplanten Neuregelungen in der Zeitarbeit im Einzelnen 1.1 Höchstüberlassungsdauer Die Überlassungshöchstdauer eines Beschäftigten soll auf maximal 18 Monate begrenzt werden. Ein Überschreiten wird mit dem Verlust der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis sanktioniert. Problematisch ist die Regelung vor allem für Fachkräfte, die oft in länger laufenden Projekten und Produktentwicklungen eingesetzt sind. Eine Abweichung von den 18 Monaten Höchstüberlassungsdauer ist zwar auf Basis eines Tarifvertrages möglich, allerdings nur wenn dieser in der Einsatzbranche vereinbart worden ist. Für die Arbeitgeberverbände der Zeitarbeitsbranche selber besteht hingegen keine Möglichkeit, mit den Gewerkschaften der Einsatzbranchen entsprechende Regelungen zu vereinbaren, was sie in ihrer Tarifautonomie einschränkt. Auch die Bezugnahme auf eine vorhandene tarifvertragliche Öffnungsklausel soll für nichttarifgebundenen Einsatzbetriebe nicht möglich sein. Warum grundsätzlich mit dem Referentenentwurf Abreden der Betriebspartner ohne Bezug zu einer tarifvertraglichen Öffnungsklausel ein Riegel vorgeschoben wird, erschließt sich ökonomisch nicht auch. Denn Geschäftsführung und Betriebsrat im Einsatzbetrieb wissen eigentlich am besten, ob eine längere Einsatzdauer zum Beispiel bei Entwicklungsprojekten oder Elternzeitvertretungen sinnvoll ist. Für die Einhaltung der Ziele des Gesetzgebers, dass Merkmal vorübergehend zu stärken, wäre ein Votum der Betriebspartner ausreichend. 1.2 Equal-Pay-Regelung Spätestens nach neun Einsatzmonaten in einem Entleihbetrieb soll der Zeitarbeiter mit Blick auf das Entgelt vergleichbaren Stammbelegschaftsangehörigen gleichgestellt werden. In Betrieben von Einsatzbranchen, für die die Arbeitgeber der Zeitarbeitsbranche Zuschlagstarifverträge geschlossen haben, verlängert sich diese Phase auf 12 Monate. Grundsätzlich wird sich dadurch der längere Einsatz von Zeitarbeitern merklich verteuern. Gerade für Personen, die Helfertätigkeiten ausüben, besteht die Gefahr, dass diese nach neun bzw. zwölf Monaten gegen andere Zeitarbeiter ausgetauscht werden. Sie verlieren damit nicht nur den Zugang zu den Zuschlagstarifen und damit die besseren Einkommensperspektiven als in anderen Einsatzbetrieben, sondern auch die Chance, sich wie zum Beispiel in der Metall- und Elektroindustrie durch eine längere Einsatzdauer für ein obligatorisches Übernahmeangebot durch den Einsatzbetrieb zu qualifizieren. Die Equal-Pay-Regelung birgt weitere Fallstricke für die betriebliche Anwendung. So stellt sich in der Praxis häufig die Frage, was den das Entgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers alles ausmacht. Denn dann gelten die höchst unterschiedlichen Bestimmungen der Einsatzbranche und nicht mehr jene in der Zeitarbeit. Unter Umständen gibt es im Einsatzbetrieb nicht einmal einen Vergleichsarbeitnehmer. Darüber hinaus soll eine Karenzzeit von sechs Monaten zwischen zwei Einsätzen in demselben Entleihbetrieb Voraussetzung dafür sein, dass frühere Einsatzzeiten nicht angerechnet werden. Diese Karenzdauer ist relativ lang, zumal sie selbst dann gilt, wenn die beiden Einsätze eines Stellungnahme Seite 4 von 6

5 Zeitarbeitnehmers beim Entleihbetrieb in unterschiedlichen Tätigkeiten oder Abteilungen erfolgen. In diesem Fall ist offen, ob die Beschäftigten die Qualifikationen aufweisen, die den höheren Zuschlagstarif auch bei der Übernahme anderer Tätigkeiten im Zuge des zweiten Einsatzes rechtfertigen. Für die Zeitarbeitsunternehmen steigt der bürokratische Aufwand, Einsatzzeiten bei einem Kundenunternehmen über einen Halbjahreszeitraum nachzuverfolgen, um etwaigen Equal-Pay-Ansprüchen auch gerecht zu werden. 1.3 Weitere Bestimmungen Der Referentenentwurf sieht vor, dass Zeitarbeiter nicht in Betrieben zum Einsatz kommen dürfen, die unmittelbar vom Streik betroffen sind. Die Erläuterungen im Entwurf verweisen zwar auf den potenziellen Einsatz von Zeitarbeitern als Streikbrecher, die Formulierung selber eröffnet aber Interpretationen Raum, ob bestreikte Betriebe grundsätzlich auf Zeitarbeit zurückgreifen dürfen, selbst wenn diese an anderen Stellen zum Einsatz kommen. Ohnehin stellt sich die Frage, ob eine Verschärfung der Regelung, dass Zeitarbeiter nicht zu einem Einsatz in einem bestreikten Betrieb gezwungen werden können, notwendig ist Tarifverträge sehen eine solche Regelung schon vor. Zeitarbeitnehmer sollen künftig bei der Anwendung der Schwellenwerte des Betriebsverfassungsgesetzes berücksichtigt werden. Damit werden Zeitarbeiter Stammbelegschaftsangehörigen gleichgestellt, obwohl diese nach Intention des Gesetzgebers nur vorübergehend im Einsatzbetrieb beschäftigt sind. Es ist zu erwarten, dass in der Praxis die Frage der Anrechnung die Arbeitsgerichte künftig vermehrt beschäftigen wird. 2 Die geplanten Neuregelungen zu den Werkverträgen 2.1 Gesetzliche Festlegung der Kriterien zur Abgrenzung von Werkverträgen Eine missbräuchliche Nutzung von Werkverträgen ist nicht im Interesse der Unternehmen und gehört sanktioniert. Die vorliegende Initiative des Gesetzgebers stellt Werkverträge als Instrument in einer arbeitsteiligen Wirtschaft unter Generalverdacht, obwohl für eine häufig auftretende missbräuchliche Anwendung keinerlei empirische Evidenz vorliegt. Der Entwurf sieht nun die Fixierung der Kriterien im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) vor, die für eine Prüfung eines missbräuchlichen Werkvertragseinsatzes angelegt werden sollen. Diese Festlegung ist überflüssig, weil die gängige Rechtsprechung diese Kriterien für die umfassende Bewertung bereits benutzt. Ihre Anwendung erfordert jedoch die Abwägung ihrer Eignung in jedem Einzelfall, so dass eine generelle gesetzliche Regelung irreführend ist. Auch die Klarstellung, dass die tatsächliche Vertragsdurchführung entscheidend ist und weniger die Vertragsform, ist überflüssig und wird bereits in der Rechtsprechung umgesetzt. Die gesetzliche Fixierung von Kriterien hat sich bereits bei der Scheinselbstständigkeit nicht bewährt und wurde 2003 wieder abgeschafft. 2.2 Suspendierung der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis Für den Fall, dass sich eine Werkvertragsbeziehung in der Praxis tatsächlich als Arbeitnehmerüberlassung herausstellen sollte, wird ein Arbeitsverhältnis zwischen Auftraggeber des Werkvertrages und dem Beschäftigten des Werkvertragsnehmers fingiert. Dies gilt selbst für den Fall, Stellungnahme Seite 5 von 6

6 dass dem Werkvertragsnehmer eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis erteilt wurde, wodurch auf die Bestimmungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zurückgegriffen werden könnte. Der Auftraggeber eines Werkvertrages wird also die Rechtsfolgen einer nicht rechtskonformen Durchführung zu tragen haben, selbst wenn diese versehentlich erfolgt oder aus Unkenntnis der unmittelbar Beteiligten vor Ort entsteht. Die bisher vorgesehenen Sanktionen, die die Rechtsbeziehungen zwischen den beteiligten Unternehmen und den Beschäftigten unangetastet lasten, werden damit außer Kraft gesetzt. Die Durchführung von Werkverträgen unterliegt damit einem größeren wirtschaftlichen Risiko und wird Unternehmen dazu zwingen, sich durch eine entsprechende Dokumentation gegen Vorwürfe einer missbräuchlichen Anwendung abzusichern oder Werkverträge seltener zu nutzen. 2.3 Weitere Bestimmungen Der Entwurf sieht zudem vor, dass ein Betriebsrat über Dauer und Ort des Einsatzes sowie die Arbeitsaufgaben von Fremdpersonal auf dem Betriebsgelände rechtzeitig und umfassend zu informieren ist und Einblick in die zugrunde liegenden Verträge erhält. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht allerdings bereits heute eine Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat beim Einsatz von Werkvertragsbeschäftigten vor. Warum der Referentenentwurf neben Dauer und Ort nun zudem eine Beschreibung der Arbeitsaufgaben der einzelnen betroffenen Personen explizit aufführt, erschließt sich nicht. Ein Werkvertrag spezifiziert lediglich den Auftragsgegenstand, aber nicht zwangsläufig, wie der Werkvertragsnehmer diesen mit seinen Mitarbeitern umzusetzen gedenkt. Welche einzelne Arbeitsaufgabe dann ein Arbeitnehmer des Werkvertragsnehmers ausübt, spielt daher für sich genommen auch keine Rolle. Die Rechte des Betriebsrates werden mit dem Gesetzesentwurf ausgeweitet. Dies trifft auch für die Spezifizierung des Beratungsrechts des Betriebsrats bei der Personalplanung zu. Eine Geschäftsführung mag zwar im Zusammenhang mit den Erörterungen mit dem Betriebsrat bereits die Vergabe von Werkverträgen adressieren, ob und welches Fremdpersonal dann zum Einsatz kommen könnte, wird aber häufig noch nicht benannt werden können. Stellungnahme Seite 6 von 6