Das Bundeskabinett hat sich am 1. Juni 2016 auf den Gesetzentwurf für das Gesetz zur Änderung

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1 UPDATE: AÜG-Reform 2016/2017: Gesetzentwurf zur Änderung des AÜG vom 1. Juni 2016 Das Bundeskabinett hat sich am 1. Juni 2016 auf den Gesetzentwurf für das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze geeinigt. Dieser wird nun in dieser Form in das parlamentarische Gesetzgebungsverfahren gehen. Als nächstes wird sich der Bundesrat mit dem Entwurf auseinandersetzen, worauf dieser im Herbst im Bundestag beraten und Ende November 2016 verabschiedet werden soll. Entgegen verschiedener Gerüchte ist im Entwurf weiterhin vorgesehen, dass die Neuregelung zum 1. Januar 2017 in Kraft tritt. Eine Verschiebung auf den 1. Juli 2017 könnte sich aber ggf. aus den weiteren Beratungen ergeben. Die am 10. Mai 2016 vom Koalitionsausschuss auf Grundlage des Referentenentwurfs vom 17. Februar 2016 verabschiedeten Änderungen in fünf Punkten sind berücksichtigt. Hier war allerdings noch unklar, wie die in dem Beschluss lediglich angerissenen Änderungen tatsächlich umgesetzt werden sollen. Im jetzt vorliegenden Gesetzentwurf ist jedoch ein neuer Ordnungswidrigkeitentatbestand enthalten. Im Vergleich zum Referentenentwurf (RefE) vom 17. Februar 2016 ergeben sich im Gesetzentwurf vom 1. Juni 2016 somit folgende Abweichungen: Höchstüberlassungsdauer: Karenzfrist > Reduzierung auf drei Monate, Änderung der Abweichungsmöglichkeit durch Tarifverträge der Entleiherbranche durch nicht-tarifgebundene Entleiherbetriebe und Änderung beim Widerspruchsrecht des Mitarbeiters (neu). Equal pay nach neun Monaten > Reduzierung der Karenzfrist auf drei Monate, Einsätze in bestreikten Betrieben > nur noch Verbot des Streikbrechereinsatzes, Neuer Ordnungswidrigkeitentatbestand, Präzisierung bzgl. der Mitbestimmung von Zeitarbeitnehmern und Streichung besonderer Mitteilungspflichten der Zollbehörden. 6. Juni 2016

2 1. Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten Es bleibt bei der Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten bei demselben Entleiher. Umgesetzt ist aber die Herabsetzung der Karenzfrist von bisher sechs auf nun drei Monate. Auch die Abweichungsmöglichkeit für nicht-tarifgebundene Kunden-/Entleihunternehmen wurde umgesetzt. Karenzfrist Bei der Berechnung der Überlassungsdauer bei demselben Entleiher sind die Zeiträume einer vorherigen Überlassung des Zeitarbeitnehmers zusammenzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen (sog. Karenzfrist). Höchstüberlassungsdauer Es bleibt bei den zwei Abweichungsmöglichkeiten von der generell geltenden 18-monatigen- Höchstüberlassungsdauer: Abweichung auf Grundlage eines Tarifvertrags der Einsatzbranche: Es gilt die Höchstüberlassungsdauer dieses Tarifvertrags. Abweichung bei Vorliegen einer Öffnungsklausel: Eine Öffnungsklausel kann auch von nicht tarifgebundenen Entleiherbetrieben genutzt werden. Sieht der Tarifvertrag hierfür eine eigenständige Höchstüberlassungsdauer vor, gilt diese tarifvertragliche Obergrenze sowohl für die tarifgebundenen, als auch für die nicht tarifgebundenen Entleiher. Diese können dann unter Beachtung der tarifvertraglichen Obergrenze mittels einer Vereinbarung zwischen Unternehmen und Betriebsrat die Abweichungsmöglichkeit nutzen. Die zunächst angedachte starre 24-Monats-Grenze für nicht tarifgebundene Entleiher ist relativiert. Nur wenn der Tarifvertrag eine einfache Öffnungsklausel enthält, die keine Höchstüberlassungsdauer als tarifliche Obergrenze festlegt, gilt für nicht tarifgebundene Entleiher ersatzweise eine gesetzliche Obergrenze von 24 Monaten. Weiterhin privilegiert bleiben dann nur die tarifgebundenen Entleiher. Neu aufgenommen ist, dass ein Entleiher nur einen solchen Tarifvertrag anwenden kann, der für ihn repräsentativ ist, sofern sein Betrieb verschiedenen Tarifverträgen unterliegt (Mischbetriebe). Der Beschluss des Koalitionsausschusses vom 10. Mai 2016 ist in den vorgenannten Punkten vollständig umgesetzt. 6. Juni 2016 Seite 2 von 5

3 Widerspruchsrecht des Zeitarbeitnehmers Neu aufgenommen ist eine Begrenzung des Rechts des Zeitarbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Entleiher bei Verstoß gegen die Höchstüberlassungsdauer widersprechen zu können. Eine der drei Sanktionen im Fall des Verstoßes gegen die Höchstüberlassungsdauer ist die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher, neben dem Risiko des Entzugs der AÜ-Erlaubnis bei nicht unbedeutenden Verstößen und dem Risiko eines Bußgeldes von bis zu ,00. Der Gesetzentwurf sieht nun vor, dass der Zeitarbeitnehmer von seinem Recht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu widersprechen, erst dann Gebrauch machen kann, wenn der Verstoß gegen die Höchstüberlassungsdauer tatsächlich eingetreten ist. Ein vorweggenommener Widerspruch bspw. bei Begründung des Arbeitsverhältnisses oder nach Beginn des Einsatzes soll ausgeschlossen sein. Der Zeitarbeitnehmer hat dann einen Monat Zeit, den Widerspruch zu erklären. Da diese Frist auch dann läuft, wenn er von dem Verstoß überhaupt keine Kenntnis hat, stellt dies ggf. einen Verstoß gegen Art. 12 GG dar. Es ist fraglich, ob eine solche Regelung zum Nachteil des Zeitarbeitnehmers einer verfassungsrechtlichen Überprüfung standhält. 2. Erweitertes equal pay nach neun Monaten Der RefE vom 17. Februar 2016 wurde hier in zwei Punkten geändert: Die Karenzfrist wurde wie bei der Höchstüberlassungsdauer von sechs auf drei Monate verkürzt. Es wurde eine Übergangsfrist für die Berechnung der equal pay-relevanten Überlassungsdauer aufgenommen: Wie bei der Berechnung der Überlassungsdauer für die Höchstüberlassungsdauer werden nur Zeiten ab In-Kraft-Treten des Gesetzes, also voraussichtlich ab dem 1. Januar 2017 zählen. Damit greift das equal pay nach neun Monaten frühestens ab dem 1. Oktober Durch diese Übergangsfrist haben die Arbeitgeberverbände BAP und igz nun genug Zeit, die notwendigen Ergänzungen der Branchenzuschlagstarifverträge (sechste Zuschlagsstufe) sowie weitere Branchenzuschlagstarifverträge (TV BZ Rest / TV BZ Handwerk) mit den DGB-Gewerkschaften zu vereinbaren. Die derzeitigen Branchenzuschlagstarifverträge genügen den geplanten Anforderungen zur Abweichung vom equal pay nach neun Monaten noch nicht, da sie das equal pay-äquivalent noch nicht festlegen. 6. Juni 2016 Seite 3 von 5

4 3. Einsätze in bestreikten Betrieben Die Regelung zum Einsatz in bestreikten Betrieben wurde dahingehend präzisiert, dass nur der Streikbrecher-Einsatz verboten bleibt. Die von den bisherigen Entwürfen vorgesehene Regelung, wonach Zeitarbeitnehmer zwangsweise mitstreiken mussten, ist somit vom Tisch. Dies wäre verfassungsrechtlich auch nicht zulässig gewesen. Zeitarbeitnehmer dürfen somit weiterhin eingesetzt werden, wenn sichergestellt ist, dass sie nicht solche Aufgaben wahrnehmen, die bisher von Streikenden verrichtet wurden. Dies gilt unabhängig davon, ob Zeitarbeitnehmer bereits im Einsatz sind oder erst neu in dem bestreikten Betrieb eingesetzt werden sollen. Damit bleibt es wie bisher nach den Referentenentwürfen ausgeschlossen, dass Streikende durch Zeitarbeitnehmer substituiert werden. Ferner ist vorgesehen, dass neben das Verbot des Streikeinsatzes, das Leistungsverweigerungsrecht des Zeitarbeitnehmers tritt, soweit der Einsatzbetrieb unmittelbar von einem Streik betroffen ist, so wie dieses auch schon nach derzeitiger Rechtslage besteht. Das Leistungsverweigerungsrecht bleibt also weiter gefasst als das Verbot des Streikeinsatzes. 4. Neuer Ordnungswidrigkeitentatbestand Nach wie vor ist vorgesehen, dass ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ausdrücklich als ein solcher zu bezeichnen ist. Auch bleibt es bei der Regelung, dass der Zeitarbeitnehmer vor Beginn des Einsatzes zu konkretisieren, also namentlich im AÜV zu bezeichnen ist. Neu ist jedoch, dass zukünftig sowohl der Verstoß gegen die Bezeichnungspflicht, als auch ein Verstoß gegen die Konkretisierungspflicht jeweils isoliert mit einem Bußgeld von bis zu ,00 geahndet werden kann. Dies stellt eine weitere Verschärfung dar. 5. Mitbestimmung Zeitarbeitnehmer werden bei der Berechnung der Schwellenwerte der Unternehmensmitbestimmung erst berücksichtigt, wenn die Gesamtdauer des Einsatzes dort sechs Monate übersteigt. Für die betriebliche Mitbestimmung also bspw. für die Bestimmung der Größe eines Betriebsrats im Entleiherbetrieb bleibt es bei der in den ersten Referentenentwürfen vorgesehenen Regelung, die lediglich die Rechtsprechung des BAG umsetzt. 6. Juni 2016 Seite 4 von 5

5 6. Mitteilungspflichten des Zoll Nach der bisherigen Fassung sollte der Zoll den Arbeitsschutzbehörden Mitteilung machen, wenn er Verstöße gegen den Arbeitsschutz feststellt. Dies wird ersatzlos gestrichen. 7. Unveränderte Bereiche Alle anderen Regelungen sollen unverändert in das Gesetz übernommen werden, bspw. das ausdrückliche Verbot der Kettenüberlassung oder die Definition eines Arbeitnehmers im neuen 611a BGB. Diese Definition ist überflüssig. Sie versucht ohnehin nur, die Rechtsprechung des BAG im Gesetz teilweise festzuschreiben. Dr. Motz Graf-Adolf-Straße Düsseldorf T F E guido.motz@motz-law.com Bisherige Bewertungen der AÜG-Reform: Bewertung des ersten AÜG Referentenentwurfs vom / Diskussionsentwurf des BMAS zur Änderung des AÜG Bewertung zweiter Referentenentwurf vom zur AÜG-Reform 2016/ Bewertung des Beschlusses des Koalitionsausschusses vom zum Referentenentwurf AÜG-Reform 2016/ Fachseminar AÜG Reform 2016/2017: Auswirkungen der geplanten Änderungen auf die betriebliche Praxis der Arbeitnehmerüberlassung, Dienst-/Werkverträge und Contracting am 16. September 2016 in Düsseldorf 6. Juni 2016 Seite 5 von 5