Personalplanung und -entwicklung mit SAP ERP HCM

Transkript

1 Richard Haßmann, Christian Krämer, Jens Richter Personalplanung und -entwicklung mit SAP ERP HCM Bonn Boston

2 Auf einen Blick TEIL I Grundlagen 1 Überblick über SAP ERP HCM Organisationsmanagement Rollenkonzept in SAP ERP HCM SAP NetWeaver Portal in SAP ERP HCM SAP Business Workflow Queries in SAP ERP HCM TEIL II Talent Management 7 Einführung in das Talent Management Skillmanagement Zielvereinbarung und Beurteilung Veranstaltungsmanagement und SAP Learning Solution SAP E-Recruiting Unternehmensvergütungsmanagement TEIL III Personalplanung und -analyse 13 Personalplanungsprozess Positions- und Kontingentplanung Personalkostenplanung und -simulation Analyse der Personalplanung und -entwicklung mit SAP NetWeaver BW SAP Strategic Enterprise Management

3 Inhalt Einleitung TEIL I Grundlagen SAP ERP HCM ist ein mächtiges Paket zur Unterstützung von Prozessen des Personalmanagements. Die integrierte Einbindung in die Prozesse der Logistik und des Rechnungswesens sowie die Möglichkeiten von SAP NetWeaver Portal im Rahmen der Gesamtlösung SAP Business Suite gehören zu den Stärken dieses Pakets Überblick über SAP ERP HCM SAP ERP HCM als integrierte Komponente von SAP ERP und der SAP Business Suite Komponenten von SAP ERP HCM Personalstammdaten Grundsätzlicher Aufbau Stammdaten pflegen und anzeigen Integration in die Personalplanung und -entwicklung Fazit Das Organisationsmanagement ist eine sehr mächtige und flexible Komponente, die nicht zuletzt die Grundlage für die Prozesse der Personalplanung und -entwicklung bildet. In diesem Kapitel konzentrieren wir uns auf diese Prozesse Organisationsmanagement Betriebswirtschaftliche Grundlagen Konzeption in SAP ERP HCM Grundbegriffe Ausgewählte Objekttypen und Verknüpfungen Statusverwaltung Auswertungswege Organisationsstruktur Aufgabenkatalog Pflegeoberfläche Organisationsmanagement als Grundlage für Planung und Entwicklung Organisationsmanagement als Grundlage der Personaladministration Umsetzung in SAP ERP HCM Pflege der Organisationsstruktur Pflege beliebiger Strukturen Pflege der Matrixorganisation Ausgewählte Infotypen Erstellung eigener Auswertungswege Objekttypen anlegen

4 Inhalt Infotypen erweitern und anlegen Anpassung der Pflegeoberfläche Arbeiten mit verschiedenen Planvarianten Auswertungen im Organisationsmanagement Transport von Strukturen Prozessbeispiele Anlegen neuer Planstellen mit Antragsverfahren Szenarioplanung Kritische Erfolgsfaktoren Das Rollenkonzept dient der Definition komplexer Zugriffsberechtigungen, verbunden mit der dynamischen Anpassung von Funktionen und Oberflächen an die Rolle des Benutzers Rollenkonzept in SAP ERP HCM Bedeutung des Rollenkonzeptes Umsetzung des Rollenkonzeptes Definition von Rollen im System Zuordnung von Rollen im System Zusammenhang zwischen Rolle und Benutzer Berechtigungen in SAP ERP HCM Zentrale Berechtigungsobjekte Strukturelle Berechtigungsprüfung Spezielle Konzepte in der HCM-Berechtigung Kontextabhängige Berechtigungsprüfung Kritische Erfolgsfaktoren Nicht zuletzt die Self-Services für Mitarbeiter (ESS) und Vorgesetzte (MSS) räumen dem Einsatz eines Portals in SAP ERP HCM eine zentrale Position ein. In diesem Kapitel erhalten Sie einen Überblick über die Möglichkeiten, die SAP NetWeaver Portal bietet SAP NetWeaver Portal in SAP ERP HCM Grundlagen von SAP NetWeaver Portal Benutzerverwaltung Bestandteile der Portal-Anwendungen Business Packages in SAP ERP HCM Employee Self-Services (ESS) Manager Self-Services (MSS) Reporting im Portal Fazit Durch die Notwendigkeit, Prozesse hinsichtlich ihrer Qualität und Stabilität zu optimieren und transparenter zu machen, gepaart mit der Anforderung, Papier einzusparen und Kosten zu reduzieren, gewinnt der Einsatz von Workflow-Systemen zunehmend an Bedeutung SAP Business Workflow Leistungsspektrum und Zusammenhänge Integration von Workflows in SAP ERP HCM Workflow Builder Standardelemente in der Personalplanung und -entwicklung

5 Inhalt 5.5 Bearbeiterfindung Kritische Erfolgsfaktoren Mit der SAP Query und der Ad-hoc Query stehen in SAP ERP HCM Werkzeuge zur einfachen und schnellen Definition von Berichten und Listen zur Verfügung. Diese Werkzeuge bieten dem Benutzer eine breite Palette an Möglichkeiten Queries in SAP ERP HCM Einführung Aufbau und Technik der Query Logische Datenbanken in SAP ERP HCM Umsetzung in SAP ERP HCM Nutzen und Einsatzgebiete der Query in der Personalplanung und -entwicklung Arbeiten mit der SAP Query Ad-hoc Query Ad-hoc Query versus SAP Query Kritische Erfolgsfaktoren TEIL II Talent Management Als Talent Management bezeichnet man die langfristige Sicherstellung der Besetzung von kritischen Positionen im Unternehmen. In diesem Kapitel erhalten Sie eine Einführung in das Talent Management und in die Umsetzung in SAP ERP HCM Einführung in das Talent Management Was ist Talent Management? Bestimmung der Zielgruppen Bereiche des Talent Managements Gestaltungsrahmen des Talent Managements Talent Management in SAP ERP HCM Bestandteile Erweiterte Stellenarchitektur Infotypen Voraussetzungen für die Nutzung Fazit Das Skillmanagement wurde im letzten Kapitel als Grundlage für die Personalentwicklung herausgestellt. SAP ERP HCM stellt eine sehr gute Basis für die IT-Unterstützung des Skillmanagements bereit Skillmanagement Konzeption in SAP ERP HCM Qualifikationskatalog Profile Auswertungen Integration Umsetzung in SAP ERP HCM Grundsätzliche Systemeinstellungen Pflege des Qualifikationskatalogs

6 Inhalt Arbeiten mit Profilen Zentrale Steuerung Prozessbeispiel»Dezentrale Skill-Pflege« Kritische Erfolgsfaktoren Das Themenfeld»Zielvereinbarung und Beurteilung«ist in SAP ERP HCM sehr weit gefasst: Die verfügbaren Funktionalitäten eignen sich zur Unterstützung der verschiedensten Zielvereinbarungs- und Beurteilungsprozesse und sind flexibel erweiterbar Zielvereinbarung und Beurteilung Konzeption in SAP ERP HCM Leistungsumfang Beurteilungs- und Zielvereinbarungsprozess Integration Umsetzung in SAP ERP HCM Grundsätzliche Customizing-Einstellungen Customizing im Katalog für Beurteilungsformulare Business Server Pages Zielvereinbarung und Beurteilung anlegen Reporting Neuerungen im Enhancement Package Neue Benutzeroberfläche mit Web Dynpro ABAP Ziele kaskadieren Teamkalibrierung und Vergütung Integration mit SAP Enterprise Learning Kritische Erfolgsfaktoren Aus Prozesssicht bildet das Veranstaltungsmanagement beziehungsweise die SAP Learning Solution den»abschluss«der Personalentwicklung. Erkannte Potenziale der Mitarbeiter werden gezielt gefördert, und das Lernen am Arbeitsplatz wird als kostensparende Alternative oder als Ergänzung zu Präsenztrainings im Unternehmen etabliert Veranstaltungsmanagement und SAP Learning Solution Betriebswirtschaftliche Grundlagen Formen des E-Learning Wann kann E-Learning sinnvoll eingesetzt werden? Vorteile des E-Learning Strategische Bedeutung des E-Learning Learning-Management-Systeme Konzeption des Veranstaltungsmanagements in SAP ERP HCM Struktur des Veranstaltungsmanagements Dynamische Menüs Integration des Veranstaltungsmanagements Umsetzung in SAP ERP HCM Aufbau des Schulungskatalogs Planung im Veranstaltungsmanagement Tagesgeschäft

7 Inhalt Nachbereitung von Trainings ESS im Veranstaltungsmanagement Prozessbeispiel: Papierloses Veranstaltungsmanagement Kritische Erfolgsfaktoren SAP Learning Solution Das SAP-Forschungsprojekt im Bereich Lernen Leistungsmerkmale Integration der Learning Solution in SAP ERP HCM Neuerungen im Enhancement Package Prozessbeispiele für das E-Learning Projektvorgehen Kritische Erfolgsfaktoren Die E-Recruiting-Lösung in SAP ERP HCM ist vollständig neu und hat nur wenige Gemeinsamkeiten mit der Personalbeschaffung im klassischen Sinn. Das neue Design setzt auch auf einer neuen technologischen Basis auf. Es berücksichtigt den veränderten Stellenmarkt, indem es einen vorausschauenden Ansatz wählt, um die besten Ergebnisse zu erzielen. Schwerpunkt dieses Kapitels ist neben dem Beschaffungsprozess insbesondere die Nachfolgeplanung SAP E-Recruiting Betriebswirtschaftliche Grundsätze Ziele des Personalbeschaffungsprozesses Ziele der Nachfolgeplanung Beschaffungsmedien Administration des Bewerbungsprozesses Bewerberauswahl Beschaffungscontrolling Recruiting über das Internet Besonderheiten des E-Recruitings »War for Talent« Beschaffung und Personalbindung Kontrolle des Personalbeschaffungsprozesses Prozess und Organisation Service Providing in der Personalbeschaffung Technologie Konzeption der Personalbeschaffung in SAP ERP HCM Überblick Prozess und Rollen der Personalbeschaffung Suchaufträge Prozessvorlagen Fragebögen Weitere wichtige Begriffe Konzeption der Nachfolgeplanung in SAP ERP HCM Überblick Prozess und Rollen der Nachfolgeplanung

8 Inhalt 11.5 Rollen in SAP E-Recruiting Der externe Kandidat Der interne Kandidat Der Manager Der Personalbeschaffer Der Administrator Der Nachfolgeplaner Customizing und Technologie Technische Einstellungen Grundeinstellungen Talent Warehouse Applicant Tracking Aktivitäten Fragebögen Suchauftragsmanagement Weitere technische Aspekte Weitere Neuerungen im Enhancement Package Kritische Erfolgsfaktoren Mit der Komponente»Unternehmensvergütungsmanagement«planen und kontrollieren Sie die Vergütungspolitik, um Mitarbeiter zu motivieren und an das Unternehmen zu binden. Das Kapitel gibt einen Überblick über die Möglichkeiten dieser Komponente Unternehmensvergütungsmanagement Überblick Möglichkeiten des Unternehmensvergütungsmanagements Integration Vergütungsverwaltung Long-Term Incentives Budgetierung Monetäre Stellenbewertung Fazit TEIL III Personalplanung und -analyse Die Personalplanung erstreckt sich über alle Bereiche der Personalarbeit. Die lang- und mittelfristige Planung von Kapazitäten und Personalkosten bildet dabei den Kernprozess. Bei der Kapazitätsplanung ist neben dem quantitativen auch der qualitative Aspekt unabdingbar Personalplanungsprozess Ansatz zur integrierten Personalplanung Elemente der Personalplanung Aufgabenteilung zwischen zentraler und dezentraler Planung Integration zentraler und dezentraler Planungsschritte

9 Inhalt Dezentrale Aufgaben Zentrale Aufgaben Personalplanungsprozess im Überblick Grundlagen der Personalplanung Rahmenprozess der Personalplanung Risikomanagement Fazit Rollenspezifischer Zugriff Inhaltliche Anforderungen Das Organisationsmanagement stellt eine gute Basis für die Planung von Personalkapazitäten dar. In diesem Kapitel erhalten Sie einen Überblick über die verschiedenen Möglichkeiten der Planung in SAP ERP HCM Positions- und Kontingentplanung Konzeption in SAP ERP HCM Planung auf Planstellenebene Kontingentplanung Offenheit für Erweiterungen und neue Strukturen Umsetzung in SAP ERP HCM Relevante Infotypen Auswertungen auf Planstellenbasis Kontingentplanung Prozessbeispiele Risikomanagement Strukturierung des Stellenplans Kritische Erfolgsfaktoren Die Personalkostenplanung und -simulation bietet die Möglichkeit, Löhne und Gehälter plus Personalnebenkosten wie Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und Weiterbildungskosten zu planen. Das Kapitel stellt die flexiblen Funktionen dieser Komponente vor Personalkostenplanung und -simulation Integration mit anderen Komponenten Prozess der Personalkostenplanung Planungsvorbereitung Planungskontext definieren Planungsszenario definieren Kostenbestandteile definieren Datensammlung Technisches Zusammenspiel von Lohnart, symbolischem Konto und Kostenbestandteil Datensammlung für Mitarbeiter Definition eigener Datensammlungsmethoden Beispiel einer Datensammlung Datensammlung für organisatorische Objekte Nachbearbeitung der gesammelten Daten

10 Inhalt 15.5 Personalkostenpläne erstellen und verwalten Planungslauf durchführen Customizing des Planungslaufes Planung durch den Kostenverantwortlichen Planung durch den Kostenplaner Überleitung des Kostenplans in das Controlling Reporting Reporting in SAP ERP HCM Reporting in SAP NetWeaver BW Verfügbare Standardrollen für die Kostenplanung BAdIs in der Kostenplanung BAdIs in der Datensammlung BAdIs im Kostenplanungslauf BAdI in der Detailplanung BAdI bei der Buchung ins Rechnungswesen Kritische Erfolgsfaktoren Analyse der Personalplanung und -entwicklung mit SAP NetWeaver BW Einführung in SAP NetWeaver BW Auswertungen erstellen mit dem BEx Query Designer Reporting mit dem BEx Analyzer Reporting im Portal mit dem BEx Web Analyzer BEx Web Application Designer Business Content Strategische Personalwirtschaft Organisationsmanagement Personalentwicklung Personalkostenplanung Veranstaltungsmanagement und SAP Learning Solution Performance Management Unternehmensvergütungsmanagement Talent Management E-Recruiting Fazit

11 Inhalt Die Komponente»Strategic Enterprise Management«(SEM) unterstützt die strategische Führung und die Steuerung des Unternehmens. Zu diesem Zweck steht eine Reihe von Instrumenten zur Verfügung, mit deren Hilfe Sie strategische und operative Unternehmensführung verknüpfen können SAP Strategic Enterprise Management Grundlagen Betriebswirtschaftliche Grundlagen Problemfelder Systembausteine von SAP SEM Business Planning und Simulation (SEM-BPS) Business Consolidation (SEM-BCS) Strategy Management (SEM-SM) Performance Measurement (SEM-PM) Stakeholder Relationship Management (SEM-SRM) Relevanz für das Personalmanagement Fazit Anhang A Infotypen der Personalplanung und -entwicklung B Auswertungen im Organisationsmanagement C Berechtigungsobjekte D BAdIs in der Komponente»Zielvereinbarung und Beurteilung« E Erläuterungen zu Prozessmodellen F Literaturverzeichnis G Die Autoren Index

12 Was ist das Ziel dieses Buchs? Wer kann von der Lektüre profitieren? Wie ist das Buch aufgebaut, und wie können Sie es optimal einsetzen? Diese Frage wollen wir im Folgenden beantworten. Einleitung Der Bereich der Personalplanung und -entwicklung hat sich in den letzten Jahren weiterentwickelt und auch bei SAP eine neue Ausrichtung gefunden. Dies schlägt sich nicht nur in zahlreichen neuen Begriffen nieder, wie z.b. Talent Management oder der Umbenennung von SAP HR in SAP ERP HCM, sondern auch in vielen Neu- und Weiterentwicklungen in der Anwendung. Im Bereich der Personalentwicklung beziehungsweise des Talent Managements zeigen sich diese Entwicklungen besonders in der Komponente E-Recruiting, die wegen der Neuausrichtung die Komponente Bewerberverwaltung komplett ersetzt, und in der Komponente Learning Solution, die das Veranstaltungsmanagement ablöst. Beide Komponenten rücken den Mitarbeiter oder potenziellen Mitarbeiter als»talent«in den Mittelpunkt. Dazu kommen Weiterentwicklungen im Bereich der Benutzerfreundlichkeit und Integration der Endbenutzer in die Prozesse der Personalplanung und -entwicklung. Dabei spielt das Portal eine wichtige Rolle, dessen Einsatzmöglichkeiten ständig weiterentwickelt werden. Im Bereich der Learning Solution werden z.b. für alle Anwendergruppen vom Lernenden über den Vorgesetzten bis zu den Trainingsadministratoren und Trainern Portal-Services angeboten. Außerdem wurden mit der Integration der Werkzeuge von NAKISA auch die Benutzerfreundlichkeit und Prozesse stark verbessert, was die Akzeptanz der Anwendung erhöht. Es ist somit an der Zeit, eine vollständig überarbeitete Ausgabe dieses Buchs zu veröffentlichen. Trotz der neuen Schwerpunkte werden wir auch in dieser Ausgabe die Begriffe»Personalplanung«und»Personalentwicklung«beibehalten; die Gliederung des Inhalts trägt jedoch der Neuausrichtung in SAP ERP HCM Rechnung. Das Buch basiert auf dem aktuellen Release SAP ERP 6.0 mit Enhancement Package 4 (EhP4). Neu hinzugekommen sind die Kapitel zu den neu entwickelten Komponenten alle anderen Kapitel wurden beibehalten, aber gründlich überprüft und überarbeitet. 17

13 Einleitung Manche Beispiele in diesem Buch nutzen die Möglichkeiten des SAP-Systems zur Unterstützung von Prozessen in ganz anderer Weise, als dies ursprünglich gedacht war. Die Personalplanung und -entwicklung in SAP ERP HCM bietet hierzu vielfältige Möglichkeiten, die ein einziges Buch nicht erschöpfend beschreiben kann. Denken Sie sich also in die Strukturen und Funktionalitäten des Systems ein, und entdecken Sie ganz eigene Möglichkeiten, Ihre Anforderungen jenseits der Standardszenarien abzudecken. Gerade der Bereich der Personalplanung und -entwicklung ist in jedem Unternehmen individuell ausgerichtet; viele Theorien, Ansätze und Konzepte verlangen hier nach spezifischen Lösungen. Mit diesem Buch wollen wir Mitarbeitern aus Personal- und IT-Abteilungen sowie allen Interessierten die Strategie, Konzeption und Umsetzung der Prozesse der Personalplanung und -entwicklung in SAP ERP HCM nahe bringen. Ausgehend von den Anforderungen und Problemen, die uns in der Projektpraxis immer wieder begegnen, zeigen wir Lösungen auf, die auch einmal unkonventionell (oder positiv formuliert: innovativ) sein können. Dass wir an vielen Stellen auch auf Schwächen des SAP-Systems eingehen, soll die Qualität dieses Systems keinesfalls in Frage stellen. Für den Leser ist es jedoch besonders wichtig, diese Schwächen und die möglichen Lösungsansätze zu kennen. Kostenloser HCM-Newsletter Informationen rund um das Thema SAP ERP HCM bietet das AdManus-Beratungsnetzwerk für SAP ERP HCM in einem regelmäßigen Newsletter an. Registrieren Sie sich kostenlos unter Außerdem möchten wir auf den Newsletter der iprocon Human Capital Management Limited hinweisen, einem Beratungsunternehmen, das Management-Beratung im HCM-Bereich anbietet ( Zielgruppen Dieses Buch wendet sich an folgende Zielgruppen: Entscheider in Personal-, IT- und Organisationsabteilungen erhalten einen kritischen Überblick über die Prozessunterstützung von SAP ERP HCM. Ihnen wird ein Gefühl für die Möglichkeiten der Software vermittelt und auf Aufwandstreiber und Stolpersteine in Projekten hingewiesen. Projektleiter finden in diesem Buch insbesondere die wesentlichen Integrationsaspekte und kritische Erfolgsfaktoren für die Implementierung. 18

14 Einleitung Teammitglieder von Implementierungsprojekten, Berater und Customizing- Verantwortliche finden zu jedem Prozess eine Vielzahl von Hinweisen. Dabei werden grundlegende Funktionalitäten etwas genauer erklärt, sodass Mitarbeiter, die diese Rollen neu einnehmen, einen guten Leitfaden zur Einarbeitung erhalten. Für Fortgeschrittene werden viele Empfehlungen gegeben, ohne dass immer alle Details dargestellt werden können. Wichtiger ist es, die grundsätzliche Richtung zu kennen. Innerhalb der vorhandenen Funktionalität werden verschiedene Anregungen zu deren Einsatz gegeben. Interessierte Anwender, die gerne über den Tellerrand ihrer spezifischen Tätigkeiten hinaussehen wollen, sowie Key-User, die auch für die Fortentwicklung des Systems mitverantwortlich sind, erhalten einen guten Überblick über die Zusammenhänge und ein Verständnis für die Arbeitsweise des Systems. Studenten oder andere Interessierte, die sich in die Themen Personalentwicklung und Personalplanung einarbeiten, erhalten einen echten Einblick in die Praxis der Personalarbeit und deren IT-Umsetzung mit SAP ERP HCM. Die Themen des Buchs repräsentieren wesentliche Funktionen einer Personalabteilung und vermitteln ein Gefühl dafür, welche Probleme in diesen Arbeitsbereichen auftreten. Die Darstellung betriebswirtschaftlicher Hintergründe ergänzt das Buch insbesondere für diese Zielgruppe. Programmierer lernen mit diesem Buch den fachlichen und anwendungsorientierten Hintergrund ihrer Arbeit kennen. Insbesondere die Zusammenhänge der Customizing- und Anwendungsdaten sind für die Programmierung von Auswertungen, User Exits und Erweiterungen eine große Hilfe. Aufbau Das Buch gliedert sich in drei Teile und einen Anhang: In Teil I,»Grundlagen«, erhalten Sie zunächst einen Überblick über SAP ERP HCM (Kapitel 1) und lernen das Organisationsmanagement (Kapitel 2) kennen, das die Grundlage und Voraussetzung für alle anderen Komponenten bildet. Im Anschluss führen wir Sie in folgende grundlegende Themen ein: Sie lernen das Rollenkonzept kennen (Kapitel 3), das mit den dazugehörenden Berechtigungen den Zugriff auf die Daten von SAP ERP HCM steuert, sowie das Portal, das nicht nur als User Interface und Zugangspunkt für Employee Self-Services und Manager Self-Services dient, sondern auch Anwen- 19

15 Einleitung dungen für weitere Benutzergruppen bietet (Kapitel 4). Außerdem lernen Sie den SAP Business Workflow (Kapitel 5) kennen. Mit Workflows können Abläufe automatisiert werden, an denen mehrere Personengruppen beteiligt sind, beispielsweise die Buchung von Seminaren durch Mitarbeiter mit Genehmigung durch den Vorgesetzten. Mit Queries (Kapitel 6) können Berichte in Form von Listen schnell und flexibel erstellt werden. In Teil II,»Talent Management«, beschreiben wir die Komponenten zur Personalentwicklung von SAP ERP HCM. Nach einer Einführung in den Prozess des Talent Managements (Kapitel 7) werden die Themengebiete Skillmanagement (Kapitel 8), Zielvereinbarung und Beurteilung (auch: Performance Management, Kapitel 9), Veranstaltungsmanagement und SAP Learning Solution (Kapitel 10), SAP E-Recruiting (Kapitel 11) und Unternehmensvergütungsmanagement (Kapitel 12) behandelt. Teil III,»Personalplanung und -analyse«, umfasst den Personalplanungsprozess (Kapitel 13), die Positions- und Kontingentplanung (Kapitel 14), die Personalkostenplanung und -simulation (Kapitel 15) und die Analyse der Personalplanung und -entwicklung mit SAP NetWeaver BW (Kapitel 16). Eine Darstellung der Berührungspunkte zwischen SAP ERP HCM und SAP Strategic Enterprise Management (Kapitel 17) bildet den Abschluss des dritten Teils und des Buchs insgesamt. Im Anhang finden Sie die wichtigsten Infotypen, Auswertungen und Berechtigungsobjekte auf einen Blick. Die einzelnen Kapitel des Buchs müssen nicht chronologisch durchgearbeitet werden; für Leser mit geringen Kenntnissen in SAP ERP HCM empfiehlt es sich aber, das zweite Kapitel,»Organisationsmanagement«, in jedem Fall vor den Buchteilen II und III zu lesen. Zudem sollte sich jeder Leser im Laufe der Zeit einen Überblick über alle Prozesse verschaffen und nicht nur über den Prozess, für den er selbst verantwortlich ist oder in dem er arbeitet. Ein grundsätzliches Verständnis für die weiteren Zusammenhänge ist für die Arbeit in hoch integrierten Abläufen äußerst förderlich. Zum Zeitpunkt der Fertigstellung des Buchs war das Enhancement Package 4 zu SAP ERP 6.0 gerade neu erschienen. Durch Enhancement Packages (EhP) können Neuerungen in kleinen»portionen«entwickelt werden. Der Kunde muss keinen kompletten Release-Wechsel durchführen, sondern kann bereits mit einem»kleinen«release-wechsel die Neuerungen der EhPs einsetzen. Gerade der Bereich der Personalplanung und -entwicklung ist aktuell 20

16 Einleitung im Fokus der SAP und in diesem Buch beschriebene Komponenten von SAP ERP HCM wurden z.t. neu entwickelt und werden mit der Auslieferung von Enhancement Packages weiter verbessert. Vor dem Start eines neuen Projekts sollten Sie daher gerade in diesem Bereich prüfen, ob Ihr System auf dem aktuellen Stand der Entwicklung ist oder ob Sie gegebenenfalls neue EhPs installieren müssen. Die Prozessbeispiele in diesem Buch basieren im Wesentlichen auf Praxisanforderungen verschiedener Unternehmen. Für die Darstellung im Druck wurden sie vereinfacht und von Details befreit. Dem Buchformat mussten auch einige Modellierungskonventionen geopfert werden. Kenner der ARIS- Methode mögen daher die an einigen Stellen durchaus unsaubere Modellierung verzeihen. Unser Leitgedanke war, die relevanten Inhalte mit möglichst geringem Platzbedarf zu transportieren. Richard Haßmann, Christian Krämer und Jens Richter 21

17 Das Organisationsmanagement ist eine sehr mächtige und flexible Komponente, die nicht zuletzt die Grundlage für die Prozesse der Personalplanung und -entwicklung bildet. In diesem Kapitel konzentrieren wir uns auf diese Prozesse. 2 Organisationsmanagement In den folgenden Abschnitten beschreiben wir die Aspekte der Komponente Organisationsmanagement, die im Rahmen der Personalplanung und -entwicklung wichtig sind. Wir beginnen mit einem Überblick über die relevanten Begriffe und Konzepte. 2.1 Betriebswirtschaftliche Grundlagen Die aus der Organisationstheorie stammende Unterscheidung zwischen Aufbau- und Ablauforganisation ist auch für die Personalplanung und -entwicklung von Bedeutung: Die Organisation der Abläufe bestimmt den Qualifikationsbedarf der Mitarbeiter, die diese Abläufe ausführen. Die Ablauforganisation mit über- und untergeordneten Arbeitsplätzen gibt Laufbahnen und Karrierepfade vor. Folgende Aspekte spielen für die Personalentwicklung eine Rolle: Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes Die Anforderungen eines Arbeitsplatzes leiten sich aus seiner Stellenbeschreibung ab. Sieht diese Beschreibung z.b. Personalverantwortung vor, so umfassen die Anforderungen wohl auch den Bereich der sogenannten Soft Skills wie Führungsfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit etc. Je präziser ein Arbeitsplatz beschrieben ist, desto besser können die geeigneten Mitarbeiter für diesen Arbeitsplatz identifiziert werden. Qualifikationsprofile Das Pendant zum Anforderungsprofil ist das Qualifikationsprofil. Es enthält die Qualifikationen, die ein Mitarbeiter mitbringt. Im Bereich des Ausbaus der bestehenden Qualifikationen und in der Identifizierung und Entwicklung der fehlenden Qualifikationen eines Mitarbeiters setzt die 39

18 2 Organisationsmanagement Personalentwicklung an: Fehlende Qualifikationen gilt es aufzubauen, zusätzliche Qualifikationen, die der Mitarbeiter zur Ausführung seiner derzeitigen Tätigkeit vielleicht nicht benötigt, gilt es zu pflegen und zu fördern, entweder durch das Aufzeichnen von Karrierepfaden oder durch eine effektive Nachfolgeplanung. Beurteilungen Erst regelmäßig stattfindende Beurteilungs- und Entwicklungsgespräche ermöglichen eine Beurteilung und Bewertung der Mitarbeiterpotenziale und der Karrierewünsche. Beurteilungen dienen auch der Aktualisierung des Qualifikationsprofils eines Mitarbeiters. Bedarfe Aufgabe der Personalentwicklung ist es, neben den qualitativen auch die quantitativen Bedarfe des Unternehmens zu erfüllen. Durch Reorganisationen der Organisationsstruktur oder der Prozesse können neue Bedarfe entstehen oder auch bestimmte Kapazitäten freigesetzt werden, die es neu einzusetzen gilt. Laufbahnen, Karrierepfade und Nachfolgeplanung (siehe Kapitel 11,»SAP E-Recruiting«) Laufbahnen definieren die Entwicklung eines Mitarbeiters über die Positionen, die er im Laufe seiner Tätigkeit im Unternehmen einnehmen kann/muss, um ein definiertes Karriereziel zu erreichen. Die Nachfolgeplanung hingegen stellt den Karrierepfad eines Mitarbeiters ausgehend von der Ziel-Planstelle dar und ermittelt so die optimale künftige Besetzung für diese Planstelle. 2.2 Konzeption in SAP ERP HCM Um das Organisationsmanagement und seine Bedeutung für die oben genannten Aspekte der Personalplanung und -entwicklung zu verstehen, sind Kenntnisse über die Elemente des Organisationsmanagements und deren Zusammenspiel notwendig Grundbegriffe Das Konzept des SAP-Organisationsmanagements erschließt sich über eine Reihe von Grundbegriffen. Sollten Sie bereits mit der Grundkonzeption des Organisationsmanagements vertraut sein, können Sie die folgenden 40

19 Konzeption in SAP ERP HCM 2.2 Begriffserläuterungen überspringen und mit Abschnitt 2.3,»Umsetzung in SAP ERP HCM«, fortfahren. Planvariante Eine Planvariante stellt aus Sicht der Personalplanung und -entwicklung eine eigene abgegrenzte Welt dar. Die Varianten werden genutzt, um unterschiedliche Planungsszenarien durchzuspielen. So können Sie eine Aufbauorganisation in einer solchen Variante reorganisieren und ihre Auswirkungen auf die Organisation untersuchen. Dazu müssen Sie die aktuelle Planvariante auf weitere Varianten kopieren. Unter der aktiven oder auch Integrationsplanvariante versteht man die Variante, die in SAP ERP HCM produktiv genutzt wird. Diese wird mit der Erstimplementierung einmal festgelegt (meistens auf»01«). Die Integrationsplanvariante ist dann auch die einzige Planvariante, deren Änderung einen direkten Einfluss auf die Personaladministration hat, falls die Integration aktiv ist. Eine einmal festgelegte Integrationsplanvariante darf nie wieder geändert werden, da dies zu Inkonsistenzen im Datenbestand führen würde. So werden die Daten zu Planstellen, Organisationseinheiten oder Stellen in Infotypen (siehe folgenden Abschnitt) immer unter einer bestimmten Planvariante angelegt. Würde diese Variante geändert, so wären diese Daten nicht mehr aktiv und führten somit zu Inkonsistenzen. Die zu bearbeitende Planvariante können Sie über den Menüpfad Personal Organisationsmanagement Einstellungen Planvariante setzen einstellen. Infotypen Die Organisationsstruktur in SAP ERP HCM besteht aus mehreren Objekten, die auf Objekttypen basieren. Diese Objekte sind wiederum über unterschiedlichste Verknüpfungen miteinander verbunden. Objekte werden über einen eindeutigen Schlüssel identifiziert, der sich aus der Planvariante, dem Objekttyp und dem Objektschlüssel zusammensetzt, z.b.»01 O «für eine Organisationseinheit (siehe Abbildung 2.1). Die Daten im SAP ERP HCM-Organisationsmanagement sind wie auch in der Personaladministration in Infotypen abgelegt. Ein Infotyp ist eine Zusammenfassung von fachlich zusammengehörenden Daten. Beispielsweise existieren in der Personaladministration unter anderem die Infotypen»Adresse«oder»Bankverbindung«. 41

20 Als Talent Management bezeichnet man die langfristige Sicherstellung der Besetzung von kritischen Positionen im Unternehmen. In diesem Kapitel erhalten Sie eine Einführung in das Talent Management und in die Umsetzung in SAP ERP HCM. 7 Einführung in das Talent Management Mit der Einführung der Personalentwicklungskomponenten von SAP ERP HCM werden in vielen Unternehmen Personalentwicklungsprozesse erstmals mit einem IT-System umfassend unterstützt. Häufig bilden isolierte Systeme für die Seminarorganisation und einzelne Masken für Ausbildungsdaten bislang die einzige IT-Unterstützung in diesem Bereich. Daher zeigen wir in diesem Kapitel den Prozess eines IT-unterstützten Talent Managements Schritt für Schritt auf. 7.1 Was ist Talent Management? Das Talent Management hat sich in den letzten Jahren als Reaktion auf die sich ändernden Bedingungen der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern entwickelt. Die Suche nach qualifizierten Arbeitskräften in den westlichen Industrieländern wurde durch den demografischen Wandel erschwert; zudem hat sich der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte in globalen Märkten verschärft. Unternehmen müssen größere Anstrengungen unternehmen, um die Besetzung kritischer Stellen sicherzustellen. Dies erfordert eine aktive Gewinnung von Mitarbeitern, die Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen und die konsequente Entwicklung von Mitarbeitern mit Potenzial Bestimmung der Zielgruppen Am Anfang des Prozesses steht immer die Bestimmung der Zielgruppe, die für den Erfolg eines Unternehmens wichtig ist. 187

21 7 Einführung in das Talent Management Arbeitsmarkt Gute Verfügbarkeit Schwer zu finden Notwendig, aber nicht erfolgskritisch Abbildung 7.1 Definition der Zielgruppe Erfolgskritisch Unternehmensstrategie Die Kreise in Abbildung 7.1 stellen den Mitarbeiterbedarf dar, wobei die Größe der Kreise mit der Anzahl der benötigten Mitarbeiter korreliert. Die Mitarbeiter, die alle für das Unternehmen wichtig und notwendig sind, haben unterschiedlichen Einfluss auf den Unternehmenserfolg. Der Bedarf an Mitarbeitern kann am Arbeitsmarkt unterschiedlich leicht gedeckt werden. Die Mitarbeiter, die erfolgskritisch für ein Unternehmen sind und am Arbeitsmarkt nur schwer zu bekommen sind, müssen im Rahmen eines Talent Managements besonders fokussiert werden Bereiche des Talent Managements Für das Talent Management ergeben sich vier Tätigkeitsfelder: Gewinnung von Mitarbeitern Der Arbeitgeber muss sich als attraktiver Arbeitgeber nach außen darstellen und Beziehungen zu potenziellen, talentierten Mitarbeitern aufbauen. Identifikation von talentierten Mitarbeitern Talentierte Mitarbeiter und Kandidaten müssen identifiziert werden. Entwicklung von Mitarbeitern Herausfordernde Aufgaben müssen den Mitarbeitern systematisch zuge- 188

22 Talent Management in SAP ERP HCM 7.2 ordnet werden. In Mitarbeitergesprächen müssen die Mitarbeiter Feedback zu ihrer Leistung und Lernentwicklung erhalten. Einsatz von Mitarbeitern Vielversprechende Kandidaten müssen systematisch eingesetzt werden; dabei spielt auch die Nachfolgeplanung eine wichtige Rolle Gestaltungsrahmen des Talent Managements Die Umsetzung eines konsequenten Talent Managements ist nicht nur Aufgabe der Personalabteilung vor allem Führungskräfte müssen das Talent Management verstehen, unterstützen und umsetzen. Hierbei ist auch die Unterstützung des Topmanagements notwendig. Führung Die Führungskräfte sind für die erfolgreiche Umsetzung zentral; sie müssen dem Talent Management verpflichtet sein. Organisation Die erforderlichen Kompetenzen der Führungskräfte müssen sichergestellt werden. Controlling Relevante Key-Performance-Indikatoren müssen erfasst werden, z.b. die Anzahl der High Potentials pro Organisationseinheit, die Anzahl intern besetzter kritischer Positionen und die Schnelligkeit bei der Besetzung von kritischen Funktionen. Technologie Der Prozess muss durch geeignete Informationstechnologie unterstützt werden. Kultur Nicht nur die Personalabteilung, sondern die gesamte Unternehmenskultur muss das»talent«als zentralen Faktor des Unternehmenserfolgs begreifen. 7.2 Talent Management in SAP ERP HCM In SAP ERP HCM werden unter Talent Management alle Komponenten zusammengefasst, die die beschriebenen Prozesse des Talent Managements unterstützen. Dazu gehören: 189

23 7 Einführung in das Talent Management E-Recruiting Das E-Recruiting bietet nicht nur die Möglichkeit, Mitarbeiter effektiv über das Medium Internet zu gewinnen, sondern ermöglicht auch die Verwaltung von Kandidatenpools, mit denen ein Kontakt aufgebaut wird, auch wenn aktuell keine geeignete Planstelle vorhanden ist. Der Talentpool kann sowohl mit externen Bewerbern als auch mit wechselwilligen internen Mitarbeitern aufgebaut werden. Learning Solution Die Learning Solution bietet alle Möglichkeiten zur Förderung lebensbegleitenden Lernens mit der Möglichkeit, Lernfortschritte aufzuzeichnen und auszuwerten. Zielvereinbarung und Beurteilung Diese Komponente ermöglicht einen flexibel gestaltbaren Beurteilungsprozess. Es können Planungsgespräche, Review und Beurteilungen abgebildet werden. Talent Management und Talententwicklung Mit dieser Komponente können die Kernprozesse des Talent Managements durchgeführt werden. Unternehmensvergütungsmanagement Das Unternehmensvergütungsmanagement dient der Planung und Umsetzung einer Vergütungspolitik zur Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen bei gleichzeitiger Kostenkontrolle. Die Komponenten von SAP ERP HCM, die das Talent Management im weiteren Sinn unterstützen, werden in späteren Kapiteln dieses Buchs beschrieben. Zuerst wenden wir uns der Komponente Talent Management zu Bestandteile Zu den Kernfunktionen des Talent Managements gehören die folgenden Funktionen: Talentprofil Das Talentprofil enthält die relevanten Informationen über einen Mitarbeiter. Im Standard können Informationen aus den Kategorien»Berufserfahrung intern«,»berufserfahrung extern«,»ausbildung«,»besondere Leistungen«,»Laufbahnziel«und»Mobilität«gespeichert werden. Diese Informationen kann der Mitarbeiter selber im ESS hinterlegen (siehe Abbildung 7.2). 190

24 Talent Management in SAP ERP HCM 7.2 Abbildung 7.2 Talentprofil im Employee Self-Service (ESS) In der Managersicht (siehe Abbildung 7.3) können Sie diese Daten ansehen und Informationen zur Einschätzung des Potenzials, der Performance oder möglicher Karrierehindernisse des Mitarbeiters hinterlegen. Abbildung 7.3 Talentprofil 191

25 7 Einführung in das Talent Management Das Kurzprofil zeigt eine Auswahl der Daten, die im Customizing festgelegt werden kann. Diese wird für die Talentkonferenz, zur Suche von Talenten und beim Talentvergleich verwendet. Talentgruppen Die Talentgruppe fasst Talente zu frei definierbaren Gruppen zusammen, z.b.»zugehörigkeit zu einem Programm«oder»Eignung«. Zur Talentgruppe können eine definierte Zugehörigkeitsdauer und ein Bearbeitungsteam definiert werden. Die Talentgruppe wird im Infotyp 7420 (Talentgruppe) gespeichert. Talentkonferenz Die Talentkonferenz ist die Besprechung zur Diskussion aller Talente eines Bereichs. Alle Teilnehmer können die festgelegten Talente einsehen, gegebenenfalls neue Talente hinzufügen, Talente vergleichen und die Einstufung von Potenzial und Performance ändern. Talentvergleich Im Talentvergleich können Kurzprofile verschiedener Talente nebeneinander gestellt und verglichen werden. Nachfolgeplanung Die Nachfolgeplanung stellt die Besetzung der wichtigsten Stellen im Unternehmen sicher. Mögliche Nachfolger werden nominiert und genehmigt. Es kann eine Begründung für die Zuordnung angelegt werden und eine Rangfolge festgelegt werden. Dies wird mit der Verknüpfung 740 ist Nachfolger von/hat Nachfolger zwischen zentraler Person und Planstelle festgelegt. Mitarbeiter, die grundsätzlich für die Nachfolge zur Besetzung von Stellen aus einer Jobfamilie geeignet sind, können in einen Nachfolgepool aufgenommen werden. Dies geschieht mit der Verknüpfung 744 hat Potential für /ist Potential von zwischen der zentralen Person (CP) und der Jobfamilie (JF). Talenteinschätzung Die Talenteinschätzung ermöglicht es dem Manager, Daten zum Talent zu erfassen. Dazu gehören: 192

26 Talent Management in SAP ERP HCM 7.2 Daten aus dem Performance Management Entwicklungspläne Potenzial Risiko Karrierehindernis Kompetenz Normierung für Talentgruppe Die Normierung für Talentgruppen erfolgt ohne Bewertungskriterien, dafür mit einer im Customizing vordefinierten Begründung. Talententwicklung Mit der Talentenwicklung werden Entwicklungspläne für Mitarbeiter (siehe Abbildung 7.4) angelegt und überwacht. So wird z.b. für einen Mitarbeiter, der als Toptalent in der Talentkonferenz identifiziert wurde, ein Entwicklungsplan aufgestellt. Dieser Entwicklungsplan beschreibt den Entwicklungsbedarf des Mitarbeiters durch geeignete Schulungsmaßnahmen oder durch Mentoring. In einem anderen Fall wird ein Mitarbeiter als potenzieller Nachfolger für eine Stelle identifiziert, muss sich jedoch in einigen Bereichen noch dafür qualifizieren. Abbildung 7.4 Entwicklungsplan In jedem Entwicklungsgebiet können Entwicklungsziele festgelegt werden, die entweder frei definiert oder dem Qualifikationskatalog entnommen wer- 193

27 7 Einführung in das Talent Management den. Für die Erreichung dieser Entwicklungsziele können wiederum Entwicklungsmaßnahmen entweder frei definiert oder dem Schulungskatalog entnommen werden. Die Entwicklungsziele könne verfolgt und mit einem Prozentsatz der Erreichung belegt werden Erweiterte Stellenarchitektur Das Datenmodell des Talent Managements wurde im Bereich des Stellenkatalogs um die Objekte»Jobfamilie«und»Funktionsbereich«erweitert. Dies ermöglicht eine zusätzliche Strukturierung des Jobkatalogs (siehe Abbildung 7.5). Der Funktionsbereich umfasst Jobfamilien, die wiederum Stellen oder auch direkt Planstellen umfassen können. Qualifikationen, die Funktionsbereichen oder Jobfamilien zugeordnet sind, werden auch an die Stellen und Planstellen weitervererbt. Funktionsbereich (FN) Qualifikation (Q) 450 umfasst Jobfamilie (JF) Jobfamilie (JF) Qualifikation (Q) 450 umfasst Stelle (C) Stelle (C) Stelle (C) Qualifikation (Q) 007 beschreibt Planstelle (S) Planstelle (S) Planstelle (S) Qualifikation (Q) Abbildung 7.5 Datenmodell des Stellenkatalogs Daraus ergeben sich zusätzliche Strukturierungsmöglichkeiten für den Stellenkatalog. Bisher konnte man sich nur damit behelfen, Jobfamilien mit dem Objekt»Stelle«abzubilden und diese Stelle weiteren Stellen zuzuordnen Infotypen Im Folgenden erhalten Sie einen Überblick über die Infotypen des Talent Managements. Die Infotypen können nicht direkt bearbeitet werden, sondern werden von der Anwendung im Hintergrund befüllt. 194

28 Talent Management in SAP ERP HCM 7.2 Organisatorische Grundlagen und Nachfolgeplanung 7400 (Schlüsselkennzeichen) In diesem Infotyp wird hinterlegt, ob die Stelle/Planstelle eine Schlüssel- oder Schlüsselplanstelle ist. Die Status»nominiert«,»genehmigt«oder»abgelehnt«können mit einer Begründung im Infotyp abgelegt werden (Laufbahntyp) In diesem Infotyp hinterlegen Sie den Laufbahntyp oder die Laufbahnebene. Talentprofil 7402 (Berufserfahrung intern) Hier werden Informationen über die Berufserfahrung im Unternehmen hinterlegt. Dazu können Projekte mit Beteiligung des Mitarbeiters, die Rolle des Mitarbeiters im Projekt, Anzahl der unterstellten Mitarbeiter und weitere Informationen abgelegt werden (Berufserfahrung extern) Hier wird die Berufserfahrung abgelegt, die bei anderen Arbeitgebern erworben wurde. Dazu gehören Daten wie Arbeitgeber, Branche, Anzahl der unterstellten Mitarbeiter, Funktionsbereich und Hierarchiestufe (Ausbildung) Informationen zur Ausbildung (z.b. Art der Ausbildung, Ausrichtung und Abschluss) werden in diesem Infotyp abgelegt (Besondere Leistungen) Besondere Leistungen, die im Beruf oder außerhalb gesammelt wurden (z.b. ein spezielles Hobby), können in diesem Infotyp gespeichert werden (Mobilität) Daten zur Mobilität, wie die Bereitschaft den Arbeitsort zu wechseln, werden hier abgelegt (Laufbahnziel) Hier werden die Ziele abgelegt, die der Mitarbeiter anstrebt, z.b. Laufbahntyp, Laufbahnebene oder bevorzugte Stellen (Potenzial) Die Potenzialeinschätzung, die entweder vom Vorgesetzten oder in einer Talentkonferenz vorgenommen wird, wird in diesem Infotyp abgelegt. Dabei können Potenzialwerte mit Skalen festgelegt werden. 195

29 7 Einführung in das Talent Management 7409 (Performance) Ebenso wie das Potenzial kann auch die Performance in der Talentkonferenz oder vom Vorgesetzten in einem Formular festgelegt und hier gespeichert werden. Talentkonferenz 7431 (Talentkonferenz Grunddaten) In diesem Infotyp werden die Grunddaten der Talentkonferenz zum Objekttyp RM (Talentkonferenz) abgelegt. Dazu gehören Status, Titel, Kategorie, die Organisationseinheit, welche die Talentkonferenz durchführt, sowie Sprache und Fristen (Zugeordnete Objekte) Hier können Notizen zum Talent gepflegt werden, die während der Talentkonferenz sichtbar sind (Teilnehmer) Die zugeordneten Teilnehmer werden hier abgelegt (Agendapunkte) Die Agendapunkte der Talentkonferenz werden mit diesem Infotyp angelegt (Dokumente) Dokumente zu den Agendapunkten mit Anlagen können hier abgelegt werden (Termine) Der Termin oder die Termine der Talentkonferenz werden mit diesem Infotyp angelegt (Verantwortliche) Informationen zum Bearbeitungsteam der Talentkonferenz werden hier hinterlegt. Talentgruppen 7420 (Talentgruppe) Hier speichern Sie die Grunddaten zur Talentgruppe mit Titel und Dauer, die ein Talent zu einer Talentgruppe zugeordnet ist (Bearbeitungsteam) Das Bearbeitungsteam mit den Talentexperten wird hier abgelegt. 196

30 Fazit Voraussetzungen für die Nutzung Folgende Komponenten müssen für die Nutzung des Talent Managements und der Talententwicklung installiert sein: SAP NetWeaver Portal mit den installierten Business Packages Talent Management Specialist 1.41, Manager Self Service 1.41 und Employee Self Service 1.41 SAP NetWeaver Enterprise Search für die Suche Adobe Document Service (ADS) für die Erstellung von Besprechungsunterlagen für die Talentkonferenz SAP NetWeaver Knowledge Provider für die Ablage von Anlagen und Notizen zu Talentprofil, Talentkonferenz und Talentgruppen SAP Talent Visualization by NAKISA 2.0 (Fremdprodukt) zur grafischen Darstellung der Nachfolgeplanung und Stellenarchitektur 7.3 Fazit Mit den Neuentwicklungen im Bereich Talent Management hat SAP neue Möglichkeiten geschaffen, Prozesse der Talentverwaltung und Nachfolgeplanung mit einer einfach zu bedienenden Oberfläche zu verwalten. Um ähnliche Prozesse in der»alten«personalentwicklung abzubilden, waren in der Regel Zusatzentwicklungen erforderlich, wenn man dem Vorgesetzten eine einfach zu handhabende Lösung anbieten wollte. Da die vorgestellte Komponente noch neu ist, fehlen Erfahrungswerte. Es bleibt daher abzuwarten, ob sich das Talent Management in der Praxis durchsetzt und die Anforderungen der breiten Masse von Anwendern erfüllt. Im nächsten Kapitel gehen wir auf das Skillmanagement ein, das Sie dabei unterstützt, die Mitarbeiter Ihres Unternehmens entsprechend ihren Fähigkeiten einzusetzen. Diese Komponente bildet eine wesentliche Grundlage für die Personalentwicklung mit SAP ERP HCM. 197

31 Das Themenfeld»Zielvereinbarung und Beurteilung«ist in SAP ERP HCM sehr weit gefasst: Die verfügbaren Funktionalitäten eignen sich zur Unterstützung der verschiedensten Zielvereinbarungs- und Beurteilungsprozesse und sind flexibel erweiterbar. 9 Zielvereinbarung und Beurteilung Zielvereinbarungen und Beurteilungen spielen eine wichtige Rolle im Talent Management. Die neue Komponente Zielvereinbarung und Beurteilung (Performance Management) in SAP ERP HCM bietet Unternehmen die Möglichkeit, die Leistung ihrer Mitarbeiter zu dokumentieren und zu fördern. In den folgenden Abschnitten geben wir Ihnen einen Überblick und zeigen die Einsatzmöglichkeiten der Komponente sowie die Integration mit anderen SAP-Komponenten. Von der Erstellung der Zielvereinbarungs- und Beurteilungsformulare über den Aufbau und die Gestaltung von Prozessen und Formularen bis hin zu Nachbereitung und Reporting werden Customizing- Einstellungen erläutert und somit die Möglichkeiten des individuellen Einsatzes der Komponente Zielvereinbarung und Beurteilung aufgezeigt. 9.1 Konzeption in SAP ERP HCM Die SAP ERP HCM-Komponente Zielvereinbarung und Beurteilung versetzt das Personalmanagement in die Lage, Mitarbeiter gemäß ihren Fähigkeiten im Unternehmen einzusetzen, gezielt weiter zu entwickeln und leistungsgerecht zu vergüten. Mit ihrer Hilfe können Unternehmen den kompletten Zielvereinbarungs- und Beurteilungsprozess individuell abbilden, elektronisch dokumentieren, gestalten und verfolgen Leistungsumfang Grundsätzlich lässt sich fast jede Form von Zielvereinbarung und Beurteilung im HCM-System abbilden. Mögliche Anwendungen sind z.b.: Leistungsbeurteilung einzelner Mitarbeiter Leistungsbeurteilung von Gruppen 231