Best Practices. Wie Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter in messbare Ergebnisse umwandeln

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1 Best Practices Wie Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter in messbare Ergebnisse umwandeln

2 Als Personalleiter wird von Ihnen erwartet, eine möglichst hohe Mitarbeitermotivation zu erreichen und aufrechtzuerhalten. Der Grund dafür liegt auf der Hand eine höhere Motivation führt zu besseren Geschäftsergebnissen. Unternehmen mit einer höheren Motivation können nicht nur eine um 22 Prozent höhere Produktivität aufweisen, sondern sind in vielen Bereichen doppelt so erfolgreich wie Unternehmen mit einer niedrigen Mitarbeitermotivation. Motivierte Mitarbeiter leisten bessere Arbeit, haben weniger Arbeitsunfälle und weniger Fehltage. Die Wahrscheinlichkeit, dass sie Ihr Unternehmen verlassen, ist deutlich geringer. 1 Bei SAP messen wir die Mitarbeitermotivation regelmäßig und ergreifen auf Basis dieser Messungen die entsprechenden Maßnahmen. Die hier geschilderten Empfehlungen spiegeln unsere im Lauf der Zeit erworbenen Kenntnisse wider. Der erste Schritt zur Ermittlung der Mitarbeitermotivation ist also die Messung. Eine anfängliche Umfrage zur Motivation ist eine wichtige Momentaufnahme, mit der Sie zentrale Bereiche der Mitarbeitererfahrungen identifizieren können, wie z. B. Entwicklung, Laufbahnplanung oder Vergütung. Eine reine Messung ist jedoch wenig sinnvoll. Zu viele Unternehmen führen eine Befragung ihrer Mitarbeiter durch, ergreifen dann aber keinerlei Maßnahmen. Während in den Scorecards von 71 Prozent der Unternehmen eine Kennzahl für die Mitarbeitermotivation enthalten ist, sind nur 35 Prozent der Auffassung, dass ihr derzeitiger Prozess zum Messen der Mitarbeitermotivation zu positiven Geschäftsergebnissen geführt hat. 2 Wir hoffen, dass diese Best Practices, die auf unseren eigenen Erfahrungen basieren, Ihnen helfen, die Motivation Ihrer Mitarbeiter zu verbessern. Dabei spielt es keine Rolle, ob sich Ihr Unternehmen erstmalig mit der Messung der Mitarbeitermotivation befasst oder die bereits implementierten Prozesse optimieren möchte. Beim Messen der Mitarbeitermotivation sollten Sie folgende Punkte beachten: Während in den Scorecards von 71 Prozent der Unternehmen eine Kennzahl für die Mitarbeitermotivation enthalten ist, sind nur 35 Prozent der Auffassung, dass ihr derzeitiger Prozess zum Messen der Mitarbeitermotivation zu positiven Geschäftsergebnissen geführt hat. 1. Definieren Sie Motivation und binden Sie die Beteiligten von Anfang an ein. Motivation ist ein abstrakter Begriff, der für jeden eine andere Bedeutung hat. Bei SAP arbeiten wir mit der folgenden allgemeingültigen Definition: Motivation heißt, sich für das Unternehmen zu engagieren, die Bereitschaft zu zeigen, auch zusätzliche Aufgaben zu übernehmen und sich an der Firmenstrategie zu orientieren. Wir haben festgestellt, dass diese Kriterien in engem Zusammenhang mit einer herausragenden Leistung stehen. Zunächst sollten Sie in Ihrem Unternehmen Motivation so definieren, dass eine Messung im Hinblick auf Einstellungen, Verhaltensweisen und Überzeugungen möglich ist. Binden Sie wichtige Beteiligte bereits in dieser frühen Phase ein, um ihr Feedback einzuholen und die Akzeptanz zu stärken. Dadurch wächst ihr Vertrauen gegenüber den Ergebnissen der Befragung. 1 Baldoni, John. Employee Engagement Does More Than Boost Productivity. Harvard Business Review Blog. 4. Juli Kowske, Brenda. The Employee Engagement Primer. Bersin by Deloitte Unter können Sie ein Exemplar des Berichts kaufen. 2

3 2. Stellen Sie Fragen, um die emotionale Bindung an das Unternehmen zu stärken. Die Fragen sollten vorrangig auf die strategischen Ziele des Unternehmens abzielen. Außerdem sollten Leistung und Ergebnisse zentrale Punkte darstellen. Um zu ermitteln, wie motiviert Ihre Mitarbeiter sind, müssen Sie aber auch herausfinden, was sie bewegt und was sie denken. Stellen Sie Fragen, die so formuliert sind, dass die Antworten etwas über die Gefühlswelt ihrer Mitarbeiter aussagen. Üben die Mitarbeiter ihre Tätigkeit gern aus? Fühlen sie sich inspiriert? Glauben sie, dass ihre Arbeit wertvoll für die Kunden und für die Gesellschaft ist? 3. Sorgen Sie mithilfe von externen Partnern für die Wahrung der Privatsphäre. Datenschutz ist heutzutage im Fokus. Wenn Mitarbeiter nicht davon überzeugt sind, dass ihre Angaben absolut vertraulich behandelt werden, werden Sie keine aussagekräftigen Umfrageergebnisse erhalten. Im Idealfall sollten Sie die Befragung von einem externen Partner durchführen lassen, der sich um die Datenverarbeitung und die Berichterstellung kümmert. Dadurch entsteht eine Art individueller Schutz. Die ver sehentliche Weitergabe von Daten kann vermieden werden. Sie müssen zwar mehr Zeit in den Prozess investieren, profitieren jedoch von Daten, die wirklich als Entscheidungsgrundlage dienen können. Weltweit tätige Unternehmen müssen die lokalen Datenschutzgesetze beachten, z. B. in der Europäischen Union. 4. Vermeiden Sie eine Verzerrung der Umfrage und verwenden Sie geschichtete Stichproben. In einem großen Unternehmen ist es nicht immer möglich oder erforderlich, eine Umfragebeteiligung von 100 Prozent zu erreichen. Mit einer geschichteten Stichprobe können Sie die Antworten einer kleineren repräsentativen Gruppe auswerten. Infolgedessen lässt sich eine Verzerrung Ihrer Umfrage vermeiden, wie z. B. eine unverhältnismäßig hohe Anzahl an Antworten von hochmotivierten oder sehr unzufriedenen Mitarbeitern. Um derartige Stichproben zu erstellen, legen Sie ein genaues anteiliges Verhältnis für zentrale Personalgruppen fest, z. B. Männer/Frauen, Vorgesetzte/Mitarbeiter, Gehalt/Stundenlohn, Vollzeit/Teilzeit, herausragende Leistung/durchschnittliche Leistung. Holen Sie dann von jeder Gruppe eine repräsentative Stichprobe ein. In globalen Unternehmen müssen länderbezogene kulturelle Besonderheiten beim Ausarbeiten von Umfragen unbedingt beachtet werden. Beispiel: Ein Mitarbeiter, der in einem kulturellen Umfeld lebt, in dem Teamarbeit einen hohen Stellenwert hat (wie in Indien oder Japan), beantwortet eine Frage zu individu ellen Zielen möglicherweise ganz anders als ein Mitarbeiter in Nordamerika. 5. Wählen Sie Benchmarks mit Bedacht aus. Wenn Ihnen die Umfrageergebnisse vorliegen, sollten Sie diese nicht nur mit eigenen früheren Ergebnissen abgleichen, sondern auch mit denen von anderen Unternehmen aus Ihrer Branche, insbesondere mit denen von ähnlich großen Unternehmen und von besonders erfolgreichen Unternehmen. Wenn Sie einen externen Umfrageanbieter hinzuziehen, sollten Sie diesen danach auswählen, ob er die Möglichkeit zur Bereitstellung von Benchmarkdaten hat. Wenn Sie versuchen, selbst ein Benchmarking vorzunehmen, sollten Sie sicherstellen, dass die dazu herangezogenen normativen Gruppen mindestens 300 Antworten umfassen, um die statistische Stabilität zu gewährleisten Setzen Sie sich mit der Rolle des Personalwesens im Prozess auseinander. Eine Umfrage zur Mitarbeitermotivation ist eine gute Gelegenheit, um ein Unternehmen zu verbessern. Das Personalwesen kann diesen Prozess zwar fördern, die erforderlichen Änderungen jedoch nicht durchführen. Um Änderungen umzusetzen, muss das Management die entsprechenden Strategien, Planungsaktivitäten und Prozesse veranlassen. Schlechte Umfrageergebnisse bei Fragen rund um die Vergütung könnten beispielsweise nach sich ziehen, dass Vergütungen lückenlos aufgestellt oder die Vergütungsstruktur bei Incentive- Programmen angepasst werden. In dieser Phase wird deutlich, wie wichtig eine breite Akzeptanz bereits zu Beginn des Prozesses ist. Ist diese Akzeptanz vorhanden, haben Führungskräfte beste Voraussetzungen, um die Verantwortung für die Ergebnisse zu übernehmen und die erforderlichen Maßnahmen einzuleiten. 3 Kowske, Brenda. The Employee Engagement Primer. Bersin by Deloitte Unter können Sie ein Exemplar des Berichts kaufen. 3

4 7. Reden Sie über die Ergebnisse. Jedes Mal, wenn Sie eine Mitarbeiterumfrage durchführen, wecken Sie Erwartungen bei Führungskräften, Vorgesetzten und Mitarbeitern. Es ist wichtig, dass Sie den Beteiligten die Ergebnisse mitteilen. Innerhalb eines Monats nach Abschluss der Umfrage sollten Sie die Ergebnisse an die Führungskräfte, den Vorstand, Personalleiter, Leiter von Geschäftseinheiten und Arbeitnehmervertreter weiterleiten. Im Anschluss daran ist es entscheidend, dass Sie mit den Fachvorgesetzten darüber sprechen. Bei SAP ist Kommunikation das Kernstück der Firmenkultur. Unsere Fachvorgesetzten erhalten individuelle Berichte über ihre Abteilungen, die sie als Grundlage für die Kommunikation mit ihren Mitarbeitern verwenden können. Wir bitten die Vorgesetzten dann, die Ergebnisse mit den Mitarbeitern durchzugehen. Sie sollten ihrem Team die Ergebnisse erläutern und Aktivitäten analysieren, die sie aufnehmen, unterlassen oder fortsetzen sollten. Wir möchten, dass Mitarbeiter die Hintergründe für ihre Tätigkeiten kennen. Sie sollen wissen, welche Erwartungen an sie gestellt werden und warum ihre Tätigkeit für das Unternehmen wichtig ist. 8. Nutzen Sie die Ergebnisse, um Mitarbeiterziele und die Mitarbeiterentwicklung zu fördern. Es ist nicht damit getan, Daten zu erfassen und die Ergebnisse zu kommunizieren. Wir bei SAP sind davon überzeugt, dass Mitarbeiter an der Zielerreichung beteiligt werden müssen, um ihre Motivation zu steigern. In der Regel geben wir am Jahresende die Umfrageergebnisse bekannt, damit die Ergebnisse in der Planung und Zielausrichtung der Teams für das kommende Jahr berücksichtigt werden können. Außerdem lassen sich die Ergebnisse nutzen, um die individuelle Entwicklung und Laufbahnplanung zu optimieren. Vorgesetzte und Mitarbeiter können ablesen, in welchen Bereichen ein Verbesserungsbedarf besteht, und können dann Kurse oder andere Aktivitäten planen. Wenn jeder das Gesamtziel von Anfang an vor Augen hat, ist eine gezielte Vorgehensweise viel einfacher. Für das Personalwesen ist die Messung der Mitarbeitermotivation ein wichtiger Schritt, die Motivation und die Kultur im gesamten Unternehmen zu verbessern. Sprechen Sie uns an, wenn Sie einen Partner bei diesem Vorhaben brauchen. Als ein Unternehmen von SAP ist SuccessFactors das weltweit führende Unternehmen für HR-Systeme und Mitarbeitermotivation. Ganz gleich, wie es heute um die Mitarbeitermotivation in Ihrem Unternehmen bestellt ist wir können Sie dabei unterstützen, die gewünschten Ziele zu erreichen. 4

5 SuccessFactors, ein Unternehmen von SAP SuccessFactors ist der führende Anbieter cloudbasierter HCM-Software. Unsere Lösungen sind vollständig, ansprechend und flexibel. Unternehmen können jederzeit starten. Über Unternehmen jeder Größe aus vielen verschiedenen Branchen verlassen sich auf uns. Wir haben mehr als 25 Millio nen Anwender weltweit und stellen unseren Kunden innovative Lösungen und Analysen in 35 Sprachen bereit. Wir vermitteln Prozess-Know-how und Ein blicke in Best Practices. SuccessFactors-Lösungen werden durch ein globales Partnernetzwerk sowie die Erfahrung und das Engagement von SAP unterstützt. Weitere Informationen finden Sie unter Mat.Nr. SF-DACH SuccessFactors, Inc. Alle Rechte vorbehalten. Jegliche Reproduktion oder Übertragung von Teilen dieser Veröffentlichung bedarf der ausdrücklichen Genehmigung von SuccessFactors. Die hierin enthaltenen Informationen können ohne vorherige Ankündigung geändert werden. SuccessFactors Germany GmbH Parkring Garching Deutschland Telefon +49 (0) Fax +49 (0) Einige der durch SuccessFactors und ihre Vertriebspartner vermarkteten Software-Erzeugnisse enthalten geschützte Software- Komponenten anderer Software-Anbieter. Die Inhalte können ohne vorherige Ankündigung geändert werden. Die Inhalte werden von SuccessFactors und ihren Tochtergesellschaften ausschließlich zu Informationszwecken ohne Übernahme einer Haftung oder Garantie jedweder Art bereitgestellt. SuccessFactors haftet nicht für inhaltlich fehlerhafte oder unvollständige Angaben. SuccessFactors übernimmt lediglich diejenige Garantie für Produkte und Dienstleistungen, die in den gegebenenfalls mit den jeweiligen Produkten und Dienstleistungen gelieferten, ausdrücklichen Garantieerklärungen festgelegt ist. Keine der hierin genannten Bestimmungen ist im Sinne einer zusätzlichen Garantie auszulegen. Die hierin genannten SuccessFactors-Produkte und -Dienstleistungen sowie ihre entsprechenden Firmenzeichen sind Schutzmarken oder eingetragene Markennamen von SuccessFactors Inc. (und SAP) in den Vereinigten Staaten und anderen Ländern. v