Persönlichkeit entscheidet!? Die 6 Trainings-Kompetenzebenen. Dr. Jürgen Sammet Neuland & Partner

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1 Persönlichkeit entscheidet!? Die 6 Trainings-Kompetenzebenen Dr. Jürgen Sammet Neuland & Partner

2 Überblick Trainerpersönlichkeit Handwerk Begleitung Didaktische Ebene Gruppendynamische Ebene Individuelle Ebene Organi- sations- Ebene Fachliche Ebene Personale Ebene Voraussetzungen

3 1 Voraussetzung: Personale Ebene I Grundfrage: Wie wirke ich mit meiner Persönlichkeit? Einstellung: Ich bin ok du bist ok - der Auftrag ist ok Anforderungen Ich bin ok: Selbstdistanz, Selbstreflexion, Selbstsorge, Selbstvertrauen, zeigt sich z. B. in Humor, streitbares Verhalten, Fähigkeit zum Perspektiv- und Rollenwechsel Du bist ok: Wertschätzung und Empathie zeigt sich z. B. in: freigebendem Verhalten; Reversibles Beziehungsverständnis ; den TN das Gesicht wahren lassen

4 1 Voraussetzung: Personale Ebene II Auftrag (Thema, Anlass, Methoden) ist ok: Glaubwürdigkeit und Authentizität zeigt sich z. B in: authentischen Beispielen, energievollem Verhalten, walk what you talk Risiken: Ideologisierung & Guru-Tum Rolle: Dialogpartner

5 2 Voraussetzung: Fachliche Ebene Grundfrage: Welche Inhalte möchte ich vermitteln? Einstellung: Die Inhalte sind interessant und wichtig Anforderungen Breite und tiefe Kenntnisse des jeweiligen Trainingsthemas und angrenzender Themengebiete Übersetzer von Komplexität Fachkenntnisse aus der Welt des Kunden (Branche, Aufgabenfeld etc.) Risiken: Input-Overload Rolle: Experte

6 3 Handwerk: Didaktische Ebene Grundfrage: Wie vermittle ich nachhaltig Inhalte? Einstellung: Die Teilnehmer sind lernfähig und lernwürdig Anforderungen: Kenntnisse über Möglichkeiten und Grenzen von Interventionsformen(Training, Coaching, Moderation etc. ) und einzelner Methoden Techniken der Auftragsklärung, Konzeption und Planung Inhalte verständlich vermitteln (incl. Körpersprache und Stimme) Methoden, Methoden, Methoden Risiken: Schematismus und Oberflächlichkeit Rolle: Ingenieur

7 4 Handwerk: Gruppendynamische Ebene Grundfrage: Wie gestalte ich den Gruppenprozess so, dass er Lernen unterstützt? Einstellung: Balance von Wertschätzung und Steuerung Anforderungen: Kenntnis gruppendynamischer Phänomene und die Fähigkeit, diese wahrzunehmen Lösungstechniken und -strategien beherrschen Bewusstsein über eigene Baustellen und Anteile Risiken: Gruppe / Trainer kreist um sich selbst Rolle: Navigator

8 5 Begleitung: Individuelle Ebene Grundfrage: Wie gelingt der Anschluss an die innere Wirklichkeit der TN? Einstellung: Bereitschaft zur Suche nach für den einzelnen Teilnehmer TN authentischen Lösungen Anforderungen: Kenntnis von Persönlichkeitsmodellen/ Muster der Veränderung Fähigkeit zum Perspektivwechsel Coaching -Techniken /Schnittstelle zum Coaching z.b. Frageformen Risiken: Schubladendenken & überzogene Psychologisierung Rolle: Coach

9 6 Begleitung: Organisations - Ebene Grundfrage: Wie gelingt der Anschluss an die äußere Wirklichkeit der TN? Einstellung: Bereitschaft zur Suche nach situativ passenden Lösungen Anforderungen: Kenntnis von Funktionen in Organisationen ( Hierarchie, Entscheidungen Widerstände, Prozesse etc.) Wissen über Bedeutung der offenen und der verdeckten Logik von Organisationen Beratungstechniken / Schnittstelle zur Beratung z.b. Moderation Risiken: Verlust von Handlungsorientierung Rolle: Berater

10 Die 6 Trainings - Kompetenzebenen Trainerpersönlichkeit Didaktische Ebene Gruppendynamische Ebene Individuelle Ebene Organisations - Ebene Fachliche Ebene Personale Ebene

11 Beispiele für den Einsatz des Modells als IST-Analyse

12 Typisches Profil eines Juniortrainers Trainerprofil D G I O F P

13 Typisches Profil eines berufserfahrenen Quereinsteigers (z.b. ehemaliger Vertriebsleiter der jetzt Vertriebstrainings durchführt) Trainerprofil D G I O F P

14 Typisches Profil eines stark lernzielorientierten Trainers Trainerprofil D G I O F P

15 Typisches Profil eines stark prozessorientierten Trainers Trainerprofil D G I O F P

16 Beispiele für den Einsatz des Modells als SOLL-Analyse

17 Inhouse-Training Neues Betriebssystem Lernerfolg D G I O F P

18 Erlebnisorientiertes Konflikttraining Lernerfolg D G I O F P

19 Follow-up Trainerausbildung Lernerfolg D G I O F P

20 Beispiele für den Einsatz des Modells als GAP-Analyse : Passung zwischen Trainerprofil und Anforderungen

21 Schlechte Passung zwischen Profil und Anforderungen T.P. L.E. D G I O D G I O F P F P

22 Gute Passung zwischen Profil und Anforderungen T.P. L.E. D G I O D G I O F P F P

23 Beispiele für den Einsatz des Modells als GAP-Analyse : Analyse von schwierigen Situationen

24 Fehlende Transferorientierung D G I O F P

25 Fehlendes handwerkliches Können D G I O F P

26 Fehlende Vorrausetzungen P

27 Anhang: Moderatoren-, Coach und Beraterprofil

28 Profil eines Moderators ( altes Verständnis) Moderatoren-Profil D G I O Fachliche Ebene Personale Ebene

29 Profil eines Moderators ( neues Verständnis) Moderatoren-Profil D G I O Fachliche Ebene Personale Ebene

30 Typisches Profil eines Coachs Coach-Profil D G I O Fachliche Ebene Personale Ebene

31 Typisches Profil eines Fachberaters Berater-Profil D G I O Fachliche Ebene Personale Ebene

32 Die 6 Trainings - Kompetenzebenen Trainerpersönlichkeit Didaktische Ebene Gruppendynamische Ebene Individuelle Ebene Organisations - Ebene Fachliche Ebene Personale Ebene

33 Literatur Rolf Arnold: Wie man lehrt ohne zu belehren Klaus W. Döring: Lehren und Trainieren in der Weiterbildung John Hattie: Visible Learning Herbert J. Kellner: Was Trainer können sollten Malte Meinert: Pädagogische Psychologie Gerhard Roth: Bildung braucht Persönlichkeit Friedemann Schulz von Thun: Impulse für Führung und Training Horst Siebert: Lernen und Bildung Erwachsener