Dem globalen Wettbewerb begegnen

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1 Analysen des Cedefop zur beruflichen in Europa Dem globalen Wettbewerb begegnen Um den Herausforderungen des demografischen Wandels und des wachsenden globalen Wettbewerbs zu begegnen, gewinnt die in Europa zunehmend an Bedeutung. Im Rahmen der europäischen Bildungspolitik ist es ein Ziel der Mitgliedsstaaten, die nachhaltig zu verbessern und die sbeteiligung zu erhöhen. Das Europäische Zentrum zur Förderung der Berufsbildung (Cedefop) leistet hierzu einen entscheidenden Beitrag. Autoren Dr. Alexandra Dehmel, Expertin im Bereich Erwachsenenbildung, Europäisches Zentrum für die Förderung der Berufsbildung (Cedefop) Christian F. Lettmayr, stellvertretender Direktor, Europäisches Zentrum für die Förderung der Berufsbildung (Cedefop) im Sinne des lebenslangen Lernens spielt in vielerlei Hinsicht eine zentrale Rolle: Sie hat nicht nur wirtschaftliche Relevanz (zum Beispiel Förderung von Wirtschaftswachstum und Beschäftigungsfähigkeit), sondern leistet auch einen bedeutenden gesellschaftlichen Beitrag (zum Beispiel Unterstützung sozialer Integration und Vorbereitung auf gesellschaftliche Herausforderungen). Die Bedeutung von und die Notwendigkeit lebenslangen Lernens sind unbestritten, doch ein Blick auf die Realität in Europa zeigt, dass in vielen Staaten Entwicklungsbedarf besteht und dass es deutliche Unterschiede zwischen den einzelnen EU-Mitgliedstaaten gibt. Jede Form von Bildung und Ausbildung, die nach Abschluss der Erstausbildung oder nach dem Eintritt ins Berufsleben absolviert wird und dem Einzelnen helfen soll: l die eigenen Kenntnisse und/oder Kompetenzen zu verbessern oder zu aktualisieren, l mit Blick auf beruflichen Aufstieg oder Umschulung neue Kompetenzen zu erwerben, l sich persönlich oder beruflich zu perfektionieren. Anmerkung: ist Bestandteil des lebenslangen Lernens und kann Bildung in jeglicher Form umfassen (d. h. allgemeine, fachliche oder berufliche Bildung, formales oder nicht formales Lernen usw.). Cedefop/Tissot, P.: Terminology of vocational training policy A multilingual glossary for an enlarged Europe. Luxembourg steilnahme verbessern Gemäß Eurostat betrug die Teilnahmerate von Erwachsenen (25 bis 64 Jahre) an lebenslangem Lernen (gemessen an der steilnahme in den vier Wochen vor der Erhebung) im Jahr 2011 in der EU27 im Durchschnitt lediglich 8,9 Prozent. Einige Länder wie Schweden (32,3 Prozent), Dänemark (25 Prozent) und Finnland (23,8 Prozent) weisen überdurchschnittlich hohe Raten auf, andere Länder wie Bulgarien, Rumänien oder Griechenland blieben weit unter dem Durchschnitt (alle unter 3 Prozent). Bis 2020 soll die durchschnittliche Beteiligung Erwachsener am lebenslangen Lernen bei mindestens 15 Prozent liegen. Um dieses im Rahmen der europäischen Zusammenarbeit gesetzte Ziel zu erreichen, setzt die Europäische Kommission wichtige Impulse. Die berufliche Bildung als eine spezifische und häufige Form der spielt hierbei eine zentrale Rolle. Cedefops Studien zeigen, dass vor allem das Lernen am Arbeitsplatz verstärkt gefördert werden sollte, da dies noch viele ungenutzte Potenziale bietet. Eckpunkte im europäischen Politikrahmen Zusammen mit den EU-Mitgliedstaaten und anderen europäischen Ländern unternimmt die Europäische Kommission Anstrengungen, die berufliche Bildung in Europa zu verbessern. Den bildungspolitischen Hintergrund bilden verschiedene Strategien und Prozesse. Europa 2020 (Europäische Kommission 2010) zielt auf intelligentes, nachhaltiges und integratives Wachstum und 8

2 räumt dabei der Bildung einen hohen Stellenwert ein. Die europäische Zusammenarbeit im Bildungsbereich wurde 2009 durch die Annahme des strategischen Rahmens für die Zusammenarbeit auf dem Gebiet der allgemeinen und beruflichen Bildung ( ET 2020 ) intensiviert (Rat der Europäischen Union 2009). Dabei einigte man sich auf verschiedene Ziele, unter anderem die Erhöhung der Beteiligung Erwachsener am lebenslangen Lernen. Der 2002 eingeleitete Kopenhagen-Prozess ist Grundlage für eine verstärkte europäische Zusammenarbeit bei der beruflichen Bildung, an der 33 europäische Länder beteiligt sind. In dem Kommuniqué von Brügge legen diese Länder und die europäischen Sozialpartner ihre gemeinsamen Ziele in der Berufsbildung für 2011 bis 2020 sowie einen Aktionsplan mit konkreten Maßnahmen vor. Berufliche gilt als Schlüsselfaktor in der Umsetzung der Europa-2020-Strategie. Zu den im Kommuniqué von Brügge vereinbarten Zielen gehört unter anderem die Förderung der Teilnahme aller auch benachteiligter Bevölkerungsgruppen an der beruflichen und die Erhöhung ihrer Qualität und Effizienz. In diesem Sinne sollen beispielsweise unter Einsatz geeigneter Anreize, Rechte und Verpflichtungen Rahmenbedingungen geschaffen werden, die Unternehmen dazu veranlassen, in die Entwicklung ihrer Humanressourcen und die berufliche zu investieren und die allen gleichermaßen zugänglich zu machen. Betont wird, dass die Flexibilität zulassen und alle Lernformen, insbesondere auch das Lernen am Arbeitsplatz, umfassen sollte. Die Europäische Agenda für Erwachsenenbildung fordert ebenfalls die Förderung des Engagements der Arbeitgeber in Bezug auf arbeitsplatzgestütztes Lernen (Rat der Europäischen Union 2011). Der europäische bildungspolitische Kontext liefert die Bezugspunkte für die Prioritäten des Cedefop. Das Europäische Zentrum für die Förderung der Berufsbildung (Cedefop) ist das Referenzzentrum der Europäischen Union für Fragen der beruflichen Bildung. Es stellt Informationen und Analysen zu Berufsbildungssystemen sowie Politik, Forschung und Praxis bereit. Das Cedefop wurde 1975 durch die Verordnung (EWG) Nr. 337/75 des Rates errichtet. Priorität berufliche Die berufliche ist eine der drei mittelfristigen Prioritäten des Cedefop für den Zeitraum 2012 bis Das Cedefop intensiviert seine Arbeit zu Politiken und Strategien, die die Erwachsenen im Hinblick auf die Beteiligung am Lernen unterstützen. Ein Schwerpunkt liegt hier auf dem Lernen am Arbeitsplatz. Cedefop ergänzt damit seine früheren Arbeiten in diesem Bereich und baut auf ihnen auf. l Employer provided vocational training in Europe (Cedefop 2010). Diese Studie basiert auf einer umfangreichen Analyse quantitativer Daten der dritten europäischen Erhebung über die berufliche in Unternehmen (continuing vocational training survey CVTS 3), der einzigen Quelle für international vergleichbare Daten zur. Die Cedefop-Publikation liefert Informationen zu den einzelnen EU-Mitgliedsländern hinsichtlich Angebot betrieblicher in Unternehmen, Ausbildungsformen, Kosten, Teilnahmeraten et cetera. Sie bietet Vergleiche zwischen den Ländern und zeigt Entwicklungstrends auf, zum Beispiel bezüglich der Lernformen: Zwischen 1999 und 2005 scheinen die Unternehmen in den meisten europäischen Ländern keineswegs vermehrt andere Formen der, wie zum Beispiel arbeitsplatzbasiertes Lernen, angeboten zu haben. skurse waren nach wie vor der bevorzugte Weg zur Aktualisierung der Kenntnisse, Fertigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter. Eine aktuelle Studie des Cedefop (siehe letzter Absatz) wird zeigen, ob sich dieser Trend fortgesetzt hat oder ob in Europa mittlerweile verstärkt andere Formen des Lernens zum Einsatz kommen. l Lernen bei der Arbeit (Cedefop 2011). Diese Studie liefert eine Bestandsaufnahme früherer Untersuchungen des Cedefop sowie anderer europäischer und internationaler Einrichtungen und Organisationen und vermittelt einen Überblick über die wichtigsten Trends im Bereich des betrieblichen Lernens. Sie zeigt Erfolgsfaktoren und Herausforderungen des betrieblichen Lernens auf und untersucht effektive politische Maßnahmen, strategische Partnerschaften, Strukturen sowie Instrumente zum Ausbau der betrieblichen. Deutlich wird unter anderem, dass staatliche Maßnahmen zur Förderung der und betriebliche Ausbildungsangebote oft unterschied- Literatur Cedefop: Employer provided vocational training in Europe. Evaluation and interpretation of the third continuing vocational training survey. Luxembourg eu/EN/Files/55 02_en.pdf ageing Emerging theories and empirical perspectives. Luxembourg eu/EN/Files/3053_en.pdf ageing Guidance and counselling for mature learners. Luxembourg eu/EN/Files/3062_en.pdf Cedefop: Lernen bei der Arbeit. Erfolgsgeschichten aus dem betrieblichen Lernen in Europa. Luxembourg (.eu/en/files/30 60_de.pdf) Cedefop: Mittelfrisitge Prioritäten Luxembourg cedefop.europa.eu/en/file s/4104_de.pdf ageing. The benefits of investing in an ageing workforce. Luxembourg eu/EN/Files/3064_en.pdf Cedefop: Learning and innovation in enterprises. Luxembourg eu/EN/Files/5527_en.pdf Cedefop: Return to Work. Work-based learning and the reintegration of unemployed adults into the labour market. Luxembourg

3 Abb. 1: Die Strategie des Cedefop Quelle:.eu/EN/Files/4104_de.pdf liche Ziele verfolgen: Der Staat möchte durch die betriebs-, sektoren- und sogar berufsübergreifende Beschäftigungsfähigkeit sowie Mobilität der Arbeitskräfte fördern, die Unternehmen hingegen bilden tendenziell vor allem Beschäftigte in gehobener Stellung fort und stellen den betriebsspezifischen Ausbildungsbedarf in den Mittelpunkt. l Working and Ageing (Cedefop 2010, 2011, 2012). Der demografische Wandel stellt Unternehmen und die betriebliche vor neue Herausforderungen. Die Publikationen in diesem Bereich diskutieren, wie altersfreundliche Arbeitsplätze und Lernen, das die Bedürfnisse älterer Arbeitnehmer berücksichtigt, gefördert werden können. Sie zeigen, dass arbeitsbezogene und in den Arbeitsprozess integrierte Formen des Lernens, die eng mit den täglichen Aufgaben und früheren Berufs- und Lernerfahrungen verknüpft sind, besonders geeignet für ältere Arbeitnehmer sind. Potenziale des Lernens am Arbeitsplatz Auch neuere Studien des Cedefop (Cedefop 2012, 2013) zeigen, dass das Lernen am Arbeitsplatz nicht nur auf die klassische betriebliche beschränkt ist und dass seine Potenziale noch nicht ausreichend genutzt werden: l Arbeitsplatzgestützte Lernprogramme zur Wiedereingliederung in die Arbeitswelt Arbeitsplatzgestützte Lernprogramme können einen entscheidenden Beitrag zur Wiedereingliederung gering qualifizierter arbeitsloser Erwachsener in den Arbeitsmarkt leisten (Cedefop 2013). Die Potenziale solcher Programme begründen sich in der Form des Lernens: Gering Qualifizierte haben oftmals negative Erfahrungen mit traditionellen, schulbasierten Formen des Lernens. Arbeitsplatzgestütztes Lernen bietet eine Form von Lernen, die anders ist und somit geeigneter und attraktiver für diese Zielgruppe und ihre spezifischen Bedürfnisse sein kann. den Inhalten, die sie vermitteln können: Neben konkret berufsbezogenen Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten können über das Lernen am Arbeitsplatz auch andere Aspekte, wie die Sozialisation in Verhalten, Rollen und Normen, die im Arbeitskontext wichtig sind, gefördert werden. Das Lernen von Schlüsselkompetenzen kann verzahnt werden mit berufsbezogenem Lernen. anderen Faktoren, wie der Möglichkeit, Kontakte zu potenziellen Arbeitgebern zu bekommen, Arbeitserfahrung zu sammeln oder im Rahmen von Praktika sein Können unter Beweis zu stellen. Typen arbeitsplatzgestützter Lernprogramme zur Wiedereingliederung Arbeitsloser: l Arbeitsplatzbasiertes Modell: Das Lernen findet ausschließlich am Arbeitsplatz statt und wird dort über entsprechende Maßnahmen begleitet. l Mischmodell: Das Lernen in einer Lerninstitution (zum Beispiel berufsbildende Schule) ist kombiniert mit Lernen am Arbeitsplatz im Unternehmen, beispielsweise in Form eines integrierten Praktikums. l Schulbasiertes Modell: Das Lernen findet ausschließlich in einer Lerninstitution statt und beinhaltet arbeitsplatzgestütztes Lernen, zum Beispiel in simulierten Arbeitsumgebungen. Die Cedefop-Studie Return to Work. Work-based learning and the reintegration of unemployed adults into the labour market (Cedefop 2013) beschreibt Beispiele arbeitsplatzgestützter Lernprogramme aus verschiedenen europäischen Ländern, weist auf Potenziale und wichtige Gestaltungsfaktoren hin und plädiert dafür, solche Programme verstärkt in den nationalen Maßnah- 10

4 men zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit und zur Integration gering qualifizierter Erwachsener einzusetzen. Abb. 2: Die Prioritäten des Cedefop Exemplarische Erfolgsfaktoren für die Gestaltung von Lernprogrammen: l Integration von berufsbezogenem Lernen und Lernen von Schlüsselkompetenzen; l enge Verzahnung des Lernens an den verschiedenen Lernorten; l anfangs eingehende Prüfung der spezifischen Bedürfnisse der Teilnehmer, inklusive Anerkennung zuvor erworbener Kenntnisse, und systematische Kontrolle der Lernprozesse im Kursverlauf; l individualisierte Lernpläne, um die besonderen Bedürfnisse des Einzelnen adäquat zu berücksichtigen; l Mentoring (zur Förderung von Motivation, Aufbau von Selbstvertrauen et cetera) sowie begleitende Unterstützung in praktischen Angelegenheiten (zum Beispiel Kinderbetreuung). l Lernen am Arbeitsplatz: Schlüsselfaktor für Innovation Die Cedefop-Studie Learning and Innovation in Enterprises (Cedefop 2012) zeigt, dass sich und lernförderliche Arbeitsplätze positiv auf die Innovationsleistung von Unternehmen auswirken. Innovation und Lernen sind eng miteinander verbunden und verstärken sich gegenseitig. Auf der einen Seite ist Lernen eine Grundlage für Innovation und fördert Innovation, auf der anderen Seite fordert und stimuliert Innovation Lernen. Die Entwicklung und Einführung neuer Produkte, Technologien, Arbeitsprozesse et cetera erfordert unter anderem, dass die Mitarbeiter lernen, mit diesen Neuerungen umzugehen, zum Beispiel neue Maschinen zu bedienen. Gut aus- und weitergebildete Mitarbeiter erleichtern es Unternehmen nicht nur, mit Wandel umzugehen und erfolgreich in neuen Märkten zu bestehen, sie sind gleichzeitig die beste Voraussetzung, um selbst aktiv Innovation anzustoßen. Da sich Innovation und Lernen in Unternehmen gegenseitig bedingen und verstärken, sollten Innovationsstrategien und Strategien betrieblicher Bildung besser aufeinander abgestimmt und Synergieeffekte gezielt genutzt werden. Dass Lernen im Betrieb ein Schlüsselfaktor für Innovation ist, bleibt vielfach unberücksichtigt. In der Regel liegt der Fokus auf Investitionen in Forschung und Entwicklung sowie Hochschulbildung, wenn es um Quelle:.eu/EN/Files/4104_de.pdf die Förderung der Innovationsfähigkeit geht. Lernen im Unternehmen und somit auch Innovationsfähigkeit lässt sich über zwei Ansatzpunkte fördern: zum einen über die betriebliche und zum anderen über die Gestaltung lernförderlicher Arbeitsumgebungen. 11

5 Merkmale lernförderlicher Arbeitsumgebungen: l Autonomie und Selbstständigkeit bei der Arbeit, zum Beispiel Freiheiten bei der Planung der Arbeitsschritte, der zeitlichen Gestaltung, der Wahl eingesetzter Arbeitsmittel; l Komplexität und Variabilität der Tätigkeit, zum Beispiel wechselnde Funktionen an den Arbeitsplätzen, Übernahme neuer Tätigkeiten, Notwendigkeit, unvorhergesehene Probleme zu lösen und Neues zu lernen; l Kommunikation und Kooperation, beispielsweise Teamwork. Fortsetzung Literatur Europäische Kommission: Europa 2020: eine Strategie für intelligentes, nachhaltiges und integratives Wachstum. e2020/index_de.htm Kommuniqué von Brügge zu einer verstärkten europäischen Zusammenarbeit in der beruflichen Bildung für den Zeitraum Rat der europäischen Union: Entschließung des Rates über eine erneuerte europäische Agenda für die Erwachsenenbildung exuriserv.do?uri=oj:c:2011 :372:0001:0006:DE:PDF Rat der Europäischen Union: Schlussfolgerungen zu einem strategischen Rahmen für die europäische Zusammenarbeit auf dem Gebiet der allgemeinen und beruflichen Bildung (ET 2020). Amtsblatt der Europäischen Union, C 119 vom LexUriServ/LexUriServ.do?u ri=oj:c:2009:119:0002:001 0:DE:PDF Handlungsperspektiven schaffen Die Entwicklungen auf dem Gebiet der beruflichen in Europa unterliegen raschen Veränderungen. Um die notwendigen Handlungsperspektiven für spolitik, -forschung und -praxis abzuleiten, sind umfassende Analysen der Ausgangsituationen und Entwicklungen unabdingbar. Cedefop leistet hierzu auch in Zukunft einen entscheidenden Beitrag. Die beiden letzten europäischen Erhebungen zur beruflichen in Unternehmen (CVTS 4), zur Erwachsenenbildung (AES Adult Education Survey) sowie die Resultate von PIACC sind wichtige Quellen für diese weiteren Analysen. Dabei werden Aspekte wie Umfang, Zugang, Struktur, Regulierung und Finanzierung von berufsbezogenem Lernen und beruflicher in Unternehmen sowie die bei Erwachsenen untersucht und den Kompetenzen der Erwachsenen in den verschiedenen Ländern gegenübergestellt. Des Weiteren führt Cedefop eine Bestandsaufnahme von Ansätzen für das Lernen am Arbeitsplatz in der beruflichen in sechs europäischen Ländern (Bulgarien, Deutschland, England, Frankreich, Italien und Schweden) durch. Analysiert werden unter anderem die in der betrieblichen genutzten Formen von Lernen am Arbeitsplatz und ihre Funktionen sowie die Steuerungsmechanismen und spolitiken in den einzelnen Ländern. 12