Kanzleien im Arbeitsrecht Trends im Anwaltsmarkt und Antworten auf aktuelle arbeitsrechtliche Fragen

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1 TRENDS, ANBIETER, PRAXIS Kanzleien im Arbeitsrecht Trends im Anwaltsmarkt und Antworten auf aktuelle arbeitsrechtliche Fragen POSITIONIERUNG Worin sich Boutiquen im Arbeitsrecht von Großkanzleien abheben S. 4 PREISE Welche Auszeichnungen für Kanzleien wichtig sind und was sie unterscheidet S. 10 PORTRÄT Führende Wirtschaftskanzleien präsentieren sich und ihr Leistungsspektrum S. 23

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3 SPEZIAL KANZLEIEN_EDITORIAL 3 Liebe Leserinnen und Leser, bei Gesetzesvorhaben im Arbeitsrecht hat die große Koalition losgelegt wie die Feuerwehr und sie hält das Tempo weiter hoch. Genannt seien der Mindestlohn mit dem damit verbundenen Zusatzaufwand für Personalabteilungen, die Rente ab 63 und die Auswirkung auf die bav, Familienpflegezeit, Elterngeld Plus sowie nicht zuletzt die Vorhaben Jammern hilft bekanntlich wenig. Personaler müssen sich jetzt kurzfristig mit den Neuerungen vertraut machen. Michael Miller, Redakteur Personalmagazin zur Frauenquote und zur Tarifeinheit. Nach jahrelangem Stillstand nun also das andere Extrem mit Gesetzesinitiativen Schlag auf Schlag die zudem selten die Arbeitgeberforderung nach ausreichendem zeitlichem Vorlauf erfüllen, Beispiel Mindestlohn. Bekanntlich hilft Jammern aber wenig. Personaler müssen sich jetzt kurzfristig mit den Neuerungen vertraut machen. Besteht die entsprechende Expertise nicht im Haus, können Berater weiterhelfen. Und hier kommt unser Spezialheft ins Spiel mit angepasstem Namen und Layout, angenähert ans Personalmagazin. Wie bereits die Kompendien der Vorjahre dient es als Hilfestellung bei der Auswahl des passenden Beraters in Rechtsfragen, sei es etwa durch unseren Beitrag ab Seite 4, der die Vorzüge von Großkanzleien und Boutiquen erhellt, oder die Porträts wichtiger Kanzleien, die sich ab Seite 22 genauer vorstellen. Das Sonderheft soll Sie aber auch zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen aus Rechtsprechung und Praxis auf dem Laufenden halten. Bleiben Sie also weiterhin in gemäßigter Bewegung jenseits von Stillstand oder Hektik. Ihr Michael Miller INHALT 03 Editorial 04 Großkanzlei oder Boutique? Jedes Format hat seine Vorzüge 09 Die Lösung ist Differenzierung Branchenkenner Markus Hartung zu den Trends auf dem Kanzleimarkt 10 Der Preis ist heiß Kanzleiauszeichnungen können eine erste Orientierung bieten 14 Viele offene Fragen Rentenversicherungspflicht angestellter Syndikusanwälte 18 Urteilsübersicht Wichtige BAG-Entscheidungen der vergangenen Monate Anbieterporträts 22 Kanzleien mit mehr als 20 Arbeitsrechtlern 24 Beiten Burkhardt 26 DLA Piper 28 Kliemt & Vollstädt 30 Luther 32 Seitz 34 Kanzleien mit bis zu 20 Arbeitsrechtlern 36 Arqis 38 Esche Schümann Commichau 40 Görg 42 McDermott Will & Emery 44 Menold Bezler 46 Olswang 48 Arbeitsrechtlich spezialisierte Kanzleien 50 Maat 52 Schweibert Leßmann 54 SLP 56 TSC 58 Impressum Bei Fragen wenden Sie sich bitte an michael.miller@personalmagazin.de

4 4 SPEZIAL KANZLEIEN_MARKTBETRACHTUNG Die Größe ist nicht alles ÜBERBLICK. Arbeitsrechtsboutiquen zu gründen, ist en vogue. Wie viele Anwälte eine Kanzlei zählt, sollte aber nicht maßgeblich bei der Mandatsvergabe sein. Von Silvio Fricke Gerade in den vergangenen zwei Jahren haben sich sehr viele Arbeitsrechtsboutiquen gegründet und sehr schnell im deutschen Rechtsberatungsmarkt etabliert. Oft treten ehemalige Partner und Rechtsanwälte international tätiger Großkanzleien als Initiatoren solcher Kanzleineugründungen auf. Ist der Bedarf an arbeitsrechtlicher Beratung so stark gestiegen, dass immer mehr Anbieter in Form einer Spezialkanzlei auf den Markt drängen müssen? Oder ist etwa die arbeitsrechtliche Beratungsleistung durch eine Spezialkanzlei besser? Und was bedeutet das wachsende Angebot für den Arbeitsrechtler im Unternehmen, der den besten Dienstleister für die externe Beratung finden muss? Arbeitsrechtsboutiquen sind teils größer, als der Name nahelegt Am Rechtsberatungsmarkt bezeichnet man als Boutique eine relativ kleine, aber hoch spezialisierte Kanzlei, die oft aus nur drei bis fünf Anwälten besteht und sich auf die Abdeckung einiger oder auch nur eines einzigen Rechtsgebietes beschränkt. Gerade im Arbeitsrecht trifft diese Definition schon längst nicht mehr den Kern der Sache. Inzwischen gibt es Arbeitsrechtsboutiquen mit mehreren Dutzend Anwälten, die von mehreren Standorten aus ausschließlich auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig sind. Zunehmend ist die Einbindung in weltweit agierende und oftmals ebenso fachlich fokussierte Kanzleinetzwerke inklusive. Somit passt die Begrifflichkeit der arbeitsrechtlichen Spezialkanzlei sicherlich auf den Bereich der arbeitsrechtlichen Boutiquen inzwischen besser. Dies auch deshalb, weil der ein oder andere Mehrwert, der mit der Gründung einer arbeitsrechtlichen Spezialkanzlei angeboten wird, gerade nicht eine Assoziation zum Begriff Boutique auslösen soll wenn man etwa an die eher edlen, hochpreisigen Läden in vorzüglicher Lage im Einzelhandel denkt. Inzwischen gibt es Arbeitsrechtsboutiquen mit mehreren Dutzend Anwälten, die von mehreren Standorten aus tätig sind teils mit weltweiter Vernetzung. Die Beweggründe der Boutiquengründer Jede Neugründung in den vergangenen Jahren beruht zunächst einmal sicherlich auf persönlichen Gründen der Initiatoren. Gleichwohl müssen alle Neugründungen zumindest in die anhaltende, möglicherweise steigende Nachfrage nach arbeitsrechtlicher Beratung hohes Vertrauen gesetzt haben überwiegend zu Recht, wie die Entwicklung der Marktstellung der einen oder anderen Spezialkanzlei inzwischen zeigt. Fragt man die Anwälte und Partner von Spezialkanzleien nach ihren weiteren Beweggründen, werden oft in loser Reihenfolge folgende Punkte genannt: Suche nach unternehmerischer Freiheit und Übernahme von mehr unternehmerischer Verantwortung Herbeiführung von flexibleren Entscheidungsprozessen durch Schaffung kleiner, wendiger Einheiten Konzentration auf die arbeitsrechtliche Beratung ohne administrative oder bürokratische Zusatzbelastungen Entscheidungsfreiheit und -hoheit hinsichtlich kanzleikritischer Themen wie Vergütungsstruktur, Personal, Kanzleivermarktung, Mandatsannahme und -führung Verbesserung der Wahrnehmung einzelner Anwälte oder Teams und deren fachlicher Kompetenzen auf dem Markt Dies sind alles valide und nachvollziehbare Gründe aus Sicht der Initiatoren und Gründer von Spezialkanzleien. Hieraus sind allerdings noch keine Mehrwerte für den potenziellen Mandanten erkennbar. Diese Gründe müssen hierfür zunächst in marktbekannte Werbebotschaften übersetzt werden. Es sollte allerdings vermieden werden, obwohl gerne die hochpreisige Großkanzlei als einziger und direkter Wettbewerber betrachtet wird, sich ausschließlich auf das Argument des Billiganbieters zu kaprizieren. Damit wird nämlich sicherlich nicht die gleichzeitig formulierte Anspruchshaltung bekräftigt, gerade bei der Beratung von nationalen und international tätigen Großunternehmen eine genauso wichtige

5 5 TONGWONGBOOT / THINKSTOCKPHOTOS.DE STATEMENT PRAXIS Wie in der Mode lässt sich auch auf dem Kanzleimarkt das Angebot nach Format unterteilen. Klein und fein liegt beim Arbeitsrecht im Trend. Jedes Mal sind alle mit im Rennen Die fachliche Qualifikation potenzieller Rechtsbeistände stehe in der Praxis bei Mandatsvergaben oft nicht im Vordergrund sie werde einfach vorausgesetzt. Das sagt Alexander R. Zumkeller vom ABB-Personalmanagement. Auch die Kanzleigröße sei eher sekundär. wie sinnvolle Rolle am Rechtsberatungsmarkt spielen zu wollen. Und: So groß wie manche tun, sind die preislichen Unterschiede in den Honorartabellen von Groß- und Spezialkanzleien längst nicht. Kein angesehener Arbeitsrechtler will sich unter Wert verkaufen. Auch erklären diese Ansätze für Neugründungen ob klassischer Spin-off oder nicht ebenfalls nicht, warum gerade das Arbeitsrecht für Spezialkanzleien so attraktiv ist. Hier wirken andere Faktoren, die letztlich im Wesen der arbeitsrechtlichen, oft als Dauerberatung strukturierten Rechtsberatung liegen. Zudem spielen die Person des jeweiligen Beraters und damit auch die Beziehung zwischen Anwalt und Mandant eine erhebliche Rolle. Letzteres ist im Arbeitsrecht vielleicht noch viel stärker ausgeprägt als in Rechtsgebieten wie Gesellschaftsrecht, Kartellrecht oder Steuerrecht. Und: Für arbeitsrechtlich fokussierte Anwälte gibt es immer etwas zu tun, ob es der Wirtschaft schlecht geht oder nicht. ALEXANDER R. ZUM- KELLER ist Head of HR Policies, Rewards & Benefits (Arbeitsrecht, Tarif- und Sozialpolitik) bei der ABB AG (Holding). In der Praxis gibt es in aller Regel keine generellen Überlegungen, ob eher zu einer Großkanzlei oder zu einer Boutique gegriffen wird, wenn es um die Erledigung arbeitsrechtlicher Angelegenheiten geht. Übrigens, mit im Rennen sind bei diesen Überlegungen auch die Anwälte der Arbeitgeberverbände, arrivierte Allgemeinkanzleien und freilich, soweit vorhanden, eigene Arbeitsrechtler im Unternehmen. Will heißen: Die Entscheidung ist einzelfallbezogen und äußerst komplex. Ein wichtiges Kriterium ist zum einen die Einschätzung der Leistungsfähigkeit in einem Spezialgebiet wie der Altersversorgung werden andere Entscheide getroffen als bei einem Standard- Kündigungsschutzfall, ebenso wie andererseits in einem breit aufgestellten Thema wie bei Fusionen und Unternehmenskäufen häufig Nebengebiete wie Gesellschafts- und Steuerrecht in das Repertoire gehören. Weitere Kriterien sind aber auch die Außenwirkung der Einschaltung einer Kanzlei und selbstverständlich die Kosten. In den allermeisten Beratungsfällen und Rechtsstreitigkeiten spielt das Fachliche eine nicht so hervorgehobene Rolle. Das wird letztlich vorausgesetzt, allenfalls bei der Allgemeinkanzlei mit kleineren Abstrichen wobei sich zumeist hier ebenfalls schon Arbeitsrechtler finden. Themen wie Ortsnähe, Vertrauen in die Verhandlungskompetenzen, Erwartung des Auftretens und Verhaltens vor Gericht und Gegenseite, Erfahrungswerte von Kollegen oder eigene Erfahrungen sind hier wieder neben den Kosten nicht unmaßgeblich. Es geht also um viele Soft Skills, die gar unabhängig sind von der Größe oder der Ausrichtung einer Kanzlei. Bei Fragen wenden Sie sich bitte an michael.miller@personalmagazin.de

6 6 SPEZIAL KANZLEIEN_MARKTBETRACHTUNG Zusätzlich und das macht die arbeitsrechtliche Beratung ebenfalls attraktiv dockt das Arbeitsrecht aufgrund seiner Vielfältigkeit an sehr vielen anderen Rechtsgebieten lückenlos an, liefert mindestens unterstützende Aspekte oder bildet komplett eigene und daher unverzichtbare Projektschritte ab. Zu denken ist hier beispielsweise an Unternehmensverkäufe und -fusionen. Eine gewisse Grundauslastung scheint also beim Angebot einer arbeitsrechtlichen Beratungsleistung vorprogrammiert, insbesondere dann, wenn bestehende Mandatsbeziehungen vom Vorarbeitgeber in die eigene Spezialkanzlei übertragen werden können. Letzteres ist oftmals schon weit vor der tatsächlichen Gründung einer Spezialkanzlei geklärt, was auch nur zu verständlich ist, um das wirtschaftliche Risiko einer Unternehmensgründung überschaubar zu machen. Großkanzleien haben weiter ihren Platz Ist die Folge dieser Entwicklung, dass Großkanzleien künftig außen vor bleiben? Natürlich nicht, gerade das Gegenteil ist der Fall. Das zeigen sehr anschaulich die in den vergangenen Jahren gerade in Deutschland getätigten und letztlich erfolgreichen personellen Investitionen in Auf- und Ausbau der arbeitsrechtlichen Beratung durch internationale Großkanzleien wie Allen & Overy, Linklaters, Norton Rose Fulbright oder Watson Farley & Williams. Die Gründe hierfür decken sich gerade im wirtschaftlichen Bereich mit den Überlegungen von arbeitsrechtlichen Spezialkanzleien, insbesondere wenn es um die mit der arbeitsrechtlichen Beratung verbundene Grundauslastung von Anwaltsteams oder dem Full-Service-Gedanken von Großkanzleien geht. So benötigen beispielsweise Unternehmenstransaktionen jedweder Art immer auch arbeitsrechtliche Beratung im Vorfeld und während der Transaktion und oftmals auch danach. Arbeitsrechtliche Beratung als Vertragskanzlei anbieten zu können, ist oft zwingende Voraussetzung für die Berücksichtigung von Großkanzleien etwa auf Unternehmenspanels. Sind die Großkanzleien dort gezeichnet, führt das wiederum oft auch zu einer automatischen Beauftragung auch im Arbeitsrecht und infolgedessen auch im Tagesgeschäft. Insofern profitieren arbeitsrechtliche Anwälte von Großkanzleien bei der Mandatsvergabe sicherlich direkter und in Es ist sehr wichtig, den Einzelfall im Blick zu behalten. Pauschale Qualitätskriterien für die Wahl einer Großoder Spezialkanzlei kann es nicht geben. größerem Umfang von der Marktstellung ihrer Kanzlei im Allgemeinen als Anwälte einer Spezialkanzlei. Diese Mechanismen bei der Mandatsvergabe sagen allerdings noch nicht viel über die Qualität der Rechtsberatung aus. Es ist darauf hinzuweisen, dass etwa führende Kanzleien für die arbeitsrechtliche Beratung und die dafür verantwortlichen Anwälte und Teams legt man den Brancheninformationsdienst Juve zugrunde derzeit noch überwiegend aus dem Bereich der interdisziplinären Kanzleien kommen. Als aktuelle Kanzlei des Jahres für Arbeitsrecht wurde etwa im vergangenen Oktober Freshfields ausgezeichnet, eines der immer wieder gern angeführten Paradebeispiele für eine international tätige Großkanzlei. Immer mehr Spezialkanzleien halten jedoch auch in den Marktrankings ganz oben mit oder pirschen sich an die vorderen Plätze heran. Im Jahr 2013 wurde etwa die arbeitsrechtliche Spezialkanzlei Kliemt & Vollstädt auch nicht zum ersten Mal als Kanzlei des Jahres für Arbeitsrecht ausgezeichnet, davor war es Allen & Overy, mitunter auch für die gelungene Aufbauarbeit einer sehr renommierten arbeitsrechtlichen Praxis dort. Was Großkanzleien und Spezialkanzleien unterscheidet Sind Mandanten nun bei Großkanzleien oder Spezialkanzleien beim Thema Arbeitsrecht besser aufgehoben? Man ahnt es: Das kommt darauf an. Die typischen Argumente pro Spezialkanzlei oder Großkanzlei sind in der Tabelle auf Seite 7 aufgeführt zusammen mit einordnenden Anmerkungen. Es ist sehr wichtig im Blick zu behalten, welche Spezialkanzlei mit welcher Großkanzlei für welchen Fall verglichen wird. Pauschale und auf alle Konstellationen anwendbare Qualitätskriterien kann es zum Verdruss einiger leider nicht geben. Das würde die Personengebundenheit der Rechtsberatung als im Kern immaterielle Dienstleistung völlig verkennen. Es berät immer ein Anwalt, nicht mehr und nicht weniger. Gestaltungs- und Steuerungselemente für die Kanzleien bestehen mit Sicherheit immer mehr beim Marktauftritt, der Gestaltung desselben und der damit einhergehenden Kommunikation ihrer Alleinstellungsmerkmale. Das müssen arbeitsrechtliche Spezialkanzleien genauso wie Arbeitsrechtsteams in Großkanzleien erkennen und angehen. An dieser Stelle kann tatsächlich der Grad der unternehmerischen Freiheit hinsichtlich der Strategie für die Vermarktung und die Umsetzungsgeschwindigkeit entscheidend sein. Die Verbesserung der Wahrnehmung eines auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalts oder eines ganzen Teams in einer Spezialboutique am Markt wird schneller funktionieren, als das Arbeitsrechtsteam einer Großkanzlei zu positionieren schon allein weil der Konzentrationsgrad auf die Vermarktungsleistung naturgemäß ein ganz anderer ist.

7 7 VERGLEICH Argumente bei der Kanzleiwahl Spezialkanzlei versus Großkanzlei bei einer solchen Gegenüberstellung ist es entscheidend, für welchen konkreten Fall welche konkreten Kanzleien miteinander verglichen werden. Pauschale Qualitätskriterien kann es hier nicht geben. Einige einordnende Anmerkungen zu einzelnen Merkmalen sind dennoch möglich. Merkmal Anmerkungen zu Großkanzleien Anmerkungen zu Spezialkanzleien (Arbeitsrechtsboutiquen) Teamgröße (im Sinne von Projektkapazität) Fähigkeit zur Bearbeitung grenzüberschreitender und internationaler Mandate Arbeitsrechtlicher Spezialisierungsgrad Servicelevel und Betreuungsgrad Preis der Rechtsberatung Regionale Präsenz Qualität des Personals und Recruiting Ab einem Arbeitsrechtler bis zu Arbeitsrechtsteams von mehr als 80 Anwälten In der Regel sind über Jahre gewachsene Teamstrukturen im Sinne des Full-Service-Gedankens vorhanden allerdings sollte die tatsächliche Zusammenarbeit auch belegbar sein. Je nach Teamgröße sind fachliche Spezialisierungen (bav, TVöD, AÜG) möglich. Eine tatsächliche ausschließliche Beratung zu Spezialthemen ist aber selten schon allein wegen Vergütungsstrukturen. In der täglichen Beratung durch den einzelnen Anwalt gleich. Möglicherweise gibt es andere Zuarbeiterstrukturen. Zusätzliche personelle Kapazitäten (etwa Marketing- oder Eventteams) für Themen wie Client- Relationship-Management sind meist vorhanden. Meist Stundensatzmodell, je nach Druck durch Mandanten flexibel Viele Großkanzleien haben erkannt, dass Stundensätze für arbeitsrechtliche Beratung nach unten ausbrechen dürfen. Oft mit mehreren Standorten in ganz Deutschland vertreten, die allesamt arbeitsrechtliche Teams vorhalten Es gelten die kanzleiweiten, meist sehr hohen Mindeststandards in Bezug auf die Qualifikation von Bewerbern und zentral gesteuerte Prozesse. Vom Einzelkämpfer bis Teams von mehr als 60 Anwälten Einige wenige Spezialkanzleien haben die Notwendigkeit internationaler Arbeitsstrukturen erkannt und teilweise selbst entsprechende weltweit agierende Kanzleinetzwerke gegründet. Auch hier gilt es stets herauszufinden, ob dahinter mehr als ein bloßer Adressverteiler steckt. Je nach Team- beziehungsweise Kanzleigröße sind fachliche Spezialisierungen (bav, TVöD, AÜG) möglich und vor allem sinnvoll. Der Mehrwert solcher fachlichen Spezialisierungen wenn die Vergütungsstruktur der Kanzlei passt wird seitens Spezialkanzleien oft noch unterschätzt. In der täglichen Beratung durch den einzelnen Anwalt gleich. Zumeist sind keine zusätzlichen personellen Kapazitäten für Themen wie etwa Client-Relationship- Management gegeben. Meist Stundensatzmodell, je nach Druck durch Mandanten flexibler Einige Spezialkanzleien verlangen teilweise zu Recht höhere Stundensätze als die Anwälte von Großkanzleien. Wenige, aber trotzdem immer mehr Spezialkanzleien mit mindestens zwei oder mehr Standorten. Auch hier gelten Mindeststandards. Bei der Einführung und Umsetzung einzelner Prozesse und Kampagnen ist das Vorgehen sicherlich flexibler. Andererseits ist auch zu berücksichtigen, in welchem Umfang personelle Kapazitäten insbesondere bei der Strategieumsetzung in Anspruch genommen werden können. Seit Jahren nämlich heuern Großkanzleien eigens Marketingfachleute an, die sich ausschließlich um die Vermarktung der einzelnen Practice Groups von Großkanzleien kümmern ein Luxus, auf den Spezialkanzleien aus verschiedenen Gründen eher verzichten. Auswahlentscheidung im Unternehmen Wenn sich zwei streiten, freut sich der Dritte? Das könnte man zunächst vermuten, ausgehend davon, dass jedenfalls die Nachfrageseite bei der Vergabe arbeitsrechtlicher Beratungsleistungen bei Weitem nicht in dem Tempo wächst wie die Angebotsseite. Insofern könnte sich eigentlich der Einkäufer auf Unternehmensseite zurücklehnen und entspannt den Wettbewerb und die Positionierungen auf Kanzleiseite abwarten. Wenn er Glück hat, lässt sich dies dann auch in bessere Beratung umsetzen. Doch so leicht ist es nicht. Egal ob Großkanzlei oder Spezialkanzlei, eine dauerhafte und gewinnbringende arbeitsrechtliche Beratung müssen Unternehmen erst einmal am Kanzleimarkt realisieren und dies auch noch vor dem Hintergrund der Tatsache, dass in vielen Unternehmen der Druck wächst, gestützt auf hauseigene Kapazitäten, die arbeitsrechtliche Beratung durch externe Dienstleister möglichst auf null herunterzufahren. Damit noch nicht genug: US-amerikanische Spezialkanzleien für Arbeitsrecht sind schon einige Schritte weiter bei der Internationalisierung ihrer Strukturen als hiesige Arbeitsrechtsboutiquen, erkennen Europa als lukrativen Markt für die Expansion mit weiteren Standorten und eröffnen folgerichtig somit auch in Deutschland erste Büros. Die Entwicklung aus dieser Richtung bleibt spannend und weiter abzuwarten. Um Bei Fragen wenden Sie sich bitte an

8 8 SPEZIAL KANZLEIEN_MARKTBETRACHTUNG die Verwirrung für die Einkäufer auf Unternehmensseite gänzlich komplett zu machen: Es steht eventuell bald schon die Fusion einer deutschen Arbeitsrechtsboutique mit einer ausländischen beziehungsweise US-amerikanischen Arbeitsrechtsboutique ins Haus also die Bildung einer arbeitsrechtlichen Großkanzlei? Wahrscheinlich wird der Markt davor erst noch einige Fusionen von Spezialkanzleien auf nationaler Ebene erleben. Die Unternehmen sind gut beraten, wenn sie sich mit Blick auf die konkreten Anforderungen einzelner Mandate und Projekte aus dem vielfältigen Angebot auch entsprechend bedienen. Auf der Liste der arbeitsrechtlichen Dienstleister sollten sowohl Arbeitsrechtler aus Großkanzleien als auch Kolleginnen und Kollegen aus arbeitsrechtlichen Spezialkanzleien stehen. Es empfiehlt sich weiter, diese Liste vor dem Hintergrund der eigenen, sich ändernden Anforderungen regelmäßig auf Aktualität und Qualität hin zu überprüfen. Ausgangspunkt der Entscheidung ist der einzelne Anwalt Die Einkäufer auf Unternehmensseite sollten zunächst und in erster Linie den einzelnen Anwalt samt seinem Team beurteilen, der später die arbeitsrechtliche Beratung tatsächlich erbringen soll und dies natürlich primär unter dem Aspekt, was jeweils konkret benötigt wird, etwa fachliche Spezialisierung, Erfahrung, Beziehungen oder Internationalität. Diese Beurteilung erfolgt zunächst völlig unabhängig vom Aussehen des Briefkopfes und davon, ob der betreffende Anwalt nun in einer Großkanzlei tätig ist, in einer Spezialkanzlei oder gar als Einzelkämpfer. Für die Arbeitsrechtsanwälte in Groß- und Spezialkanzleien liegt somit die Herausforderung noch mehr als bisher darin, die eigene fallbezogene Kompetenz und persönliche Reputation einzelfallabhängig und so konkret wie möglich im Hinblick auf den Bedarf ÜBERSICHT Arbeitsrechtliche Spezialkanzleien Die Liste zeigt exemplarisch Spezialkanzleien für Arbeitsrecht ab etwa fünf Anwälten. Die Reihenfolge ist ausschließlich nach dem Zeitpunkt der Gründung absteigend gewählt und beinhaltet keine fachliche oder qualitative Bewertung. Auch wird nicht unterschieden, ob die Arbeitgeber- oder die Arbeitnehmerseite beraten wird. Kanzlei Gründungsjahr Hintergrund der Gründungs-/Namenspartner (Vorgängerkanzleien) Teamgröße Müller Witten 2015 Latham & Watkins Weniger als 5 Anwälte Fringspartners 2015 Orrick Herrington & Sutcliffe Weniger als 5 Anwälte Emplawyers 2014 Bird & Bird Weniger als 5 Anwälte Labourius 2014 Schrader Straube Siebert und andere Mehr als 5 Anwälte Rudolf & Vossberg 2014 Dentons und andere Mehr als 5 Anwälte Vangard 2013 Röhrborn Biester Juli, Taylor Wessing Mehr als 20 Anwälte Ogletree Deakins* 2012 Salans Mehr als 5 Anwälte Schweibert Leßmann & Partner Schramm Meyer Kuhnke 2012 Freshfields Bruckhaus Deringer Mehr als 5 Anwälte 2010 Freshfields Bruckhaus Deringer, White & Case Mehr als 5 Anwälte Altenburg 2009 Heuking, Fink Schmädicke Mehr als 15 Anwälte Schmidt-Westphal 2008 Hümmerich Mehr als 5 Anwälte Maat Rechtsanwälte 2008 Noerr, Ernst & Späth Mehr als 10 Anwälte Pusch Wahlig 2006 Allen & Overy, Salans Mehr als 10 Anwälte Justem 2006 Freshfields, Linklaters Mehr als 10 Anwälte Kliemt & Vollstädt 2002 Clifford Chance Mehr als 60 Anwälte Ruge Krömer 1999 CMS Hasche Sigle und andere Mehr als 20 Anwälte * Büroeröffnung einer US-amerikanischen Arbeitsrechts-Boutique in Deutschland des Unternehmens darzustellen. Immer wichtiger werden dabei das passende Timing und der persönliche Bezug. Dafür wiederum sind ein regelmäßiger und enger Kontakt, eine regelmäßige Kommunikation, etwa zu den eigenen Alleinstellungsmerkmalen, ein erfolgreiches Reputationsmanagement zur eigenen Person und Kompetenz sowie letztlich ein intensives Beziehungsmarketing zu bestehenden und potenziellen Mandanten notwendig. Unternehmen sollten ihrerseits diese Aktivitäten immer vermehrt proaktiv einfordern im Hinblick auf eine fundierte Entscheidung bei der Mandatsvergabe. SILVIO FRICKE ist Geschäftsführer des Bundesverbands der Arbeitsrechtler in Unternehmen e.v. (BVAU).

9 SPEZIAL KANZLEIEN_TRENDS 9 Die Lösung ist Differenzierung INTERVIEW. Der Kanzleimarkt ist im Umbruch. Branchenkenner Markus Hartung erklärt, welche Trends die Rechtsberatung beeinflussen auch beim Arbeitsrecht. personalmagazin: Warum sprießen die Arbeitsrechtsboutiquen wie Pilze aus dem Boden? Markus Hartung: Seit einigen Jahren sehen wir die zunehmende Spezialisierung der Anwaltschaft in allen Marktsegmenten. Wirtschaftskanzleien sind davon nicht unberührt geblieben. Arbeitsrechtsboutiquen, meist Spin-offs von Wirtschaftskanzleien, sind das prominenteste Beispiel dafür. Andere sind IP-, Real-Estate- oder Litigation-Boutiquen. Sie alle eint, dass sie großkanzleitrainiertes Know-how und Service für Mandanten bieten, mit einem internationalen Netzwerk und fast immer zu deutlich günstigeren Preisen. Nach unserer Einschätzung wird sich das fortsetzen. personalmagazin: Mandanten agieren zunehmend preisbewusst. Wie können Kanzleien die steigenden Ansprüche ihrer Mandanten mit dem gleichzeitigen Kostendruck vereinbaren? Hartung: Das muss man differenziert betrachten, denn den Kostendruck gibt es nicht. Die More-for-less-Challenge hat der Sache nach Grenzen. Allerdings sollten Kanzleien sich hier nicht zu früh freuen, denn das Optimierungspotential innerhalb von Kanzleien ist noch lange nicht ausgeschöpft auch wenn es sich für Kanzleien oft anders anfühlt. Grundsätzlich gilt jedoch, dass Kanzleien sehr genau definieren und kommunizieren müssen, was sie wirklich gut können und worin ihr Mehrwert für Mandanten besteht. Die Lösung besteht dann in Differenzierung oder Unterscheidbarkeit nicht einfach, aber machbar. MARKUS HARTUNG, Rechtsanwalt, Direktor des Bucerius Center on the Legal Profession an der Bucerius Law School und Vorsitzender des Berufsrechtsausschusses des Deutschen Anwaltvereins personalmagazin: Welche Effekte auf den Anwaltsmarkt hat das BSG-Urteil, wonach Anwälte in Unternehmen rentenversicherungspflichtig sind? Hartung: Keine. Das Justizministerium arbeitet an einer gesetzlichen Regelung, um die für Syndikusanwälte dramatischen Folgen der BSG-Entscheidungen in den Griff zu kriegen. Aber auch ohne solche Regelung sehe ich keine nennenswerten Effekte auf den Rechtsmarkt. personalmagazin: Welche Hauptstrategien lassen sich bei Wirtschaftskanzleien und Arbeitsrechtskanzleien derzeit erkennen? Hartung: Bei Wirtschaftskanzleien: zu- nächst weg vom Image der bloßen wirtschaftsberatenden Kanzlei. Davon gibt es zu viele daher der brutale Preiskampf. Sodann zwei Haupttrends: entweder Spezialisierung oder starke Globalisierung. Im Mittelfeld darf man nicht bleiben, weil man dort untergeht. Bei Arbeitsrechtskanzleien lässt sich das nicht so genau sagen, aber mindestens: Schaffung eines starken internationalen Netzwerks und Arbeit am nationalen Brand, um den Wettbewerberstatus zu den Großkanzleien und den anderen Boutiquen auszubauen. Boutiquen haben zudem später mal den Konflikt, wie sie mit Wachstum umgehen: Boutique bleiben? Angebot vorsichtig erweitern? Was ist die Message an den Nachwuchs? personalmagazin: Welche Orientierungshilfen bei der Mandatsvergabe halten Sie für die bedeutsamsten und hilfreichsten? Hartung: Unternehmen müssen zunächst genau definieren, was sie eigentlich brauchen, daran fehlt es häufig. Wissen Mandanten, was sie wollen, dann steht an oberster Stelle die Empfehlung. Danach kommt das strukturierte Gespräch mit Anbietern, der sogenannte Pitch. Es gibt auch Berater, die wie Lotsen fungieren. personalmagazin: Was bedeutet die Internationalisierung des Kanzleimarkts? Hartung: Vor allem, dass Unternehmen heute jede Form von Rechtsberatung finden, die sie brauchen. Für Kanzleien heißt das, dass sie nun viel mehr über Mandantenbedürfnisse wissen müssen. Das Interview führte Holger Schindler. Bei Fragen wenden Sie sich bitte an michael.miller@personalmagazin.de

10 10 SPEZIAL KANZLEIEN_KANZLEIAUSZEICHNUNGEN Der Preis ist heiß ÜBERBLICK. Etliche Anbieter wollen den Kanzleimarkt mit ihren Rankings und Auszeichnungen transparenter machen. Dabei gehen sie ganz unterschiedlich vor. Von Holger Schindler (Red.) Für Anwaltskanzleien sind sie wichtige Marketinginstrumente und werden unter Umständen auch schon mal als eine Art Ritterschlag empfunden die verschiedenen Preise, Awards und Auszeichnungen, die eine ganze Reihe von Medien und Institutionen regelmäßig an ihrer Ansicht nach besonders herausragende Anbieter auf dem Anwaltsmarkt verge- Kanzleien schmücken sich gerne mit ihren Auszeichnungen. ben. Dabei sind die Regularien und Methoden, die den Auszeichnungen jeweils zugrunde liegen, bemerkenswert unterschiedlich. Die verschiedenen Awards, Auszeichnungen und Rankings können natürlich nicht einen fundierten Auswahlprozess bei der Beauftragung einer Kanzlei ersetzen, aber sie können für Unternehmen durchaus eine erste Orientierungsmöglichkeit auf dem Markt sein, sagt Silvio Fricke vom Bundesverband der Arbeitsrechtler in Unternehmen. In jedem Fall kann es nicht schaden, sich die jeweiligen Schwerpunkte und auch Begrenzungen der einzelnen Kanzleivergleiche vor Augen zu führen. Die folgende Auswahl zeigt bereits die Vielfalt der Methoden und Ansätze. Juve-Awards: Maßstab ist die Einschätzung der Redaktion Die Juve-Awards gelten nicht wenigen als renommierteste Kanzleiauszeichnung für den deutschen Markt überhaupt, wobei auch Österreich einbezogen wird. Der in Köln ansässige Fachverlag kürt seit 2004 jedes Jahr Kanzleien und Rechtsabteilungen mit einem Juve-Award zur Kanzlei des Jahres oder teils auch zum Inhouse- Team des Jahres mittlerweile in 18 verschiedenen Kategorien, darunter von Anfang an auch das Arbeitsrecht. Wir verlassen uns bei der Auswahl dieser herausragenden Kanzleien ganz auf die Rechercheleistung und die Branchenkenntnis unserer Redakteure, die am Ende gemeinsam entscheiden, wer jeweils vorne liegt, erklärt Alke Hamann von Juve. Die Grundlage für die Awards sind der Datenbestand zum deutschen Kanzleimarkt, der für das seit 1998 erscheinende Juve-Handbuch zusammengetragen wird. Die 20 Juve-Redakteure beobachten laut Hamann laufend die Entwicklungen auf dem Markt. Derzeit sind demnach mehr als 800 Wirtschaftskanzleien im Visier der Kölner Fachjournalisten. Sie führen jährlich mehrere tausend Interviews schriftlich und mündlich, kontaktieren Mandanten und holen auch

11 11 im Ausland Stimmen ein. Bei unseren Awards beurteilen wir aber immer nur das jeweils zurückliegende Jahr, hebt Alke Hamann hevor. Das Hauptkriterium ist, dass eine Kanzlei aufgrund ihrer Arbeit und Marktposition bei den Recherchegesprächen als besonders dynamisch auffällt. Die Preisträger sind also nicht notwendigerweise die jeweiligen Marktführer in einem Rechtsgebiet, erklärt Hamann. Auch bedeute ein Award in diesem Jahr nicht, dass man damit im kommenden Jahr automatisch zu den Favoriten zähle. Uns ist es wichtig hervorzuheben, dass die Kanzleien sich bei uns nicht bewerben können oder auf andere Weise als durch gute Arbeit ihre Chancen auf einen Award forcieren können, fügt die Juve-Mitarbeiterin noch hinzu. Wiwo-Top-Kanzleien: dreistufiges Verfahren Anders geht die Zeitschrift Wirtschaftswoche (Wiwo) vor. Sie verleiht jedes Jahr den Titel der Top-Kanzlei an Anbieter auf dem deutschen Rechtsmarkt in unterschiedlichen Kategorien, darunter auch im Arbeitsrecht. Die Auswahl erfolgt in einem dreistufigen Verfahren: Zunächst werden aus Datenbanken und mittels Expertengesprächen Kanzleien und Anwälte mit besonders positiven Bewertungen gefiltert. Dabei konsultiere man alle wichtigen einschlägigen Medien und andere Informationsquellen von Belang und gewichte diese redaktio nell, teilt die Wirtschaftswoche mit. Auf diese Weise würden jeweils bis zu rund 150 Kanzleien vorselektiert wobei auch stets die einzelnen Anwälte im Blick seien. Ein Expertengremium mit Vertretern führender Kanzleien des Rechtsgebiets dünnt die Liste im zweiten Schritt aus. Dann folgt im dritten Schritt die finale Bewertung vor einer neutralen Jury. Bei dieser abschließenden Festlegung der Rangfolge spielen, so lässt die Wiwo wissen, vier Kriterien die Hauptrolle, die jeweils gleich gewichtet werden: erstens nachweisbare Erfolge, Die verschiedenen Awards, Auszeichnungen und Rankings können durchaus eine erste Orientierungsmöglichkeit auf dem Kanzleimarkt sein. zweitens langjährige Erfahrung, drittens Stärke des Teams und viertens die Spezialisierung. Focus-Top-Wirtschaftskanzleien: Kollegenempfehlungen als Basis Auch das Nachrichtenmagazin Focus aus dem Burda-Verlag hat die Bewertung von Anwaltskanzleien als neues Aufgabengebiet für sich entdeckt. Im Vorjahr hat das Hamburger Marktforschungsinstitut Statista für Focus die Top-Wirtschaftskanzleien in Deutschland in insgesamt 24 Fachbereichen ermittelt, darunter auch im Arbeitsrecht. Die zuletzt alphabetisch sortierten Listen basieren laut dem Magazin auf den Empfehlungen von mehr als Anwälten aus Wirtschaftskanzleien und Rechtsabteilungen in Unternehmen. Insgesamt waren demnach Anwälte angeschrieben worden. Die jeweils 50, gemessen an den Kollegenempfehlungen besten Anwaltsbüros jeder Kategorie dürfen sich anschließend als Focus-Top-Wirtschaftskanzlei bezeichnen. Handelsblatt-Best-Lawyers setzt auf das Peer-Review-Verfahren Wiederum einen anderen Weg wählt das Handelsblatt, um seine Leserschaft mit einer Liste seiner Ansicht nach besonders guter Anwälte zu versorgen. Die Zeitung, die übrigens aus demselben Verlag kommt wie die Wirtschafstwoche, hat dazu eine Kooperation mit der US-amerikanischen Bewertungsagentur Best Lawyers geschlossen. In den USA, wo Anwaltsrankings eine wesentlich längere Tradition haben als hierzulande, ist Best Lawyers bereits seit 1983 tätig. Für das Handelsblatt befragt die Agentur ihrem üblichen Verfahren folgend Juristen nach der Reputation ihrer Konkurrenten. Auf Basis dieser Methode, auch Peer-Review-Verfahren genannt, erstellt sie dann eine geordnete Liste der Kanzleien. Befragt werden jeweils führende Anwälte aus demselben Rechtsgebiet. Die Fachprominenz soll festlegen, auf welche Kollegen sie außerhalb der eigenen Kanzlei hinweisen würde, falls sie selbst ein Mandat aus Zeitgründen oder wegen einer Interessenkollision nicht betreuen könnte. Herausgekommen ist dabei 2014 eine Liste von rund Anwälten für knapp 60 Rechtsgebiete. Kanzleimonitor.de: Grundlage sind Empfehlungen der Unternehmen Im Jahr 2013 begann die erste Befragung für Kanzleimonitor.de mit dem Bundesverband der Unternehmensjuristen (BUJ) als Kooperationspartner. Die Untersuchung, die in Buchform erscheint, setzt auch auf Empfehlungen als Beurteilungsmaßstab allerdings nicht auf solche von Kollegen, sondern solche von Unternehmensjuristen bei tatsächlichen oder potenziellen Mandanten. Solche Empfehlungen hätten hohes Gewicht, ist auf der Website des Monitors zu lesen unter Verweis auf den BUJ-Rechtsabteilungs-Report, bei dem 95 Prozent der Befragten die bewährte Zusammenarbeit und 63 Prozent die Empfehlung von Kollegen als das wichtigste Auswahlkriterium bei der Mandatsvergabe an externe Anwälte benannt haben. Um diese beiden Kriterien dreht sich denn auch Kanzleimonitor.de. Zuletzt wurden nach Angaben der Herausgeber mehr als Unternehmensjuristen aus gut 700 Unternehmen in Deutschland danach gefragt, welche Kanzleien sie empfehlen. Zudem wurde die neueste Ausgabe-Studie um eine Fragestellung erweitert und zwar der Frage nach den Erfahrungen mit Kanzleien bei Auslandsaktivitäten. Anhand der Ergebnisse erstellt Kanzleimonitor.de dann Bei Fragen wenden Sie sich bitte an

12 12 SPEZIAL KANZLEIEN_KANZLEIAUSZEICHNUNGEN entsprechende Ranglisten für einzelne Rechtsgebiete, aber auch für einzelne Bundesländer, Städte und Regionen. AUF EINEN BLICK Auszeichnung Juve-Awards Top-Kanzleien der Wirtschaftswoche Focus-Top-Wirtschaftskanzleien 2013 Deutschland Rund befragte Fachanwälte, gut befragte Anwälte aus Wirtschaftskanzleien Handelsblatt- Best-Lawyers Angewandte Methode und Schwerpunkte Redaktionelle Recherche und Einschätzung mit eigener umfangreicher Datenerhebung Dreistufiges Verfahren mit Datenbankauswertungen, Expertengesprächen und einer Fachjury Breite Befragung nach Empfehlungen in Anwaltskreisen Expertenempfehlungen nach dem Peer-Review- Prinzip Kanzleimonitor.de Empfehlungen von Unternehmensjuristen Legal 500 Chambers & Partners Redaktionelle Recherche und umfangreiche Mandantenbefragung Redaktionelle Recherche, Bewertung geht von den einzelnen Anwälten aus Bei Fragen wenden Sie sich bitte an Legal 500: Mandanteninterviews stehen im Mittelpunkt Von einer ganz anderen Warte aus gehen zwei maßgebliche internationale Bewertungsagenturen heran und gelten inzwischen auch hierzulande für viele als Auszeichnungen mit einigem Gewicht. Dazu gehört zum einen Legal 500. Ähnlich wie Juve setzt auch Legal 500 nach eigenen Angaben in erster Linie auf eine unabhängige Redaktion, welche sich laufend einen Überblick über den Kanzleimarkt erarbeitet. Derzeit sind rund 400 Wirtschaftsrechtskanzleien und mehr als Anwälte in Deutschland einbezogen, verteilt über vier Dutzend Tätigkeitsfelder. Hauptgegenstand der Recherche sind bei Legal 500 Mandantenbefragungen. In Deutschland allein sollen davon gegenwärtig pro Jahr rund stattfinden, teilt die Bewertungsagentur mit. Daneben gehen aber auch von den Kanzleien selbst zur Verfügung gestellte Informationen in die Beurteilung ein. Die Geschichte von Legal 500 reicht zurück bis in die späten 1980er-Jahre. Mittlerweile versucht die Agentur in Wird vergeben seit Betrachtungsraum 2004 Deutschland und Österreich Teilnehmerzahl oder Reichweite Prinzipiell flächendeckend (Gesamtergebnis im Juve-Handbuch) 2008 Deutschland Bis zu rund 150 Kanzleien in der Vorauswahl pro Kategorie 2012 Deutschland (mit US- Partner) Rund Anwälte tauchen in der Bewertung auf 2014 Deutschland Rund 580 Unternehmen geben Empfehlungen ab 1988 International 1990 International Rund 400 bewertete Kanzleien, befragte Mandanten Prinzipiell flächendeckend, Kanzleien stoßen in der Regel Bewertungen an Die Tabelle zeigt lediglich eine Auswahl namhafter Kanzleiauszeichnungen, die der Unübersichtlichkeit des Rechtsmarkts hierzulande zu Leibe rücken wollen. QUELLE: EIGENE RECHERCHE mehr als 100 Ländern den jeweiligen Anwaltsmarkt transparenter zu machen. Die Platzierungen basieren auf einer ganzen Reihe von Kriterien. Legal 500 nennt dabei unter anderem auch prestigeträchtige Mandanten, den Marktanteil, den gelungenen Einsatz von IT in der Rechtsberatung sowie die Investitionsbereitschaft. Chambers: Redaktionelle Bewertung mit internationaler Perspektive Daneben hat sich auch die in London ansässige Bewertungsagentur Chambers & Partners hierzulande besonders erfolgreich etabliert. Begonnen haben die Briten mit ihren Kanzleirankings schon im Jahr 1990 inzwischen sind sie damit in 185 Ländern tätig. In der Londoner Zentrale sind nach eigenen Angaben 150 Vollzeit-Redakteure mit dem Beurteilen und Bewerten befasst. Wie Juve und Legal 500 setzt auch Chambers auf die Expertise der eigenen Redaktion, verbunden mit Nachforschungen bei den Kanzleien selbst und bei ihren Mandanten, zumeist per Telefoninterview oder per . Ausgangspunkt sind die einzelnen Anwälte, die an ihrem juristischen Fachwissen, ihrer Erfahrung, ihren Fähigkeiten als Anwalt, ihrer Umsetzungskraft und ihrer Service-Bereitschaft beurteilt werden. Chambers lädt Kanzleien ein, sich aktiv für den Bewertungsprozess zu melden. Fazit: Rankings sind hilfreich aber nicht überzubewerten Wer gut bewertet wird, freut sich, wer schlecht bewertet wird, stellt die Qualität des Rankings infrage, so kommentiert die Jura-Bloggerin Eva Engelken die stetig zunehmende Zahl von Kanzleiauszeichnungen in Deutschland. Die oben genannten sind nur eine Auswahl. Daneben gibt es noch weitere, etwa die Nomos-Bewertung. Für alle aber gilt: Man sollte sie bei der Mandatsvergabe mit Augenmaß gebrauchen und ihnen bei aller Nützlichkeit auch nicht zu viel Aussagekraft zubilligen.

13 Erstauflage Erscheint im Mai 2015 Jetzt vorbestellen! Wichtige Änderungen bei Elterngeld und Elternzeit Der neue Praxiskommentar MuSchG und BEEG von Haufe beantwortet Ihnen alle Fragen zu Mutterschutz, Elterngeld und Elternzeit schnell und rechtssicher. Profitieren Sie von der topaktuellen, praxisorientierten Kommentierung mit allen ab geltenden Neuregelungen bei Elternzeit und Elterngeld. > Alle wichtigen Rechtsgrundlagen aus einer Quelle: MuSchG, BEEG, AAG, SGB V, Mutterschutzarbeitsverordnung > Renommiertes Herausgeber- und Autorenteam aus Praxis und Wissenschaft > Für die Praxis konzipiert: mit vielen Hinweisen, Beispielen und Handlungsempfehlungen Jetzt vorbestellen unter: Tel.: (kostenlos)

14 14 SPEZIAL KANZLEIEN_RENTENVERSICHERUNG Noch sind viele Fragen offen ANALYSE. Die Befreiung von Syndikusanwälten von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung ist dahin es bleiben etliche Unwägbarkeiten. Von Martin W. Huff Seit gut fünf Jahren gibt es eine heftige Auseinandersetzung darum, ob und wie Syndikusanwälte von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung befreit werden können. Was seit Mitte der 80er-Jahre mit der Schaffung der ersten Anwaltsversorgungswerke eine Selbstverständlichkeit war, hat durch die überraschenden Urteile des Bundessozialgerichts vom 3. April 2014 (B 5 RE 3/14 unter anderem) vorläufig ein Ende gefunden. Das BSG hat grundsätzlich eine Befreiungsmöglichkeit nach 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB VI abgelehnt, da angestellte Rechtsanwälte bei nichtanwaltlichen Arbeitgebern (Unternehmen, Verbänden und so weiter) nicht anwaltlich tätig seien. Gegen zwei der drei Urteile des BSG sind mittlerweile Verfassungsbeschwerden eingelegt worden (1 BvR 2534 und 2584/14). Mit Verfügung vom 11. Dezember 2014 hat das BVerfG die Verfassungsbeschwerden an rund 80 Beteiligte zugestellt. Dies geschieht in nur rund drei Prozent aller Verfahren und zeigt nach der Ansicht von Verfassungsrechtlern, dass sich das BVerfG inhaltlich mit der Verfassungsbeschwerde mit welchem Ergebnis auch immer befassen wird. Das Eckpunktepapier des Justizministeriums Zudem hat das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz am 13. Januar 2015 ein Eckpunktepapier vorgestellt (siehe dazu Huff, vom 14. Januar 2015), mit dem das Recht der angestellten Rechtsanwälte in Kanzleien und Unternehmen neu geregelt und auch ein Befreiungsrecht wieder geschaffen werden soll. Das Gesetzgebungsvorhaben soll nach dem Willen von Justizminister Heiko Maas noch in diesem Jahr umgesetzt werden. Die Rechtspolitiker der Regierungskoalition haben hier ihre Zustimmung signalisiert, so etwa der CDU-Rechtspolitiker und Anwalt Jan- Marco Luczak aus Berlin. Doch bis zu einer inhaltlichen Klärung durch Rechtsprechung oder Gesetzgeber bleiben zur Zeit viele Fragen offen. Doch darf man die Problematik nicht ohne die Entscheidungen des BSG vom 31. Oktober 2012 (B 12 R 3/11 R und andere) sehen. In diesen Urteilen hatten die Richter in Kassel klargestellt, dass eine Befreiung von der Versicherungspflicht in der Rentenversicherung gemäß 6 SGB VI nur immer für den konkreten Arbeitgeber gilt und ein einmal erteilter

15 15 Befreiungsbescheid beim Arbeitgeberwechsel wirkungslos wird und dies auch ohne eine förmliche Aufhebung. Mit zwei Verlautbarungen vom 10. Januar 2014 und 12. Dezember 2014 hat nunmehr die Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV) zusammengefasst, wie die Entscheidungen des BSG in der Verwaltungspraxis umgesetzt werden sollen. Das Justizministerium hat ein Papier vorgelegt, mit dem das Recht angestellter Anwälte neu geregelt und auch ein Befreiungsrecht wieder geschaffen werden soll. Doch viele Fragen sind bisher ungeklärt. Die Haltung der DRV ist in vielen Fällen nicht nachvollziehbar (siehe dazu Huff, ZAP 2015, 39 ff. und vom 2. Februar 2015) und sorgt für Unsicherheit. Klarheit für Arbeitgeber und HR-Abteilungen immerhin in zwei Punkten Die Verlautbarung vom 12. Dezember 2014 hat in zwei Punkten für Arbeitgeber und Personalabteilungen Klarheit geschaffen: Wer am 31. Dezember 2014 das 58. Lebensjahr vollendet hatte (Jahrgang 1956 und älter), der bleibt von der Versicherungspflicht befreit, wenn er einmal einen wirksamen Befreiungsbescheid erhalten hat, weiterhin als Rechtsanwalt zugelassen, Pflichtmitglied des Versorgungswerks ist und weiterhin rechtsberatend tätig ist. Doch dies betrifft nur eine kleine Gruppe von Anwälten. Viel wichtiger für die Arbeitgeber ist allerdings eine Frist, die die DRV im Rahmen der Verlautbarung bis zum 12. Februar 2015 gesetzt hatte. Diese Frist ermöglichte es Arbeitgebern nämlich, diejenigen Rechtsanwälte zum 1. Januar 2015 zur Rentenversicherung anzumelden, die über keine wirksame Befreiung für ihren derzeitigen Arbeitgeber verfügen. Wer umgemeldet wird, für den verzichtet die DRV auf die Nachforderung von Beiträgen zur gesetzlichen Rentenversicherung für die vergangenen vier Jahre (Verjährungsfrist), sowohl was die Arbeitgeber- als auch was die Arbeitnehmeranteile betrifft. Für beide Anteile haftet nämlich der Arbeitgeber ( 28g Satz 3 SGB IV) gegenüber der Rentenversicherung alleine ob Rückforderungen beim Arbeitnehmer, dem angestellten Rechtsanwalt, möglich wären, ist heftig umstritten (siehe dazu Huff, AuA 2013, 794 ff.). Wie frei ist ein angestellter Syndikusanwalt gerade auch im Hinblick auf seine Rente? Doch die Erfahrungen der vergangenen Wochen haben gezeigt, dass es gar nicht so einfach war, zu ermitteln, was ein wirksamer Befreiungsbescheid ist. So ist etwa oft falsch gesehen worden (sie he dazu ausführlich Huff, ZAP 2015, 39 ff.), dass Befreiungsbescheide bis etwa zu den Jahren 2005/2006 keinen Arbeitgeber benannten, der Zusammenhang sich also alleine aus den Daten und den Anträgen ergaben. Und in vielen größeren Unternehmen musste die Erwerbsbiografie aufgearbeitet werden. Denn durch Fusionen, Verschmelzungen, Umfirmierungen, Zusammenlegungen von Abteilungen und so weiter war oftmals gar nicht so einfach zu ermitteln, ob eine Befreiung für das Unternehmen vorlag. Darüber hinaus musste in vielen Fällen bewertet werden, ob die Befreiung von einst noch vergleichbar mit der heutigen Befreiung war. Hier führt nämlich ein wesentlicher Tätigkeitswechsel zu einem Wegfall der Befreiung eine Tatsache, die viele Arbeitgeber so, auch nach den Entscheidungen vom 31. Oktober 2012, bisher überhaupt nicht bedacht hatten. Ummeldung ohne ausreichende Prüfung: Schadensersatzpflicht droht Zu beobachten ist leider auch, dass viele Arbeitgeber sehr rasch und ohne ausreichende Prüfung eine Ummeldung vorgenommen haben. Dies kann für sie durchaus Schadensersatzansprüche seitens der Mitarbeiter auslösen, die jetzt um die Fortgeltung ihrer Befreiung kämpfen müssen (siehe Seite 16). Denn wenn nicht doch der Gesetzgeber beziehungsweise die Rechtsprechung wieder eine Befreiungsmöglichkeit schaffen und daher auf Dauer die Befreiung abgelehnt wird, kann es zu einer Haftung auf die schwer zu berechnende Differenz der Altersversorgungen kommen. Auch die Verletzung von Informationspflichten aus dem Arbeitsvertrag ist möglich, nämlich dann, wenn der Arbeitgeber jetzt plötzlich von einem Bei Fragen wenden Sie sich bitte an michael.miller@personalmagazin.de

16 16 SPEZIAL KANZLEIEN_RENTENVERSICHERUNG STIMME AUS DER PRAXIS wesentlichen Tätigkeitswechsel bei einem internen Wechsel ausgeht, dies aber bei dem Wechsel dem Mitarbeiter nicht angekündigt und auch von sich aus den Rechtsanwalt nicht dazu aufgefordert hat, eine neue Befreiung zu beantragen. Denn gerade bis zu den Urteilen vom 3. April 2014 hätten solche Anträge in vielen Fällen noch Erfolg gehabt. Wer trägt die Verantwortung dafür? Dies wird sicher in dem einen oder anderen Fall notfalls von den Arbeitsgerichten, die dafür zuständig sind, geklärt werden müssen. Fortgeltungsanträge für die Rechtsanwälte Doch was tun jene Rechtsanwälte, die vom Arbeitgeber umgemeldet wurden, allerdings selbst der Auffassung sind, dass sie über eine wirksame Befreiung verfügen? Sie müssen, was die DRV mittlerweile anerkennt (siehe Huff, vom 2. Februar 2015), einen sogenannten Fortgeltungsantrag/Feststellungsantrag stellen. Der geht dahin, dass die einmal erteilte Befreiung für einen anderen Arbeitgeber, aber ebenso auch für eine andere Tätigkeit, auch für die zurzeit konkret ausgeübte Tätigkeit gilt. Dabei werden an dieser Stelle besonders Vertrauensschutzargumente vorgebracht. So hat etwa die DRV in der Vergangenheit oftmals insbesondere vor den Urteilen des BSG vom 31. Oktober 2012 am Telefon die Auskunft erteilt, dass man ja über eine Befreiung verfüge und ein neuer Antrag aus diesem Grunde nicht erforderlich sei. Lässt sich eine solche Auskunft nachweisen, so besteht auch damit Vertrauensschutz, wie das BSG am 31. Oktober 2012 (B 12 R 3/11 R) entschieden hat. Dies wurde zudem nunmehr ganz aktuell im zurückverwiesenen Verfahren vom LSG Baden-Württemberg (Urteil vom 20. Januar 2015 L 11 R 1710/13) nach Beweisaufnahme als tatsächlich gegeben angesehen. Hier wird es noch viele Diskussionen geben. Handlungsbedarf für Arbeitgeber Die neue Situation beim Befreiungsrecht für Syndikusawälte bedeutet für Unternehmen, dass sie ihren Umgang mit dem Thema überprüfen müssen. Das kann auch andere Berufsgruppen betreffen wie angestellte Apotheker, Architekten, Ärzte und Steuerberater. Aktuell wird der Inhalt von Befreiungsbescheiden unter Berufung auf 6 Abs. 5 Satz 1 SGB VI nach Rechtsprechung des BSG so verstanden, dass sich die erteilte Befreiung stets auf die jeweilige konkrete Beschäftigung beschränkt, für die sie erteilt worden ist. Bei einem Arbeitgeberwechsel (abgesehen von dem Ausnahmefall des 613a BGB) oder einem Tätigkeitswechsel soll die erteilte Befreiung hinsichtlich der neuen Beschäftigung keinerlei Wirkung entfalten. Wenngleich diese Auslegung auf die konkret ausgeübte Tätigkeit unzutreffend ist (richtigerweise ist auf die jeweilige berufsständische angestellte Beschäftigung oder selbstständige Tätigkeit abzustellen), führt sie in der Praxis zu erheblicher Rechtsunsicherheit. Auswirkungen auf andere freien Berufe? Die Entwicklungen im Befreiungsrecht für Syndici hinsichtlich der restriktiveren Auch schriftlich gab es in zahlreichen Fällen entsprechende Auskünfte. So schrieb die Behörde etwa Ende 2005: Sie wurden bereits mit Wirkung zum [ ] 2001 von der Versicherungspflicht zur gesetzlichen Rentenversicherung befreit. Diese Befreiung gilt auch für jede weitere berufsständische Beschäftigung, sofern Sie weiterhin Pflichtmitglied Ihrer Berufskammer sowie der Versorgungseinrichtung sind und einkommensabhängige Beiträge entrichten. Wie Ihrem erneuten Antrag auf Befreiung von der Versicherungspflicht vom [...] 2005 zu entnehmen ist, liegen diese Voraussetzungen vor. Es bedarf somit keines neuen Befreiungsbescheids. Diesem Auszug aus einem DRV-Schreiben ist eigentlich nichts weiter hinzuzufügen. Kommt es in Zukunft zu keiner Neuregelung des Befreiungsrechts, wird es in Auslegung des 6 SGB VI durch die Rechtsprechung des BSG lassen sich, wenngleich der Wortlaut eine Differenzierung der einzelnen Berufsgruppen nicht zulässt, auf Apotheker, Architekten, Ärzte und Syndikussteuerberater, nicht erstrecken. Gleichwohl sieht die Praxis teilweise anders aus. Daher ist es aufgrund des BSG-Urteils vom 3. April 2014 und dem engen Verständnis der berufsspezifischen Kammertätigkeit im Sinne des 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB VI unter dem Gesichtspunkt der Rechtssicherheit ratsam, Befreiungsverfahren von derzeit zum Beispiel unter der Berufsbezeichnung Apotheker/in tätigen Mitarbeitern durchzuführen, um gegebenenfalls noch Vertrauensschutz für einen dann bestandskräftigen Befreiungsbescheid zu erreichen. Bei Vorliegen eines positiven Befreiungsbescheids sollte ohne Not möglichst kein Tätigkeitswechsel oder diesem Zusammenhang wohl eine Vielzahl von Klageverfahren vor den Sozialgerichten geben. Zukünftige Tätigkeitswechsel und Arbeitgeberpflichten Doch mit einer Feststellung, dass eine wirksame Befreiung eines Anwalts für die jetzige Tätigkeit vorliegt oder aber dass eine Ummeldung erfolgt ist, sind die Arbeitgeberpflichten noch nicht zu Ende. Denn, so besagt die Rechtsprechung und auch die Regelung in 48 SGB X, bei einem wesentlichen Tätigkeitswechsel entfällt die Befreiung für die Zukunft. Doch was ein solcher wesentlicher Tätigkeitswechsel ist, dazu gibt es bisher kaum Rechtsprechung und Literatur. Die DRV selber erklärt zu diesem Punkt, dass etwa ein Wechsel des Rechtsgebiets, einer Station (im Kontext der ana-

17 17 wesentliche Änderungen in der Aufgabenzuweisung erfolgen, da dies ein neues Befreiungsverfahren auslösen würde. Denkbar sind dagegen zum Beispiel Zusatzverträge mit anderen Konzernunternehmen, die zeitlich und vom Umfang begrenzt sind und nicht in den Ursprungsvertrag eingreifen. Hinweise an die Mitarbeiter Aufgrund der hohen finanziellen Risiken für den Arbeitgeber als Schuldner des Gesamtsozialversicherungsbeitrags nach 28e Abs. 1 Satz 1 SGB IV ist es für Unternehmen ratsam, rechtzeitig Rückstellungen zu bilden. Zugleich sollten Sie die Mitarbeiter auffordern, sofern dies bereits nicht erfolgt ist, bei jedem wesentlichen Tätigkeitswechsel zwingend eine Neubeantragung durchzuführen. Dies gilt ebenso für den Wechsel des Arbeitgebers, etwa in einem Konzernunternehmen. Grundsätzlich stellt sich auch die Frage, ob überhaupt alle befreiten Mitarbeiter bekannt sind? Parallel empfiehlt es sich, auch im Rahmen der Vorbereitung einer Betriebsprüfung, die vorliegenden Befreiungsbescheide auf ihre Aktualität hin zu überprüfen und sofern für die derzeit ausgeübte Beschäftigung kein aktueller Befreiungsbescheid vorliegt, auf eine Antragstellung bei den Mitarbeitern hinzuwirken. Hierüber sind die Mitarbeiter schriftlich zu informieren, verbunden mit dem Hinweis, dass eine Ummeldung zur DRV Bund erfolgen wird, um Haftungsrisiken aus Sicht des Arbeitgebers und des Beschäftigten zu minimieren. Umgang mit der aktuellen Veröffentlichung der DRV Bund Für im Unternehmen beschäftigte Syndizi obliegt den Arbeitgebern aufgrund der Veröffentlichung der DRV Bund vom 12. Dezember 2014 eine zeitlich kurze Prüfungspflicht, ob ein vorhandener Befreiungsbescheid weiterhin wirksam ist oder nicht. Hier empfiehlt es sich, die Mitarbeiter über die aktuelle Vertrauensschutzregelung zu informieren und ihnen aufzuzeigen, dass es sowohl aus Sicht des Unternehmens als auch der des Mitarbeiters von Interesse ist, den Vertrauensschutz (bis zum 31. Dezember 2014) durch Anmeldung ab dem 1. Januar BORIS WEIN ist Rechtsanwalt und Mitglied des Präsidiums des Bundesverbandes der Arbeitsrechtler in Unternehmen (BVAU) bei der DRV Bund zu erlangen. Der Syndikus, der unverändert der Auffassung ist, sein bestehender Befreiungsbescheid sei weiterhin wirksam, kann bei der DRV Bund die Feststellung beantragen, dass der bestehende Befreiungsbescheid nach wie vor aufgrund des Vertrauensschutzes gilt. Gleichzeitig sollte mit dem zuständigen Versorgungswerk geklärt werden, in welcher Höhe der Mindestbeitrag weiterhin zu entrichten ist, vorausgesetzt, die Anwaltszulassung bleibt bestehen, wozu zwingend zu raten ist. Lehnt die DRV Bund den Antrag auf Feststellung des Fortbestehens der Befreiung ab, sollte der Syndikus Widerspruch und sofern erforderlich Feststellungsklage erheben. Die Entscheidung über die weiterhin bestehende Befreiung kann somit offengehalten bleiben, bis der Gesetzgeber aus Gründen der Rechtssicherheit eine für in Unternehmen beschäftigte Syndizi dringend gebotene andere Regelung getroffen hat. logen Problematik für Ärzte) oder eine Beförderung mit mehr Verantwortung keine wesentlichen Tätigkeitswechsel darstellen. Keine Tätigkeitswechsel sind auch dann zu konstatieren, wenn es in Betrieben zu Umorganisationen durch den Arbeitgeber kommt, beispielsweise wenn Abteilungen anders aufgehängt werden. Aber auch diesbezüglich gibt es noch viele offene Fragen. Was ist etwa, wenn der Arbeitgeber entscheidet, die Rechtsabteilung in einer Tochtergesellschaft anzusiedeln, ohne dass dies ein Betriebsübergang nach 613a BGB (der nach Auffassung der DRV keinen Arbeitgeberwechsel darstellt) wäre? Ist dies dann tatsächlich ein die Befreiung aufhebender Arbeitgeberwechsel, wenn der Arbeitnehmer keine Chance hat, dem zu widersprechen? An dieser Stelle ist die Auffassung zu vertreten, dass die rechtsberatende, anwaltliche Tätigkeit einschließlich der üblichen Managementaufgaben mehr als 50 Prozent der Tätigkeit insgesamt ausmachen muss. Wenn der Anteil geringer ausfällt, ist wohl nicht mehr von einer anwaltlichen Tätigkeit auszugehen. Hier muss der Arbeitgeber bei jeder Um- und Neubesetzung entscheiden, ob er von einem wesentlichen Tätigkeitswechsel ausgeht oder nicht. Denn ein befreiter Rechtsanwalt wird sich zweifellos genau überlegen, ob er eine neue Arbeitsstelle annimmt, für welche Befreiung für die Zukunft entfallen wird. Die finanziellen Nachteile sind ganz erheblich. Für die Arbeitgeber und die Rechtsanwälte sind dies keine guten Voraussetzungen für die betrieblichen Abläufe. Zusammenfassend lässt sich somit sagen: Noch immer herrscht eine ganz beträchtliche Verunsicherung im Hinblick auf das Befreiungsrecht der Syndikusanwälte. Hier werden realistischerweise nur das Bundesverfassungsgericht oder aber der Gesetzgeber eine Klärung herbeiführen können und dies auch müssen, soll die Anwaltschaft in Zukunft nicht insgesamt erhebliche Nachteile erleiden. MARTIN W. HUFF ist als Rechtsanwalt in Köln tätig und zugleich Geschäftsführer der dortigen Rechtsanwaltskammer sowie Sprecher des Ausschusses Syndikusanwälte im Kölner Anwaltverein. Er befasst sich seit vielen Jahren mit dem Befreiungsrecht der freien Berufe. Bei Fragen wenden Sie sich bitte an michael.miller@personalmagazin.de

18 18 SPEZIAL KANZLEIEN_RECHTSPRECHUNG Erfurter Klassiker URTEILSÜBERSICHT. Unser jährlicher Rechtsprechungsreport zeigt, dass das BAG in den vergangenen Monaten neue Lösungen in altbewährten Themen gefunden hat. Nicht nur der Erfurter Dom hat lange Tradition auch die Themen vor dem BAG entwickeln sich zu echten Klassikern. JORG HACKEMANN / SHUTTERSTOCK.DE Von Katharina Schmitt (Red.) und Thomas Muschiol Urlaub, Diskriminierung oder Kündigung: Auch in den vergangenen Monaten waren diese Themen Dauerbrenner am höchsten deutschen Arbeitsgericht. Aber auch die Frage, was im Vorstellungsgespräch angegeben werden muss und was verschwiegen werden darf, beschäftigt die Bundesarbeitsrichter immer wieder. Wir haben die wichtigsten Urteile und Beschlüsse zusammengefasst und auf Konsequenzen für Ihre tägliche Arbeit hin geprüft. Urlaub: Bei fristloser Kündigung sofort abgelten Ein aktuelles Urteil des BAG hat die bisherige Praxis der Urlaubsanrechnung bei Freistellung wegen fristloser Kündigung auf den Kopf gestellt. Bisher teilten Arbeitgeber häufig im Kündigungsschreiben den Arbeitnehmern mit: Im Falle der Wirksamkeit der hilfsweise fristgemäßen Kündigung werden Sie mit sofortiger Wirkung unter Anrechnung sämtlicher Urlaubs- und Überstundenansprüche unwiderruflich von der Erbringung Ihrer Arbeitsleistung freigestellt. Das geht nach der neuen Entscheidung nicht mehr, das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat seine Rechtsprechung den Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) angepasst.

19 19 GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ Dauerbrenner Diskriminierung Auch acht Jahre nach seinem Inkrafttreten bleiben generelle Fragen zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ein Dauerbrenner vor dem BAG. Begonnen hatte das AGG-Jahr 2014 mit der Lösung eines Rechtsproblems, welches der Personalvermittlungsbranche seit Inkrafttreten des AGG Kopfschmerzen bereitet hatte. Es ging um die Frage, ob Schadensersatzansprüche wegen einer diskriminierenden Stellenausschreibung von einem Bewerber nicht nur gegen den Arbeitgeber, sondern auch gegen einen Personalvermittler gerichtet werden können. Das BAG entschied hier: Ein Entschädigungsanspruch auf immateriellen Schaden nach 15 Abs. 2 AGG kann nur gegen den Arbeitgeber im engeren Sinne geltend gemacht werden. Ansprüche gegen Dritte sind generell ausgeschlossen. Urteil vom 23. Januar 2014, 8 AZR 118/13 Klage ohne schriftliche Fristwahrung Dass es im Rahmen von Auseinandersetzungen nach dem AGG häufig auch darum geht, ob derartige Ansprüche noch fristgemäß geltend gemacht worden sind, zeigt eine Entscheidung aus dem Mai Hier hatte ein Arbeitnehmer seinen Schadensersatzanspruch nicht wie vom Gesetz grundsätzlich vorgesehen zunächst schriftlich innerhalb von zwei Monaten geltend gemacht. Vielmehr reichte er direkt Klage beim Arbeitsgericht ein. Dieses wiederum stellte die Klage zwar zu, allerdings erst nach Ablauf der AGG-Frist von zwei Monaten. Eigentlich ein Fall von Verfristung, sollte man meinen. Wenn es nicht die Zivilprozessordnung (ZPO) gäbe. Dort ist in 167 geregelt, dass der rechtzeitige Eingang einer Klage bei Gericht fristwahrend wirkt, wenn die Klage demnächst zugestellt wird. Das BAG entschied sich dafür, dass auch bei Streitfällen über die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen nach dem AGG diese eigentlich nur für Klagevorgänge vorgesehene prozessuale Sondervorschrift anzuwenden ist. Urteil vom 22. Mai 2014, 8 AZR 662/13 Kopftuchfälle mit Kirchenbezug Nicht zuletzt musste sich das BAG noch mit einem AGG-Dauerbrenner auseinandersetzen. Es ging erneut um die Rechtmäßigkeit eines Verbots, ein islamisches Kopftuch während der Arbeitszeit zu tragen. Zumindest im Rahmen der Tätigkeit in Krankenhäusern mit kirchlicher Trägerschaft ist dieses Thema jetzt arbeitsrechtlich geklärt: Trägt die in einer Einrichtung der Evangelischen Kirche tätige Arbeitnehmerin ein Kopftuch, so sei dies als Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben und damit als Kundgabe einer gegenüber der Evangelischen Kirche anderen Religionszugehörigkeit regelmäßig nicht mit der arbeitsvertraglichen Verpflichtung zu einem zumindest neutralen Verhalten in Einklang zu bringen, entschied das BAG. Urteil vom 24. September 2014, 5 AZR 611/12 Im Fall einer fristlosen Kündigung kann also ein noch bestehender Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht mehr mit der genannten Freistellungserklärung erfüllt werden. Vielmehr ist der Urlaubsanspruch finanziell abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Denn der Urlaubsanspruch besteht aus zweierlei: Dem Freistellungsanspruch und dem Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. So regelt es auch 1 BUrlG und schreibt damit einen einheitlich-zweigliedrigen Urlaubsbegriff fest. Urteil vom 10. Februar 2015, 9 AZR 455/13 Urlaub: Wechsel in Teilzeit führt nicht zur Kürzung Der EuGH ist auch das entscheidende Stichwort für eine weitere Entscheidung zum Urlaubsrecht - auch in diesem Fall lieferte das europäische Gericht die entsprechende Vorlage. Denn bereits 2013 hatte der EuGH entschieden, dass der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch nicht anteilig kürzen darf, wenn Mitarbeiter von Voll- in Teilzeit wechseln und dadurch an weniger Wochentagen arbeiten. Nun hat das oberste deutsche Arbeitsgericht seine Rechtsprechung entsprechend angepasst und sieht seitdem ebenso wie der EuGH in der Kürzung des Urlaubsanspruchs beim Wechsel in Teilzeit eine Diskriminierung. Im zu entscheidenden Fall hatte ein Beschäftigter des öffentlichen Dienstes geklagt, der seine Arbeitszeit auf weniger als fünf Wochenarbeitstage verringert hatte. Der Dienstherr berechnete einen verminderten Urlaubsanspruch und sah sich durch 26 Abs. 1 TVöD bestätigt doch das BAG zog mit der Rechtsauffassung des EuGH gleich und erklärte, an seiner bisherigen Rechtsprechung, nach der die Urlaubstage in diesen Fällen umzurechnen wären, nicht mehr festzuhalten. Urteil vom 10. Februar 2015, 9 AZR 53/14 Auch im Sonderurlaub entsteht Erholungsurlaub Das BAG hat klargestellt, dass die Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubs im Falle eines ruhenden Arbeitsverhältnisses nur erlaubt ist, wenn es dafür eine spezialgesetzliche Regelung gibt. Hauptanwendungsfall einer solchen Kürzungsmöglichkeit ist die Auszeit wegen Inanspruchnahme der Elternzeit. Das Bundeselternzeitgesetz erlaubt Arbeitgebern in diesem Fall ausdrücklich, den Erholungsurlaub zu kürzen. Grundsätzlich entsteht der gesetzliche Urlaubsanspruch jedoch unabhängig davon, ob während des Kalenderjahrs eine Arbeitsleistung erbracht wurde. Für die Inanspruchnahme eines Sonderurlaubs, der zur Pflege eines Angehörigen in Anspruch genommen wird und über einen solchen Fall hatte das BAG zu entscheiden, hat der Gesetzgeber eine Kürzung nicht vorgesehen. Daher sammeln sich auch während dieser Zeiten Urlaubsansprüche zumindest in Bei Fragen wenden Sie sich bitte an michael.miller@personalmagazin.de

20 20 SPEZIAL KANZLEIEN_RECHTSPRECHUNG Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs an. Eine analoge Heranziehung des Bundeselternzeitgesetzes auf vergleichbare Auszeiten hatte das BAG abgelehnt und zudem klargestellt, dass es nicht darauf ankommt, ob das Arbeitsverhältnis nach dem Ende des Sonderurlaubs wieder aktiv aufgenommen wird. Im der Entscheidung zugrunde liegenden Fall endete das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf des Sonderurlaubs. Nach den allgemeinen Grundsätzen des Urlaubsrechts hatte sich daher der Anspruch auf Naturalgewährung in den Urlaubsabgeltungsanspruch wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses umgewandelt. Urteil vom 6. Mai 2014, 9 AZR 678/12 Urlaub: Ältere können mehr Freizeit bekommen Bereits im Jahr 2012 hatte das BAG die altersabhängige Urlaubsstaffelung im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst von Bund und Kommunen gekippt. Das hatte auch Auswirkungen auf die Privatwirtschaft, schließlich passten daraufhin auch einige Tarifvertragsparteien entsprechende kollektive Regeln an, die eine altersabhängige Staffelung des Urlaubs enthielten. Im Oktober 2014 relativierte das BAG seine damalige Rechtsprechung und entschied: Zwei Tage mehr Jahresurlaub für Mitarbeiter über 58 Jahren sind nicht diskriminierend. Die Bundesarbeitsrichter hatten nichts dagegen einzuwenden, dass jüngere und ältere Arbeitnehmer unterschiedlich behandelt werden. Dem Arbeitgeber stehe ein Gestaltungsspielraum zum Schutz älterer Beschäftigter zu. Urteil vom 21. Oktober 2014, 9 AZR 956/12 Doppelter Urlaub: Mitarbeiter muss Nachweis führen Wechselt ein Arbeitnehmer während des Kalenderjahrs den Arbeitgeber, so kann er laut Bundesurlaubsgesetz nicht doppelt Urlaub beanspruchen. Das BAG legte jedoch fest, dass der Mitarbeiter den Nachweis führen muss, wenn sein früherer Arbeitgeber den Urlaubsanspruch noch nicht erfüllt hat. Gegenüber dem künftigen Arbeitgeber muss also der Arbeitnehmer bei Zweifelsfragen belegen, dass der frühere Arbeitgeber den Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr nicht (vollständig) erfüllt oder abgegolten hat. Die Möglichkeit dazu gibt ihm das Gesetz: Denn endet ein Arbeitsverhältnis, muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter nach 6 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub bescheinigen. Urteil vom 16. Dezember 2014, 9 AZR 295/13 Kündigung: Gestaffelte Fristen sind rechtmäßig Dass nicht alles, was in 622 Abs. 2 BGB geschrieben steht, ganz wörtlich zu nehmen ist, dürfte seit 2010 klar sein. Bekanntlich hat damals der Europäische Gerichtshof dafür gesorgt, dass die dort vorgesehene Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit nicht mehr anzuwenden ist. Der Gesetzgeber hat diese EuGH-Entscheidung bislang standhaft ignoriert und den Satz nicht aus dem Gesetz gestrichen. Umso schöner, dass nun nach einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts alles so bleibt, wie es im Gesetz steht. In dem neuen Urteil vom Februar 2015 sprachen sich die Richter dafür aus, dass sich die Mindestkündigungsfrist, wie im Gesetz vorgesehen, weiterhin stufenweise verlängert mit zunehmender Betriebszugehörigkeit bis auf maximal sieben Monate. Diese Staffelung sei zulässig, entschied das BAG. Zwar räumte es ein, dass die Vorschrift Jüngere mittelbar benachteilige. Die Verlängerung der Kündigungsfrist durch 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bei längerer Betriebszugehörigkeit verfolge jedoch das rechtmäßige Ziel, betriebstreuen Arbeitnehmern einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Letztlich sei die Vorschrift auch Ausdruck des Gedankens, dass Ältere regelmäßig größere Schwierigkeiten haben, einen gleichwertigen, neuen Job zu finden, argumentierten die Richter. Urteil vom 18. September 2014, 6 AZR 636/13 Kündigung: Auszubildender nach Diebstahlsverdacht entlassen Obwohl einem Auszubildenden der Griff in die Kasse nicht nachgewiesen wurde, erklärte das BAG die fristlose Kündigung eines Banklehrlings für rechtmäßig. Mit der Entscheidung zogen die obersten Arbeitsrichter erstmals Grenzen bei der Verdachtskündigung eines Auszubildenden. Für die Kündigung von Auszubildenden gelten hohe Anforderungen: Sie kann im Anschluss an die Probezeit nur fristlos und aus wichtigem Grund erfolgen. Ein solcher wichtiger Grund nach 22 Abs. 2 Nr. 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG) liegt vor, so das BAG in den Entscheidungsgründen, wenn es sich um den dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung handelt und wenn der Verdacht auch bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses dem Ausbildenden die Fortsetzung der Ausbildung objektiv unzumutbar macht. Im vorliegenden Fall sah das BAG diese Voraussetzungen als gegeben an. Urteil vom 12. Februar 2015, 6 AZR 845/13 Einstellung: Keine Anfechtung wegen gelöschter Vorstrafen Verurteilungen, die im Bundeszentralregister bereits getilgt sind, muss ein Stellenbewerber auf die pauschale Frage nach dem Vorliegen von Vorstrafen auch dann nicht angeben, wenn er sich um eine Stelle im Justizvollzugsdienst bewirbt. Auch bei dieser Entscheidung prüfte das Bundesarbeitsgericht einen Klassiker: Die Anfechtung des Arbeitsvertrags aufgrund arglistiger Täuschung. Im zu entscheidenden Fall hatte ein Angestellter im Justizvollzugsdienst mehrfach im Einstellungsverfahren erklärt, dass er nicht gerichtlich bestraft und gegen ihn ein gerichtliches Strafverfahren oder ein Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft

21 21 BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG Die Betriebsrenten im Fokus Eine ganze Reihe von Verfahren vor dem BAG haben bewiesen: Auch die betriebliche Altersversorgung (bav) hält einige knifflige Fragen bereit. Die unterschiedlichen Satzungen und Versorgungsordnungen machen den Umgang damit nicht einfacher. Insbesondere für AGG-relevante Streitigkeiten scheinen die Regelungen in der bav prädestiniert. Immer wieder muss das BAG einzelne Klauseln in Versorgungsordnungen für unwirksam erklären, weil sie gegen das Diskriminierungsverbot wegen Alters oder der Geschlechtszugehörigkeit verstoßen. Das haben auch die nachfolgenden Fälle aus dem Jahr 2014 gezeigt. Das Aus für die 55er-Klauseln Mit dieser Entscheidung erteilte das BAG den Betriebsrentensystemen eine Absage, die es verhindern, dass Mitarbeiter, die noch mindestens 20 Jahre lang betriebstreu sein können, von einer betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen sind. Das BAG entschied: Eine Bestimmung in einer Versorgungsordnung, nach der ein Anspruch auf eine betriebliche Altersrente nicht besteht, wenn der Arbeitnehmer bei Erfüllung der nach der Versorgungsordnung vorgesehenen zehnjährigen Wartezeit das 55. Lebensjahr vollendet hat, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und ist deshalb nach 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Urteil vom 18. März 2014, 3 AZR 69/12 Haupternährerklauseln unwirksam Keinen Bestand nach dem AGG haben nach Auffassung des BAG auch solche Klauseln, die eine Witwenversorgung daran knüpfen, dass der Ehemann während seiner Betriebszugehörigkeit den Unterhalt der Familie überwiegend bestritten hat. Allerdings musste das BAG in diesem Fall erst gar nicht zu den im Prozess aufgeworfenen AGG-Fragen Stellung nehmen. Vielmehr scheiterte der Versorgungsausschluss bereits daran, dass derartige Formulierungen gegen das Transparenzgebot nach 307 BGB verstoßen, da sie nicht klar und verständlich sind. Urteil vom 30. September 2014, 3 AZR 930/12 Leitentscheidung zur Rechtfertigung Man kann sich bei Versorgungssystemen jedoch nicht nur über Ausschlussklauseln für bestimmte Personengruppen unter dem Gesichtspunkt des AGG streiten. Auch komplizierte Berechnungsformeln für die konkrete Höhe einer Betriebsrente taugen dafür, wie eine Entscheidung zu einem Versorgungstarifvertrag aus dem Bereich des öffentlichen Dienstes zeigt. Wegen einer komplizierten Berechnungsformel kann es hier zu einer Betriebsrentenkürzung kommen aufgrund eines Anrechnungsvergleichs mit der gesetzlichen Sozialversicherungsrente. Das BAG musste sich in diesem Fall damit auseinandersetzen, ob eine solche Anrechnung bei Mitarbeitern mit langjährigen Beschäftigungszeiten nicht eine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt. Im Ergebnis lehnten dies die Erfurter Richter jedoch ab. Zwar sei eine unterschiedliche Behandlung im Sinne einer Differenzierung wegen des Alters denkbar. Diese sei aber im Rahmen der nach dem AGG ausdrücklich zugelassenen Rechtfertigungsgründe zulässig. Der Kernsatz der Entscheidung, die damit ein wichtiger Meilenstein für Rechtfertigungsgründe einer Ungleichbehandlung ist: Die Begrenzung des Risikos des Arbeitgebers, um die von ihm zu erbringenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung überschaubar und kalkulierbar zu halten, stellt ein rechtmäßiges Ziel im Sinne des 3 Abs. 2 AGG dar. Das von der Versorgungsordnung eingesetzte Mittel, nämlich die mit Ruhegeld und Sozialversicherungsrente erzielte Gesamtversorgung auf einen bestimmten Höchstsatz des versorgungsfähigen Einkommens zu begrenzen, sei insoweit auch angemessen. Urteil vom 18. Februar 2014, 3 AZR 833/12 nicht anhängig sei. Im Rahmen einer Sicherheitsüberprüfung erfuhr sein Arbeitgeber später von einer Jugendstrafe, die im Bundeszentralregister bei der Bewerbung bereits getilgt war. Er focht den Arbeitsvertrag an und kündigte. Zu Unrecht, entschied das Bundesarbeitsgericht. Zwar dürfe der Arbeitgeber Informationen zu Vorstrafen einholen, wenn und soweit die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies bei objektiver Betrachtung berechtigt erscheinen lässt. Für die Richter bestand jedoch bei diesem Sachverhalt kein berechtigtes Interesse, dass der Bewerber entsprechende Verurteilungen zu offenbaren hat. Urteil vom 20. März 2014, 2 AZR 1071/12 Kirchenrecht: Verfassungsrichter rügen BAG Zum Abschluss noch ein Abstecher von Erfurt nach Karlsruhe: Dort hat das BAG eine satte Rüge der Verfassungsrichter kassiert erklärte das BAG die Kündigung eines wiederverheirateten Chefarztes nach einer Abwägung der Rechte der Kirche und denen des Arbeitnehmers für unwirksam - nun hob das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) dieses Urteil auf. Das kirchliche Selbstverständnis, das etwa die Entlassung von Angestellten aus sittlich-moralischen Gründen erlaubt, dürften Arbeitsrichter nur eingeschränkt überprüfen, entschieden die Karlsruher Richter. Das BAG habe die Bedeutung und Tragweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts nicht genügend beachtet. Das BVerfG stärkt damit die Kirche sowie deren verfassungsrechtlich garantierte Sonderrechte. Im Ergebnis darf die katholische Kirche grundsätzlich also weiterhin Mitarbeitern kündigen, wenn diese nach einer Scheidung zum zweiten Mal heiraten. BVerfG, Urteil v. 22.Oktober 2014, 2 BvR 661/12 THOMAS MUSCHIOL ist Rechtsanwalt und Fachautor in Freiburg. Bei Fragen wenden Sie sich bitte an michael.miller@personalmagazin.de

22 22 Kanzleien im Arbeitsrecht 2015

23 23 Anbieterpräsentationen Wirtschaftskanzleien mit mehr als 20 Arbeitsrechtlern Beiten Burkhardt 24 DLA Piper 26 Kliemt & Vollstädt 28 Luther 30 Seitz 32 Kanzleien im Arbeitsrecht 2015

24 24 Kreative Lösungen für anspruchsvolle Mandanten BEITEN BURKHARDT verfügt über eines der größten Arbeitsrechtsteams in Deutschland mit mehr als 50 Spezialisten und Fachanwälten für Arbeitsrecht in den fünf nationalen Büros. Größe alleine ist jedoch nicht entscheidend. Höchste Priorität hat eine kompetente, aber zugleich kostenbewusste Beratung. Die Umsetzung der Vorstellungen des Mandanten steht an erster Stelle. Beiten Burkhardt Rechtsanwaltsges. mbh Ganghoferstraße München Tel Fax Die Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte von BEITEN BURKHARDT besitzen erstklassige Rechtskenntnisse und die Fähigkeit zu unternehmerischem Denken. Nur unter diesen Voraussetzungen kann optimaler Rechtsrat erteilt werden. Ihre Ansprechpartner verfügen in der Regel über die Qualifikation Fachanwalt für Arbeitsrecht. Sie beraten auch ausländische Mandanten in ihrer Heimatsprache (Englisch, Französisch, Niederländisch, Spanisch und Russisch). Bei den Mandanten der Kanzlei handelt es sich überwiegend um mittelständische Unternehmen, darüber hinaus werden aber auch DAX-Unternehmen beraten. BEITEN BURK HARDT ist neben allen individualarbeits- und betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten in der Lage, hoch komplexe personalintensive Sonderprojekte zu übernehmen, für die kurzfristig ein Team von Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten zusammengestellt werden muss. Beispielhaft sind hier umfangreiche Restrukturierungsmaßnahmen wie Verlagerungen von Betrieben mit mehreren hundert Beschäftigten zu nennen. Daneben geht es aber auch um komplexe Tarifvertragsverhandlungen für Unternehmen mit mehreren tausend Beschäftigten und einer Vielzahl von Standorten in Deutschland. Schließlich ist die Kanzlei beim Aufbau und der Überwachung von anspruchsvollen Compliance-Systemen tätig geworden. Der Bereich der betrieblichen Altersversorgung wird schwerpunktmäßig vom Büro in Düsseldorf betreut, das über eine langjährige Spezialisierung im Betriebsrentenrecht verfügt. Das Tätigkeitsspektrum wird durch Insolvenzrechtsberatung, durch ein starkes internationales Projektmanagement sowie durch die arbeitsrechtliche Kompetenz bei Entsendungsfällen abgerundet. Arbeitsrechtliche Praxis ist ohne intensive forensische Tätigkeit nicht denkbar. Daher treten die Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte von BEITEN BURKHARDT regelmäßig an allen deutschen Arbeitsgerichten, den Landesarbeitsarbeitsgerichten und am Bundesarbeitsgericht auf. Last but not least ist es den Mandanten der Kanzlei wichtig, dass die Arbeitsrechtler auch die Entwicklung der Kosten ihrer Rechtsberatung im Auge behalten und diese Entwicklung mit den Mandanten vertrauensvoll abstimmen. Daher werden die Kosten transparent gehalten und mit ausführlichen Zeitnachweisen unterlegt. Wenn der Mandant das Kosten-Nutzen-Verhältnis nachvollziehen kann, ist dies die beste Grundlage für eine dauerhafte vertrauensvolle Mandatsbeziehung. Die Tatsache, dass die Kanzlei über eine Vielzahl langjährig bestehender Mandate verfügt, ist der beste Beweis für das gerade bei diesem sensiblen Rechtsbereich so wichtige Vertrauen in kompetente, strategisch ausgerichtete, kreative, aber auch ökonomisch sinnvolle Beratung. Short Facts Standorte Berlin, Düsseldorf, Frankfurt am Main, München, Nürnberg Arbeitsrechtler etwa 55 Tätigkeitsschwerpunkte Individualarbeitsrecht, Betriebsverfassungs- und Tarifrecht, Restrukturierung, bav Referenzmandate Abercrombie & Fitch, Atos, Coca Cola, Haworth, Kontron, Landesbank Berlin, Vivantes Internationale Verflechtungen Eigene Standorte in Belgien, China und Russland; Dutch, Italian and Spanish Desk Regelmäßige Mandanten-Events Seminarreihe mit Betriebsberater: Kreative Lösungen im Arbeitsrecht, quartalsweise arbeitsrechtliche Frühstücksseminare Gründungsjahr 1990

25 KANZLEIEN_MEHR ALS 20 ARBEITSRECHTLER 25 Interview mit Dr. Christopher Melms, Leiter der Praxisgruppe Arbeitsrecht, München Was war aus Ihrer Sicht als Arbeitsrechtler eine einschneidende rechtliche Entwicklung im Arbeitsrecht 2014? Dr. Christopher Melms: Dies ist mit Sicherheit der Mindestlohn durch das Tarifautonomiestärkungsgesetz gewesen. Die gesetzlichen Regelungen sind bedauerlicherweise so gestaltet, dass Unternehmen einer Vielzahl von Fragestellungen und Risiken ausgesetzt sind. Man nehme nur die aus dem Arbeitnehmerentsendegesetz übernommene Haftung für Leistungen, die das Unternehmen einkauft, um eigene Verpflichtungen erfüllen zu können. Hier wird das gesamte deutsche Unternehmertum unter eine Art Generalverdacht gestellt. Ich bin mehr als gespannt, wie die Gerichte mit dem Mindestlohngesetz umgehen werden oder ob die Politik nicht doch noch an einigen Stellen nachbessern wird. Unternehmen haben zuletzt wieder vermehrt eigene Arbeitsrechtler beschäftigt. Gibt es dadurch weniger Arbeit für Anwälte im Arbeitsrecht? Melms: Jedenfalls in unserer Praxisgruppe ist das Gegenteil der Fall. Es ist auch durchaus möglich, dass die Urteile des Bundessozialgerichts zum Syndikusanwalt und die Umsetzung durch die Rentenversicherung Bund zu einem umgekehrten Trend führen werden. In unserer Praxis nehmen wir jedenfalls nicht wahr, dass es weniger Mandate oder Arbeit gibt dies mag auch an den gesetzgeberischen Aktivitäten liegen, siehe Mindestlohn. Restrukturierungsmaßnahmen bilden einen Schwerpunkt in Ihrer arbeitsrechtlichen Beratung. Worin bestehen in diesem Zusammenhang häufige arbeitsrechtliche Fragen und Lösungen? Melms: Das lässt sich nicht abstrakt beantworten. Jede Restrukturierung ist anders. Wir vermeiden, mit Lösungen von der Stange zu agieren, sondern suchen immer nach einer maßgeschneiderten Lösung für das Unternehmen, die auch den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine sozialverträgliche Lösung bietet. Inwieweit dies möglich ist, hängt natürlich von der konkreten Fallgestaltung ab. Die Liste der Möglichkeiten ist lang. Ein wichtiger Punkt ist aber in jedem Fall, das Gegenüber (Betriebsrat oder Gewerkschaft) ernst zu nehmen und sich mit ihm auf Augenhöhe zu bemühen, gemeinsame Lösungen zu finden. Beiten Burkhardt ist gerade auch für seine Beratung im kollektiven Arbeitsrecht bekannt. Welches sind die Schwerpunkte in diesen Bereichen? Melms: Gerade im Kollektivarbeitsrecht, d.h. im Betriebsverfassungs-, Personalvertretungsund Tarifvertragsrecht ist immer wieder aufs Neue Kreativität gefragt. Das ist jedoch gerade das Salz in der Suppe und für alle bei uns tätigen Arbeitsrechtler eine Herausforderung im positiven Sinn. Ob in Verhandlungen mit dem Betriebsrat über ein neues Arbeitszeitmodell, ob bei der Beratung bei Compliance- Themen oder bei der Implementierung einer Betriebsvereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement, kurz BEM es sind immer wieder neue Lösungen denkbar, durch die die angesprochenen Themen optimal umgesetzt werden können. Bei solchen Fragen ist eine enge Zusammenarbeit mit dem je Dr. Christopher Melms weiligen Mandanten erforderlich, der seine betrieblichen Gegebenheiten und Erfordernisse viel besser kennt als der beratende Anwalt. Gerade dabei haben wir besondere Stärken, nicht zuletzt durch die langjährige Erfahrung. Genau diese Bereiche machen den Anwältinnen und Anwälten in unserer Praxisgruppe aber auch Spaß. Ich denke, dass unsere Mandanten merken, dass das nicht nur ein Job ist, sondern Spaß macht und das ist auch gut so.

26 26 Internationale Beratung mit lokaler Expertise Mit eigenen Büros in 32 Ländern weltweit ist DLA Piper international so stark vertreten wie kaum eine andere Law Firm. Dadurch schafft es die Full-Service-Kanzlei, Mandanten in allen wichtigen Wirtschaftsnationen vor Ort zu betreuen. In Deutschland hat die Kanzlei fünf Standorte, an denen Arbeitsrecht zu den Kernkompetenzen zählt. DLA Piper UK LLP Jungfernstieg Hamburg Tel Fax volker.vonalvensleben@dlapiper.com Mit mehr als Rechtsanwälten in 77 Büros und 32 Ländern ist DLA Piper eine der größten Wirtschaftskanzleien der Welt. Als Full-Service-Kanzlei berät DLA Piper seine Mandanten in allen Bereichen des Wirtschaftsrechts. Die Arbeitsrechtspraxis zählt mit weltweit mehr als 250 Anwälten zu den bedeutendsten der Branche und berät ihre nationalen und internationalen Mandanten im Inland ebenso wie die inländischen Mandanten im Ausland in allen arbeitsrechtlichen Fragen. In Deutschland ist DLA Piper mit Büros in Berlin, Frankfurt am Main, Hamburg, Köln und München vertreten. Gleichgültig, ob es sich bei den Mandanten um regional, national oder international tätige Unternehmen oder Führungskräfte handelt, werden sie von DLA Piper überall pragmatisch und kosteneffizient vor Ort und aus einer Hand rechtlich beraten. Dabei nimmt die Praxisgruppe Arbeitsrecht eine wichtige Schlüsselposition ein. Denn Arbeitsrecht ist bei DLA Piper eine Kernkompetenz, die ständig ausgebaut und erweitert wird. Gerade deshalb zählt das Arbeitsrechtsteam von DLA Piper in Deutschland zu den führenden seines Fachs. Mandanten stehen anerkannte Rechtsexperten zur Verfügung, die über umfassende Kenntnisse im Individual- und Kollektivarbeitsrecht verfügen. Die Rechts anwältinnen und Rechtsanwälte verfügen über tiefgehende und langjährige Expertise in der arbeitsrechtlichen Beratung, bei Unternehmensrestrukturierungen sowie bei Auseinandersetzungen mit Betriebsräten, Gewerkschaften oder einzelnen Mitarbeitern. Ferner bestehen umfangreiche Erfahrungen im Bereich der betrieblichen Altersversorgung. Es gibt zwei Spezialisten für Pensions recht, die sich allein mit dieser Materie befassen und langjährige Erfahrung einbringen. Die enge Zusammenarbeit mit Kollegen der Praxisgruppen Steuer- und Gesellschaftsrecht erlaubt die Beratung in komplexen fachübergreifenden Fragen, die sich etwa beim Outsourcing oder bei Auslandsentsendungen stellen. Eine weitere Besonderheit der arbeitsrechtlichen Beratung von DLA Piper liegt darin, dass die Praxisgruppe Arbeitsrecht ihre Mandanten auch außerhalb großer Transaktionen umfassend und dauerhaft vertritt. Dabei geht es in erster Linie um rein arbeitsrechtliche Fragestellungen wie betriebliche Restrukturierungen, die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, die Entlassung von Mitarbeitern, die Gestaltung von Arbeitsverträgen, den Arbeitnehmerdatenschutz und tarifrechtliche Auseinandersetzungen. Zu diesen Themen bestehen mit zahlreichen Unternehmen zum Teil seit mehr als 20 Jahren enge Mandatsbeziehungen. Darüber hinaus zählt die Beratung von Führungskräften zu den Spezialgebieten des deutschen Arbeitsrechtsteams von DLA Piper, insbesondere die Gestaltung von Dienst- und Arbeitsverträgen, Bonusregelungen und Stock Options oder auch die Beratung und Vertretung bei Vertragsende. Die Mandanten finden bei DLA Piper ein fachlich sowie national und international hervorragend vernetztes, hochspezialisiertes Team von Arbeitsrechtlern, die mit Begeisterung ihrer Tätigkeit nachgehen, um ihren Mandanten bestmöglichen Service anzubieten. Short Facts Standorte Berlin, Frankfurt am Main, Hamburg, Köln, München und 72 weitere Büros weltweit Arbeitsrechtler 27 in Deutschland und über 250 international Tätigkeitsschwerpunkte Betriebliche Altersversorgung, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht, Umstrukturierungen, Outsourcing, Betriebsübergänge, Auslandsentsendungen Referenzmandate Benteler, Cisco, H&M Hennes & Mauritz, Samsung Internationale Verflechtungen weltweit eigene Büros sowie ein ergänzendes Netzwerk eng verbundener Kanzleien Regelmäßige Mandanten-Events regelmäßige Informationsveranstaltungen, Newsletter und Client Alerts, Blog Gründungsjahr 2004 in Deutschland

27 KANZLEIEN_MEHR ALS 20 ARBEITSRECHTLER 27 Interview mit Volker von Alvensleben, Office Managing Partner, Hamburg Zuletzt sind im Markt der arbeitsrechtlichen Beratung häufig Spezialkanzleien aufgetaucht. Was können Sie diesen meist kleineren Einheiten entgegensetzen? Volker von Alvendsleben: Ein großes Arbeitsrechtsteam bietet den Vorteil der Spezialisierung, die in kleineren Einheiten häufig nicht im gleichen Ausmaß aufgebaut werden kann. DLA Piper beschäftigt bundesweit 27 Anwälte im Bereich Arbeitsrecht. Die Größe macht es möglich, dass einzelne Anwälte oder Teams in Teilbereichen des Arbeitsrechts besondere Expertise erwerben können. In unserem Team gibt es zum Beispiel zwei Spezialisten für Pensionsrecht, die sich allein mit Fragestellungen zu diesem Bereich befassen und ihre langjährige Erfahrung einbringen. Ebenso gibt es in der Sozietät ein Team, das auf das Betriebsverfassungsrecht spezialisiert ist und in alle mitbestimmungsrechtlichen Fragestellungen tief eingearbeitet ist. Zudem bieten wir als Full-Service Kanzlei eine Betreuung aus einer Hand. So arbeiten etwa bei Unternehmenstransaktionen die Arbeitsrechtler mit den Anwälten aus verschiedenen Bereichen wie Corporate, Kartell, Strafrecht oder IP/IT Hand in Hand. Reibungsverluste werden so vermieden und der Mandant hat einen Ansprechpartner. Dadurch bieten wir Mandanten eine optimale Aufstellung. Außerdem können wir über unser großes, weltweites Netzwerk Mandanten auch über die nationalen Grenzen hinaus in allen Jurisdiktionen beraten. Internationales Arbeitsrecht ist bei DLA Piper kein Fremdwort, sondern täglich gelebte Praxis. Nicht nur die Expertise in internationalen arbeitsrechtlichen Fragestellungen hebt DLA Piper gegenüber spezialisierten Boutiquen positiv hervor. Was sind aus Ihrer Sicht neue Entwicklungen und wichtige Fragen, die Sie künftig als Arbeitsrechtler beschäftigen werden? von Alvensleben: In unserer täglichen Arbeit zeigt sich, dass der Arbeitsschutz, der Mindestlohn, Fremdpersonaleinsatz und Pensionen immer bedeutsamer werden. Beim Arbeitsschutz rücken die psychischen Belastungen am Arbeitsplatz in den Fokus. Dabei gibt es noch viele offene Fragen. Es ist gut, wenn den Mandanten bei diesen Fragestellungen ein kompetenter Berater wie DLA Piper zur Seite steht. Eine aktuelle Herausforderung, die die Praxis noch längere Zeit beschäftigen wird, ist die Umsetzung des Mindestlohngesetzes. Der Einsatz von Fremdpersonal ist in Unternehmen ein beliebtes Instrument zur Arbeitsflexibilisierung und Kostensenkung und bleibt damit in der arbeitsrechtlichen Beratung ein Dauerbrenner. Relevant ist dabei vor allem die Abgrenzung von Werkverträgen zur Arbeitnehmerüberlassung. Durch die demografische Entwicklung wird ein weiterer Schwerpunkt der Beratung im Pensionsrecht und bei Betriebsrenten liegen. Durch die herausragende Expertise der Anwälte ist DLA Piper in diesen Bereichen besonders gut aufgestellt. Gibt es besondere Branchenschwerpunkte bei Ihnen und weshalb ist die branchenspezifische Beratung im Arbeitsrecht sinnvoll? von Alvensleben: Im deutschen Arbeitsrechtsteam von DLA Piper haben sich Beratungsschwerpunkte unter anderem bei den Branchen Einzelhandel, Banken und Finanzdienste, Luftfahrt, Automobil und dem IT-Bereich gebildet. Diese Schwerpunkte machen es einfacher, für die Mandanten maßgeschneiderte, Volker von Alvensleben die Besonderheiten der jeweiligen Branche berücksichtigende Lösungen zu finden. Der Vorteil unserer branchenspezifischen Beratung liegt darin, dass die jeweils verantwortlichen Anwälte über ein vertieftes Verständnis von der Branche verfügen und Mandanten daher Hintergründe, Prozesse und Abläufe nicht erklären müssen. Eine gute Branchenkenntnis hilft zudem bei Verhandlungen mit Arbeitnehmern und Betriebsräten, weil die Marktüblichkeit angestrebter Regelungen besser beurteilt werden kann. Außerdem bestehen Synergieeffekte, weil sich bestimmte Fragestellungen in bestimmten Marktsegmenten vermehrt stellen. DLA Piper gibt auch branchenspezifische Newsletter heraus, die beispielsweise besonders relevante Entscheidungen, etwa im Einzelhandel oder in der Luftfahrt, aufgreifen und für die Mandanten aufbereiten.

28 28 Arbeitsrecht für Unternehmen weltweit Mit rund 60 ausschließlich im Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwälten zählt KLIEMT & VOLLSTÄDT zu den größten auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzleien in Deutschland. Gemeinsam mit den Partnerkanzleien von Ius Laboris bietet KLIEMT & VOLLSTÄDT einen globalen Arbeitsrechtsservice in mehr als 100 Ländern. KLIEMT & VOLLSTÄDT Fachanwälte für Arbeitsrecht Partnerschaft von Rechtsanwälten Speditionstraße Düsseldorf Tel Fax KLIEMT & VOLLSTÄDT ist eine der führenden Arbeitsrechtskanzleien Deutschlands mit Büros in Düsseldorf, Frankfurt und Berlin. Die Kanzlei bietet deutschen und internationalen Unternehmen eine umfassende und hochkarätige Beratung in allen Fragen des Arbeitsrechts sowie der angrenzenden Rechtsgebiete des Sozialversicherungs-, Dienstvertrags- und Entsendungsrechts kreativ, praxisorientiert und auf die spezifischen Bedürfnisse des jeweiligen Unternehmens zugeschnitten. Zu den Mandanten zählen deutsche und internationale Unternehmen nahezu sämtlicher Branchen und Größen, unter anderem die Hälfte der DAX-Konzerne, etliche Euro-Stoxx-50-Konzerne, zahlreiche MDAX-Unternehmen, aber auch etliche mittelständische Unternehmen. Die Tätigkeitsfelder von KLIEMT & VOLLSTÄDT umfassen neben der arbeitsrechtlichen Dauerberatung unter anderem die Planung und Umsetzung von Restrukturierungsprojekten (vor allem Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen nebst Einigungsstellenverfahren) sowie die Lösung tarifvertraglicher Aufgabenstellungen (zum Beispiel Vereinheitlichung des Tarifniveaus, Schaffung passgenauer Tarifstrukturen, Verhandlung von Tarifverträgen, Arbeitskampfszenarien). Zu den weiteren Tätigkeitsschwerpunkten gehören Betriebsverfassungsrecht (etwa die Implementierung von Arbeitszeit- und Vergütungsmodellen), Betriebliche Altersversorgung, Arbeitnehmerüberlassung, Datenschutz sowie Organhaftung. Dabei profitieren die Mandanten von der umfassenden Branchenkenntnis, dem weitreichenden Erfahrungsschatz aus einer Vielzahl einschlägiger Restrukturierungsprojekte und dem arbeitsrechtlichen Spezial-Know how. Daneben verfügen die Anwälte der Kanzlei über einen großen Erfahrungsschatz bei der Prozessführung bundesweit vor allen Arbeits- und Landesarbeitsgerichten sowie dem Bundesarbeitsgericht. Die Partner von KLIEMT & VOLLSTÄDT sind bekannt als gefragte Referenten bei arbeitsrechtlichen Seminaren, Konferenzen und Workshops. Sie treten durch zahlreiche Fachveröffentlichungen in Erscheinung und besitzen aufgrund ihrer hohen Fachkompetenz eine ausgezeichnete Reputation. Sie werden regelmäßig als Experten für Arbeitsrecht in der Fachpresse oder in einschlägigen Rankinghandbüchern benannt. KLIEMT & VOLLSTÄDT ist Mitglied von IUS LABORIS, der weltweiten Allianz der führenden Arbeitsrechts-Kanzleien. Gemeinsam mit weltweit 40 Partnerkanzleien und rund 60 assoziierten Kanzleien bietet KLIEMT & VOLLSTÄDT einen nahtlosen globalen arbeitsrechtlichen Service in mehr als 100 Ländern schnell, effizient, kreativ und in höchster Qualität. Short Facts Standorte Düsseldorf, Frankfurt am Main, Berlin Arbeitsrechtler rund 60, davon 30 Fachanwälte für Arbeitsrecht Tätigkeitsschwerpunkte Restrukturierungen, Betriebsverfassungs- und Tarifrecht, Betriebliche Altersversorgung, Arbeitnehmerüberlassung, Auslandsentsendung, Organhaftung, Datenschutz Referenzmandate keine Angaben Internationale Verflechtungen Mitglied von Ius Laboris mit Partnerkanzleien in rund 100 Ländern Regelmäßige Mandanten-Events Inhouse-Seminare, regelmäßiges Arbeitsrechtsfrühstück Auszeichnungen Arbeitsrechtskanzlei des Jahres 2013, 2007 und 2002 (Juve); Azur-Award 2014 für Aus- und Fortbildung; Law Firm of the Year 2012: Management Labour and Employment Germany (The Lawyers World Law Awards 2012) Gründungsjahr 2002

29 KANZLEIEN_MEHR ALS 20 ARBEITSRECHTLER 29 Interview mit Prof. Dr. Michael Kliemt, Partner, Düsseldorf Ihre Kanzlei ist auf das Arbeitsrecht spezialisiert. Ist das ein Nachteil im Vergleich zu Großkanzleien mit einem sogenannten Full-Service-Ansatz? Prof. Dr. Michael Kliemt: Wir sehen hierin keinen Nachteil, sondern einen entscheidenden Vorteil. Wir bieten maßgeschneiderte, kreative Lösungen im Arbeitsrecht gepaart mit einem großen Erfahrungsschatz, der nicht zuletzt aus der langjährigen Betreuung einer Vielzahl von Mandanten resultiert. Und dort, wo die Zusammenarbeit mit anderen Fachbereichen gefragt ist, arbeiten wir mit exzellenten Spezialisten anderer Kanzleien zusammen. Hierzu unterhalten wir langjährig erprobte Best Friends-Beziehungen zu Kanzleien mit ausgewiesener Spezialexpertise, zum Beispiel in den Fachgebieten Gesellschaftsrecht, Wettbewerbsrecht, Kartellrecht, IP-Recht, Öffentliches Recht oder Strafrecht. Auf diese Weise können wir für unsere Mandanten nicht nur im Arbeitsrecht sondern auch in anderen Rechtsgebieten die optimale Aufstellung bieten. Unternehmen haben zuletzt wieder vermehrt eigene Arbeitsrechtler beschäftigt. Gibt es dadurch weniger Arbeit für Sie als Anwalt im Arbeitsrecht? Kliemt: Im Gegenteil. Dadurch steigt der unternehmensinterne Stellenwert des Arbeitsrechts und das Bewusstsein für arbeitsrechtliche Herausforderungen. Wir profitieren hierdurch ungemein, da der unternehmensinterne Arbeitsrechtler fast immer über eine gute Marktkenntnis verfügt und sich daher sehr zielgerichtet der Unterstützung externer arbeitsrechtlicher Expertise versichert. Sie haben in Ihrer Praxisgruppe rund 60 Arbeitsrechtler. Wie stellen Sie in Ihrer Kanzlei ein hohes arbeitsrechtliches Fachwissen bei allen Anwälten sicher? Kliemt: Um unsere Spitzenposition in Deutschland weiter auszubauen, ist die Ausund Fortbildung unserer Anwälte nicht nur eine Selbstverständlichkeit, sondern hat bei uns oberste Priorität. Hierzu setzen wir schon seit einigen Jahren auf unser maßgeschneidertes internes Fortbildungsprogramm, welches wir laufend weiterentwickeln. Berufseinsteigern ermöglichen wir ab dem zweiten Berufsjahr die Ausbildung zum Fachanwalt für Arbeitsrecht. Darüber hinaus bieten wir allen Anwälten mehrmals im Jahr standortübergreifend ganztägige Schulungsveranstaltungen zu arbeitsrechtlichen Spezialthemen, aber auch zu neuen Entwicklungen in der Rechtsprechung und Gesetzgebung. Neben kanzleiinternen Dozenten setzen wir hier auf erfahrene Arbeitsrichter und Professoren. Gibt es noch weitere Maßnahmen, die Ihre Kanzlei zur Aus- und Weiterbildung der Anwälte ergreift? Kliemt: Ein weiterer Ausbildungsschwerpunkt sind die nichtjuristischen also die überfachlichen Kompetenzen. Auch hier bieten wir mehrtägige Workshops zu Themen wie zum Beispiel Rhetorik, Vortragtechnik, Bilanzkunde oder Verhandlungsmanagement an. Die internationale Expertise wird unter anderem über unsere Mitgliedschaft bei Ius laboris und die Ius Laboris-Academy, ein spezielles internationales Ausbildungsprogramm, sichergestellt, welches wir ebenfalls aktiv mitgestalten. Durch regelmäßige Treffen unterschiedlicher Prof. Dr. Michael Kliemt internationaler Praxisgruppen und Workshops zusammen mit den ausländischen Kollegen werden unsere Anwälte so auch für die Besonderheiten und Rechtsentwicklungen in anderen Jurisdiktionen sensibilisiert. Dass unser hervorragendes Anwaltsaus- und Fortbildungsprogramm im letzten Jahr durch den AZUR-Award 2014 prämiert worden ist, ist für uns ein Ansporn, den erfolgreichen Weg fortzusetzen.

30 30 Auf den Punkt Luther zählt mit rund 50 auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwältinnen und Anwälten zu den größten Arbeitsrechtspraxen in Deutschland. Das Team begleitet großvolumige Transaktionen sowie Umstrukturierungen und berät seine Mandanten darüber hinaus auch in anderen arbeitsrechtlich komplexen Fragestellungen. Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbh Augustenstraße Stuttgart Tel Fax dietmar.heise@luther-lawfirm.com Mit einem umfassenden Angebot in allen wirtschaftlich relevanten Feldern der Rechtsund Steuerberatung ist Luther eine der führenden deutschen Wirtschaftskanzleien. Die Full-Service-Kanzlei ist mit rund 350 Rechtsanwälten und Steuerberatern in elf deutschen Wirtschaftsmetropolen sowie in Brüssel, London, Luxemburg, Shanghai und Singapur präsent. Zu den Mandanten zählen große und mittelständische Unternehmen sowie die öffentliche Hand. Luther verfügt über enge Beziehungen zu Wirt schaftskanzleien in allen maßgebenden Jurisdiktionen weltweit. In Kontinentaleuropa ist Luther Teil einer Gruppe von unabhängigen, in ihren jeweiligen Ländern führenden Kanzleien. Zudem ist Luther das einzige deutsche Mitglied von Taxand, dem weltweiten Zusammenschluss unabhängiger Steuerberatungsgesellschaften. Das Arbeitsrechtsteam Leistungsstarke Praxis mit 50 Spezialisten Luther steht für Expertise und Hingabe. Mit Begeisterung für unseren Beruf und die Sache erarbeiten wir präzise Antworten auf Ihre Fragen. Wir liefern unseren Mandanten die beste Lösung. Nicht zu viel und nicht zu wenig immer auf den Punkt. Mit einem hohen Qualitätsanspruch, der Präsenz in allen deutschen Wirtschaftszentren und einem 50-köpfigen Team lösen wir auch komplexe arbeitsrechtliche Aufgaben: Mittelständische Unternehmen und Konzerne begleiten wir bei arbeitsrechtlichen Reorganisationen und bei der Verlagerung von Funktionen ins Ausland. Des Weiteren vertritt das Team Mandanten in Grundsatzprozessen bis hin zum Bundesarbeitsgericht sowohl in kollektiven Angelegenheiten als auch im Arbeitskampfrecht. Zudem berät Luther Unternehmen in tarifpolitischen Fragestellungen, bei der Gründung und Reorganisation von Arbeitgeberverbänden und in Satzungsfragen. Weitere Beratungsschwerpunkte im Arbeitsrecht In- und Outsourcing-Projekte Arbeitsrechtlich relevante Auslandssachverhalte wie etwa Entsendungen Betriebsverfassungsrechtliche Fragestellungen Sachverhalte rund um die Unternehmensmitbestimmung Tarifvertrags- und Arbeitskampfrecht Anstellung und Trennung von Geschäftsführern und Vorständen Individualarbeitsrecht Betriebliche Altersvorsorge Sozialversicherungsrecht Short Facts Standorte Berlin, Brüssel, Dresden, Düsseldorf, Essen, Frankfurt am Main, Hamburg, Hannover, Köln, Leipzig, London, Luxemburg, München, Shanghai, Singapur, Stuttgart Arbeitsrechtler rund 50 Tätigkeitsschwerpunkte Kollektives Arbeitsrecht, Individualarbeitsrecht, Umstrukturierungen Referenzmandate keine Angaben Internationale Verflechtungen Enge Beziehungen zu Kanzleien in allen maßgebenden Jurisdiktionen Regelmäßige Mandanten-Events Regelmäßige lokale Seminarveranstaltungen, Newsletter, Exklusiv- Events ( veranstaltungen) Gründungsjahr 1992

31 KANZLEIEN_MEHR ALS 20 ARBEITSRECHTLER 31 Interview mit Dietmar Heise, Partner, Stuttgart Sie haben ein großes Team an Arbeitsrechtlern. Ist das ein Vorteil oder bietet es eher Anlass für Reibungsverluste? Dietmar Heise: Wir haben zwar mit rund 50 Berufsträgern eines der größten Arbeitsrechtsteams in Deutschland. Dieses große Team ist allerdings auf unsere elf innerdeutschen Standorte verteilt. Wir haben damit vor Ort eher kleinere Teams, die effizient arbeiten. Wenn es in größeren Teams eher menscheln sollte, trifft dies bei uns eher nicht zu. Auf der anderen Seite sind alle das standortübergreifende Zusammenarbeiten gewohnt. Dadurch können wir schnell die erforderliche Stärke für Großprojekte oder für die deutschlandweit flächendeckende Betreuung unserer Mandanten organisieren. Alles in allem sehe ich also viele Vorteile des großen Teams, so wie wir es bei Luther aufgestellt haben. Nachteile müsste ich länger suchen. Die Kanzlei ist an fünf Standorten weltweit vertreten. Wie wichtig ist Internationalität im Arbeitsrecht? Heise: Luther ist eine deutsche Wirtschaftskanzlei. Die von uns beratenen, meist international aufgestellten Mittelständler und Großkonzerne sind darauf angewiesen, dass wir sie weltweit beratend begleiten können. Meist ist Geschäft in anderen Ländern auch mit dort tätigen Menschen verbunden. Dann ist das internationale Arbeitsrecht automatisch gefragt. Das gilt nicht nur für Entsendungen, sondern auch für den Einsatz von Mitarbeitern ausschließlich vor Ort. Natürlich unterstützen wir Unternehmen auch bei grenzüberschreitenden Umstrukturierungen. Und schließlich spielt die Internationalität eine Rolle, wenn wir ausländische Unternehmen bei ihren deutschen Aktivitäten beraten. Die fünf von uns unterhaltenen Büros in London, Brüssel, Luxemburg und in Fernost sind nur Ausdruck besonderer strategischer Erwägungen. Von unserem Büro in Singapur aus steuern wir auch Corporate Services in Indien, Malaysia und Myanmar und künftig weiteren Ländern. Den Großteil unseres internationalen Geschäftes bewältigen wir mit den Full-Service-Kanzleien unseres internationalen Steuernetzwerkes Taxand sowie mit befreundeten Kanzleien, mit denen wir zumeist bereits lange Jahre zusammenarbeiten. Ihr persönlicher Branchenschwerpunkt liegt in der Automobilindustrie sowie im Bereich Nahrungsmittel, Handel und Konsumgüter. Was sind in diesen Gebieten wichtige Arbeitsfelder und sind solche branchenspezifischen Ausrichtungen im Arbeitsrecht überhaupt notwendig? Heise: Im Prinzip gilt deutsches Arbeitsrecht natürlich für alle Branchen gleich. Ich berate wie alle Luther-Anwälte auch Unternehmen aus anderen Branchen. Schon durch die branchenspezifischen Tarifverträge gibt es im Arbeitsrecht Besonderheiten in fast jeder Branche. Es hilft, wenn insofern die Einarbeitung bei jedem neuen Mandat entfällt. Auch gibt es eine Reihe Rechtsfragen, die eine Branche mehr treffen als eine andere. Alle hier anzuführen, würde den Rahmen deutlich sprengen. Der Handel hat immer noch mit der Onlinekon kurrenz zu kämpfen. Auch die Tendenz zu Konzentrierung hält in Teilbereichen an. Damit sind Umstrukturierungen und andere strategische Ausrichtungen von Teilbereichen verbun- Dietmar Heise den. Nach meinem Eindruck hauptsächlich im Bereich Automotive werden die Konsequenzen aus der immer verschärfteren Diskussion um die Abgrenzung von Arbeitnehmerüberlassung zu Werk- und Dienstverträgen geführt. Gerade in der IT werden damit legitime, am Produktionserfolg orientierte Methoden agiler Arbeits- und Projektorganisation wie Scrum torpediert. Da aber die IT nicht spezifisch für die Automobilindustrie ist nicht einmal für die Industrie insgesamt, vermute ich dieses Problem eher als ein generelles. Es tritt besonders verschärft dort auf, wo interne IT-Kräfte mit externen zusammenarbeiten. Das zeigt umgekehrt, dass Erfahrungen in einer Branche durchaus in anderen Branchen helfen können. Alles in Allem ist die branchenspezifische Ausrichtung im Arbeitsrecht also hilfreich für die Mandanten, aber nicht notwendig.

32 32 Mehr als rein rechtliche Beratung Neben der Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Lösungen und bei deren unmittelbarer Umsetzung im Unternehmen, beispielsweise bei der Verhandlung von Haustarifverträgen oder bei Restrukturierungsprojekten, sind für Seitz auch strategische Themen von hoher Bedeutung. Seitz Rechtsanwälte Steuerberater Partnerschaftsgesellschaft mbb Aachener Straße Köln Tel Fax Seitz berät Mandanten in allen relevanten Bereichen des Wirtschaftsrechts. Einen Schwerpunkt stellt die arbeits-, gesellschafts- und steuerrechtliche Beratung von Unternehmen dar. Die Sozietät unterstützt ihre Mandanten weiterhin in Spezialgebieten wie dem gewerblichen Rechtsschutz und Compliance. Sie ist eine Partnerschaftsgesellschaft mit Sitz in Köln mit mehr als 40 Rechtsanwälten und Steuerberatern. Seitz ist bundesweit eine der führenden Kanzleien in der Beratung von Unternehmen im Arbeitsrecht. Die Beratung umfasst sämtliche arbeitsrechtliche Fragestellungen in allen Branchen. Schwerpunkte bilden Restrukturierungsprojekte, das Tarif- und Betriebsverfassungsrecht sowie Umstrukturierungsmaßnahmen einschließlich der damit verbundenen Verhandlungen mit den Arbeitnehmergremien. Seitz verfügt darüber hinaus über besondere arbeitsrechtliche Expertise in der Metall- und Elektroindustrie (insbesondere Automobil), dem Einzelhandel, der chemischen Industrie sowie im Banken- und Versicherungssektor. Seitz berät Unternehmen bei allen Fragen der betrieblichen Altersversorgung. Besondere Erfahrung hat die Sozietät bei der arbeits rechtlichen Umstrukturierung von Versorgungswerken und den damit verbundenen Verhandlungen mit den Arbeitnehmergremien. Einen weiteren Schwerpunkt stellt die Beratung von insolventen Unternehmen und die damit verbundene Abwicklung der Versorgungsansprüche dar, wobei Seitz über besondere Expertise bei der arbeitsund insolvenzrechtlichen Durchführung von Contractual Trust Arrangements (CTA) verfügt. Die Sozietät verfügt über langjährige Expertise in der Beratung von Unternehmen im Bereich Compliance und berät Mandanten aus allen Branchen bei der Gestaltung sowie der arbeits- und gesellschaftsrechtlichen Einführung von Compliance-Programmen und der Umsetzung einer effektiven Compliance-Organisation. Weiterhin verfügt Seitz über große Erfahrung bei der Prüfung und Absicherung von Compliance-Programmen und der Beratung bei Verstößen gegen Compliance-Richtlinien. Die Sozietät unterstützt ferner Vorstände, Geschäftsführer und Unternehmen bei behördlichen Ermittlungsmaßnahmen. Für internationale Sachverhalte verfügt Seitz über ein internationales Netzwerk mit führenden unabhängigen Kooperationssozietäten in Europa, USA und Kanada, Asien, Süd- und Mittelamerika, Afrika sowie Australien. Die Anwälte der Sozietät und die Kooperationspartner weltweit verfügen über vielfältige Erfahrung in internationalen Sachverhalten, insbesondere bei länderübergreifenden arbeitsrechtlichen Fragestellungen wie Pensions, Expatriates, Aufenthalts- und Ausländerrecht, Employee Benefits, Codes of Conduct, Compliance und Sozialversicherungsrecht. Short Facts Standort Köln Arbeitsrechtler 25 Tätigkeitsschwerpunkte Tarifrecht/Haustarifverträge, Umstrukturierungen, Betriebsverfassungsrecht, Vorstandsvergütung/Compliance, Pensions, Unternehmenstransaktionen, Unternehmensmitbestimmung, Auslandsentsendungen Referenzmandate Karstadt, Roche, Bayer, Sony, Brose Fahrzeugteile, Stadtwerke Köln Internationale Verflechtungen internationales Netzwerk Lawyers Associated Worldwide (LAW) mit weltweit über 100 Wirtschaftskanzleien; zusätzliche arbeitsrechtlich spezialisiertes Best-Friends- Netzwerk für sämtliche weltweit relevanten Märkte Gründungsjahr 1993

33 KANZLEIEN_MEHR ALS 20 ARBEITSRECHTLER 33 Interview mit Dr. Marc Werner, Rechtsanwalt, Partner, Köln Wo liegen heute die Schwerpunkte der arbeitsrechtlichen Praxis von Seitz? Dr. Marc Werner: Aus den Medien bekannt ist ja die Beratung bei der Mega-Restrukturierung von Karstadt. Hier beraten wir das Unternehmen und den Eigentümer René Benko. Solche Umstrukturierungen von Großkonzernen stellen seit einigen Jahren einen Schwerpunkt unserer Praxis dar. Einen sehr wichtigen Baustein stellt auch die Beratung von mittelständischen Unternehmen dar, die oft noch inhabergeführt sind. Hier decken wir eigentlich sämtliche Sektoren von Automotive über Handel und Logistik bis hin zu sogenannten Hidden Champions zum Beispiel im Medizinsektor ab. Und dann ist da noch die Betreuung von Personal- und Rechtsabteilungen im arbeitsrechtlichen Tagesgeschäft, das heißt wir unterstützen Personaler von Unternehmen aller Größenordnungen in allen arbeitsrechtlichen Themen. Last but not least sind wir häufig mit Spezialthemen befasst, zum Beispiel im Tarifrecht, Betriebsrentenrecht oder der Unternehmensmitbestimmung. Und für die Sportbegeisterten beraten wir auch noch Profisportler wie Toni Kroos, Mario Götze oder Marco Reus. Warum beauftragen Unternehmen Ihrer Meinung nach Seitz im Arbeitsrecht? Werner: Wir sehen uns bei Seitz für unsere Mandanten als Problemlöser, vielleicht ist das ein Grund. Ein weiterer Wert für unsere Mandanten ist sicherlich auch unsere strategische Beratung sowie unser Netzwerk. Mandanten ist mit reiner Rechtsberatung oder langen Rechtsgutachten allein oft nicht geholfen. Exzellente Beratung setzt nach unserer Überzeugung voraus, dass jeder Mandant und seine Ziele individuell betrachtet werden. Faktoren hierfür sind oft die Branche, die Unternehmensgröße und die Inhaberstruktur. Eine Unternehmensperle von der Schwäbischen Alb hat oft andere Anforderungen als ein DAX-Konzern oder ein Unternehmen mit Investorenhintergrund. Und dann die alte Tugend: Qualität! Die Qualität der Beratung ist das Fundament für alles. Und schließlich ein starkes Team. Mandanten merken schnell, ob in Kanzleien Mannschaftssportler arbeiten, die mit ihnen gemeinsam Verfahren und Projekte erfolgreich abschließen wollen oder ob es nur bezahlte Sachbearbeiter sind. Herzblut für die Herausforderungen der Mandanten muss vorhanden sein. Und das ist bei Seitz der Fall. Wie stellt Seitz diese Beratungsqualität bei einem so rasanten Wachstum auch in Zukunft sicher? Werner: Wir vergleichen uns intern gerne mit einem europäischen Spitzenfußballclub. Wir wollen natürlich nur die besten Spieler haben, wobei sie auch immer persönlich zu uns und unseren Mandanten passen müssen. Es ist nach wie vor ein Trend erkennbar, dass junge Kollegen nach einigen Jahren in Großkanzleien gerne zu Boutiquen wie Seitz wechseln, um dort langfristig ihre Karriere zu planen. Im Zentrum unserer Qualitätssicherung steht jedoch unsere Nachwuchsförderung seitz.talents. Junge Juristentalente werden bestenfalls schon während der universitären Ausbildung oder im Referendariat in das Programm aufgenommen und gefördert. Sie lernen dann schon früh den Anwaltsberuf bei Seitz und die Anforderungen unserer Mandanten kennen. Gleichzeitig ist durch die Kooperation von Dr. Marc Werner seitz.talents mit den Top-Lehrstühlen im Arbeitsrecht an den Universitäten ein sehr hohes fachliches Niveau sichergestellt. Welche Trends sehen Sie im Arbeitsrecht? Werner: Meines Erachtens geht der Trend weiter, dass Unternehmen aller Größen im Arbeitsrecht immer mehr auf spezialisierte Boutiquen zurückgreifen. Wenn man sich ansieht, welche Kanzleien viele unserer Mandanten in der Vergangenheit beraten haben, liest sich das wie ein Who is Who der Großkanzleien. Das Arbeitsrecht ist ein ganz besonderes Rechtsgebiet, in dem es neben rechtlichen Themen auch auf Personen ankommt. Offenbar fühlen sich viele Unternehmen da in Boutiquen besser aufgehoben.

34 34 Kanzleien im Arbeitsrecht 2015

35 35 Anbieterpräsentationen Wirtschaftskanzleien mit bis zu 20 Arbeitsrechtlern Arqis 36 Esche Schümann Commichau 38 Görg 40 McDermott Will & Emery 42 Menold Bezler 44 Olswang 46 Kanzleien im Arbeitsrecht 2015

36 36 Effizient im nationalen und internationalen Umfeld Bei ARQIS berät ein schlagkräftiges Team zu allen Themen im Arbeitsrecht. Den Anwälten gelingt der Spagat zwischen schnelllebiger Transaktionsberatung und der Dauerberatung von Unternehmen auch als ausgelagerte Arbeitsrechtsabteilung. ARQIS Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft Hammer Straße Düsseldorf Tel Fax ARQIS Rechtsanwälte ist eine Wirtschaftskanzlei mit Transaktionsfokus, rund 40 Anwälte sind in den Büros in Düsseldorf, München und Tokio tätig. Die Mandanten sind börsennotierte Gesellschaften, Tochtergesellschaften multinationaler Konzerne, mittelständische Unternehmen und Finanzinvestoren. Die Kanzlei hat den Spezialisierungsgrad und das Qualitätsniveau einer Großkanzlei ohne die Overheads, die üblicherweise damit einhergehen. Im Arbeitsrecht stehen die Anwälte vielfach mittelständischen Unternehmen in der Dauerberatung zur Seite. Schwerpunkte der Tätigkeit Die Tätigkeit der Arbeitsrechtler bei ARQIS ist vielfältig. Sie stehen den Unternehmen sowie ihren Organen und Führungskräften in sämtlichen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts außergerichtlich und bei der Führung von Prozessen zur Seite. Zudem unterstützen die Anwälte ihre Kollegen bei M&A-Transaktionen. Wesentliche Schwerpunkte der Beratung im Arbeitsrecht sind: arbeitsrechtliche Re- und Umstrukturierungen Betriebsänderungen Personalreduzierungen Outsourcingvorhaben Durchführung der arbeitsrechtlichen Due Diligence, Erstellen und Verhandeln arbeitsrechtlicher Klauseln in Unternehmenskaufverträgen Post-Merger-Integrationen Gestaltung und Optimierung von Arbeitsverträgen Arbeitszeitmodelle und innovative Vergütungssysteme Betriebspartnermanagement Verhandlungen mit Betriebsräten Beratung im arbeitsrechtlichen Tagesgeschäft Durchführung von Kündigungsschutzverfahren Arbeitnehmerdatenschutz Beratung von Organen und Führungskräften Das Team Die Praxisgruppe Arbeitsrecht von ARQIS gehört seit Jahren zu den renommierten Teams in Deutschland. Acht Arbeitsrechtler sind in der Kanzlei tätig, die sich alle früh in ihrer Karriere auf dieses Thema spezialisiert haben. Zusammen bildet das Team eine eng zusammenarbeitende Einheit, die mit ihrer Größe eine personelle Schlagkraft abbildet, mit der sie auch große Projekte gestalten kann. Der Beratungsansatz der Anwälte ist pragmatisch mit einem ausgeprägten wissenschaftlichen Hintergrund: Sie haben promoviert und/ oder einen LL.M. abgeschlossen und tragen den Titel des Fachanwalts für Arbeitsrecht. Kontinuierlich treten die Anwälte als Inhouse- Referenten auf und sind Redner bei Seminaren renommierter Anbieter. Zudem sind sie regelmäßige Gastautoren in der Fach- und Publikumspresse. Dr. Andrea Panzer-Heemeier ist zudem Mitherausgeberin des Stichwort Kommentar Arbeitsrecht (Grobys/Panzer), einer Gesamtdarstellung der wesentlichen arbeitsrechtlichen Themen aus dem kollektiven und individuellen Arbeitsrecht sowie dem Prozessrecht. Short Facts Standorte Düsseldorf, München, Tokio Arbeitsrechtler 8 Tätigkeitsschwerpunkte Restrukturierungen, Datenschutz, Betriebsverfassungsrecht, Tarifrecht, Transaktionen Referenzmandate Keine Angaben Internationale Verflechtungen eigener Standort in Tokio Regelmäßige Mandanten-Events Inhouse-Seminare Auszeichnungen Azur-Nominierung als Bester Arbeitgeber für Referendariat und Praktikum 2015; Azur-Award 2013 in der Kategorie Aus- und Fortbildung; Dr. Andrea Panzer-Heemeier eine der Best Lawyers 2014; TOP-Wirtschaftskanzlei 2013 in M&A und Gesellschaftsrecht im Focus; Nominierung für Juve-Award Kanzlei des Jahres für den Mittelstand 2013; TOP-Arbeitgeber 2013/2014 Trendence-Institut Gründungsjahr 2006

37 KANZLEIEN_BIS ZU 20 ARBEITSRECHTLER 37 Interview mit den Partnern Dr. Andrea Panzer-Heemeier und Dr. Tobias Brors, Düsseldorf ARQIS hat Büros in Düsseldorf, München und Tokio. Wie international ist ihre arbeitsrechtliche Tätigkeit? Dr. Andrea Panzer-Heemeier: Sehr. ARQIS ist eine Kanzlei mit Transaktionsfokus mit einem erfahrenen Japan Desk und einem stark international arbeitenden Corporate/M&A-Team. In diese Mandate werden wir Arbeitsrechtler sehr oft als Experten eingebunden. Wir sind also regelmäßig in Mandaten tätig, die auch interkulturelle Expertise erfordern. Insofern sind die internationalen Erfahrungen unseres Teams ein großartiges Asset. Allerdings beraten wir Arbeitsrechtler neben der Transaktionsbegleitung in erheblichem Maße eigenständige arbeitsrechtliche Mandate von deutschen Unternehmen, sei es zu Themen wie betriebliche Mitbestimmung, speziellen Datenschutzproblematiken oder aktuell etwa zum Mindestlohn. Dr. Andrea Panzer-Heemeier Wo trifft bei ARQIS das deutsche Arbeitsrecht auf internationale Aspekte? Panzer-Heemeier: Vor allem bei Restrukturierungsmandaten, die bei den Mandanten regelmäßig mindestens eine internationale Komponente wie eine ausländische Muttergesellschaft oder eine internationale Konzernaufstellung haben. Unserem Team ist es wichtig, bei derartigen Aufgaben an der Seite der Unternehmen zu stehen und das Projekt mit einem pragmatischen Beratungsstil mit den Geschäftsführern oder Personalabteilungen mit zu steuern. Dabei verbinden wir unsere juristische Qualität mit dem für unsere Tätigkeit entscheidenden betriebswirtschaftlichen Know-how. Für uns steht nicht ausschließlich die rechtlich richtige Vorgehensweise im Vordergrund, sondern die wirtschaftlich sinnvolle. Bei letzterer müssen rechtliche Risiken manchmal bewusst in Kauf genommen werden. Was macht ARQIS aus? Dr. Tobias Brors: ARQIS ist eine unabhängige Kanzlei ohne großen Overhead. Diese Aufstellung ermöglicht es uns, schnell zu reagieren und sehr kurzfristig je nach den Erfordernissen des Mandats mit den passenden Experten aus den anderen Praxisgruppen von ARQIS oder aus anderen Kanzleien oder Unternehmen zusammenarbeiten. Wir sind niemandem gegenüber verpflichtet, außer unserem Mandanten. ARQIS verbindet also die Expertise einer Großkanzlei mit kurzen Reaktionszeiten einer Boutique. ARQIS hat einen Schwerpunkt im Arbeitnehmerdatenschutz. Was sind hier, aus Dr. Tobias Brors Ihrer Beratungspraxis heraus, wichtige Trends und Themen für Arbeitgeber? Brors: Gerade beim Thema Arbeitnehmerdatenschutz wird deutlich, wie sehr das Recht der Technik hinterherhinkt. Abstrakt gesprochen hängt die IT eines Unternehmens gänzlich unabhängig von nationalen Grenzen in einer Cloud, während das Recht an den Landesgrenzen endet. Daher verspricht die geplante EU Datenschutz-Grundverordnung, endlich zumindest europaweit einheitliche Regelungen einzuführen. Immerhin wäre es das erste Mal, dass eine echte Verordnung wirksam wird, bisher gab es selbst auf EU Ebene nur so genannte Richtlinien ohne Gesetzescharakter, die in den einzelnen Ländern der EU noch in nationales Recht umzusetzen waren. Mit der Verordnung werden Unternehmen ihre Datenschutzregeln überprüfen müssen.

38 38 Ansprechpartner für ganzheitliche Beratung Als multidisziplinäre Sozietät berät ESCHE SCHÜMANN COMMICHAU seit 40 Jahren fachübergreifend in den Bereichen Recht, Steuern, Wirtschaftsprüfung. Dieser ganzheitliche Ansatz prägt auch die arbeitsrechtliche Praxis, die mit zehn Anwälten, viele von ihnen Fachanwälte, eine große Einheit der Sozietät ist. ESCHE SCHÜMANN COMMICHAU Rechtsanwälte Wirtschaftsprüfer Steuerberater Am Sandtorkai Hamburg Tel Fax arbeitsrecht@esche.de Wir beraten vorwiegend auf Arbeitgeberseite mittelständische Unternehmen, aber auch Großunternehmen und international tätige Konzerne zu allen Aspekten des Individualund Kollektivarbeitsrechts. Daneben zählen regelmäßig Führungskräfte zu unseren Mandanten. Bei Rechtsfragen mit internationalem Bezug können wir auf langjährig gewachsene Auslandskontakte zurückgreifen sowie durch unsere Mitgliedschaft in Lawyers Associated Worldwide (LAW) auf ein weltweites Netzwerk unabhängiger Anwaltskanzleien. Ein Schwerpunkt unserer Praxis ist die Beratung in Transaktionsprozessen, bei Umstrukturierungs- und Sanierungsmaßnahmen sowohl auf tariflicher als auch auf betrieblicher Ebene. Wir begleiten unsere Mandanten bei der Entwicklung, Gestaltung und Umsetzung von Umstrukturierungs- und Sanierungskonzepten, insbesondere in Verhandlungen mit Betriebsräten und bei Transfermaßnahmen. Weitere Beratungsschwerpunkte Betriebsverfassungsrecht, einschließlich die Vertretung in Einigungsstellen und Beschlussverfahren Tarifverhandlungen Arbeitszeit- und Entgeltmodelle, Mitarbeiterbeteiligungsprogramme, betriebliche Altersversorgung, grenzüberschreitender Mitarbeitereinsatz Gestaltung von Arbeitsverträgen, Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungen Arbeitnehmerüberlassung und alternative Beschäftigung, zum Beispiel Dienst- und Werkverträge Begründung oder Beendigung von Geschäftsführer- sowie Vorstandsdienstverträgen Beratung in Fragen des Arbeitnehmerdatenschutzes Wir vertreten unsere Mandanten in individualund betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten bundesweit vor Gericht. Darüber hinaus schulen wir Personalfachleute praxisnah zu arbeits- und datenschutzrechtlichen Themen. Unsere Arbeitsrechtler verfügen als regelmäßige Referenten unter anderem für die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) und das Deutsche Anwaltsinstitut (DAI) über langjährige Schulungserfahrung; einige sind Lehrbeauftragte an Hochschulen und in der Fachanwaltsausbildung aktiv. Die Arbeitsrechtler von ESCHE SCHÜMANN COMMICHAU veröffentlichen laufend in Fachpublikationen und sind (Mit-)Autoren von arbeitsrechtlichen Handbüchern und Kommentaren. Short Facts Standort Hamburg Arbeitsrechtler 10 (einschließlich Datenschutz) Tätigkeitsschwerpunkte Restrukturierungen, Tarifrecht, alternative Beschäftigungsverhältnisse Referenzmandate Gruner + Jahr, CTS Eventim, AHS Aviation Handling Services Internationale Verflechtungen Mitglied von Lawyers Associated Worldwide (LAW) Regelmäßige Mandanten-Events Inhouse-Seminare Auszeichnungen Vortragsveranstaltungen zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen im Frühjahr und im Herbst, Workshops Gründungsjahr 1822

39 KANZLEIEN_BIS ZU 20 ARBEITSRECHTLER 39 Interview mit den Partnern Dr. Patrizia Chwalisz und Jan-Marcus Rossa, Hamburg Unternehmen haben zuletzt wieder vermehrt Arbeitsrechtler selbst eingestellt. Gibt es dadurch weniger Arbeit für Anwälte im Arbeitsrecht? Dr. Patrizia Chwalisz: Das können wir nicht bestätigen. Allerdings haben sich die Anforderungen an die Beratungstätigkeit deutlich verschoben. Während das daily business im Arbeitsrecht gerade bei größeren Unternehmen häufig vollständig inhouse abgedeckt wird, steigt der Bedarf nach komplexer, praxisnaher Gestaltungsberatung weiter. Dies gilt im Schwerpunkt für die Beratung von Restrukturierungen und Sanierungen, aber auch bei der Gestaltung alternativer Beschäftigungsverhältnisse, wie Arbeitnehmerüberlassung, bei Werkverträgen und den Verträgen mit freien Mitarbeitern. Ebenso haben die aktuellen gesetzgeberischen Aktivitäten, allen voran das Mindestlohngesetz, viel Beratungsund Schulungsbedarf ausgelöst. Dies hat uns spannende Aufgaben beschert, die rechtlich einwandfreie und gleichzeitig kreative, praxisnahe Lösungen erfordern. In die Entwicklung exzellenter Lösungen ist unser gesamtes Arbeitsrechts-Team eingebunden. Dr. Patrizia Chwalisz Einer Ihrer Tätigkeitsschwerpunkte sind betriebliche Umstrukturierungen oder auch Outsourcing-Projekte. Was sind hier die arbeitsrechtlichen Herausforderungen? Jan-Marcus Rossa: Oft hängt hier der Erfolg von arbeitsrechtlichen Fragestellungen ab. Wir sind dann gefordert, frühzeitig, möglichst in der Konzpetionsphase die arbeitsrechtlichen Fallstricke zu erkennen und Lösungen zu entwickeln. Die sorgfältige Vorbereitung und Planung komplexer Restrukturierungsvorhaben ist auch der Schlüssel für effiziente Verhandlungen mit Betriebsräten und Gewerkschaften. Die Mandanten erwarten zudem, dass die Kosten für Sozialpläne nicht bei jeder neuen Restrukturierung wie von selbst steigen. Hier zielführende Verhandlungsstrategien zu finden, erfordert Phantasie und Beharrungsvermögen. Schließlich stellt uns auch die Rechtsprechung immer wieder vor Herausforderungen. Die nationale und europäische Rechtsprechung zum Betriebsübergang etwa macht Umstrukturierungen anspruchsvoller. Sehen Sie in der multidisziplinären und dreispartigen Ausrichtung Ihrer Sozietät einen Marktvorteil oder eher ein Wahrnehmungsproblem für das Arbeitsrechtsteam? Chwalisz: Die Vorteile überwiegen klar. Selbstverständlich müssen wir für die Markt- Jan-Marcus Rossa wahrnehmung des Arbeitsrechtsteams viel tun. Wir setzen auf kreative Ideen, eine große Anzahl von Fachveröffentlichungen und bundesweite Vortragsveranstaltungen. Der Schlüssel ist aber eine enge Mandantenbindung, die wir durch eine integrative Beratung in allen wirtschaftsrechtlichen Themen, Steuerberatung und dem Know-how unserer Wirtschaftsprüfer gewährleisten. Hierdurch erhöht sich das Cross-Selling-Potential erheblich. Ein gutes Beispiel ist der Mindestlohn. Steuerberater und Wirtschaftsprüfer sind Ansprechpartner, wenn ein Nachweis über Einhaltung und Dokumentation von Mindestlohn erforderlich wird. Im Commercial-Bereich werden Vertragsklauseln zur gerechten Risikoverteilung zwischen Auftraggeber und -nehmer nachgefragt. Da arbeiten wir eng mit den Kollegen aus den anderen Fachbereichen zusammen.

40 40 Arbeitsrechtliche Beratung auf höchstem Niveau GÖRG zählt in Deutschland zu den führenden Kanzleien im Arbeitsrecht. Die umfassende arbeitsrechtliche Beratung ihres Arbeitsrechtsteams wird von Mandanten aufgrund ihrer Kombination aus einerseits fachlich höchster Qualität und andererseits praxisnaher, ergebnisorientierter und effektiver Arbeitsweise geschätzt. GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten mbb Dr. Marcus Richter Kennedyplatz Köln Tel Fax mrichter@goerg.de Das Arbeitsrechtsteam Das Arbeitsrechtsteam von GÖRG besteht aus insgesamt 18 Anwälten. Die Partner sind durchweg Fachanwälte für Arbeitsrecht und in ihrem Metier ausgewiesene und anerkannte Experten mit langjähriger Praxiserfahrung. Es entspricht dem Konzept und dem Anspruch der Arbeitsrechtler von GÖRG, ihre Mandanten aufgrund hoher Spezialisierung und einschlägiger Erfahrung auf höchstem Niveau effektiv und mit dem nötigen unternehmerischen Gespür zu beraten. Die umfassende arbeitsrechtliche Beratung Die Beratung durch das Arbeitsrechtsteam von GÖRG erstreckt sich auf sämtliche Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Dabei bildet die Beratung im Zusammenhang mit der Reorganisation von Unternehmen und Konzernen einen Schwerpunkt ihrer Tätigkeit. Zudem beraten die Arbeitsrechtler von GÖRG regelmäßig bei Unternehmenskäufen und -umwandlungen, gestalten die zugehörigen Kauf- und Übertragungsverträge und führen im Rahmen von Kaufprozessen die arbeitsrechtliche Due Diligence durch. Die Vorbereitung und Umsetzung von Personalabbaumaßnahmen einschließlich der Verhandlung von Interessenausgleichen und Sozialplänen bilden ein weiteres wesentliches Tätigkeitsfeld des Arbeitsrechtsteams. Auch im Bereich der betrieblichen Altersversorgung einschließlich der Ausgliederung von Pensionsverpflichtungen steht GÖRG ihren Mandanten beratend zur Seite. Neben all dem ist selbstverständlich auch das klassische Arbeitsrecht, beginnend bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses bis hin zu seiner Beendigung einschließlich etwaig erforderlich werdender Prozessführung integraler Bestandteil der Beratungspraxis. Schließlich umfasst das Beratungsspektrum von GÖRG auch die Gestaltung und Beendigung von Geschäftsführer- und Vorstandsdienstverträgen. Die Mandanten GÖRG berät nationale, wie auch internationale Unternehmen im Bereich des Arbeitsrechts. Zu ihren Mandanten zählen namhafte Dax- Konzerne ebenso wie Unternehmen des Mittelstandes und die öffentliche Hand. Daneben berät das Arbeitsrechtsteam von GÖRG regelmäßig Investoren bei dem Erwerb von Unternehmen in Deutschland. Short Facts Standorte Berlin, Essen, Frankfurt am Main, Hamburg, Köln, München Arbeitsrechtler 18 Rechtsanwälte Tätigkeitsschwerpunkte Reorganisation; Outsourcing; Betriebsübergänge; Verhandlung von Betriebsvereinbarungen, Interessenausgleichen, Sozialplänen, Tarifverträgen; Arbeitsvertragsgestaltung; bav; Betriebsverfassungs- und Tarifvertragsrecht; Geschäftsführer- und Vorstandsdienstverträge Referenzmandate Alltours, Allianz, Aventics, AWB, A.T.U., Bankhaus Julius Bär, BKS, Bauhaus, Dannemann, Deutsche Post, Deutz AG, DHL, DuMont Schauberg, GEA, IVG, Intel, HSV, Kabel BW/Unity- Media, Postbank, Sanofi, SolarWorld, Vorwerk, Viessmann, Zentis Internationale Verflechtungen Enge Zusammenarbeit mit Kanzleien in allen maßgeblichen Jurisdiktionen Regelmäßige Mandanten-Events Mandantenseminare, Unternehmerfrühstücke zu aktuellen Themen Gründungsjahr 1996

41 KANZLEIEN_BIS ZU 20 ARBEITSRECHTLER 41 Interview mit Dr. Macus Richter, Leiter Service-Line Arbeitsrecht, Köln Gibt es besondere Branchenschwerpunkte in Ihrem Haus und weshalb ist die branchenspezifische Beratung im Arbeitsrecht sinnvoll? Dr. Marcus Richter: Wir haben bei GÖRG keine fest definierten Branchenschwerpunkte in dem Sinne, dass ein Anwalt nur arbeitsrechtliche Mandate in der Chemiebranche oder im Einzelhandel bearbeitet. Das halten wir auch nicht für einen sachgerechten Ansatz. Es ist aber natürlich so, dass wir in bestimmten Branchen regelmäßiger beraten als in anderen. Ich berate beispielsweise seit Jahren regelmäßig Unternehmen der Metall-, Chemie-, Pharma- und Druckindustrie sowie Handelsunternehmen. Damit geht selbstredend eine vertiefte Kenntnis der in diesen Branchen geltenden tarifvertraglichen Besonderheiten einher. Es bedeutet aber nicht, dass eine Beratung in anderen Branchen deshalb schwerer fällt. Entscheidend ist und bleibt nach unserem Dafürhalten die allgemeine arbeitsrechtliche Expertise und für die stehen wir. Der zwischenzeitlich einmal in manchen Sozietäten aufgekeimte Trend, sich überwiegend branchenorientiert aufzustellen, hat sich nach unserer Wahrnehmung wenig bewährt und nimmt auch bereits wieder ab. Ihre Kanzlei hat sechs Standorte in Deutschland. Welche Rolle spielt örtliche Nähe im Arbeitsrecht? Richter: Ob es räumliche Nähe bei der Beratung und Vertretung einzelner Mandanten braucht, hängt letztlich sehr vom Mandanten ab. Typischerweise mandatieren meist mittelständische Unternehmen eine Kanzlei mit Anwälten vor Ort. Das geschieht aus vielerlei Gründen. Weil angenommen wird, dass die lokalen Besonderheiten bekannt sind, vor Ort handelnde Personen bei der Gewerkschaft oder bei Gericht bekannt sind und daher besser eingeschätzt werden können oder auch um Reisekosten möglichst gering zu halten, auch wenn das dazu führt, nicht den aus eigener Sicht besten Berater zu beauftragen. Für andere Unternehmen ist wichtig, den für das Mandat optimalen Berater zur Seite zu haben, egal wo er sitzt. Wir versuchen beide Position und alle dazwischen abzubilden. Wir können über unsere in allen Großstädten Deutschland und im Ruhrgebiet vorgehaltenen Büros dem Wunsch nach räumlicher Nähe weitestgehend abbilden. Ist dem in München ansässige Unternehmer aber an einer Beratung durch einen bestimmten andernorts, etwa in Köln oder Berlin ansässigen Kollegen gelegen, steht auch dieser selbstverständlich zur Verfügung. Die Kollegen vor Ort stehen dem selbstredend nicht im Wege. Nennen Sie zwei aus Ihrer Sicht aktuell wichtige arbeitsrechtliche Themen? Richter: Ein in den vergangen zwei bis drei Jahren vermehrt in den Blickpunkt gerücktes und nach wie vor sehr akutes, weil auch für die Geschäftsführung der Unternehmen sehr haftungsrelevantes Thema, bildet die Abgrenzung von Werk- und Dienstverträgen zur illegalen Arbeitnehmerüberlassung. Nachdem wir wiederholt sehr erfolgreich in Auseinandersetzungen mit der Rentenversicherung, dem Zoll und der Staatsanwaltschaft für Unternehmen tätig geworden sind, hat sich der Schwerpunkt unserer Tätigkeit in diesem Bereich mehr und mehr auf die Beratung bei Dr. Marcus Richter der Konzeption oder Überprüfung von Werkverträgen und deren Umsetzung verschoben. Daneben ist natürlich derzeit das Mindestlohngesetz ein großes Thema. Aufgrund der erheblichen handwerklichen Unzulänglichkeiten des Gesetzes wirft es für die Praxis eine Vielzahl an Fragen auf, für die rechtlich tragfähige, aber zugleich ebenso praxistauglich Lösungen gefunden werden müssen.

42 42 Fachliche Rundumberatung mit unternehmerischem Ansatz McDermott Will & Emery berät Unternehmen in allen Bereichen des Arbeitsrechts. Zu unseren Mandanten zählen sowohl der deutsche Mittelstand als auch Konzerne mit Sitz im In- und Ausland. Wir arbeiten kon - struktiv, lösungsorientiert und effizient und haben immer die wirtschaftliche Situation unserer Mandanten im Auge. McDermott Will & Emery Rechtsanwälte Steuerberater LLP Stadttor Düsseldorf Tel Fax info-duesseldorf@mwe.com Partner der Mandanten Wir verstehen uns als Partner unserer Mandanten und stehen ihnen dort zur Verfügung, wo sie uns brauchen bundesweit. Wir unterstützen sie sowohl in der täglichen betrieblichen Praxis als auch bei der Lösung komplexer arbeitsrechtlicher Probleme vor Ort, egal ob bei Verhandlungen vor Gericht, in Einigungsstellen oder direkt im Unternehmen. Diese Flexibilität ist einer der Bausteine der Effizienz unserer Beratung. Die Schwerpunkte unserer Arbeit sind: Mitbestimmung auf Unternehmensund Betriebsebene Tarifrecht Vertragsgestaltung Vergütungssysteme und betriebliche Altersvorsorge Trennungsprozesse Entsendungen Konzernweiter Arbeitnehmerdatenschutz Beratung von Vorstandsmitgliedern und Geschäftsführern Prozessvertretung und sonstige Verfahren International und vernetzt Durch die starke Präsenz unserer Büros in den USA, aber auch an wichtigen europäischen Standorten, sind wir in der Lage, beispielsweise Transaktionen, Auslagerungen oder Um- und Restrukturierungen über Grenzen hinweg arbeitsrechtlich kompetent zu begleiten. Auch unsere Kollegen in den Londoner und Pariser Büros werden von der Fachwelt regelmäßig als führend im Bereich des Arbeits rechts genannt. Unsere Vernetzung ist nicht nur international, sondern auch interdisziplinär. Sobald eine Angelegenheit spezifische Fragen etwa des Gesellschafts- oder Steuerrechts betrifft, binden wir nach Absprache jederzeit unsere Kollegen des jeweiligen Praxisbereichs in die Beratung ein. Team Wir sind ein gewachsenes, sehr gut eingespieltes Team. In zunehmend stärkerer personeller Besetzung arbeiten wir bereits seit vielen Jahren eng zusammen. Dies ermöglicht uns ein Höchstmaß an Spezialisierung. Zudem sind wir in der Lage, bei Bedarf schnell Kollegen einzubinden. So können wir auch auf plötzliche Ereignisse sicher reagieren. Unser Arbeits rechtsteam besteht ausschließlich aus hoch qualifizierten Fachleuten. Durch zahlreiche Veröffentlichungen und Fachvorträge ausgewie sen, gehören wir deutschlandweit zu den führenden Vertretern unseres Rechtsbereichs. Entsprechend groß sind die Erfahrungen und das Know-How, das wir Mandanten zur Verfügung stellen. Dies sowie regelmäßige Fortbildungen garantieren eine praxisorientierte und effiziente Beratung auf höchstem Niveau. Short Facts Standorte Düsseldorf, Frankfurt am Main, München und weitere 16 weltweit Arbeitsrechtler 7 in Deutschland, über 70 Anwälte weltweit Tätigkeitsschwerpunkte Restrukturierung im Zuge des Erwerbs von Unternehmen in der Krise, Beratung und Prozessführung aus Anlass von schweren Compliance-Verstößen, Arbeitnehmerdatenschutz, Vorstands- und Geschäftsführerdienstverträge Referenzmandate METRO GROUP, DMG MORI SEIKI AG, Heckler & Koch GmbH, STRAUSS Innovation Internationale Verflechtungen regelmäßig grenzüberschreitendes Geschäft mit Büros in sechs Ländern und mit globalem Netzwerk Regelmäßige Mandanten-Events Schulungen zu über greifenden Themen (etwa Incident Handling, interne Untersuchungen beim Verdacht von Kartellrechtsverstößen) Gründungsjahr 2002 in Deutschland, 1934 in den USA

43 KANZLEIEN_BIS ZU 20 ARBEITSRECHTLER 43 Interview mit Volker Teigelkötter, Leiter der Praxisgruppe Arbeitsrecht, Düsseldorf Worin besteht die Stärke Ihrer Kanzlei im Arbeitsrecht, gerade im Vergleich zu anderen Kanzleien? Volker Teigelkötter: Ein entscheidender Vorteil gegenüber vielen Wettbewerbern liegt in der Homogenität der deutschen Praxisgruppe. Mit Ausnahme von mir hat jeder Arbeitsrechtler unserer Gruppe bei McDermott Will & Emery als Associate angefangen. Die langjährige enge Zusammenarbeit in einem überschaubaren Team gewährleistet den einheitlichen Beratungsansatz in Wort und Schrift, ohne dass dieser durch interne Richtlinien verordnet werden muss. Darüber hinaus genießen wir seit nunmehr dreizehn Jahren das Vertrauen unserer amerikanischen Partner bei der Beurteilung des deutschen Marktes. Im Gegensatz zu manch anderer US- oder UK-Kanzlei können wir daher sowohl dem mittelständischen Unternehmen als auch dem multinationalen Konzern stets ein äußerst angemessenes Preis-Leistungs-Verhältnis bieten. Auch die Führungskräfteberatung ist uns deshalb leichter möglich, weil gerade für diese Mandanten eine flexible Honorargestaltung wichtig ist. Wie gehen Sie allgemein an Mandate heran und wie stellen Sie sich dabei personell auf? Teigelkötter: Die professionelle rechtliche Beratung eines Unternehmens erfordert zu allererst ein sehr gutes Verständnis des Marktes, in dem sich das Unternehmen bewegt. Im Arbeitsrecht kommt die Notwendigkeit hinzu, möglichst schnell die internen Abläufe zu verstehen. So muss dem Unternehmer, dessen Belegschaft unter starkem gewerkschaftlichen Einfluss steht, häufig ein anderer Rat erteilt werden als dem Unternehmen mit einem selbständigen, seit Jahrzehnten etablierten Betriebsrat, obwohl die Rechtslage objektiv gleich ist. Gerade in der Phase der Mandatsanbahnung machen wir neben den rein rechtlichen Aspekten diese weichen Faktoren zum Gegenstand unserer Beratung. In personeller Hinsicht gilt das McDermott Credo des arbeitenden Partners im Arbeitsrecht in besonderem Maße: Bei uns werden alle Mandate inhaltlich intensiv von einem Partner betreut. Unsere Ansprechpartner sind regelmäßig Personalverantwortliche mit einem großen Kenntnis- und Erfahrungsschatz, welche den direkten Kontakt zu einem ebenso erfahrenen Anwalt suchen. Das schließt es indes nicht aus, nach Absprache mit den Mandanten Associates mit einzelnen Fällen und Themen zu betrauen, die dann selbständig bearbeitet werden. Einer Ihrer Tätigkeitsschwerpunkte liegt in der Beratung beim Abschluss und der Beendigung von Dienstverträgen mit Geschäftsführern oder Führungskräften. Was sind in diesem Bereich wichtige arbeitsrechtliche Fragen? Teigelkötter: Dauerbrenner sind das Verhältnis von fixer und variabler Vergütung, die rechtssichere Gestaltung von Short-Term- und Long Term-Incentiveprogrammen, die Koppelung der Laufzeit an die Organstellung, Haftung und Versicherung, Altersversorgung, Wettbewerbsverbot und selbstverständlich der Dienstwagen. Sämtliche Themen spielen sowohl im sich anbahnenden als auch im zur Neige gehenden Dienstverhältnis eine Rolle. Immer stärker rückt die Haftungsfrage in den Volker Teigelkötter Vordergrund. Aufgeschreckt durch prominente Fälle, in denen die D&O-Versicherer Deckung verweigern, verhandeln viele Manager neben dem Versicherungspaket über Haftungsfreistellungen, soweit solche rechtlich zulässig sind. Zu vielen Diskussionen gibt unverändert das aktiengesetzliche Abfindungscap von zwei Jahresgehältern Anlass. Obwohl dies auf einem falschen Verständnis der gesetzlichen Regelung beruht, werden sehr häufig Dienstverträge mit fester fünfjähriger Laufzeit abgeschlossen, die indes zugleich vorsehen, dass der Dienstvertrag im Falle des Widerrufs der Bestellung des Vorstandsmitglieds nach spätestens zwei Jahren endet man spricht auch von Kopplung. Letztlich steht die angeblich feste Laufzeit dadurch nur noch auf dem Papier.

44 44 Spezielle Expertise, pragmatische Lösungen Arbeitsrecht ist für den Full-Service-Ansatz der Kanzlei ein unverzichtbares Element des Leistungsprofils. Dabei sind die Tätigkeiten im Arbeitsrecht breit gefächert, ebenso wie die Mandantschaft von Menold Bezler. Sie reicht von mittelständischen bis hin zu internationalen oder börsennotierten Unternehmen. Menold Bezler Rechtsanwälte Rheinstahlstraße Stuttgart und Heilbronner Straße Stuttgart Tel Fax ralf-dietrich.tiesler@menoldbezler.de Menold Bezler ist eine unabhängige Rechtsanwalts- und Notarkanzlei mit Sitz in Stuttgart. Die Kanzlei wurde 2004 von 13 Partnern gegründet, die zuvor dem Anwaltsnetzwerk der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Ernst & Young angehört hatten. Unsere Kernkompetenz ist das Wirtschaftsrecht. Multidisziplinäres Verständnis ist aufgrund langjähriger Zusammenarbeit mit Wirtschaftsprüfern und Steuerberatern wesentliche Grundlage unserer Beratung. Wir arbeiten mittelstandsorientiert und international. Rund 90 Berufsträger sind für namhafte mittelständische Unternehmen, börsennotierte Konzerne, öffentliche Unternehmen und Non-Profit-Organisationen tätig. Bei grenzüberschreitenden Aktivitäten können wir auf ein weltweites Netzwerk befreundeter Kanzleien zugreifen. Wir arbeiten lösungsorientiert und setzen auf eine persönliche und vertrauensvolle Zusammenarbeit. Menold Bezler zählt seit Jahren zu den Top-50-Kanz leien in Deutschland und wurde 2014 erneut zur Mittelständischen Kanzlei des Jahres gekürt. Wir beraten umfassend im Individual- und Kollektivarbeitsrecht. Gemeinsam mit der Unternehmensleitung konzeptionieren wir Verlagerungen, Zusammenschlüsse, Übergänge und Stilllegungen von Betrieben, Outsourcing- Projekte und Personalanpassungen. Verhandlungen mit Betriebsräten und Gewerkschaften führen wir zielorientiert und mit Augenmaß, gegebenenfalls auch in Einigungsstellenverfahren. Unternehmenskäufe begleiten wir von der Due Diligence bis zur abschließenden Harmonisierung der Arbeitsbedingungen. Personalabteilungen unterstützen wir im laufenden Geschäft, insbesondere bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen, personellen Einzelmaßnahmen, Antidiskriminierungsfragen, Auslandsentsendungen, Arbeitnehmerüberlassung, betrieblicher Altersversorgung, Arbeitnehmerdatenschutz und Compliance. Selbstverständlich vertreten wir die Interessen unserer Mandanten bundesweit vor den Gerichten aller Instanzen. Die Vertretung von Führungskräften ist ebenso ein wichtiger Teil unserer Arbeit. Short Facts Standort Stuttgart Arbeitsrechtler 7 Tätigkeitsschwerpunkte Beratung von Unternehmen und Führungskräften Referenzmandate AGCO, Bardusch, Bulthaup, EMAG, Metabo, PANALPINA, Ritter, Roto Frank, Rutronik, Steinbeis Internationale Verflechtungen Best-Friends-Netzwerk Regelmäßige Mandanten-Events Arbeitsrechtsfrühstück Gründungsjahr 2004

45 KANZLEIEN_BIS ZU 20 ARBEITSRECHTLER 45 Interview mit Ralf-Dietrich Tiesler, Partner, Stuttgart Welche Mandantenstruktur haben Sie? Ralf-Dietrich Tiesler: Bei Menold Bezler steht der Mittelstand im Mittelpunkt. Wir kennen seine Herausforderungen und identifizieren uns mit seinen Zielen. Die häufig inhabergeführten Unternehmen schätzen unsere pragmatische und effiziente Beratung mit klaren Handlungsempfehlungen. Da wir unseren Sitz in Stuttgart haben, bilden Unternehmen im Südwesten Deutschlands einen besonderen Schwerpunkt. Wir sind indes bundesweit aktiv und mit Unterstützung unseres internationalen Netzwerks begleiten wir unsere Mandanten auch bei grenzüberschreitenden Projekten. Körperschaften und Unternehmen der öffentlichen Hand sowie Einrichtungen in kirchlicher Trägerschaft suchen ebenfalls unseren arbeitsrechtlichen Rat. Hier sind insbesondere Energieversorger, Abfallwirtschaft, Verkehrsunternehmen und Träger von Krankenhäusern und Gesundheitseinrichtungen zu nennen. Nicht zuletzt beraten und vertreten wir Führungskräfte bei der Begründung, inhaltlichen Ausgestaltung und Beendigung ihrer Dienstverträge sowie in Haftungsfällen. Wo liegen bei Ihnen die inhaltlichen Schwerpunkte in der arbeitsrechtlichen Beratung? Tiesler: Unser Team deckt die gesamte Bandbreite des Kollektiv- und Individualarbeitsrechts sowie des hiermit verzahnten Sozialversicherungsrechts ab. Die Planung und Umsetzung von Restrukturierungen, die damit einhergehenden Beratungen und Verhandlungen mit Betriebsräten und Gewerkschaften, die Ausgestaltung eines Interessenausgleichs und Sozialplans sowie ggf. die Einschaltung einer Transfergesellschaft bilden nach wie vor einen Schwerpunkt unserer Tätigkeit. Zudem hat sich die Kanzlei in den letzten Monaten auf dem Gebiet der Sanierungs- und Insolvenzberatung deutlich verstärkt. Bei Unternehmenskäufen arbeiten wir fachübergreifend mit unseren Kollegen aus dem Bereich Gesellschaftsrecht/M&A zusammen. Die Personalverantwortlichen in den Unternehmen unterstützen wir dauerhaft bei strategischen Themen und der Lösung aktueller Probleme im Tagesgeschäft. Dabei sind in letzter Zeit der Einsatz von Fremdpersonal, der Beschäftigtendatenschutz (insbesondere bei konzernweiten Einführungen von Personaldatenbanken) und natürlich der neue gesetzliche Mindestlohn in den Vordergrund getreten. Vergabeverfahren für die öffentliche Hand werfen zunehmend komplizierte Fragen des Betriebsübergangs und der Tariftreue auf. Führungskräfte sind mit einer verschärften persönlichen Haftung konfrontiert. Die anhaltende Niedrigzinsphase wird massive Auswirkungen auf Systeme der betrieblichen Altersversorgung haben. Was sind hierbei die arbeitsrechtlichen Herausforderungen? Tiesler: Die besondere arbeitsrechtliche Expertise ist die Grundlage unserer Tätigkeit, aber kein Selbstzweck. An oberster Stelle steht das unternehmerische Ziel unseres Mandanten. Gemeinsam entwickeln wir praxisgerechte Lösungen. Darum ist es uns so wichtig, das Unternehmen, seine betrieblichen Strukturen und die handelnden Personen genau zu kennen. Langfristige Mandatsbeziehungen ermöglichen eine optimale auch proaktive Be Ralf-Dietrich Tiesler ratung. In Verhandlungen mit Arbeitnehmervertretern ist neben Durchsetzungskraft auch Fingerspitzengefühl gefragt und die Fähigkeit, ein wechselseitiges Vertrauen aufzubauen. Geschäftsführung und Betriebsrat müssen ja dauerhaft miteinander zurechtkommen. Der Anwalt muss Teamplayer sein, sowohl innerhalb der eigenen Kanzlei bei fachübergreifenden Projekten als auch in der Zusammenarbeit mit den HR-Verantwortlichen des Mandanten. Schließlich ist und bleibt das Arbeitsrecht ein besonders dynamisches Gebiet. Es entwickelt sich auf europäischer und nationaler Ebene rasant weiter. Hinzu kommen außerrechtliche Einflüsse wie zum Beispiel Social Media, länderübergreifende Matrix-Strukturen in Konzernen und Herausforderungen des demographischen Wandels. Wir helfen unseren Mandanten, auf Ballhöhe zu bleiben.

46 46 Integrierte Beratung interdisziplinär und grenzüberschreitend Besondere Branchenkenntnis verbunden mit juristischer Expertise über ein breites Spektrum von Rechtsgebieten ermöglicht es der internationalen Wirtschaftskanzlei OLSWANG, ihre Mandanten umfassend und auch bei sehr speziellen Fragestellungen zu beraten. Ein Schwerpunkt ist die Gestaltung und Implementierung von Compliance-Management-Systemen. OLSWANG Germany LLP Potsdamer Platz Berlin Tel und Rosental München Tel manteo.eisenlohr@olswang.com OLSWANG ist eine internationale Wirtschaftskanzlei, die schwerpunktmäßig die Branchen Medien, Technologie und Telekommunikation, Immobilien sowie Infrastruktur berät. Mit ihrer wiederholt ausgezeichneten Full-Service- Rechtsberatung hat sich OLSWANG innerhalb kürzester Zeit als eine der führenden Kanzleien in Deutschland positioniert. Der Erfolg von OLSWANG basiert auf einem integrierten Beratungsansatz: Die Anwälte verbinden juristische Expertise im Gesellschafts-, Finanzierungs-, Steuer-, Arbeits- und Restrukturierungsrecht sowie im Bereich gewerblicher Rechtsschutz mit einer besonderen Kenntnis ihrer Schwerpunktbranchen. Die Teams arbeiten grenzüberschreitend sowie interdisziplinär zusammen und entwickeln so individuelle Beratungslösungen, die sowohl auf die Anforderungen des jeweiligen Marktes als auch auf die Bedürfnisse der Mandanten ausgerichtet sind. Beratungsschwerpunkte sind: Arbeitsrecht im Unternehmen, insbesondere Sozialversicherungsrecht, Recht der Arbeitsförderung Arbeitsrecht bei Unternehmensgründung und -restrukturierung Arbeitsrecht bei Transaktionen Betriebliche Altersvorsorge Arbeitnehmererfinderrecht Betriebsverfassungsrecht Einhaltung von Verhaltensregeln, Gesetzen und Richtlinien (Compliance) OLSWANG berät in allen arbeitsrechtlichen Bereichen: bei sämtlichen individualarbeitsrechtlichen und kollektivrechtlichen Fragen bis hin zur Vertretung vor Gericht sowie in Verhandlungen mit Behörden. Das Arbeitsrechtsteam ist besonders erfahren in der Begleitung internationaler Konzerne bei der Unternehmensführung in Deutschland. Dabei liegt der Fokus auf der strategischen und rechtlichen Gestaltung von arbeitsrechtlichen Restrukturierungen. Im Bereich Compliance berät OLSWANG bei der Gestaltung und Implementierung von Compliance-Management-Systemen, internen Verhaltens- und Ethikregeln, der Einhaltung der Regelwerke sowie bei der Aufklärung und Sanktionierung von Fehlverhalten. Dabei verbinden die Anwälte Arbeitsrecht mit den Rechtsgebieten und Fragestellungen, die durch Compliance berührt werden, wie Anti- Korruption, Arbeitnehmererfindungen, Datenschutzrecht, Nutzung von IT-Systemen oder Kartell- und Wettbewerbsrecht. OLSWANG wurde 1981 in Großbritannien und 2007 in Deutschland gegründet. Weltweit beraten rund 450 Anwälte aus acht Büros und sechs Ländern. Ein Netzwerk langjähriger Best-Friends-Kanzleien komplettiert Beratungsangebot der Sozietät. Short Facts Standorte Berlin, Brüssel, London, Madrid, München, Paris, Singapur, Thames Valley Arbeitsrechtler 8 Tätigkeitsschwerpunkte Arbeitsrecht im Rahmen von Transaktionen, umfangreiche Restrukturierungsprojekte von Betrieben, Digitalisierung des Arbeitslebens (Arbeitnehmerdatenschutz, Vernetzung durch soziale Medien, Einsatz eigener digitaler Geräte) Referenzmandate Bundesdruckerei, GSW, ebay, PayPal, Solibro, Zynga Internationale Verflechtungen Acht Büros in sechs Ländern in Europa und Asien, ergänzt durch ein weltweites Best-Friends-Netzwerk Regelmäßige Mandanten-Events Seminare, themenspezifische Trainings, Netzwerk-Veranstaltungen zu branchenspezifischen Themen Gründungsjahr 1981 in Großbritannien, 2007 in Deutschland

47 KANZLEIEN_BIS ZU 20 ARBEITSRECHTLER 47 Interview mit Dr. Manteo Eisenlohr, Partner, Leiter der Praxisgruppe Arbeitsrecht Einer der Beratungsschwerpunkte Ihrer Kanzlei liegt im Bereich des IT-Rechts. Was sind hier, aus Ihrer Beratungspraxis heraus, wichtige arbeitsrechtliche Trends und Themen für Arbeitgeber? Dr. Manteo Eisenlohr: Informationstechnologien (IT) verändern unsere Welt mit zunehmender Geschwindigkeit. Diese Entwicklung führt zu massiven Folgen für die Arbeitswelt und damit für das Arbeitsrecht. An der Schnittstelle zwischen IT, Personalverwaltung und Arbeitsrecht entstehen ständig neue Themen und Fragestellungen. Beispiele dafür sind u.a. die Nutzung elektronischer Arbeitsmittel ( bring your own device - BYOD ), die Speicherung von Personaldaten in der Cloud, die Nutzung sozialer Medien, die Einführung von IT-Tools, die die Leistung oder das Verhalten der Mitarbeiter überwachen, oder der Schutz von Betriebsgeheimnissen des Arbeitgeber. Mit der Novellierung der Europäischen Datenschutzrichtlinie bekommt auch das Thema Arbeitnehmerdatenschutz deutlich mehr Gewicht. Die neuen Technologien wirken sich auf viele Bereiche des Arbeitsrechts aus. Mit der verbesserten Möglichkeit, von zu Hause zu arbeiten, stellt sich beispielsweise die Frage der Überwachung der Normen des Arbeitszeitrechts. Zugleich ändert dies den Betriebsbegriff, weil die digitale Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer mehr und mehr den Prozessen im tatsächlichen Betrieb entspricht. Weiterhin sind Fragen des Arbeitnehmerdatenschutzes in vielen Bereichen der Personalverwaltung von zentraler Bedeutung: Ist die Nutzung einer Cloud mit dem Datenschutzrecht vereinbar? In welche Daten darf der Arbeitgeber Einsicht nehmen, wenn der Arbeitnehmer seine privaten Geräte beruflich nutzt? Wem gehören Kontakte auf Plattformen wie Xing oder LinkedIn beim Ausscheiden des Arbeitnehmers? Da die Grenzen zwischen den verschiedenen Arbeitsformen zusehends verschwimmen, wird es immer schwerer zwischen Beruflichem und Privatem zu unterscheiden. Wir haben deshalb die Initiative Digital Employment gegründet, die sich mit den arbeitsrechtlichen Fragen der Digitalisierung auch auf internationaler Ebene auseinandersetzt. Die Kanzlei ist an acht Standorten weltweit vertreten. Wie wichtig ist Internationalität im Arbeitsrecht? Eisenlohr: Längst ist das Arbeitsrecht kein rein nationales Rechtsgebiet mehr. Mit der Globalisierung geht bereits seit Jahren auch die Schaffung global geltender HR-Richtlinien, Policies und Verhaltensregeln bei international agierenden Wirtschaftsunternehmen einher. Die Unternehmensplanung erfolgt längst losgelöst von politischen Grenzen und richtet sich nach Standortstrategien, nicht nach Standortsicherung. Um international agierende Unternehmen zu beraten, bedarf es nicht nur arbeitsrechtlicher Expertise in verschiedenen Rechtssystemen. Auch das Wissen über interkulturelle Unterschiede und Arbeitsweisen der jeweiligen Länder spielt eine wichtige Rolle. Dank unserer vielen internationalen Standorte in Europa und Asien sowie dank unseres engen weltweiten Netzwerks mit Best-Friends-Kanzleien können wir unsere Mandanten auch grenzüberschreitend vollumfassend beraten. Dr. Manteo Eisenlohr Wie gehen Sie Ihre Mandate an? Eisenlohr: Es ist uns wichtig, mit unseren Mandanten nicht nur rechtliche Fragestellungen zu erörtern, sondern auch unternehmerische Herausforderungen des jeweiligen Betriebs kennenzulernen. Arbeitsrechtliche Beratung ist erst dann erfolgreich, wenn sie individuell auf die Rechtsfrage, auf die Belange des Mandanten und auf die Besonderheiten des jeweiligen Marktes zugeschnitten ist. Als externe Rechtsberater verstehen wir uns daher als Teil des Teams unserer Mandanten. Dabei arbeiten wir integriert und interdisziplinär mit unseren Kollegen aus den Bereichen Datenschutz- und IT-Recht sowie gewerblichem Rechtsschutz zusammen, damit die Beratung den gewünschten Mehrwert erhält.

48 48 Kanzleien im Arbeitsrecht 2015

49 49 Anbieterpräsentationen Arbeitsrechtlich spezialisierte Wirtschaftskanzleien Maat 50 Schweibert Leßmann 52 SLP 54 TSC 56 Kanzleien im Arbeitsrecht 2015

50 50 Effizient, hochwertig, fokussiert Mit nunmehr neun Partnern berät maat Rechtsanwälte Arbeitgeber und Führungskräfte in allen Bereichen des Arbeitsrechts. Ihre Expertise auch in Spezial- und Schnittstellenbereichen sichert der dynamisch wachsenden Boutique aus München eine überregionale Bedeutung und bundesweite Mandatspräsenz. Für den Markttrend zur Beauftragung kleinerer, hochspezialisierter Einheiten ist die Kanzlei bestens positioniert. maat Rechtsanwälte Arnulfstraße München Tel Fax mail@maat-rechtsanwaelte.de Maat Rechtsanwälte besteht als Fachkanzlei für Arbeitsrecht, Sozialrecht und betriebliche Altersversorgung seit Die Partnerschaft berät bundesweit Arbeitgeber und Führungskräfte. Alle Partner stammen aus großen Wirtschaftskanzleien oder Unternehmen und sind langjährig spezialisierte Berater, erfahrene Verhandlungsführer und versierte Prozessanwälte. Mit Prof. Dr. Dr. habil. Gerrick von Hoyningen-Huene als Of Counsel gehört einer der profiliertesten Arbeitsrechtler Deutschlands zum Team. Die Kanzlei zählt in der bav-beratung zu den führenden Einheiten, betreut in diesem Bereich zahlreiche BAG-Verfahren und baute 2014 mit der Aufnahme von Rechtsanwalt Thomas Bader, der lange den Bereich Pensions bei einer sehr großen Wirtschaftskanzlei vertreten hatte, gezielt weiter aus. Einen Schwerpunkt stellt auch die Beratung und Vertretung von Arbeitgebern im Sozial- und Sozialversicherungsrecht dar. Das Leistungsprofil der Kanzlei unterstreicht diesen Anspruch. Passgenau In enger Zusammenarbeit mit den Mandanten werden individuelle Lösungen entwickelt und eine optimale Umsetzung sichergestellt, meist im Rahmen langfristig angelegter Mandatsbe-ziehungen. Alle Anwälte stellen höchste Ansprüche an die Qualität ihre Arbeit und lassen sich am Ergebnis messen. Auch Service und Transparenz entsprechen Best Practice- Grundsätzen. Alles orientiert sich am Interesse des Mandanten, damit die anwaltliche Leistung zum Bedarf passt und das Honorar zum Mehrwert. Schnörkellos Die Vorgehensweise von maat Rechtsanwälte ist stets pragmatisch und sachorientiert; Ergebnisse erreichen ihr Ziel präzise, effektiv und schnell. Mit Mandanten kommunizieren die Anwälte verständlich und praxisbezogen. Die Zurückhaltung der Kanzlei im öffentlichen Auftritt erklären die Partner so: Wir lassen weg, was dem Mandanten nichts nützt, daher tragen wir unsere Erfolge nicht in die Öffentlichkeit und unterhalten keine teuren Repräsentationsbüros. Stark aufgestellt Mit einer Kanzleigröße, die nach der Zahl berufserfahrener Anwälte den Arbeitsrechtspraxen internationaler Wirtschaftskanzleien am Standort München entspricht, begleitet die Partnerschaft auch extrem umfangreiche und komplexe Vorhaben. Für fachübergreifende Projekte wird die eingespielte Zusammenarbeit mit Kooperationskanzleien anderer Ausrichtung angeboten. Die Partnerschaft wächst organisch weiter. Überregional Maat Rechtsanwälte ist bundesweit tätig, vornehmlich für mittelständische oder industrielle Unternehmen. Zu den Mandanten gehören aber auch öffentlich-rechtliche und gemeinnützige Einrichtungen und Organisationen, Führungskräfte sowie in besonderen Fällen Betriebsräte. Nicht selten werden Aufträge an maat Rechtsanwälte auch von anderen Kanzleien oder Beratungsunternehmen erteilt, die Expertise und Arbeitsweise der Münchner Boutique schätzen. Short Facts Standort München Arbeitsrechtler 11 Rechtsanwälte, davon 9 Partner Tätigkeitsschwerpunkte Arbeits- und Sozialrecht, Betriebliche Altersversorgung Referenzmandate Aerogate, Artemed, Cargogate, Flughafen München, Iveco, Städtische Kliniken München, Welt der Wunder Internationale Verflechtungen keine Angaben Regelmäßige Mandanten-Events maat-praktikerrunden, branchenbezogenes Personalerfrühstück Gründungsjahr 2008

51 KANZLEIEN_SPEZIALISIERTE KANZLEIEN 51 Interview mit Dr. Brigitte Huber und Thomas Bader, maat Rechtsanwälte, München Die Regierung plant Änderungen bei der betrieblichen Altersversorgung (bav). Was kommt da auf Arbeitgeber zu? Dr. Brigitte Huber: In der Tat soll im ersten Quartal 2015 ein neuer Gesetzentwurf kommen, mit dem das BMAS eine EU-Richtlinie zur Mobilität umsetzen will. Außerdem soll die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung mit einer gesetzlichen Neuregelung über tarifliche Einrichtungen gestärkt werden, mit der erstmals echte Beitragszusagen ermöglicht werden könnten. Die Unternehmen werden prüfen müssen, wie und in welchem Umfang diese Änderungen bestehende Versorgungssysteme betreffen und wie sie am besten darauf reagieren. Dabei darf man sich nicht auf die arbeitsrechtlichen Belange beschränken, sondern muss auch Themen des Versicherungs- und Steuerrechts sowie Finanzierungsfragen einbeziehen. So sieht die EU-Mobilitätsrichtlinie etwa vor, dass Rentenanwartschaften unter bestimmten Umständen dynamisiert werden müssen. Wenn da ein Versorgungssystem betroffen ist, können gegensteuernde Maßnahmen wie eine Umstellung des Versorgungswerks erforderlich sein. Sie beide haben in Großkanzleien gearbeitet und sich dort auf die Beratung zu Fragen der bav spezialisiert. Können Sie dies bei maat Rechtsanwälte einbringen? Thomas Bader: Ich bin sogar explizit deshalb bei maat Rechtsanwälte. Bei maat sind mehr Fachanwälte für Arbeitsrecht versammelt als in den Münchner Büros der meisten internationalen Wirtschaftskanzleien, alle herausragend qualifiziert und langjährig erfahren. Wir müssen da also keinen Vergleich scheuen. Der Dr. Brigitte Huber Markttrend hin zur verstärkten Beauftragung von kleineren, hochspezialisierten Kanzleien ist gerade auch im Arbeitsrecht deutlich wahrnehmbar. Huber: Das gilt besonders im Bereich der betrieblichen Altersversorgung: Den Bereich vertreten wir beide zusammen mit Herrn Betz- Rehm, so viele bav-spezialisierte Kollegen zusammen sind eine echte Besonderheit. Die Kanzlei führt laufend Gerichtsverfahren über bav-fragen bis zum Bundesarbeitsgericht und begleitet Transaktionen, Privatisierungen und Umstrukturierungen mit versorgungsrechtlichem Schwerpunkt. Aufgrund des gegenüber Großkanzleien günstigeren Stundensatzes bilden wir daneben auch das gesamte Beratungsspektrum in Gestaltungs- und Abwicklungsfragen ab, das sonst eher nichtanwaltlichen Beratern anvertraut wird. Thomas Bader Das heißt also, dass Sie Mandanten in Fragen zur bav auch außerhalb des Projektgeschäfts beraten? Bader: Natürlich. Die Beratung im Rahmen von Dauermandaten und zu schwierigen Einzelfragen ist ein selbstverständlicher und sogar besonders schöner Teil unserer Tätigkeit. Seit ich bei maat bin, habe ich Arbeitgeber beispielsweise in Verfahren über die Teurungsanpassung von Betriebsrenten begleitet, zur Altersversorgung von Organmitgliedern beraten und in Fragen des Versorgungsausgleichs unterstützt. Aufgrund unserer Spezialisierung arbeiten wir da sehr effizient und damit kostengünstig. Und wir verfügen über ein hervorragendes Netzwerk, so dass wir bei Bedarf rasch die richtigen Ansprechpartner für steuerliche und aktuarielle Themen einbinden können.

52 52 Vertrauensvolle Zusammenarbeit, langfristige Mandatsbeziehungen Die Arbeitsrechtskanzlei SCHWEIBERT LESSMANN setzt auf herausragende Fachkenntnis verbunden mit persönlicher Beratung. Unternehmerisches Verständnis und Kenntnisse des Anwaltes über das jeweilige Marktumfeld des Mandanten sind dabei der Schlüssel für maßgeschneiderte und pragmatische Lösungen. Schweibert Leßmann & Partner Oberlindau Frankfurt am Main Tel Fax jochen.lessmann@ schweibertlessmann.de SCHWEIBERT LESSMANN ist eine auf die arbeitsrechtliche Beratung von Arbeitgebern und oberste Führungskräfte spezialisierte Kanzlei. Entstanden im Jahr 2012 als Spin-off der Frankfurter Arbeitsrechtspraxis einer führenden internationalen Großkanzlei, beraten derzeit sieben Rechtsanwälte zu sämtlichen Aspekten des Arbeitsrechts. Die Mandantschaft ist durch in- und ausländische Unternehmensgruppen sowie mittelständische Unternehmen unterschiedlichster Branchen geprägt, wobei der Finanzsektor einen Schwerpunkt bildet. Darüber hinaus werden Organmitglieder und oberste Führungskräfte umfassend betreut. Die Beratung erstreckt sich auf alle Fragen des Individualarbeitsrechts ebenso wie auf kollektivrechtliche Themen, sowohl in der arbeitsrechtlichen Dauerberatung als auch im Rahmen der Begleitung von Projekten. Das Beratungsspektrum umfasst auch speziellere Themengebiete des Arbeitsrechts, wie etwa das Tarifvertragsrecht, die betriebliche Altersversorgung und das Recht der Unternehmensmitbestimmung. Aufgrund der beruflichen Historie vor allem der vier Gründungspartner verfügt SCHWEI- BERT LESSMANN über eine langjährige und sehr breite Erfahrung in der arbeitsrechtlichen Begleitung von Unternehmenstransaktionen und Restrukturierungen jeglicher Art. Gute Kontakte zu ausländischen Kollegen erlauben eine über das deutsche Arbeitsrecht hinausgehende Beratung der Mandanten. Persönlich Um die Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zu schaffen, werden Mandanten stets sehr persönlich beraten. Ziel sind langfristig gewachsene Mandatsbeziehungen, die vertiefte Kenntnisse des unternehmerischen Umfelds und ein optimales Verständnis der Bedürfnisse des jeweiligen Mandanten ermöglichen. Ohne Kenntnisse über die Märkte, in welchen die Mandanten aktiv sind, ist für SCHWEIBERT LESSMANN eine kompetente Beratung kaum vorstellbar. Pragmatisch Der Beratungsansatz von SCHWEIBERT LESS- MANN ist immer, eine rechtlich fundierte und dabei praktisch umsetzbare Lösung zu entwickeln. Ziel ist nicht die Auseinandersetzung vor Gerichten oder Einigungsstellen, sondern eine schnelle und wirtschaftlich sinnvolle Lösung von Konflikten oder besser noch deren Vermeidung. Ist eine einvernehmliche Lösung nicht möglich, werden die Interessen der Mandanten aber auch in gerichtlichen Verfahren zielgerichtet vertreten. Professionell Alle Rechtsanwälte von SCHWEIBERT LESS- MANN sind höchsten Qualitätsansprüchen verpflichtet. Die Mitglieder der Sozietät treten regelmäßig mit wissenschaftlichen Publikationen in Erscheinung. Umfangreiche Erfahrungen in der gerichtlichen und außergerichtlichen Vertretung sind selbstverständlich. Short Facts Standort Frankfurt am Main Arbeitsrechtler 7 Rechtsanwälte Tätigkeitsschwerpunkte Beratung von Unternehmen; Beratung von obersten Führungskräften; arbeitsrechtliche Begleitung von Unternehmenstransaktionen Referenzmandate Audi, Credit Suisse, Deutsche Apotheker- und Ärztebank, Fresenius, GlobeGround Berlin, Maple Bank, Nassauische Sparkasse, Nomura, Pictet, SEB, Smiths Group, UBS, UniCredit, WISAG, Dr. Marion Schick (ehemaliger Vorstand Deutsche Telekom AG), Theodor Maurer (ehemaliger Vorstand KION Group AG) Internationale Verflechtungen Es besteht ein internationales Netzwerk mit arbeitsrechtlich spezialisierten Kanzleien in allen wichtigen Industrienationen. Regelmäßige Mandanten-Events Adhoc-Vortragsveranstaltungen zu aktuellen Themen Gründungsjahr 2012

53 KANZLEIEN_SPEZIALISIERTE KANZLEIEN 53 Interview mit Dr. Ulrike Schweibert und Dr. Jochen Leßmann, Frankfurt am Main Sie kommen aus einer Großkanzlei. Worin unterscheidet sich die Beratung durch eine spezialisierte Kanzlei? Dr. Jochen Leßmann: Als ehemaliges Team von Freshfields betreuen wir auch heute noch fast alle damaligen Mandanten. Neue sind hinzugekommen, die zuvor in anderen Großkanzleien beraten wurden. Gründe sind unser unverändert sehr hoher Anspruch an die Qualität der Dienstleistung und die nun deutlich größere Flexibilität. Unsere Honorarstruktur erlaubt es Mandanten, uns auch mit arbeitsrechtlichen Fragen des Tagesgeschäfts und Prozessen zu betrauen. Zwänge aus rechtlichen oder politischen Konflikten bei Mandatsannahmen sind kein Thema. Unser Fokus ist nicht mehr, einen Mandanten in vielen Rechtsbereichen und in vielen Ländern zu beraten, sondern das Arbeitsrecht in Deutschland. Schließlich sind wir ein verlässlicher und kompetenter Partner für Referenzmandate aus Kanzleien ohne arbeitsrechtliche Kapazitäten. Wie gehen Sie an neue Mandate heran und wie stellen Sie sich dabei personell auf? Dr. Ulrike Schweibert: Der Gewinn eines neuen Mandanten ist ein Erfolgserlebnis, auf dem man sich nicht ausruhen darf. Es ist eine Herausforderung, den Mandanten und seine Fragestellungen kennenzulernen und eine Basis für gute Zusammenarbeit sowie Vertrauen zu schaffen. Der Mandant muss sich darauf verlassen können, dass ihn der Anwalt berät, dem er das Mandat anvertraut hat. Bei komplexeren Mandaten stehen wir dem Mandanten mit einem stabilen Team zur Seite. Auch dann ist jedoch von zentraler Bedeutung, dass der verantwortliche Anwalt das Mandat selbst Dr. Ulrike Schweibert kennt und außerdem durchgängig persönlich begleitet. Sie beraten auch Geschäftsführer und Vorstände. Was sind da typische Arbeitsfelder? Leßmann: Das Vertrauensverhältnis zwischen Mandant und Anwalt ist hier von überragender Bedeutung. Der Mandant möchte Gewissheit, dass sein Anwalt der Richtige ist und das Beste für ihn herausholt. Vielfach ist das Beste aber nicht der letzte Euro, sondern andere Ziele des Mandanten, die es herauszuarbeiten gilt. Erfahrung und Verlässlichkeit erleichtern hier die Zielerreichung eine schnelle, wirtschaftlich für beide Seiten vertretbare und möglichst geräuschlose Lösung zu finden. Rechtlich anspruchsvoll sind diese Mandate, weil es außer um gesellschaftsrechtliche Fragen oft auch um komplexe va- Dr. Jochen Leßmann riable Vergütungssysteme mit und ohne Institutsvergütungsverordnung, bav-themen und Managerhaftung geht. Welche zukünftigen Entwicklungen erwarten Sie für die arbeitsrechtliche Beratung? Leßmann: Der Trend zur Fokussierung der Beratungsleistungen der Großkanzleien auch in Unternehmenstransaktionen wird sich noch verstärken. Die internationale Full-Service- Kanzlei wird bald Geschichte sein. In Unternehmenstransaktionen auftretende Fragen in Spezialbereichen werden entweder gleich durch den Mandanten oder durch die die Transaktion führende Kanzlei an spezialisierte Kanzleien vergeben. Da für solche Mandate intensive Transaktionserfahrung von großer Bedeutung ist, sehen wir uns aufgrund unserer beruflichen Vergangenheit bestens aufgestellt.

54 54 Wir Unternehmen Arbeitsrecht Die SLP Anwaltskanzlei GmbH unterstreicht mit dem Leitgedanken Wir Unternehmen Arbeitsrecht ihre 360-Grad-Positionierung als Partner von Unternehmen und deren Führungskräften. Zuverlässigkeit in der Beratung, Schnelligkeit in der Bearbeitung und praxisorientierte Lösungen sind dabei maßgebliche Ziele. SLP Anwaltskanzlei Dr. Seier & Lehmkühler GmbH Obere Wässere Reutlingen Tel Fax rt@slp-anwaltskanzlei.de Die im Jahr 2003 von Dr. Ralf Seier und Torsten Lehmkühler gegründete SLP Anwaltskanzlei GmbH ist eine spezialisierte Arbeitsrechtboutique für Arbeitgeber und Führungskräfte. Dank der hohen Spezialisierung und des breiten Leistungsspektrums bietet die Kanzlei an den Standorten Reutlingen und Heilbronn mit insgesamt 15 Rechtsanwälten eine optimale, individuelle Beratung und Vertretung. 360-Grad-Leistungsspektrum für Unter nehmen und Führungskräfte Mit ihrem 360-Grad-Leistungsspektrum rund ums Arbeitsrecht deckt die SLP Anwaltskanzlei nicht nur die Kernthemen wie die Begründung, Gestaltung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen, Restrukturierungen und Betriebsänderungen, Verhandlungen mit Gewerkschaften und Betriebsräten sowie die Prozessführung ab. Vielmehr eröffnet sie ihren Mandanten durch hohe Schnittstellenkompetenz in andere Rechtsgebiete die Möglichkeit einer ganzheitlichen Rechtsberatung. Diese deckt auch Fragestellungen mit Berührungspunkten zum Verwaltungs-, Sozial-, Gesellschafts- und Vertriebsrecht ab. Mehr als Arbeitsrecht Eine ganzheitliche Betreuung im Arbeitsrecht erfordert immer auch eine Schnittstellenkompetenz im Bereich angrenzender Rechtsgebiete. An der Schnittstelle zum Gesellschaftsrecht begleitet die SLP Anwaltskanzlei Unternehmen bei der Durchführung von Betriebsänderungen und berät und vertritt Leitungsorgane juristischer Personen in allen ihr Anstellungsund Organverhältnis betreffenden Fragen. An der wichtigen Nahtstelle zum Sozialrecht ist die SLP Anwaltskanzlei ein verlässlicher Partner, wenn es um die kompetente Beurteilung komplizierter sozialversicherungsrechtlicher Konstellationen, beispielsweise einer Scheinselbstständigkeit oder der Abgrenzung zwischen Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung, geht. Service weit über die reine Rechtsberatung hinaus Zuverlässigkeit in der Beratung, Schnelligkeit in der Bearbeitung und praxisorientierte Lösungen mit klaren Empfehlungen zeichnen die Arbeitsweise der SLP Anwaltskanzlei aus. Die SLP Anwaltskanzlei unterstützt Unternehmen als Dienstleister und Partner bei der Umsetzung einer erfolgreichen Personalstrategie. Mit einem breiten Angebot an Inhouse- Schulungen, regelmäßigen Vorträgen vor Industrie- und Handelskammern und anderen Arbeitgeberverbänden und dem SLP-Forum bleiben Unternehmer und Personalabteilungen immer auf dem neuesten Stand. Das von der SLP Anwaltskanzlei herausgegebene Buch Praktisches Arbeitsrecht von A-Z sowie Veröffentlichungen in Fachmagazinen runden das Beratungsprofil der SLP Anwaltskanzlei ab. Short Facts Standorte Reutlingen, Heilbronn Arbeitsrechtler 15, davon 10 Fachanwälte für Arbeitsrecht und 2 zusätzlich Fachanwälte für Handels- und Gesellschaftsrecht Tätigkeitsschwerpunkte Arbeitsrecht einschließlich angrenzender Rechtsgebiete (Vertriebsrecht, Sozialversicherungsrecht, Recht des öffentlichen Dienstes und Gesellschaftsrecht) Referenzmandate Keine Angabe Internationale Verflechtungen keine Angaben Regelmäßige Mandanten-Events SLP-Forum (Arbeitsrechtliche Schwerpunkthemen), Inhouse- Schulungen, Vorträge vor Unternehmensverbänden Gründungsjahr 2003

55 KANZLEIEN_SPEZIALISIERTE KANZLEIEN 55 Interview mit Torsten Lehmkühler, Partner, Reutlingen Welche Schwerpunkte setzen Sie mit Ihrer Kanzlei bei der Rechtsberatung? Torsten Lehmkühler: Mit unserem 360-Grad- Leistungsspektrum rund ums Arbeitsrecht decken wir alle Kernthemen des Rechtsgebiets ab also insbesondere die Begründung, Gestaltung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen, aber auch Restrukturierungen, Betriebsänderungen und Verhandlungen mit Gewerkschaften oder Betriebsräten. Unsere hohe Schnittstellenkompetenz in andere Rechtsgebiete, etwa zum Verwaltungs-, Sozial-, Gesellschafts- und Vertriebsrecht, ermöglicht zudem eine ganzheitliche Beratung. Welche Leistungen erbringen Sie über das normale Mandant hinaus? Lehmkühler: Wir betreuen unsere Mandanten nicht nur in Konfliktfällen, sondern bereits vorbereitend bei strategischen Überlegungen, gerade unter dem Gesichtspunkt der Streitvermeidung. Nicht selten werden wir als Spe zialisten von den Steuer- und Unternehmensberatern unserer Mandanten, ja sogar von deren Hausjuristen hinzugezogen. Inhouse-Schulungen, Fachvorträge und regelmäßige Mandanteninformation spielen bei uns ebenfalls eine wichtige Rolle und sind ein bedeutender Faktor für nachhaltige Mandantenbindung. Flankiert wird unser Portfolio durch die SLP Personalberatung GmbH mit einem Stab von erfahrenen Personalberatern, die unsere Mandanten bei der Personalsuche, der Personalentwicklung und dem Personalmanagement unterstützen. Ihre Kanzlei ist kontinuierlich gewachsen. Wo sehen Sie die Gründe hierfür? Lehmkühler: Unser mittelstandsorientiertes Denken und Handeln beinhaltet eine gestaltende Beratung, bei der wir uns mit unseren Mandanten identifizieren und Verantwortung übernehmen. Dies, unsere Spezialisierung und Praxisorientierung sowie unser ausgeprägtes Dienstleistungsverständnis führen dazu, dass wir jedes Jahr viele neue Dauermandanten hinzugewinnen und inzwischen über 400 Unternehmen ständig betreuen. Zudem messen wir unserer Nachwuchsförderung einen hohen Stellenwert bei. Wachstum erfordert eine solide Ausbildung junger Anwälte, der wir uns mit großem Engagement und einem attraktiven Weiterbildungsprogramm annehmen. Die SLP Anwaltskanzlei sieht sich auf stetigem Expansionskurs und mit einem innovativen Spezialistenteam gut gerüstet für die nächsten Jahre. Welche Art von Mandanten beraten Sie und in welchem Umkreis? Lehmkühler: Wir beraten und betreuen Mandanten bundesweit und im angrenzenden Ausland. Wir freuen uns darüber, sowohl internationale Großunternehmen als auch Mittelstandsunternehmen sowie Gemeinden und öffentlich-rechtliche Einrichtungen zu unserem Klientel zählen zu dürfen. Darüber hinaus vertreten wir Vorstände, Geschäftsführer und leitende Angestellte. SLP hat das Institut für Arbeitsrecht gegründet. Was steckt dahinter? Lehmkühler: Das IfA, also das Institut für Arbeitsrecht, wurde gemeinsam mit der Hochschule Reutlingen ESB Business School als Kompetenzzentrum für Führungskräfte Torsten Lehmkühler gegründet. Wir verfolgen das Ziel, Geschäftsführern, Vorständen und leitenden Angestellten sowohl in eigener Sache als auch in ihrer Funktion als Vorgesetzte umfassendes arbeitsrechtliches Know-how praxisgerecht zu vermitteln. Durch die Verknüpfung von Praxis und Wissenschaft vermittelt das Institut mit seinen Seminaren und Coachings anerkannte Leitlinien für zielorientiertes Handeln. Mit der Teilnahme an einem fachzertifizierten Lehrgang mit Abschlussprüfung kann das Hochschulzertifikat Fachreferent/in Arbeitsrecht erworben werden.