Diskriminierung, ungleiche Chancen oder was sonst führt zum Gender Pay Gap

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1 Diskriminierung, ungleiche Chancen oder was sonst führt zum Gender Pay Gap Dr. Astrid Ziegler 5. Gleichstellungstagung der Hans-Böckler-Stiftung Berlin, 1./2. Oktober

2 Struktur des Beitrags Politischer und rechtlicher Rahmen Ausmaß des Einkommensunterschieds zwischen Frauen und Männern Einflussgrößen und Erklärungsansätze Wie reagiert die Politik? 2

3 Politischer Hintergrund Ziel der europäischen / deutschen Politik ist es, die Einkommensunterschiede zwischen den Geschlechtern (Gender Pay Gap) zu reduzieren Europäische Ebene bis 2010: Mitgliedsländer sollen nennenswerten Erfolg vorlegen Deutsche Ebene bis 2010 auf 15 Prozent und bis 2015 auf 10 Prozent zu reduzieren 3

4 Gesetzlicher Rahmen eindeutig Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit Grundgesetz und Vertrag zur Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft in weiteren Rechtsvorschriften (z.b. Entgeltgleichheitsrichtlinie, zuletzt Gender-Richtlinie 2006/54/EG) aber: AGG und BetrVG bleiben hinter EU-Recht zurück 4

5 Gender Pay Gap ist ein Strukturindikator, der den Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern beschreibt wird als der Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten der männlichen und der weiblichen Beschäftigten in Prozent der durchschnittlichen Bruttostundenverdienste der männlichen Beschäftigten angegeben ist nicht vollständig mit Diskriminierung zu erklären 5

6 Gender Pay Gap in den europäischen Ländern 2007 in % Italien Malta Polen Slowenien Portugal Belgien Luxemburg Bulgarien Rumänien Lettland Ungarn Frankreich Irland EU-27 Spanien Dänemark Schweden Litauen Finnland Griechenland Vereinigtes Konigreich Deutschland Zypern Niederlande Tschechische Republik Slowakei Österreich Estland 4,4 5,2 7,5 8,3 8,3 9, ,4 12,7 15,4 16,3 16,9 17,1 17,5 17,6 17,7 17, ,7 21, ,1 23,6 23,6 23,6 25,5 30, Quelle: eurostat 6

7 Bruttomonatsverdienst nach Bundesländern 2006 Produzierendes Gewerbe, Handel, Kredit, Versicherung 4000 in in % , Männer Frauen Gender Pay Gap , , , , ,0 7 Brandenburg Sachsen-Anhalt Mecklenburg-Vorpommern Sachsen Thüringen Berlin Hessen Rheinland-Pfalz Nordrhein-Westfalen Hamburg Schleswig-Holstein Bayern Niedersachsen Saarland Bremen Baden-Württemberg Quelle: Statistisches Bundesamt FS 16 R 2.3

8 Durchschnittliche Bruttomonatseinkommen von SV-Vollzeitbeschäftigten; 2006; Altersgruppe bis 25 Jahre / über 55 Jahre in Männer bis 25 Jahre Frauen bis 25 Jahre Männer über 55 Jahre Frauen über 55 Jahre mittlere Reife ohne BA mittlere Reife mit BA (Fach-)Hochschulreife ohne BA BA = Berufsausbildung (Fach-)Hochschulreife mit BA Fachhochschulabschluss Hochschulabschluss Quelle: LIAB IAB; eigene Berechnung 8

9 Drei Ursachenkomplexe geschlechtsspezifischer Einkommensunterschiede 1. geschlechtsspezifische Spaltung auf dem Arbeitsmarkt 2. institutioneller / politischer Rahmen 3. Prozesse der Entgeltdifferenzierung 9

10 Drei Ursachenkomplexe geschlechtsspezifischer Einkommensunterschiede 1. Horizontale / vertikale Segregation - unterschiedliche Branchen- und Berufsschwerpunkte - Frauen in besser bezahlten Positionen unterrepräsentiert 5,9 Mio. Beschäftigte in höherer Position (SOEP) 31% davon sind Frauen Gender Pay Gap liegt bei 23% - Männer arbeiten länger, Teilzeitarbeitsmarkt ist ein Frauenarbeitsmarkt 10

11 Durchschnittliche Bruttomonatseinkommen von SV- Vollzeitbeschäftigten nach ausgewählten Branchen 2006 Grundstoff-, Güterproduktion Geb.-Körpers. Sozialversicherung Invest.-Güterproduktion w irtschaftsbezogene Dienstleistungen gesellschaftsbezogene Dienstleistungen Verkehr, Nachrichtenübermittlung Verbrauchsgütergew erbe Handel Nahrungs- und Genussmittel Männer haushaltsbezogene Dienstleistungen Frauen in Quelle: LIAB IAB; eigene Berechnung 11

12 Durchschnittliche Bruttomonatseinkommen von sozialversicherungspflichtigen Vollzeitbeschäftigten nach ausgewählten Berufen 2006 Effektenhändler (61) Leiter der EDV (682) Chemiker (329) Elektronikingenieur (533) Volkswirt (199) Leiterin der EDV (53) Mathematikerin (60) Chemikerin (75) Elektroingenieurin (93) Personalleiterin (107) Quelle: Lohnspiegel

13 Drei Ursachenkomplexe geschlechtsspezifischer Einkommensunterschiede 1. Horizontale / vertikale Segregation - unterschiedliche Branchen- und Berufsschwerpunkte - Frauen in besser bezahlten Positionen unterrepräsentiert 5,9 Mio. Beschäftigte in höherer Position (SOEP) 31% davon sind Frauen Gender Pay Gap liegt bei 23% - Männer arbeiten länger, Teilzeitarbeitsmarkt ist ein Frauenarbeitsmarkt 13

14 Drei Ursachenkomplexe geschlechtsspezifischer Einkommensunterschiede 2. institutioneller / politischer Rahmen - Betriebsrat / Tarifbindung reduzieren den Gender Pay Gap - Steuer- / Sozialsystem wirkt zuungunsten des Gender Pay Gap 3. Prozesse der Entgeltbegründung / -differenzierung - Arbeits- und Leistungsbewertung, z.b. Anforderungen fehlen Einstufungskriterien wirken diskriminierend Teilzeitbeschäftigte werden benachteiligt - frauentypische Tätigkeiten werden geringer bewertet 14

15 Komponentenzerlegung nach Oaxaca-Blinder Einfluss der Ursachen auf Einkommen Gender Pay Gap wird zerlegt in einen erklärten Anteil und in einen unerklärten Anteil unerklärter Anteil gilt als Maß der Diskriminierung Tätigkeitsmerkmale erklären gut ein Drittel des Gender Pay Gap (LIAB-Datensatz des IAB 2006) 15

16 Zwei Formen von Diskriminierung Beschäftigungsdiskriminierung trotz gleichwertiger Qualifikation haben Frauen geringere Aufstiegschancen, ihnen ist der Zugang zu besser bezahlten Jobs erschwert Einkommensdiskriminierung gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten werden unterschiedlich bezahlt unmittelbare Diskriminierung wenn die geringere Entlohnung mit der Geschlechtszugehörigkeit in Verbindung gebracht werden kann mittelbare Diskriminierung wenn neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen des einen Geschlechts in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligt werden 16

17 Beispiele unmittelbare Diskriminierung ein Referent ist bei gleicher Tätigkeit höher eingruppiert als eine korrekt eingestufte Referentin eine neu eingestellte weibliche Führungskraft erhält ein geringeres Einkommen als ihr männlicher Vorgänger mittelbare Diskriminierung in die Arbeitsbewertung einer Altenpflegerin fließt nicht die körperliche Belastung ein, die bei dem Hausmeister desselben Arbeitgebers eine Rolle spielt für das zeitliche Engagement bekommen die Beschäftigten eine Leistungsprämie. Beschäftigte mit Familienpflichten können dieses Kriterium selten erfüllen 17

18 Wie reagiert die deutsche Politik? Keine politische Strategie zur Förderung von Entgeltgleichheit Freiwillige Maßnahmen seitens der Arbeitgeber, z.b. LOGIB-D Veränderung des Beschäftigungsmusters, z.b. Kinderbetreuung, bessere Regelungen zur Elternzeit, steuerliche Anreize breiteres berufliches Spektrum von Mädchen, Anteil an Fach- u. Führungspositionen 18

19 Handlungsmöglichkeiten des Betriebs-/Personalrats Betriebs-/Dienstvereinbarungen/Tarifregelungen auf Diskriminierungspotenziale überprüfen (Checklisten liegen vor, z.b. in Tarifverhandlungen auf Diskriminierungsfreiheit achten (wichtig: Frauen in Tarifkommissionen) Betroffene informieren und beraten Überwachen und Durchsetzen von Diskriminierungsverbot (bei Verstoß Klagerecht des Betriebs-/Personalrats) 19

20 Schlussfolgerungen Erfolg der politischen Aktivitäten zur Verringerung des geschlechtsspezifischen Einkommensunterschieds ist kaum sichtbar und darf auch für die Zukunft bezweifelt werden. 20

21 Vielen Dank für Ihre / Eure Aufmerksamkeit! 21