Barcamp Inklusion Sessionergebnisse

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1 Barcamp Inklusion Sessionergebnisse Die Sessions: 1. Entstigmatisierung am Arbeitsplatz 2. Übergang Schule und Beruf 3. Fachkräftemangel 4. Integrationsbetriebe 5. Konkrete Unterstützungsmöglichkeiten 6. Behinderungsbegriff und Passgenauigkeit von Jobs 7. Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen 8. Machbarkeit von Beschäftigung behinderter Menschen in kleinen und mittelständischen Unternehmen 1

2 Entstigmatisierung am Arbeitsplatz Eine Sessionteilnehmerin berichtet sie habe ihre Erkrankung am Arbeitsplatz verschwiegen, da die Erkrankung auch Phasen ohne Einschränkungen mit sich führt. Um Unterstützungsangebote zu erhalten ist Offenheit aber notwendig. Wichtig ist die Entstigmatisierung, z.b. durch frühe Aufklärung und selbstverständlichem Kontakt zwischen vermeintlich behinderten und vermeintlich nichtbehinderten Menschen. Inklusion bedeutet: gar nicht erst nach Kategorien wie behindert und nichtbehindert zu fragen, sondern mit den Menschen so umzugehen wie sie gerade sind. Jeder hat im Verlauf seines Lebens eine Phase, die mit Beeinträchtigungen einhergeht. Definition von Behinderung: Es ist eine subjektive Einschätzung, ob sich jemand behindert fühlt oder nicht. Ein Betroffener äußert körperlich behinderte Menschen werden zu Selbstständigkeit erzogen, psychisch behinderte Menschen dagegen werden mit Medikamenten lahmgelegt, das verhindere den selbstständigen Umgang mit der Erkrankung. Der Begriff Behinderung ist ein Stigma, er suggeriert es gäbe zwei Gesellschaftsgruppen die behinderten (negativ besetzt) und die nichtbehinderten (positiv) Mitglieder. Gelebte Inklusion soll dieses Denken überwinden, die Menschen nicht kategorisieren sondern in ihre Individualität akzeptieren. Grundlage hierfür ist ein selbstverständlicher Kontakt zwischen den jetzt noch vielfach separierten Gesellschaftsgruppen. 2

3 Übergang Schule und Beruf Die Erfahrung hat gezeigt dass es wichtig ist den Zeitraum zwischen Schule und Beruf / Ausbildung so gering wie möglich zu halten. Appell an die Arbeitgeber sich rechtzeitig für Schüler zu öffnen. Erfahrung eines Arbeitgebers: Auszubildende werden durch Bildungsmessen, Schulpatenschaften, Kontakt zur höheren Handelschule akquiriert. Es wird auf die besonders schwierige Lage des Zugangs auf den Arbeitsmarkt der Absolventen der Förderschulen aufmerksam gemacht. Viele von ihnen haben keinen Abschluss, in der Folge auch keine Möglichkeit eine Ausbildung (IHK-Abschluss) zu machen. Übergang Schule und Beruf bedarf einer individuellen Passung, dabei spielt Teilqualifizierung eine bedeutende Rolle. Oft ist eine reguläre Berufsausbildung nicht möglich, wohl aber qualifizierte Leistung am Arbeitsplatz durch individuelle Vorbereitung auf einen konkreten Einsatzort. In Bonn gibt es einen runden Tisch zu diesem Thema, der sich zweimal jährlich trifft. Forderung nach der Möglichkeit der schrittweisen Qualifizierung in Modulform. Idee: Arbeitgeber aufzufordern mehr Einsatzorte zu identifizieren, die keine breite Qualifizierung erfordern sondern von einem punktuell qualifizierten Arbeitnehmer besetzt werden können. Bei der Veränderung des Ausbildungssystems muss die Politik mitziehen. Große Diskrepanz zwischen Schule und Arbeitswelt. Die Erfahrung zeigt, mehr Praktika, mehr Möglichkeiten in die Arbeitswelt zu schnuppern und die Förderung von Soft Skills sind notwendig. Dies ist zum Teil wichtiger als theoretische Wissensvermittlung. Ein Arbeitgeber engagiert sich durch spezielle Flyer, Hinweise im Karriere Portal, eine Kampagne und gesonderte Suche nach Menschen mit Handicap für die Ausbildung behinderter junger Menschen. Ein Arbeitgeber verweist auf die Schwierigkeit die Fähigkeiten der Schulabgänger zu erkennen. Frühzeitige Schulpraktika könnten da helfen. Erfahrung eines anderen Arbeitgebers: Dieser Berichtet, dass er Bewerber für einen Ausbildungsplatz hatte, die keine Ahnung vom Beruf hatten. Lösung: Das Unternehmen ist auf die Schulen zugegangen und hat über das Berufsbild und Ausbildung informiert. Schule muss individuelle Vorbereitung leisten können. 3

4 Ausbildung braucht oftmals besondere Vorbereitung und Begleitung. Diese sollte frühzeitig, individuell und praxisnah sein. Der Kontakt und die Transparenz zwischen behinderten Ausbildungsanwärtern und Arbeitgebern ist grundlegend. Der Prozess der Ausbildung oder Qualifizierung sollte individuell vollzogen werden können. 4

5 Fachkräftemangel Bis 2050 wird die Zahl an Fachkräften dramatisch sinken, nur durch regelmäßige Nachqualifizierung und innerbetrieblicher Fachkräftesicherung ist eine Konstanz möglich (vgl. IHK Fachkräfte Monitor NRW ) EATON: versucht Potentiale auszuschöpfen, zu fördern und zu integrieren Interne und externe Fortbildungen sind wichtig um Mitarbeiter mit und ohne Behinderung zu Fachkräften auszubauen. Unternehmen engagieren sich heute auch verstärkt bei der individuellen Anpassung von Arbeitsplätzen und Rahmenbedingungen. IHK: Die Kommunikation zwischen Wirtschaft und Vermittlungsstellen klappt nicht immer gut oft mangelte es an Ansprechpartnern. Die Passgenaue Vermittlung ist ein kostenloser Vermittlungsservice der Industrie- und Handelskammer Bonn/Rhein-Sieg, der Ausbildungsbetriebe und Jugendliche gezielt zusammenführt. Ziel ist es, die freien Ausbildungsplätze in unserer Region mit den jeweils passenden Bewerbern zu besetzen und damit dem drohenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Alle Kammern erzielen im Einzelfall gute Ergebnisse ab werden Inklusionsberater tätig sein. Kann man den Fachkräftemangel als Chance für mehr berufliche Teilhabe behinderter Menschen sehen? Es wird angemerkt, dass Behinderung und Alter natürlich eher kritisch bei einer Einstellung betrachtet werden. Dennoch begreifen immer mehr Betriebe auch die Beschäftigung behinderter Menschen als Chance. Zum einen weil auch diese über Ausbildung oder Teilqualifizierung wichtige Leistungen am Arbeitsplatz erbringen können und zum anderen als punktuelle Entlastung für sonstige Fachkräfte. Je mehr Randaufgaben eine Fachkraft an geringer qualifizierte Arbeitnehmer abgeben kann, desto mehr kann sie ihre Fachlichkeit in den Betrieb einbringen. Fachkräftebindung und die Entwicklung neuer Fachkräfte ist längst unternehmerischer Alltag. Behinderte Menschen können über Teilqualifizierung und/oder angepasste Arbeitsplätze ebenfalls zur Fachkraft werden und/oder höher qualifizierte Mitarbeiter entlasten. 5

6 Integrationsbetriebe Ein Integrationsbetrieb bietet sozialversicherungspflichtige Arbeitsplätze für Menschen mit und ohne Behinderungen. 25% der Beschäftigten müssen dort schwerbehindert sein, max. 50% dürfen schwerbehindert sein. In NRW gibt es ca.190 Integrationsbetriebe. Der Betrieb muss so aufgestellt sein, dass er wirtschaftsfähig ist und schwarze Zahlen schreibt. Es dürfen nur Betriebe gefördert werden, die eine Wirtschaftlichkeit haben, und über die Förderung keine Vorteile gegenüber anderen Firmen dadurch erlangen. Ein Mindestlohn ist vorgegeben, da u.a. die Eingliederungszuschüsse festgelegt sind. Meist liegt ein Tarifvertrag vor, an den sich der Betrieb halten muss. Man verdient mehr als in einer Werkstatt. Die Frage ob man eine Werkstatt in einen Integrationsbetrieb umwandeln kann wird diskutiert. Nach Einschätzung der Sessionteilnehmer ist das kaum möglich, da die Quote von 50% nichtbehinderter Menschen dort nicht erreichbar erscheint und der Betrieb zudem auch noch bei Wegfall der Kostensätze und Zahlung des Mindestlohnes überlebensfähig sein muss. Es wird ein Beispiel gebracht eines Betriebes - Wäscherei und Heißmangel, bei dem ein Insolvenzverfahren läuft. Der LVR fordert hier konsequent Nachweise über die Wirtschaftlichkeit. Wenn die Wirtschaftlichkeit in Frage gestellt wird, wäre eine Hilfestellung von außen wünschenswert. Es mangelt an systematischer Insolvenzberatung für Integrationsbetriebe wie z.b. es die IHK für Normalbetriebe anbietet. Wünschenswert wäre eine hohe Anzahl an Integrationsbetrieben um die betriebliche Inklusion von Menschen mit Behinderungen voranzutreiben. Es ist wichtig neben den wirtschaftlichen Aspekten auch die Vorteile für die betroffenen Beschäftigten zu sehen. 6

7 Konkrete Unterstützungsmöglichkeiten Informationen zu verschiedensten Unterstützungsmöglichkeiten durch: LVR (Landschaftsverband Rheinland) - Publikationen (Broschüren, Internet), IFD (Integrationsfachdienst) - individuelle Beratung, gezielte Informationen über Leistungen, Angebote, Unterstützung, Zugangswege etc., Seminare (z.b. zum Thema Kündigungsschutz etc.) oder das neue Portal bonnfairbindet. Grundsätzlich gilt: alle Anbieter von Beratung können angefragt werden, Beratung ist immer kostenfrei! Mögliche Unterstützung bei der betrieblichen Integration eines behinderten Mitarbeiters: Beratung, Begleitung, Arbeitsassistenz, finanzielle Unterstützung, technische Hilfsmittel zur Arbeitsplatzanpassung etc.. Arbeitgeber berichten die Antragsstellungen auf Unterstützungsmöglichkeiten seien zeitintensiv und bürokratisch. Fachleute (z.b. bonnfairbindet, IFD, etc.) können hier unterstützen. Grundsätzlich gilt: alle Anbieter von Beratung können angefragt werden, Beratung ist immer kostenfrei! Beratung für Arbeitgeber im Einzelfall soll (unter anderem über die Mitglieder von bonnfairbindet) in den Betrieben verstärkt und in die Öffentlichkeit getragen werden. a) Großer Bedarf an Basisinformationen und Beratung b) Bedarf an Öffentlichkeitsarbeit und Aufklärung von Betrieben c) Je komplexer und bürokratischer die Zugangswege zu Unterstützungsleistungen sind, desto weniger Arbeitgeber nehmen sie in Anspruch, desto weniger berufliche Inklusion findet statt. Hinweis: Homepage bonnfairbindet nutzen, um Informationen und Beratung zu finden. 7

8 1) Behinderungsbegriff und 2) Passgenauigkeit von Jobs 1) Behinderungsbegriff Die Gruppe diskutiert inwieweit der Bezeichnung behindert stigmatisierend wirkt. In der Zusammenarbeit mit Betroffenen wurde der Vorschlag entwickelt den Begriff geistige Behinderung in Wort und Schrift gegen Besondere Menschen mit unterschiedlichem Unterstützungsbedarf auszutauschen. Ein Teilnehmer berichtet der Begriff geistige Behinderung würde in Österreich seit Jahren nicht mehr benutzt. Auch andere Begriffe wie beispielsweise Minderleistungsausgleich erscheinen defizitorientiert und stigmatisierend. Wichtig erscheint es den Sessionteilnehmern auf stigmatisierende Klassifizierungen zu verzichten (z.b. Grad der Behinderung). In erster Linie gehe es aber darum eine inklusive Haltung zu leben Begrifflichkeiten werden sich dann dieser anpassen und an Bedeutung verlieren. Für jegliche Beantragung und Inanspruchnahme von Unterstützungsleistung ist es im jetzigen System aber noch unumgänglich Definitionen und Kategorien zu nutzen. Insbesondere vor dem Hintergrund der aktuellen Inklusionsdebatte gilt es die eigene Sprache auf Stigmatisierung und Ausgrenzung hin kritisch zu überprüfen. Das gleiche gilt für ein System welches auf ausgrenzende Begriffe und Definitionen setzt um daran die Berechtigung zum Zugriff auf Unterstützungsleistungen zu bemessen. 8

9 1) Behinderungsbegriff und 2) Passgenauigkeit von Jobs 2) Passgenauigkeit von Jobs Die Sessionteilnehmer diskutieren die Frage ob sich die Arbeitnehmer den Begebenheiten des Jobs oder die Begebenheiten des Jobs an die Arbeitnehmer anpassen muss. Insbesondere unter Berücksichtigung der Inklusionsdebatte gewinnt letzteres an Gewicht. Gute Erfahrungen machten Arbeitgeber damit Arbeitsplätze zu schaffen in dem sie verschiedene Tätigkeiten kombinierten, Ressourcen der Mitarbeiter definierten, ausbauten und zu nutzten. Obwohl es oft heißt nur große Unternehmen hätten die Mittel behinderte Mitarbeiter zu beschäftigen, berichten Fachleute dass Integrationserfolge eher in kleinen Unternehmen stattfanden. Offensichtlich war man dort in besonderem Maße flexibel und bereit Arbeitsplatzstrukturen anzupassen (vielleicht vor dem Hintergrund stärkerer persönlicher Verbundenheit). Bei psychischen Erkrankungen gilt es in der Suche nach Passgenauigkeit den Faktor Unberechenbarkeit der Krankheitsentwicklung zu berücksichtigen. Um nachhaltige Vermittlung behinderter Menschen in den allgemeinen Arbeitsmarkt zu erreichen, ist die Passgenauigkeit zwischen Arbeitsplatz und Arbeitnehmer bedeutend. Im Regelfall kann weder der Arbeitsplatz vollständig um die Fähigkeiten eines Bewerbers herumgestrickt werden, noch kann vom behinderten Menschen verlangt werden er solle sich komplett nach den Anforderungen des Arbeitsplatzes richten. Es bedarf in jedem Einzelfall eines partnerschaftlichen Aushandelns der Möglichkeiten. 9

10 Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen Die Sessionteilnehmer diskutierten die Frage ob man in einem Bewerbungsgespräch die eigene psychische Erkrankung erwähnen muss oder soll. Grundsätzlich müssen die Betroffenen ihre psychische Erkrankung nicht dem potentiellen Arbeitsgeber mitteilen. Allerdings genießen sie damit auch keine besonderen Rechte (Kündigungsschutz, Urlaub, Pausenregelung etc.) die Menschen mit einer Behinderung rechtmäßig zustehen. Zudem kann es der eigenen Krankheitsvorsorge dienen sein Umfeld zu informieren und somit den eigen Arbeitsplatz entsprechend anpassen zu können. 10

11 Machbarkeit von Beschäftigung behinderter Menschen in kleinen und mittelständischen Unternehmen Unfälle/Haftungsrisiko, Kündigungsschutz und behindertengerechte Arbeitsplätze Die Sessionteilnehmer diskutieren die Verunsicherung auf Arbeitgeberseite hinsichtlich der Anforderungen an behindertengerechte Arbeitsplätze und die Sorge vor der Forderung möglicher Investitionen. Mehr Transparenz durch fachkundige Beratung wird auf Arbeitgeberseite gewünscht. Hinsichtlich des Themas Fehlzeiten kommt die Gruppe zu dem Schluss dass es problematisch ist zwischen sogenannten gesunden und beeinträchtigten Menschen im Unternehmen zu unterscheiden. Nicht selten kommt es auch bei sogenannten normalen Arbeitnehmern zu längeren Fehlzeiten, die nicht selten auf diagnostizierte oder auch nicht diagnostizierte psychische Erkrankungen zurückzuführen sind (Burn-out, Depressionen, Suchterkrankung). Phantasien der Leistungsminderung von behinderten Menschen Ein Problem ist hierbei, dass die Einschätzung der Leistungsfähigkeit meist über den GDB (Grad der Behinderung) und nicht ressourcenorientiert und ganzheitlich erfolgt. Aufklärung, Beratung und intensive Begleitung der Arbeitgeber durch Fachdienste sind hier dringend nötig. Nachtrag aus der Session Passgenauigkeit von Jobs : Obwohl es oft heißt, nur große Unternehmen hätten die Mittel behinderte Mitarbeiter zu beschäftigen, berichten Fachleute dass Integrationserfolge eher in kleinen Unternehmen stattfanden. Offensichtlich war man dort in besonderem Maße flexibel und bereit Arbeitsplatzstrukturen anzupassen (vielleicht vor dem Hintergrund stärkerer persönlicher Verbundenheit). Eine Koordinierungsstelle für Inklusion ist auf Arbeitgeberseite und Integrationsfachdiensten erwünscht um: a) die Arbeitgeber bei der Schaffung von Arbeitsplätzen für behinderte Menschen umfänglich zu beraten und begleiten b) für mehr Transparenz über die gegebenen Fördertöpfe zu sorgen. 11

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