Human Resources Strategie

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1 Human Resources Strategie unterstützt die Personalabteilung den Unternehmenserfolg nachhaltig? Subjektive Einschätng Bearbeitungshinweise: Bitte beantworten Sie nächst die allgemeinen Fragen Ihrem Unternehmen bestehenden Personal- oder HR-Strategie (im Weiteren nur HR-Strategie genannt). Bitte bewerten Sie daraufhin die in den fünf Kategorien jeweils gemachten Aussagen. Nutzen Sie hier die vorgegebene Skala von bis hin. Die Beantwortung basiert rein auf Ihrer subjektiven Wahrnehmung der bestehenden HR-Stategie. Bitte senden Sie den Fragebogen nach der Bearbeitung an uns rück. Kontakt: Georg Jenkner, Projektleiter Büro Düsseldorf Louise-Dumont-Straße Düsseldorf +49 (0) 178 / (0) 211 / (0) 211 / Dagmar Strehlau, Senior Consultant Büro Frankfurt Kirschgartenstraße Hofheim/Ts. Dagmar.Strehlau@anxo-consulting.com +49 (0) 151 / (0) 6192 / (0) 6192 / Name Vorname Bereich Funktion Telefon Seite 1 von 8

2 1. Wo steht Ihre HR-Strategie? Die Frust AG. Motivation schlecht geführt kaum gefördert immer weniger Menschen sind im Job glücklich. Das liegt auch daran, dass viele Personalmanager ihre Aufgaben falsch begreifen. (Manager Magazin;12/2011) Um evaluieren, wie ein Unternehmen eine HR- Strategie aufgebaut hat, hat ANXO MANAGEMENT CONSULTING ein Modell entwickelt, das Unternehmen auf Basis persönlicher Einschätngen von Unternehmensangehörigen verschiedenen Stufen ordnet. Hier wurden fünf verschiedenen Kategorien gebildet, denen jeweils verschiedene beurteilende Aussagen aufgeführt sind. Durch Ihre Einschätng ergibt sich nächst für die einzelnen Kategorien ein Durchschnittswert, der später auch in einen Gesamtperformancewert überführt wird. Entsprechend Ihren Einschätngen in den jeweiligen Kategorien wird das Unternehmen dann einer von vier erreichbaren Stufen geordnet, sowohl für jede Kategorie im Einzelnen, wie auch aggregiert für das Unternehmen insgesamt. Auf Basis der Ergebnisse können dann erste Empfehlungen Ansätze r Weiterentwicklung gegeben werden. So können Stärken Schwächen leicht identifiziert entsprechende Handlungsempfehlungen abgeleitet werden. 100% Grlagen 75% Rolle Verankerung im Unternehmen 50% 25% Prozesse - (Ablauforganisation) 0% Stufe I [0-25%] Stufe II [25-50%] Stufe III [50-75%] Organisation (Aufbau-) HR-IT Resultate Stufe IV [75-100%] Abbildung 1 - Übersicht über die HR-Strategie Seite 2 von 8

3 1. Allgemeine Angaben Ihrem Unternehmen 1.1 Zu welcher Branche gehört Ihr Unternehmen? Maschinenbau Textil- Bekleidungsgewerbe Chemie Fahrzeugbau Baugewerbe Holzgewerbe Metallindustrie Nahrungsmittelindustrie Energie- Wasserversorgung Papier, Verlag, Druck Gastgewerbe B, Länder, Gemeinden Handel Banken Versicherungen Beratung Tourismus Sonstige, zwar: 1.2 Wie viele Mitarbeiter hat Ihr Unternehmen? > Wie hoch ist der jährliche Umsatz Ihres Unternehmens [in ]? T 2,5 Mio. - 5 Mio. 25 Mio Mio. 500 T - 1 Mio. 5 Mio Mio. 100 Mio Mio. 1 Mio. - 2,5 Mio. 10 Mio Mio. > 500 Mio. 1.4 Über wie viele Standorte verfügt Ihr Unternehmen? > 20 Seite 3 von 8

4 2. Angaben HR-Strategie 2.1 Seit wann verfügt Ihr Unternehmen über eine eigene, ausformulierte HR-Strategie? Seit 2011 Seit 2007 Seit 2010 Seit 2009 Seit 2008 Seit 20 Seit 19 Noch 2.2 Welche Abteilungen sind in personalstrategische Aktivitäten eingeben? Geschäftsführung Sonstige, zwar Personal Marketing Finanzen / Controlling PR 2.3 Fachabteilungen Wie viele Mitarbeiter sind in Ihrem Unternehmen ausschließlich im Bereich Personal tätig? > 20 4 Seite 4 von 8

5 2. Angaben HR-Strategie 2.4 An wen werden die Ergebnisse aus dem Bereich Personal berichtet? Vorstand / Geschäftsführung Bereichsleitung Mitarbeiter anderer Abteilungen Sonstige, zwar Abteilungsleiter 2.5 Wer nutzt die Ergebnisse aus dem Bereich Personal schwerpunktmäßig? Management Stabsfunktionen Fachabteilungen Sonstige, zwar 2.6 Nutzen Sie eine spezielle HR - Software? Ja Nein, jedoch geplant Nein 2.9 Falls Sie eine spezielle HR Software nutzen, von welchem Hersteller stammt diese? Persis DATEV sage SAP Hansalog HR Software ATOSS Sonstige, zwar perbit Seite 5 von 8

6 Einordung der HR-Strategie - Subjektive Einschätng HR-Strategie - Grlagen Wir besitzen eine definierte Unternehmensstrategie diese ist unternehmensweit kommuniziert. Die Unternehmensstrategie ist aktuell (auf die Aktualität angepasst). / Wir besitzen eine definierte HR-Strategie diese ist unternehmensweit kommuniziert. Die HR-Strategie ist aus der Unternehmensstrategie abgeleitet. Die HR-Strategie ist aktuell (auf die Aktualität angepasst). 3.6 Die Unternehmensleitung war in die Erarbeitung der HR-Strategie eingeben. Einordung der HR-Strategie - Subjektive Einschätng 4. HR-Strategie Prozesse (Ablauforganisation) / Aus der HR-Strategie ergibt sich das erbringende Leistungsspektrum des Personalbereiches. Aus der HR-Strategie ergeben sich die Prioritäten der vom Personalbereich schaffenden Instrumente Rahmenbedingungen. Die Instrumente r Umsetng der HR-Strategie sind klar definiert ad-hoc getrieben. Die Rahmenbedingungen r Umsetng der HR- Strategie sind klar definiert ad-hoc getrieben. Der HR-Bereich ist in die Regelmeetings mit eingeben. Der HR-Bereich ist in die Entwicklung der Funktionalstrategien der Abteilungen mit eingeben. Seite 6 von 8

7 Einordung der HR-Strategie - Subjektive Einschätng 5. HR-Strategie Organisation (Aufbau-) HR-IT / Der organisatorische Aufbau des Personalbereiches trägt r Umsetng der HR-Strategie bei. Die Führungskräfte haben ein klares Verständnis über die vom Personalbereich leistende Unterstütng. Die wesentlichen HR-Prozesse (z.b. Recruiting, Talent Management) werden durch eine spezielle HR-Software unterstützt. Aus den Software-Modulen lassen sich Kennzahlen ableiten. Diese Kennzahlen werden vom Personalbereich regelmäßig berichtet. 5.6 Die Aufgabenverteilung zwischen HR Fachabteilungen ist definiert klar verteilt. Einordung der HR-Strategie - Subjektive Einschätng 6. HR-Strategie - Resultate / Die Mitarbeiterfriedenheit wird regelmäßig gemessen. Das Follow-up auf die Ergebnisse der Mitarbeiterfriedenheitsanalyse ist ein standardisierter Prozess. Aus der HR-Strategie werden die Maßnahmen r Mitarbeiterbindung abgeleitet. Aus der HR-Strategie wird der strategische Personalbedarf abgeleitet. Die HR-Strategie ist die Grlage für die strategische Personalentwicklung. Die notwendigen Veränderungsprozesse sind aus der HR-Strategie erkennbar.. Seite 7 von 8

8 Einordung der HR-Strategie - Subjektive Einschätng / 7. HR-Strategie Rolle Verankerung im Unternehmen Der Personalbereich ist nachhaltig bestrebt, die strategische Zielrichtung des Unternehmens unterstützen proaktiv fördern.. Der Personalbereich wird im Unternehmen in der Rolle des Gestalters wahrgenommen Die Führungskräfte werden unterstützt, um die Arbeitseffizienz steigern. Die Führungskräfte werden unterstützt, um die Mitarbeiterfriedenheit steigern. Die Kommunikation zwischen dem Personalbereich den Fachabteilungen ist auf den Firmenerfolg ausgerichtet. Die Unternehmensleitung kümmert sich regelmäßig um die Umsetng der Ziele der HR-Strategie. Vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben, diesen Fragebogen ausfüllen! Wenn Sie uns Ihre Kontaktdaten mitteilen, werden wir Ihnen die Auswertung zeitnah kommen lassen. Die erste Welle der Befragung ist bis Ende März geplant. FAX-Nummer: +49 (0) 211 / oder +49 (0) 6192 / Seite 8 von 8