Im Namen des Volkes. Urteil. In dem Rechtsstreit. gegen

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1 Arbeitsgericht Cottbus Geschäftsnummer: 5 Ca 470/08 Verkündet am: Xxx, Justizangestellte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit Xxx Klägerin Prozessbevollmächtigte: Xxx gegen Xxx Beklagter Prozessbevollmächtigte: Xxx hat die 5. Kammer des Arbeitsgerichts Cottbus aufgrund der mündlichen Verhandlung vom durch den Direktor des Arbeitsgerichts Opitz als Vorsitzenden sowie die ehrenamtlichen Richter Xxx und Xxx für Recht erkannt: 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 4/5 und der Beklagte zu 1/5. 3. Der Streitwert wird auf ,72 festgesetzt.

2 2 Tatbestand: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung und darüber, ob der Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin vorläufig weiterzubeschäftigen. Die am xx.xx.19xx geborene verheiratete Klägerin ist bei dem Beklagten mit einer Betriebszugehörigkeit seit dem xx.xx.1991 als Erzieherin beschäftigt. Der Beklagte zahlte hierfür an die Klägerin zuletzt eine durchschnittliche Monatsbruttovergütung in Höhe von x.xxx,xx. Die Klägerin ist Mitglied des im Betrieb des Beklagten bestehenden Betriebsrates. Der Beklagte ist ein im Vereinsregister des Amtsgerichts A. eingetragener Verein und betreibt in A. die Kindertagesstätte B.. Am xx.xx.2007 hielten sich mehrere Erzieherinnen, darunter die Klägerin, zur Beaufsichtigung der Kinder im Garten der Kindertagesstätte auf. Gegen Uhr beobachtete die Klägerin, dass das dreijährige Kind C. auf das vierjährige Kind D. mit einem Plastespaten viermal hintereinander einschlug. Als D. weglief, wurde sie von dem Kind C. verfolgt und geschlagen. Die Klägerin lief hinzu, nahm C. den Plastespaten weg und gab ihn D. in die Hand. Sodann ergriff die Klägerin die Hand des Kindes mit dem Spaten und führte damit drei klatschend wahrnehmbare Schläge auf den Oberschenkel von C. aus. Mit Schreiben vom xx.xx.2007 (Blätter 30/31 der Akte) wurde der Vorfall von Frau E. dem Beklagten angezeigt. Die Klägerin gab ihrerseits unter dem xx.xx.2007 (Blätter 32/33 der Akte) gegenüber dem Beklagten eine schriftliche Darstellung zu dem Vorfall ab. Dem schriftlichen Antrag des Beklagten vom xx.xx.2007 zum Ausspruch einer außerordentlichen fristlosen Kündigung der Klägerin erteilte der Betriebsrat zunächst keine Zustimmung. In dem daraufhin von dem Beklagten vor dem Arbeitsgericht Cottbus eingeleiteten Beschlussverfahren wurde die Zustimmung des Betriebsrates zur außerordentlichen

3 3 Kündigung der Klägerin mit Beschluss vom (Aktenzeichen 1 BV 21/07) ersetzt. Das im Weiteren beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg geführte Beschwerdeverfahren wurde mit Beschluss vom aufgrund übereinstimmender Erledigungserklärungen der Verfahrensbeteiligten eingestellt. Dem zugrunde lag ein unter dem gefasster Beschluss des Betriebsrates, der nunmehr im Nachgang eine Zustimmung zum Kündigungsbegehren die Klägerin betreffend beinhaltete (Blatt 16 der Akte). Mit Schreiben vom (Blatt 15 der Akte), dass der Klägerin am gleichen Tage zugegangen ist, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sofortiger Wirkung. Mit der am bei dem Arbeitsgericht Cottbus eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen diese Kündigung. Die Klägerin bestreitet, das Kind C. gezielt mit einem Spaten geschlagen zu haben, um dieses körperlich zu züchtigen. Vielmehr habe es sich um das Nachspielen eines nicht hinnehmbaren Kinderverhaltens gehandelt, mithin um eine spielerische Demonstration dessen, was Kinder unterlassen sollen. Die Klägerin bestreitet des Weiteren, dass wegen des Schlagens der Oberschenkel des Kindes errötet bzw. sogar geschwollen gewesen sei und dass sie das Kind angeschrieen habe. Auch wenn das Klatschen mit dem Plastespaten von den fünf bis acht Meter entfernt sitzenden weiteren Erzieherinnen hörbar war, so ließe dies einen Rückschluss auf die Intensität nicht zu. Es läge in der Natur der Sache, denn ein Klatschen mit einem Plastespaten sei noch weiter hörbar. Die Kita des Beklagten habe auch keinen Ansehensverlust erlitten, denn nach außen sei nichts durchgedrungen. Weder die Kindeseltern der D. noch die der C. seien informiert worden. Auch Dritte hätten hierzu nichts vernommen. Die Klägerin ist weiterhin der Ansicht, dass eine fristlose Entlassung aufgrund ihrer beanstandungsfreien Tätigkeit bei dem Beklagten überzogen sei und eine Abmahnung als milderes Mittel die angemessene Reaktion des Arbeitgebers gewesen wäre. Der Arbeitgeber habe auch berücksichtigen müssen, dass die anderen Erzieherinnen nichts taten und die Klägerin die Einzigste war, die auf das Verhalten der Kinder reagierte. Die Klägerin habe lediglich versucht, mit einer undurchdachten pädagogischen Maßnahme der Situation Herr zu werden. Man könne auch darüber streiten, ob das Demonstrativverhalten der Klägerin in der Situation überhaupt als Vertragsverlet-

4 4 zung und mithin als wichtiger Grund für eine Kündigung einzuordnen sei, keinesfalls sei das Handeln der Klägerin als gezielte vorsätzliche Körperverletzung oder gar eine Misshandlung Schutzbefohlener einzuordnen. Nach dem die Parteien über das Klagebegehren der Klägerin auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses einen Teilvergleich geschlossen hatten, beantragte die Klägerin zuletzt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom aufgelöst worden ist. 2. Den Beklagten zu verurteilen, die Klägerin für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1. bis zur rechtskräftigen Entscheidung als Erzieherin in der Kita A. zu unveränderten Bedingungen des Arbeitsverhältnisses weiterzubeschäftigen. Der Beklagte beantragt, die Klage insgesamt abzuweisen. Der Beklagte behauptet, infolge der Schläge seien zur Tatzeit erhebliche Verfärbungen am Oberschenkel von C. festgestellt worden. Die Handlungen der Klägerin erfüllten den Straftatbestand der Körperverletzung in der Alternative der körperlichen Misshandlung. Darüber hinaus könne auch der Tatbestand der Misshandlung Schutzbefohlener erfüllt sein, da das Kind C. unter 18 Jahre alt ist und auch der Fürsorge und Obhut der Klägerin unterstand. Letztendlich komme es aber auch nicht darauf an, ob der Vorfall strafrechtlich zu würdigen sei, denn das Handeln der Klägerin sei ein gravierender Pflichtverstoß und habe das Vertrauensverhältnis des Beklagten in die Klägerin irreparabel zerstört. Die Handlung der Klägerin sei in höchsten Maße geeignet, das Ansehen des Beklagten in den Augen der Eltern, auf gröblichste Art und Weise zu schädigen. Der gegebenenfalls erwachsene Schaden sei noch gar nicht abzuschätzen, denn die Einsehbarkeit des Gartens der Kindertagesstätte aus den umliegenden mehrstöckigen Häusern lasse befürchten, das Anwohner dieses Geschehen verfolgen konnten. Eine Abmahnung ist vorliegend entbehrlich, denn der Klägerin war das absolute Verbot der körperlichen Züchtigung als langjährige Erzieherin bekannt und sie konnte deshalb nicht annehmen, dass ihr Verhalten von

5 5 dem Beklagten nicht als vertragswidrig eingeordnet werde. Von der Klägerin als langjährige Erzieherin sei auch eine erhöhte Belastbarkeit zu erwarten. Der Umgang mit Kindern erfordere stets eine angemessene Reaktion, insbesondere in Ausnahmeund Stresssituationen. Die Handlung der Klägerin sei auch nicht nur als ein Ausrutscher zu werten, sondern stelle eine gezielte nicht zu duldende Erziehungsmaßnahme dar, wobei noch ein Kind einbezogen wurde. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt gemäß 313 Abs. 2 ZPO Bezug genommen. Entscheidungsgründe: Die zulässige Klage ist unbegründet und war deshalb abzuweisen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom aufgelöst worden, so dass mithin die Klägerin gegen den Beklagten auch keinen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung besitzt. 1. Die gegen den Beklagten gerichtete Feststellungsklage der Klägerin ist zulässig. Ein Feststellungsinteresse im Sinne von 256 Abs. 1 ZPO ist schon mit Hinblick auf die Regelungen von 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1 und 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), die aufgrund der Anzahl der bei dem Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer ( 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG) und der Dauer des Arbeitsverhältnisses der Klägerin ( 1 Abs. 1 KSchG) anzuwenden sind, gegeben, so dass über die Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung vom am Maßstab des 626 Abs. 1 BGB durch die erkennende Kammer zu entscheiden war. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist hinreichend bestimmt und damit zulässig, zumal zwischen den Parteien die von der Klägerin geschuldete Leistung unstreitig ist. 2. Die Klägerin hat zwar rechtzeitig im Sinne von 13 Abs. 1 Satz 2 und 4 Satz 1 KSchG Klage erhoben, jedoch ist die Feststellungsklage unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die fristlose Kündigung des Beklagten aufgelöst worden.

6 Nach 626 Abs. 1 BGB kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer ihm unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Der wichtige Grund setzt zunächst voraus, dass der Arbeitnehmer eine Arbeitspflichtverletzung begangen hat. Danach ist im Rahmen des 626 Abs. 1 BGB in der ersten Stufe zu prüfen, ob der Kündigungssachverhalt an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben. Alsdann sind in der zweiten Stufe bei der erforderlichen Interessenabwägung alle in Betracht kommenden Umstände des Einzelfalles darauf zu prüfen, ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen (vgl. BAG-Urteil vom , 2 AZR 36/03, AP-Nr. 179 zu 626 BGB; Urteil vom AZR 521/93, AP-Nr. 115 zu 626 BGB). Das Arbeitsverhältnis muss durch das Verhalten des Arbeitnehmers konkret beeinträchtigt worden sein, wobei eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses bereits darin liegt, wenn ein Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht nicht im vertraglich geschuldeten Umfang nachkommt (vgl. BAG-Urteil vom , DB 1992, 1479; BAG-Urteil vom , DB 1991, 1226) Zur Überzeugung der Kammer hat die Klägerin das Kind C. unter Einbeziehung des Kindes D. mit einem Plastikspaten geschlagen und nicht nur ein nicht hinnehmbares Kindesverhalten nachgespielt. Es kann dahingestellt bleiben, ob der Oberschenkel des Kindes C. daraus folgend mehr und minder gerötet war. Da die Klägerin bestreitet, das Kind C. angeschrieen zu haben, kann es nur ihre Handlung in Gestalt eines Schlagens gewesen sein, dass das Kind C. in seinem körperlichen Wohlbefinden erheblich beeinträchtigt hat. Ausdruck dessen war ausweislich der diesbezüglich von der Klägerin nicht bestrittenen schriftlichen Stellungnahmen der anderen Erzieherinnen das bitterliche Weinen des Kindes C.. Die Klägerin kann ihr Handeln im Nachhinein auch nicht auf eine spielerische Demonstration herunterspielen und insofern ist aus dem Klatschen mit dem Plastespaten sehr wohl auf eine Intensität der Führung der Hand des Kindes D. durch die Klägerin zu schließen.

7 7 Eine spielerische Demonstration hätte bei einer Berührung des Oberschenkels des Kindes mit dem Spaten im Umfang eines Antippens geendet und kein Geräusch erzeugt. Anders ist dies bei einer impulsiven Bewegung. Diese wird abrupt durch das Auftreffen des Plastikspatens auf dem Oberschenkel abgebremst, wobei der Abbremsvorgang das klatschende Geräusch erzeugt. Dabei ist das Maß der für die Bewegung aufgewandten Energie sehr wohl proportional zum erzeugten Geräusch, d. h. je lauter das Klatschen hörbar ist, um so heftiger ist der Schlag und mithin auch die Schlagwirkung. Unstreitig war das Klatschen für die fünf bis acht Meter entfernt sitzenden anderen Erzieherinnen und, so die Klägerin im Schriftsatz vom , noch weiter hörbar, so dass zur Überzeugung der Kammer das Handeln der Klägerin die Intensität von Schlagen besaß. Dabei hat die Klägerin die Hand des Kindes D. führend dieses Kind nur als vermittelndes Werkzeug gebraucht. Es kann auch dahingestellt bleiben, ob das Handeln der Klägerin strafrechtlich zu würdigen ist (vgl. BAG vom , AP-Nr. 27 zu 626 BGB). Die Klägerin hat in jedem Fall erheblich ihre Arbeitspflichten verletzt, denn sie hat in der auch ihr übertragenen Personensorge gegen das Kind C. Gewalt ausgeübt und das Kind einer körperlichen Bestrafung unterzogen. Der Gesetzgeber hat mit der Regelung von 1631 Abs. 2 BGB das Recht des Kindes auf gewaltfreie Erziehung normiert und ausdrücklich körperliche Bestrafungen wie Prügel, aber auch sonstige Schläge (vgl. Palandt/Diederichsen, BGB, 64. Auflage, 1631, Rn. 11) verboten. Gilt dieses Verbot für die Eltern eines Kindes, so gilt dieses erst recht für Personen, denen die Eltern die Personensorge für ihr Kind zeitlich übertragen haben und die von Berufswegen aufgrund eines mit den Eltern bestehenden Betreuungsvertrages stellvertretend für diese Eltern die Personensorge ausüben. Das gesetzliche Verbot wirkt unmittelbar auf das Vertragsverhältnis der Klägerin zu dem Beklagten und bestimmt maßgeblich die Arbeitspflichten der Klägerin. Dabei ist es unerheblich, ob die Klägerin die konkrete Gesetzesnorm kannte, denn mit den in der Gesellschaft vorherrschenden Werten und Vorstellungen ist eine über den Selbstschutz hinausgehende körperliche Gewalt gegenüber Schutzbefohlenen durch als Erzieher tätige Mitarbeiter unvereinbar. Dies gilt in gesteigertem Maße erst recht im Verhältnis zu Wehrlosen, zu denen vorliegend in der Relation zur Klägerin auch das Kind C. gehört.

8 8 Die körperliche und/oder seelische Misshandlung von Schutzbefohlenen kann demnach je nach den Umständen eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Der Arbeitnehmer enttäuscht in einem solchen Fall das in ihn gesetzte Vertrauen, die vom Arbeitgeber eingegangene Gewährspflicht in dessen Sinne wahrzunehmen und auszuüben (vgl. LAG-Nürnberg vom Sa 923/03 LAGE, 626 BGB, 2002, Nr. 5; LAG-Schleswig-Holstein vom Sa 240/00 Juris -). Unter Berücksichtigung der oben genannten Grundsätze ist das Verhalten der Klägerin als erhebliche Vertragsverletzung im Sinne von 626 Abs. 1 BGB einzuordnen und dies nicht nur deshalb, weil die Klägerin als Mitglied des Betriebsrates nach 15 Abs. 1 KSchG nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung der Kündigungsfrist kündbar ist. Erheblich für das Maß des Verschuldens und für die Gewichtung der Vertragsverletzung steigernd wirkt neben dem Schlagen des Kindes C. die Einbeziehung des Kindes D. in die Handlung. Abgesehen davon, dass nach dem unstreitigen Sachverhalt im Handeln der Klägerin ein jeglicher Ansatz für eine gewaltfreie Schlichtung und Befriedung der Situation fehlt, wirkt die Handlung der Klägerin auch negativ gegen das Kind D.. Indem die Klägerin die Hand des Kindes führte, hat sie diesem vermittelt, auf Gewalt mit Gewalt zu reagieren und das Ganze mit Billigung der Erzieherin, jener Person, auf die man Hören muss und die aus der Sicht des Kindes diesem sagt, was man darf und was man nicht darf. 3. Im Weiteren ist zu prüfen, ob aufgrund eines an sich geeigneten Grundes die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Kündigenden zumutbar ist oder nicht. Die außerordentliche Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn sie als unausweichlich letzte Maßnahme notwendig ist, weil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber schlechthin unzumutbar ist. Im Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt des Weiteren zur Vorbereitung einer Kündigung der Abmahnung eine besondere Bedeutung zu, und zwar sowohl bei der außerordentlichen Kündigung nach 626 Abs. 1 BGB als auch bei der ordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen im Sinne von 1 Abs. 2 KSchG.

9 9 Allerdings ist eine vorherige Abmahnung dann entbehrlich, und der Arbeitgeber berechtigt, auch ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche, fristlose Kündigung auszusprechen, wenn für den Arbeitnehmer offensichtlich war, dass der Arbeitgeber das als vertragswidrig erkannte Verhalten nicht hinnehmen und darauf mit einer außerordentlichen Kündigung reagieren werde. Die Klägerin ist langjährig im erzieherischen Bereich tätig und sie musste wissen, dass auch im Arbeitsverhältnis zu dem Beklagten das Schlagen eines Kindes eine erhebliche Verletzung ihres Arbeitsvertrages darstellt und ein solcher Verstoß gegen ihre Hauptleistungspflicht den ihr bekannten erzieherischen Prinzipien ihres Arbeitgebers zuwiderläuft. Aufgrund des ihr bekannten absoluten Verbotes der körperlichen Züchtigung musste ihr klar sein, dass der Beklagte darauf nicht wie bei jeder anderen beliebigen Verletzung des Arbeitsvertrages noch mit einer Abmahnung reagieren werde, sondern einen solchen eklatanten Verstoß mit dem sofortigen Ausspruch einer Kündigung ahnden wird. Dies gilt um so mehr, zumal die Folgen für den Beklagten aus dem Verhalten der Klägerin, insbesondere bei einem Verbleib im Arbeitsverhältnis nicht absehbar sind und das Leistungsversagen der Klägerin eine im beruflichen Alltag einer Erzieherin ständig wiederkehrende Situation betrifft. 4. Ist ein bestimmter Sachverhalt an sich geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des 626 Abs. 1 BGB abzugeben, bedarf es weiterhin der Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Kündigenden noch zumutbar ist oder nicht. Wirksam ist die Kündigung nur dann, wenn das Interesse des Kündigenden an der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Gekündigten an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Auch unter Berücksichtigung des Lebensalters der Klägerin und der Dauer der Betriebszugehörigkeit seit dem ist es der Beklagten nicht zuzumuten, die beiderseitigen arbeitsvertraglichen Beziehungen aufrechtzuerhalten. Zwar lässt die beanstandungsfreie Beschäftigung der Klägerin in der bisherigen Durchführung des Arbeitsverhältnisses auf eine geringe Wiederholungsgefahr schließen und das Gericht berücksichtigt in diesem Zusammenhang auch die im Rahmen der schriftlichen Stellungnahme zum Ausdruck kommende Entschuldigung und Einsicht. Dies wird aber auch gleichsam wieder dadurch relativiert, als dass die Klägerin ausweislich ihres

10 10 Schriftsatzvortrages ihr Handeln als (undurchdachte) pädagogische Maßnahme eingeordnet haben will, mit der sie einer Situation Herr werden wollte, die schlicht und ergreifend den Alltag einer Erzieherin darstellt. Die Klägerin befand sich weder in einer Ausnahme - noch in einer Affektsituation, die das Verschuldensmaß reduzieren könnten und was im Rahmen der Interessenabwägung zu ihren Gunsten zu berücksichtigen wäre (vgl. LAG-Schleswig-Holstein vom Sa 302/03 LAGE, Nr. 3 zu 626 BGB, 2002). Das Handeln der Klägerin kann insofern auch nicht als Ausrutscher eingeordnet werden, denn die Klägerin hatte aus dem Beobachten der Situation und bis zum Erreichen der Kinder auch die Zeit, um zu überlegen, welche erzieherische Maßnahme zur Anwendung kommen soll. Sie hat sich hierbei für eine nicht zu akzeptierende Erziehungsmaßnahme entschieden und es ist aus der Sicht des Beklagten zu besorgen, dass die Klägerin in gleichgelagerten Situationen eine solche Entscheidung trifft. Dies gilt um so mehr, als dass von einer Erzieherin eine erhöhte Belastbarkeit erwartet werden muss. Der Umgang mit Kindern erfordert stets eine angemessene Reaktion, und dies gilt erst recht in Ausnahme- und Stresssituationen, unter denen wie bereits ausgeführt, das streitrelevante Handeln der Klägerin noch nicht einmal einzuordnen ist. Die Klägerin kann in diesem Zusammenhang auch nicht auf ihre familiären oder persönlichen Verhältnisse verweisen, denn hierbei handelt es sich um Umstände, die vom Arbeitgeber nicht einsehbar und deshalb auch im Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitnehmer nicht steuernd beeinflussbar sind. Das Interesse des Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt letztendlich aus der Gefährdung seines Ansehens in der Betreibung der Kindertagesstätte bei einem Verbleib der Klägerin im Arbeitsverhältnis. Es reicht die Gefahr aus, dass die Kenntnis darüber, dass in der Kindertagesstätte des Beklagten eine Erzieherin tätig ist, die mit körperlicher Gewalt gegen Kinder vorgeht, Eltern davon abhalten könnte, ihr Kind zur Betreuung dem Beklagten zu überlassen. Auf die weitergehende Frage, ob bei den nach wie vor in der Kindertagesstätte verbliebenen Kindern C. und D. Schäden irgendwelcher Art eingetreten sind, braucht hier nicht weiter eingegangen zu werden. In Ermangelung einer entsprechenden Sachkompetenz können subjektive Bewertungen der Klägerin diesbezüglich jedenfalls nicht zu ihren Gunsten in der Interessenabwägung berücksichtigt werden. Aufgrund des erheblichen Vertrauensverlustes und der Ansehensgefährdung des Beklagten in der Betreibung der Kindertagesstätte ist eine Weiterbeschäftigung der Klägerin als Erzieherin bei dem Beklagten in der Abwägung der beiderseitigen Interessen dem Beklagten nicht zuzumuten.

11 11 Die Klage war deshalb insgesamt auch hinsichtlich des Antrages auf vorläufige Weiterbeschäftigung abzuweisen. 5. Die Kostenentscheidung beruht auf 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Vor dem Hintergrund des Obsiegens der Klägerin mit dem Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses im Wege des gerichtlichen Vergleichs, jedoch dem übrigen Unterliegen, waren die Kosten des Rechtsstreits den Parteien quotal aufzuerlegen. Der gemäß 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstandes beruht auf 46 Abs. 2 ArbGG, 42 Abs. 4 GKG, 3 und 5 ZPO. Ausgehend von dem Bruttoverdienst der Klägerin wurden der Kündigungsschutzantrag mit dem Vierteljahresbruttoverdienst und der Weiterbeschäftigungsantrag mit einem Drittel des Wertes des Kündigungsschutzantrages bewertet. Zur Berechnung der Kostentragungsquote wurde der Zeugnisantrag mit einem weiteren Monatsverdienst berücksichtigt. Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden, a) wenn sie in dem Urteil zugelassen worden ist, b) wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, c) in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder d) wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall schuldhafter Versäumung nicht vorgelegen habe. Die Berufungsschrift muss von einem zugelassenen Rechtsanwalt oder einem Vertreter einer Gewerkschaft beziehungsweise einer Arbeitgebervereinigung oder einem Zusammenschluss solcher Verbände eingereicht werden.

12 12 Die Berufungsschrift muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat bei dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Magdeburger Platz 1, Berlin eingegangen sein. Die Berufungsschrift muss die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird, sowie die Erklärung enthalten, dass Berufung gegen dieses Urteil eingelegt werde. Die Berufung ist gleichzeitig oder innerhalb einer Frist von zwei Monaten in gleicher Form schriftlich zu begründen. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgesetzten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Dabei ist zu beachten, dass das Urteil mit der Einlegung in den Briefkasten oder eine ähnliche Vorrichtung für den Postempfang als zugestellt gilt. Wird bei der Partei eine schriftliche Mitteilung abgegeben, dass das Urteil auf der Geschäftsstelle eines Amtsgerichts oder einer von der Post bestimmten Stelle niedergelegt ist, gilt das Schriftstück mit der Abgabe der schriftlichen Mitteilung als zugestellt, also nicht erst mit der Abholung der Sendung. Das Zustelldatum ist auf dem Umschlag der Sendung vermerkt. Für die beklagte Partei ist keine Berufung gegeben. Von der Begründungsschrift werden zwei zusätzliche Abschriften zur Unterrichtung der ehrenamtlichen Richter erbeten. Opitz