Themenbericht Humanressourcen 2014

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1 Themenbericht Humanressourcen 2014 Thementeam Humanressourcen: Charlotte Alber (Koordination) Michaela Gitsch Katrin Grossberger Ylva Huber Christiane Ingerle Alexandra Kuhn Therese Lindahl Andrea Rainer Themenbericht Humanressourcen 2014 Seite 1 von 19

2 Inhalt 1 Präambel Worauf zielt die Förderung im Thema Humanressourcen ab? Förderung von HR als Querschnittsthema in der FFG Spezifische HR Förder-/Begleitmaßnahmen in der FFG HR als Querschnittsthema in der FFG Themenverteilung Humanressourcen in vertikalen Themenfeldern Humanressourcenförderung nach Programmen und thematischer Ausrichtung Entwicklung der Förderzusagen Bilanz Horizon Reflexion, Standortbestimmung und Ausblick Abbildungen Abbildung 1 Themenverteilung 2014, Gesamtförderung in Mio Abbildung 2 Humanressourcen Innovationen in vertikalen Themenfeldern,... Gesamtförderung in Mio., Abbildung 3 Humanressourcenförderungen Top 5 Programme... (93,47% der lukrierten Gesamtförderung), Abbildung 4 Humanressourcenförderungen - Verteilung nach Organisationstypen, Abbildung 5 Humanressourcenförderungen - Die Top thematischen... Bezugspunkte (SIC) (66,7% der lukrierten Gesamtförderung), Abbildung 6 Anteil an Frauen und Männern nach Funktionen bei FFG-Projektanträgen, Tabellen Tabelle 1 Entwicklung der Gesamtförderung nach Programmen, Tabelle 2 Entwicklung der Projektzahlen nach Programmen, Tabelle 3 Entwicklung des Förderungsbarwertes nach inhaltlicher Ausrichtung (SIC), Tabelle 4 Entwicklung der Projektanzahl nach inhaltlicher Ausrichtung (SIC), Tabelle 5 Entwicklung der Gesamtförderung nach Organisationstyp, Tabelle 6 Verteilung der Fördermittel und Fallzahlen nach Instrumenten, Themenbericht Humanressourcen 2014 Seite 2 von 19

3 1 Präambel Die FFG fördert Forschung, Entwicklung und Innovation mit einem vielfältigen Programmportfolio. Darüber hinaus unterstützt die FFG aktiv österreichische Akteure bei der Teilnahme an europäischen und transnationalen Programmen und Initiativen. Die Auftraggeber der FFG adressieren mit den Programmen wichtige Zielfelder für den Innovationsstandort Österreich. Die Herausforderungen ergeben sich dabei sowohl in Hinblick auf strategische Themenfelder Produktion, Mobilität, IKT, Energie, Weltraum, Sicherheit, Life Sciences als auch in Hinblick auf Querschnittsthemen wie Dienstleistungsinnovationen und Humanressourcen Die Förderungsaktivitäten in den angesprochenen Themen lassen sich dabei nicht auf einzelne Programme abbilden. Der vorliegende Themenbericht trägt diesem Umstand Rechnung. Er präsentiert die Förderaktivitäten aus der Themenperspektive programmübergreifend und spannt zudem den Bogen von der nationalen auf die europäische Ebene. 2 Worauf zielt die Förderung im Thema Humanressourcen ab? Die Förderung von Bildung, Forschung und Innovation ist zentral für die Entwicklung wissensbasierter Ökonomien. Humanressourcen sind hierfür der wesentliche Faktor. Dies zeigen auch die Analysen und Handlungsempfehlungen der Strategiepapiere für die österreichische Innovationspolitik der letzten Jahre: Ohne entsprechend qualifizierte, dem Innovationsstandort zur Verfügung stehende Menschen lassen sich Innovationen weder entwickeln noch umsetzen. Und: es braucht spezifische Förderungen zur Entfaltung der Humanressourcen. Für die Leitinitiative Innovationsunion wird zur Erreichung der in der Europa2020 Strategie 1 definierten Wachstumsziele die engere Vernetzung der als "Wissensdreieck" bezeichneten Bereiche Bildung, Forschung und Innovation als zentral gesehen. Damit rücken auch die Themen Lebenslanges Lernen, Bereitstellung qualifizierter Fachkräfte, Nutzung des gesamten Forschungsund Entwicklungspersonals an der Schnittstelle von Wissenschaft-Wirtschaft in den Handlungs- Mittelpunkt. Die von der FFG durchgeführten Aktivitäten zielen auf die im Regierungsprogramm 2 der österreichischen Bundesregierung formulierten nationalen HR-Zielbereiche: - für Forschung & Innovation begeistern (ab Kindergarten, SchülerInnen) - NachwuchsforscherInnen fördern (ab Studierenden-Level) - Aus- & Weiterbildung von Innovationspersonal fördern - Erhöhung des Frauenanteils in der Forschung - ForscherInnen-Mobilität und - Zusammenarbeit an der Schnittstelle Wissenschaft-Wirtschaft fördern 1 vgl. Europe 2020, (Zugriff: ) 2 Arbeitsprogramm der österreichischen Bundesregierung (S ), (Zugriff: ) Themenbericht Humanressourcen 2014 Seite 3 von 19

4 2.1 Förderung von HR als Querschnittsthema in der FFG Das FFG-Förderungsangebot im Themenbereich Humanressourcen richtet sich hauptsächlich an österreichische Unternehmen und wissenschaftliche Partner (Universitäten, Fachhochschulen, außeruniversitäre Forschungseinrichtungen) der anwendungsorientierten Forschung im naturwissenschaftlich-technischen Bereich. Angebote für Individualpersonen gibt es im Zuge der Karriere-Grants (Programm Talente) und von Begleitmaßnahmen (insbesondere beim Programm Talente, z.b. FEMtech Netzwerktreffen, FTI-Jobbörse sowie dem Programm w-fforte, z.b. Im Fokus: Karriere-Trainings für Frauen in Forschung, Technologie und Innovation & Führungs-Workshops; und den zahlreichen europäischen Aktivitäten, z.b. Euraxess, Trainings & Nachwuchsaktivitäten der Agentur für Luft & Raumfahrt). Der Großteil der Förderaktivitäten wird im Zuge von personen-, strukturorientierten und FEI-Projekt Instrumenten durchgeführt. 2.2 Spezifische HR Förder-/Begleitmaßnahmen in der FFG Im Jahr 2014 wurden folgende spezifische HR Förder-/Begleitmaßnahmen in der FFG angeboten: In der Programmgruppe Humanpotenzial in den Strukturprogrammen: a) Forschungskompetenzen für die Wirtschaft/BMWFW Unterstützung von Unternehmen (primär KMU) im systematischen Aufbau und in der Höherqualifizierung ihres vorhandenen Forschungs- und Innovationspersonals mit den Programmlinien: Qualifizierungsseminare: Einstieg in neue Technologiefelder durch kurzfristige, zeitlich begrenzte und maßgeschneiderte Qualifizierungsseminare. Qualifizierungsnetze: Innovationskompetenz ausbauen durch mittelfristige, zeitlich begrenzte und maßgeschneiderte Qualifizierungsnetze zwischen Unternehmen und Universitäten bzw. Fachhochschulen. Innovationslehrgänge: Langfristige Qualifizierungsnetzwerke, nachhaltige Etablierung von bisher nicht adressierten wirtschaftsnahen Themen auf hohem wissenschaftlichen Niveau. b) Forschungspartnerschaften-Industrienahe Dissertationen/NATS Förderung von Dissertationsprojekten in Technik und Naturwissenschaft. Die Dissertantin/der Dissertant ist für die Projektdauer in einem Unternehmen bzw. einer außeruniversitären Forschungseinrichtung angestellt. c) Talente/BMVIT mit den Programmlinien: Talente entdecken: Nachwuchs Praktika für Schülerinnen und Schüler Vier Wochen Technik und Naturwissenschaft Talente regional Kinder, Unternehmen und die Welt der Forschung Talente nützen: Chancengleichheit FEMtech Karriere-Check für KMU Genderanalyse FEMtech Karriere Chancengleichheit in der angewandten Forschung FEMtech Praktika für Studentinnen Einstieg in die Forschungskarriere FEMtech Forschungsprojekte - Gendergerechte Innovation Talente finden: Forscherinnen und Forscher Die österreichische Jobbörse für Forschung, Entwicklung und Innovation Karriere-Grants für Vorstellungsgespräche, Umzug nach Österreich und Integration des Partners/der Partnerin Themenbericht Humanressourcen 2014 Seite 4 von 19

5 w-fforte (Wirtschaftsimpulse von Frauen in Forschung und Technologie) mit dem Impulsprogramm Laura Bassi Centres of Expertise/BMWFW Sieben geförderte Laura Bassi Centres of Expertise unter der Leitung einer Forscherin betreiben hoch innovative, trans- & interdisziplinäre Forschung an der Schnittstelle Wissenschaft-Wirtschaft. w-fforte bietet kostenlose Trainings & Diskussionen abgestimmt auf die Karrierebedürfnisse von Forscherinnenund auf aktuelle Studien gestütztes Wissen für Führungskräfte aus der kooperativen Forschung. Strukturprogramme in Zusammenarbeit mit den thematischen Programmen: Stiftungsprofessuren/BMVIT, KLIEN-Projekte (in Ausschreibungen von Talente regional,forschungskompetenzen für die Wirtschaft und Produktion der Zukunft). Zuschuss zu Basisprogramm-Projekten (ehemals Young Experts ), wenn ein PhD oder PostDoc im Unternehmen neu angestellt wird und in dem Forschungsprojekt mitarbeitet. Förderung von PhDs oder PostDocs im Zuge von BRIDGE-Projekten. Beratung und Zugang zu den Europäischen & Internationalen Programmen, insbesondere: Marie Skłodowska Curie-Actions, Euraxess-Maßnahmen Ausbildungs-, Trainings- und Awareness-Aktivitäten und Zugang zur internationalen Raumfahrtszene für Nachwuchstalente über die Agentur für Luft- und Raumfahrt. 2.3 HR als Querschnittsthema in der FFG Als Querschnittsthema findet sich HR auch in Programmen wie COMET (K1 und K2- Zentren)/BMWFW&BMVIT und den AplusB-Zentren/BMVIT. Bei diesen Programmen werden u.a. spezifische HR-Maßnahmen von den FördernehmerInnen eingefordert, die in den Projektberichten nachgewiesen werden müssen. Das FFG-Querschnittsthema unterstützt somit folgende Aktivitäten bei den FördernehmerInnen: Nachwuchsförderung (z.b. Praktika, Wissenschaftskommunikationsprojekte zur Nachwuchsbegeisterung, eigene PhD-Programme, Entwicklungsmaßnahmen, Personalneueinstellungen Master-, PhD-Ebene) Personalentwicklungs-Maßnahmen (Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, Entwicklung von Karriereperspektiven, grenzüberschreitende Mobilität, Nutzung von Stipendienprogrammen, intersektorale Mobilität inkl. Austausch von qualifiziertem Personal zwischen den Sektoren Wissenschaft und Wirtschaft) Qualifikationsprogramme zur Verbesserung der wissenschaftlich-technischen Qualifikationen und Zusatzqualifikationen der MitarbeiterInnen (insbesondere DissertantInnen, Post docs) Frauenförderung & Maßnahmen zur Herstellung von Chancengleichheit in der Organisation spezifische Anforderungen an das HR-Management von z.b. Zentren: Durchführung von MitarbeiterInnengesprächen mit Zielvereinbarung, Weiterbildungsmaßnahmen, Etablierung eines Personalentwicklungsprozesses für alle MitarbeiterInnen Themenbericht Humanressourcen 2014 Seite 5 von 19

6 3 Daten und Fakten aus dem FFG-Förderungsmonitoring Zur Methodik: Das Themenmonitoring der FFG gewährleistet eine flächendeckende Themenerfassung der eingereichten Projektanträge. Auf Grundlage eines akkordierten Schlagwortkatalogs werden im Zuge der Projektbewertung thematische Zuordnungen auf drei Ebenen getroffen: Themenfeld: Ein Projekt kann nur einem vertikalen Themenfeld zugeordnet werden (Überwiegenheitsprinzip). Vertikale Themen sind: IKT, Energie/Umwelt, Mobilität, Produktion, Life Science, Sicherheit, Weltraum Querschnittsthema: Jedem Projekt können zudem Querschnittthemen zugeordnet werden. Querschnittsthemen erfassen Aspekte, die unabhängig daher zusätzlich zu den vertikalen Themen zu beurteilen sind. Zwei Querschnittsthemen sind implementiert: Dienstleistungsinnovation und Humanressourcen Subject Index Code (SIC): Zur Beschlagwortung der detaillierteren inhaltlichen Ausrichtung wurde der "CORDIS Themenindex-Klassifikationscodes" implementiert. Diese Systematik hat sich im Rahmen der Vorarbeiten als gut geeignet erwiesen, um die Inhalte von Forschungsprojekten abzudecken. Themenbericht Humanressourcen 2014 Seite 6 von 19

7 3.1 Themenverteilung 2014 Auflistung der Verteilung der Gesamtförderungen des Jahres 2014 in Mio. über alle Themenbereiche. Förderungen im Wert von rund 122 Mio. werden davon für Humanressourcen in den einzelnen Themenbereichen vergeben. Abbildung 1 Themenverteilung 2014, Gesamtförderung in Mio. Gesamtförderung in Mio. EURO Hinweis zur Grafik: Die Förderungen für das Querschnittsthema Humanressourcen bestehen aus der Summe der Förderungen der anderen Themenbereiche, welche über den Themenschwerpunkt hinaus, Humanressourcenaspekte beinhalten. Themenbericht Humanressourcen 2014 Seite 7 von 19

8 3.2 Humanressourcen in vertikalen Themenfeldern Auflistung der Verteilung der Gesamtförderung des Jahres 2014 in Mio. über alle Themenbereiche. Die Förderungen sind hier auf das Querschnittsthema Humanressourcen beschränkt. In den Themenbereichen Produktion und Life Sciences werden rund ein Drittel aller Humanressourcenförderungen vergeben. Abbildung 2 Humanressourcen Innovationen in vertikalen Themenfeldern, Gesamtförderung in Mio., 2014 Gesamtförderung in Mio. EURO Themenbericht Humanressourcen 2014 Seite 8 von 19

9 3.3 Humanressourcenförderung nach Programmen und thematischer Ausrichtung Die Fördermittel für Humanressourcen in allen Themen wurden im Jahr 2014 primär an das thematische Programm COMET und die Basisprogramme vergeben. Rund 63% der Förderungen gehen an Forschungseinrichtungen und rund 36% an Unternehmen und Hochschulen. Der größte Teil der Förderungen wird im Bereich der Werkstofftechnik umgesetzt, gefolgt von Industrieller Biotechnologie und Industrieller Fertigung. Abbildung 3 Humanressourcenförderungen Top 5 Programme (93,47% der lukrierten Gesamtförderung), 2014 Themenbericht Humanressourcen 2014 Seite 9 von 19

10 Abbildung 4 Humanressourcenförderungen - Verteilung nach Organisationstypen, 2014 Abbildung 5 Humanressourcenförderungen - Die Top thematischen Bezugspunkte (SIC) (66,7% der lukrierten Gesamtförderung), 2014 Themenbericht Humanressourcen 2014 Seite 10 von 19

11 3.4 Entwicklung der Förderzusagen Tabelle 1 Entwicklung der Humanressourcenförderung nach Programmen, Gesamtförderung, bis 2014 FFG_gesamt COMET BASIS Talente Bridge FoKo Produktion der Zukunft wfforte FORPA Technologiekompetenzen EUROSTARS Quelle: FFG - Förderdatenbank Tabelle 2 Entwicklung der Humanressourcenförderung nach Programmen, Projektzahlen, bis 2014 FFG_gesamt Talente BASIS Bridge FoKo FORPA COMET Technologiekompetenzen Produktion der Zukunft EUROSTARS GEN-AU Quelle: FFG - Förderdatenbank Themenbericht Humanressourcen 2014 Seite 11 von 19

12 Tabelle 3 Entwicklung der Humanressourcenförderung nach inhaltlicher Ausrichtung (SIC), Förderungsbarwert, bis 2014 SIC_gesamt Mikro- und Nanoelektronik BIOWISSENSCHAFTEN MEDIZIN, GESUNDHEIT MEDIZINISCHE BIOTECHNOLOGIE Fahrzeuge Sensorik, Signalverarbeitung, Mess- und Regelungstechnik Verfahrenstechnik SUB SIC nicht zugeordnet* Oberflächen- und Grenzflächentechnik Fertigungstechnik Quelle: FFG Förderdatenbank Tabelle 4 Entwicklung der Humanressourcenförderung nach inhaltlicher Ausrichtung (SIC), Projektzahlen, bis 2014 SIC_gesamt SUB-SIC nicht zugeordnet* SONSTIGE TECHNOLOGIE MEDIZIN, GESUNDHEIT Sensorik, Signalverarbeitung, Mess- und Regelungstechnik Verfahrenstechnik Fertigungstechnik Fahrzeuge Verkehrsinfrastruktur BIOWISSENSCHAFTEN Anlagenentwicklung und -wartung; Quelle: FFG - Förderdatenbank *Erläuterung: bei Kleinstförderungen Zuordnung nur auf Oberebene Themenbericht Humanressourcen 2014 Seite 12 von 19

13 Tabelle 5 Entwicklung der Gesamtförderung nach Organisationstyp, bis 2014 Organisationen nach Typ Forschungseinrichtungen Unternehmen Hochschulen Sonstige Intermediäre Quelle: FFG - Förderdatenbank 3.5 Fördermittel nach Instrumenten Tabelle 6 Verteilung der Fördermittel und Fallzahlen nach Instrumenten, 2014 Barwert Humanressourcen Instrument Förderung FEI-Projekte FEI Einzelprojekt EE FEI Kooperationsprojekt EE oder IF Bridge Bridge Frühphase Struktur Zentrum Stiftungsprofessur Organisation und Personalentwicklung Zentren Plattform Personen Praktika Praktikum SchülerInnen Dissertationsstellen Grants Netzwerk-Forschung-Schule Qualifizierungsnetzwerk Qualifizierungsnetzwerk Quelle: FFG Förderdatenbank Anzahl der Beteiligten Erstförderungen Themenbericht Humanressourcen 2014 Seite 13 von 19

14 4 Bilanz Horizon 2020 Grundsätzlich kann das gesamte EU-Rahmenprogramm Horizon 2020 als HR-relevant angesehen werden, da es für Forschende in allen Karrierestufen offen ist und in den meisten Fällen Personalkosten fördert. Die folgende Übersicht beschränkt sich jedoch auf jene H2020- Fördermaßnahmen, die explizit auf die Karriereentwicklung und Exzellenz von Forschenden fokussieren. Die beiden komplementären, themenoffenen Programme Marie Skłodowska-Curie/MSCA und European Research Council/ERC richten sich an individuelle Forschende und bieten ein breites Spektrum an Fördermöglichkeiten für jede Karrierephase. Während bei den MSCA die Mobilität, Karriereentwicklung und Vernetzung von jungen Forschenden im Mittelpunkt stehen, fokussiert der ERC auf grundlagenorientierte Spitzenforschung an den Grenzen des Wissens ( frontier research ) durch einzelne Forschende ( principal investigators ) und ihre Teams. Ein detaillierter Analysebericht zur österreichischen Beteiligung an diesen Programmen in der ersten Horizon 2020-Ausschreibungsrunde ist für Ende 2015 vorgesehen. Zusammenfassend zeigt sich jedoch, dass die Beteiligung Österreichs an den MSCA-Ausschreibungen 2014 ähnlich erfolgreich war wie in den vergangenen Jahren, wobei die neue Maßnahme RISE (s.u.) eher zögerlich angenommen wurde. Auch die ERC-Ausschreibungsrunde 2014 war insgesamt für Österreich erfolgreich, es zeigen sich jedoch Unterschiede zwischen den einzelnen ERC- Programmlinien, und es zeigt sich eine geringere Erfolgsquote im Vergleich zum 7. EU- Rahmenprogramm. Die Inhalte der beiden Programme sind hier kurz dargestellt: Die Marie Skłodowska-Curie Maßnahmen unterstützen die Karriereentwicklung von Forschenden durch internationale Mobilität sowie durch intersektoralen und interdisziplinären Wissenstransfer. Ermöglicht werden auch eine Kofinanzierung von nationalen Doktorats- und Stipendienprogrammen sowie die Förderung von Events, die die Sichtbarkeit von Forschenden und ihre Arbeit erhöhen sollen. Die Auswahl des Forschungsthemas ist frei und die beteiligten Forschungseinrichtungen können sowohl aus dem akademischen als aus dem nichtakademischen Sektor kommen. Die Maßnahmen umfassen u.a. Individual Fellowships (IF), Innovative Training Networks (ITN), Research and Innovation Staff Exchange (RISE), COFUND und die Researchers Night. Die Marie Skłodowska-Curie Maßnahmen verfolgen folgende Ziele: - Mehr hoch qualifizierte Forschende für den Europäischen Forschungsraum zu gewinnen - Die Karrierechancen von NachwuchswissenschafterInnen und erfahrenen Forschenden durch individuelle und attraktive Ausbildungsprogramme zu verbessern - Die Karriereperspektiven der Forschenden durch internationale, intersektorale und interdisziplinäre Mobilität zu erweitern. Beim ERC gilt wissenschaftliche Exzellenz als einziges Förderkriterium. Völlige thematische Offenheit, Ermutigung unkonventioneller und interdisziplinärer Forschungsansätze und nicht zuletzt substantielle Förderung individueller ForscherInnen und ihrer Teams - diese Bedingungen haben den ERC zu einem stark nachgefragten und weltweit bekannten europäischen Förderprogramm für Pionierforschung gemacht. Das hoch kompetitive Programm umfasst drei zentrale Förderlinien: ERC Starting Grants, ERC Consolidator Grants und ERC Advanced Grants. Themenbericht Humanressourcen 2014 Seite 14 von 19

15 5 Reflexion, Standortbestimmung und Ausblick Reflexionen Das Thema Humanressourcen in FTI ist seit Anfang 2000 im Zuge des Lissabon-Prozesses auf europäischer und nationaler Ebene auf der politischen Agenda und ein strategisch sehr komplexes Handlungsfeld. Potenzielle Maßnahmen müssen meist innerhalb des "Wissensdreiecks: Bildung, Forschung und Innovation sowie übergreifend gesetzt werden und stehen in wechselseitiger Beziehung zueinander. Ein Ausgangsbefund im Jahr 2008 zum Humanressourcen-System in FTI in Österreich 3 stellte folgende Handlungsfelder fest: - Ausbildungssystem (z.b. hinsichtlich geringer AkademikerInnenquote, mangelnde Attraktivität der Universitätskarrieren, Selektivität des Bildungssystems, Durchlässigkeit der Schulsysteme) - Gender (z.b. hinsichtlich Gesamtpotenzial der MaturantInnen und AkademikerInnen, langfristige Präferenzen, Rahmenbedingungen Beruf und Familien) - Migration (z.b. niedriges Bildungsniveau, soziale Mobilität, fehlende durchgängige Brain Gain Strategie). Diese Handlungsfelder spiegeln sich auch in der FTI-Strategie des Bundes aus dem Jahr 2011 mit Blickrichtung 2020 wider. Ausreichend verfügbare und für den jeweiligen Bedarf entsprechend qualifizierte Humanressourcen gehören zu den zentralen Voraussetzungen, um im Ranking der Innovation Leader-Länder aufzuschließen. Für die Industrie ist der Mangel an qualifizierten Humanressourcen ein brennendes Problem. Die Industriellenvereinigung stellte im Jahr 2013 fest: Es ( ) haben acht von zehn Industrieunternehmen Probleme, qualifiziertes Personal von der Fachkraft bis hin zu akademisch Graduierten in Zukunftsbereichen wie Technik, Produktion oder Forschung und Entwicklung zu finden ( ) Somit lässt sich als eines der zentralsten Probleme des Innovationsstandortes Österreich ein dezidierter Mangel an Qualifizierten festhalten, der sich über alle Ausbildungsstufen, insbesondere im Bereich der Technik, eklatant bemerkbar macht. ( ) Ferner dokumentiert eine Analyse der Interessenprofile von österreichischen Maturantinnen und Maturanten, dass sich das Wahlverhalten in Zukunft nur unwesentlich in Richtung einer Wahl technischer Berufe verändern wird. 4 Entsprechend der steigenden F&E-Aktivitäten entwickelte sich laut der letzten Vollerhebung der Statistik Austria 5 die Beschäftigung in Forschung und Entwicklung in den letzten Jahren dynamisch. Im Vergleich zu dem Jahr 2011 zeigt dies einen Anstieg um 8,2%. Im Jahr 2013 arbeiteten insgesamt ganzjährig Vollzeitbeschäftigte im F&E-Sektor. 70,1% der Beschäftigten in F&E sind im Unternehmenssektor, 25,4% im Hochschulsektor tätig. Die dynamische Entwicklung der letzten Jahre in der Beschäftigung in F&E zeigt besonders hohe Wachstumsraten innerhalb des Wissenschafterinnen-Anteils. Im Hochschulsektor hat sich der 3 vgl. Haas, M., HUMANRESSOURCEN IN ÖSTERREICH. Eine vergleichende Studie im Auftrag des Rates FTE, 2008, S.4 (Zugriff: ) 4 IV, MINT 2020, Der Unterricht von Morgen - Auf dem Weg zu mehr Zukunftsqualifikationen für Österreich, 2013, S. 10, (Zugriff: ) 5 Statistik Austria, Erhebungen über Forschung und experimentelle Entwicklung (F&E) 2013 in Österreich, (Zugriff: ) Themenbericht Humanressourcen 2014 Seite 15 von 19

16 Wissenschafterinnen-Anteil von 27% auf 34% erhöht; im Unternehmenssektor von 10% auf 15%. 6 Dennoch ist der Anteil von Frauen in FTI insbesondere im Unternehmenssektor noch immer vergleichsmässig sehr gering. Laut Gleichstellungserhebung 2014 für die Beschäftigungsverhältnisse in der außeruniversitären naturwissenschaftlich-technischen Forschung (beinhaltet z.b. AIT, Joanneum Research, Salzburg Research, COMET, Laura Bassi Centers, Christian Doppler Labore, ACRs) ist der Frauenanteil zwischen den Jahren von ca. 20% auf 25% gestiegen. Der positive Anstieg ist insbesondere auf die COMET-Zentren zurück zu führen (von 17% auf 27%) 7. Der Handlungsbedarf ist lt. Forschungs- und Technologiebericht 2015 nach wie vor evident: ( ) Entwicklung ist nicht nur zwischen den einzelnen Forschungseinrichtungen kontinuierlich verlaufen, sondern einige Forschungseinrichtungen weisen Anzeichen einer Stagnation bzw. leichter Rückschritte auf. ( ) Die Ergebnisse der Gleichstellungserhebung zeigen, dass die COMET-Zentren vor allem auch durch die Fördergeber dazu motiviert, und aktiviert werden, Maßnahmen zur Förderung von Gleichstellung umzusetzen. Zudem wird Gleichstellung auch in den Zwischenberichten kontiniuierlich thematisiert. 8 Zusätzlich zum geringen Frauenanteil spiegelt sich der Gender Gap besonders stark in den wahrgenommenen Funktionen wider. Im Universitätsbereich spricht man von der leaky Pipeline dem Versickern der Frauen entlang der Karriere-Leiter. Wie die unidata-statistik des BMWFW (2013) 9 zeigt, sind über 50% der Studierenden weiblich, bereits auf Ebene der UniversitätsassistentInnen öffnet sich die Schere mit rund 40% weiblichen Anteil und gar nur 22% auf der Ebene Professorinnen. Ein vergleichbares Bild, was den Anteil der Frauen nach Funktionen betrifft, zeigt sich auch bei den FFG-Projektanträgen aus dem Jahr Die Grafik spiegelt wider die Vollzeitäquivalente, deklariert in Anträgen, nach Rolle im Projekt und nach Geschlechtern. Zusätzlich zum geringen weiblichen Anteil generell, sind nur 20% der Frauen auf der Ebene der Projektleitungen zu finden. 6 vgl. Holzinger, F., genderdiskurs: Chancengleichheit in der Krise?, im Auftrag des bmvit, POLICIES Working Paper 73/2013, S. 4 (Zugriff: ) 7 vgl. Holzinger, F., Hafellner, S., Wachstum und Wandel in der außeruniversitären Forschung: Ergebnisse der Gleichstellungserhebung, POLICIES Working Paper 78/14, S. 5f., _Ergebnisse_der_Gleichstellungserhebung_2014 (Zugriff: ) 8 BMWFW & BMVIT, Österreichischer Forschungs- und Technologiebericht 2015, S vgl. (Zugriff: ) Themenbericht Humanressourcen 2014 Seite 16 von 19

17 Abbildung Anteil an Frauen und Männern nach Funktionen bei FFG-Projektanträgen, Standortbestimmung Drei der zentralen Humanressourcenprogramme der FFG wurden in den letzten Jahren extern evaluiert und die Ergebnisse im Jahr 2014/15 vorgestellt. Die sehr positiven Ergebnisse zeigen, dass es spezifische HR-Programme für den Innovationsstandort benötigt. Begleitende Evaluierung der Laura Bassi Centres of Expertise Die acht Laura Bassi Centres of Expertise" wurden in einer einmaligen Impulsaktion des BMWFW ausgeschrieben (Laufzeit seit 2009/10: 7 Jahre). Im Jahr 2014 wurden die Ergebnisse der begleitenden (4-jährigen) Evaluierung präsentiert: Zusammenfassend stellen die Themenkomplexe Management, Führung und Personalentwicklung sowie Interdisziplinarität wichtige Elemente dar, die bei der Entwicklung künftiger Strukturen und Maßnahmen explizit berücksichtigt werden sollten. Der Blick auf Zukunftspotentiale beim Auswahlverfahren, die Thematisierung von Gender im gesamten Auswahlprozess sowie die Implementierung von Begleitmaßnahmen zur Unterstützung der Zentrumsleiterinnen haben sich als adäquate Mittel bewährt. Um die nachhaltige Chancengleichheit im Forschungsbetrieb sicherzustellen und die Stärkung der Humanressourcen weiter voranzutreiben, wird seitens der EvaluatorInnen angeregt, eine Kombination ( dual approach ) aus dem Mainstreamen dieser Programmelemente in andere Maßnahmen sowie die Weiterführung des spezifischen (adaptierten) Impulsprogramms LBC zu verfolgen BMWFW & BMVIT, Österreichischer Forschungs- und Technologiebericht 2014, S. 165f, Themenbericht Humanressourcen 2014 Seite 17 von 19

18 Zwischenevaluierung des Förderschwerpunkts Talente Der Förderschwerpunkt Talente vereint alle Maßnahmen des BMVIT zur Förderung von Humanresssourcen unter einem Dach und fokussiert auf den gesamten Karriereverlauf von Forscherinnen und Forschern. Die Zwischenevaluierung des Förderschwerpunkts ergab: Die Bündelung der Vorgängerprogramme und die sich ergänzenden Programmlinien entlang einer Förderkette werden seitens des Evaluierungsteams als durchaus gelungen erachtet und von den FördernehmerInnen also solche auch wahr- und angenommen. Das breite und abgestimmte Angebot ermöglicht eine Förderung in praktisch allen Laufbahnphasen, wobei Gender als Querschnittsthema in den unterschiedlichen Programmlinien gut verankert ist. Unter den TeilnehmerInnen der einzelnen Programmlinien, vor allem bei Kindern und Jugendlichen, herrschte hohe Zufriedenheit und wachsendes Interesse am naturwissenschaftlich-technischen Forschungsbereich ( ). 11 Evaluierung des Programms Forschungskompetenzen für die Wirtschaft Mit dem seit dem Jahr 2011 bestehenden Programm Forschungskompetenzen für die Wirtschaft unterstützt das BMWFW Unternehmen (primär KMU) im systematischen Aufbau und in der Höherqualifizierung ihres vorhandenen Forschungs- und Innovationspersonals. Ein zweiter Schwerpunkt ist die Förderung der Verankerung unternehmensrelevanter Forschungsschwerpunkte an österreichischen Universitäten und Fachhochschulen sowie die Impulsgebung für eine höhere sektorale Mobilität. Die Evaluierung attestiert dem Programm insgesamt eine sehr positive Wirkung. Für einen großen Teil der geförderten Unternehmen (42 %) stellte die Beteiligung an dem Programm die erste Unterstützung durch das Förderportfolio der FFG dar. Die Evaluierung zeigt, dass die Instrumente für die jeweilige Zielgruppe geeignet und den jeweiligen Bedürfnissen angepasst sind. Den Instrumenten gelingt es demnach nicht nur, Förderneulinge anzusprechen, sondern diese auch nachhaltig an F&E heranzuführen. Das Programm schließt aus Sicht der EvaluatorInnen dabei eine Lücke im Förderportfolio der FFG, da es strukturelle Wissenstransfermaßnahmen und die Weiterbildung in Netzwerken fördert. 12 Ausblick Das Humanressourcen Barometer des BMVIT (2012) zeigt folgende Entwicklungslinien und tendenzen im Bestand der hochqualifizierten Humanressourcen in Wissenschaft und Technologie (HRST) für Österreich auf 13 : - Überalterungsprozess: mittel- und langfristiger Ersatzbedarf - Innovation Leader-Strategie benötigt zusätzliches HR-Angebot - HR-Verluste durch mangelnde Chancengleichheit, Attraktivität der Arbeitsbedingungen. 11 BMWFW & BMVIT, Österreichischer Forschungs- und Technologiebericht 2015, S. 157f Ebd. S vgl. Holzinger, F., Reidl, S., Humanressourcen Barometer, im Auftrag des BMVIT, 2012, S. 115f. Themenbericht Humanressourcen 2014 Seite 18 von 19

19 Mit Blick auf die großen Veränderungen, die durch die Entwicklungen im Bereich Industrie 4.0 für die Gesellschaft und den Arbeitsmarkt prognostiziert werden, sind diese als wichtige Entwicklungslinie für das Thema Humanressourcen in FTI zu berücksichtigen. Die Verstärkung von Weiterbildungsangeboten für hochqualifizierte Arbeitskräfte in technischen Berufen bei gleichzeitiger Höherqualfizierung von Arbeitskräften mit geringer oder mittlerer Qualifikation in nicht-technischen Berufen ist daher für die nächsten Jahre zentral. Die Trends auf europäischer Ebene werden durch die in der Leitinitiative Innovationsunion 14 (IU) definierten Schwerpunktbereiche vorgegeben: Die Reform der Bildungssysteme, ein höheres Qualifikations-Niveau, die Umsetzung eines offenen Arbeitsmarktes für Forschende sowie Maßnahmen, um Talente für Europa nachhaltig zu gewinnen. Ein Ausbau der Zusammenarbeit zwischen Wissenschaft und Wirtschaft wird als eines der zentralen Elemente zur Umsetzung der angeführten Schwerpunkte angesehen. Horizon2020 fokussiert auf die in der IU festgelegten Prioritäten. Zum einen spiegelt sich die Bedeutung von Grundlagenforschung bzw. frontier research als Innovationsmotor in der Förderung exzellenter Forschender und ihrer Teams durch den European Research Council wider, zum anderen ist die Nachwuchsförderung, Karriereentwicklung und Mobilität im Rahmen der Marie Skłodowska-Curie Maßnahmen zentral. Auf einer weiteren Ebene wird die effektive Zusammenarbeit von Wissenschaft und Gesellschaft gefördert, um Talente für eine ForscherInnenkarriere zu gewinnen und die Chancengleichheit in Forschung und Innovation voranzutreiben. Aktuelle Trends spiegeln sich u.a. in den Empfehlungen der European Alliance on Researcher Career Development in ihrem Bericht Developing Research Careers in and beyond Europe 15, sowie in der Etablierung des RESAVER-Konsortiums wider, das erstmals einen paneuropäischen Pensionsfonds für Angestellte an Forschungsorganisationen entwickeln soll. Mit Hilfe der Initiative EURAXESS-Researchers in Motion, die von 40 Partnerländern getragen wird, will die europäische Kommission sowohl auf operativer Ebene (Jobbörse, Auskunft zu rechtlichen, versicherungstechnischen und steuerlichen Fragen) als auch mittels HR-Policy - Maßnahmen (HR Strategy for Researchers, Charter and Code) die Mobilität und Karriereentwicklung von Forschenden unterstützen, und die Arbeitsbedingungen von Forschenden in Europa verbessern. Ein aktueller Trend in EURAXESS ist die verstärkte Öffnung des Unterstützungsnetzwerks zum unternehmerischen Sektor, sowie die Ausweitung der EURAXESS-Services auf nicht-mobile Forschende. Die European Space Agency hat ihre Education & Outreach Aktivitäten in der ESA Convention 16 festgeschrieben (Helping Europe to build a knowledged based society). Der Rahmen zielt für diesen SPACE-Themenschwerpunkt darauf ab, junge EuropäerInnen für die MINT-Fächer zu begeistern, deren Kompetenzen dafür zu erhöhen und Karriereoptionen aufzuzeigen. Gemeinsam mit Bildungspartnern hat die ESA zur Förderung des Interesses der Jugend an naturwissenschaftlichen Fragestellungen (Grund- und Sekundarschulbildung) ESEROs (European Space Education Resource Offices) eingerichtet. Die Einrichtung einer ESERO Niederlassung in Österreich am Ars Electronica Center Linz ab dem Jahr 2016 wird von ESA und FFG unterstützt. ESERO nutzt das Thema Raumfahrt für die Lehre in MINT-Schulfächern zur Förderung des technisch-naturwissenschaftlichen Interesses von Kindern und Jugendlichen. Insbesondere geht es darum, neuartige Unterrichtsmaterialien aus dem Wissensgebiet Raumfahrt zu erarbeiten und bereitzustellen. 14 vgl. (Zugriff: ) 15 vgl. (Zugriff: ) 16 vgl. (Zugriff: ) Themenbericht Humanressourcen 2014 Seite 19 von 19