Was ist Mediation und welche Chancen bietet sie?

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1 Was ist Mediation und welche Chancen bietet sie? Mediation ist die selbstbestimmte und lösungsorientierte Bearbeitung eines Konflikts durch die Konfliktparteien, unter Vermittlung eines allparteilichen Mediators. Über den strukturierten Dialog werden das gegenseitige Verständnis gefördert und allseits faire Lösungsoptionen erarbeitet. Die selbst gestaltete Lösung führt bei den Konfliktparteien zu grosser Zufriedenheit mit den Ergebnissen und somit der Nachhaltigkeit der Konfliktbeilegung. Die nachfolgenden Beschreibungen sollen einen ersten allgemeinen Überblick über die Natur der Mediation und ihre derzeit stetig wachsenden Einsatzbereiche geben. Anfänglich fand Mediation - als gerichtliche Alternative vor allem im Bereich der Trennung und Scheidung statt, da die Mediation im Vergleich zu einem Gerichtsverfahren oft kostengünstiger und schneller sein kann. Zunehmend haben jedoch auch Organisationen (Unternehmen, Verwaltungen, Verbände, Parteien) den Einsatz von Mediation entdeckt, um die Arbeitsfähigkeit der Organisationsmitglieder zu erhalten und die betriebliche Gesundheit zu fördern. Mediation findet heute ein breites Anwendungsspektrum: zur Lösung eines Sach- oder Verteilungskonfliktes im Sinne einer Dialogsicherung in schwierigen Situationen / Prozessen und zur Eskalationsprophylaxe (z.b. im Projektmanagement / Change Prozess, während Reorganisationen oder vor / während / nach Fusionen u.v.m.) zur Unterstützung der Transformation von Beziehungskonflikten um Wertediskurse differenziert zu führen als Lernraum, um anhand der Bearbeitung eines bestehenden Konfliktes die Konfliktkompetenzen zu erweitern Anspruchsvolle Kontext führen zu typischen Konfliktfeldern Die Einsatzbereiche von Mediation lassen sich in einige Hauptkategorien einordnen: Einsatz von Mediation in Organisationen (Wirtschaftsunternehmen, Verwaltung, Schulen, Spitälern,...): in Wirtschaftsunternehmen, z.b. Konflikte zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern; innerhalb der Geschäftsleitung oder zwischen Geschäftsleitung und Bereichsleitern; Nadia Dörflinger-Khashman / 2010 erschienen in agogik 01/2010 / 1/11

2 zwischen Partnern/Gesellschaftern/Eigentümern, z.b. zur Regelung der Unternehmensnachfolge (insb. in Familienunternehmen); zwischen Abteilungen / Arbeitseinheiten bei organisationsinternen Konflikten aufgrund Fusionen, Übernahmen, Umstrukturierungen bei Mobbing-Vorwürfen zwischen Geschäftspartnern, bei Konflikten zwischen Herstellern, Handwerkern, Händlern, Auftragsnehmer einerseits und Kunden und Klienten andererseits interne Schulkonflikte, z.b. Lehrerschaft und Schulleitung oder externe Schulkonflikte, z.b. Lehrerschaft und Eltern im Spitalwesen oder in grossen Praxen, z.b. zwischen Verwaltung und medizinischer Versorgung oder Pflege oder zwischen Fachkollegen im Gesundheitsbereich zwischen Leistungserbringern, Leistungsträgern und Patienten Verwaltungskonflikte mit einschränkenden Rahmenbedingungen und politischen Einflüssen Einsatz von Mediation im öffentlichen Bereich Umweltkonflikte mit weit auseinander klaffenden Interessen Komplexe Bauvorhaben mit vielen Dialogpartnern Politische Konflikte Kirchenstreitigkeiten Einsatz von Mediation im Privatbereich zwischen (sich trennenden) Ehepartnern sowie in anderen Familien- und Generationenkonflikten Trennung, Scheidung, Sorgerechtsauseinandersetzungen im interkulturellen Kontext bei Unfällen mit Sach- und Personenschäden im Mieter/Vermieter-Verhältnis in Erbschaftsregelungen bei Nachbarschaftsstreitigkeiten Nadia Dörflinger-Khashman / 2010 erschienen in agogik 01/2010 / 2/11

3 Hilfreiche externe Unterstützung Grundsätzlich lassen sich die meisten Konflikte mediieren, selbst in Fällen, in denen die Atmosphäre aufgrund von erheblichen Enttäuschungen und Verletzungen vergiftet ist und eine gütliche Einigung im Moment unmöglich erscheint. Mediation ist besonders dann angebracht, wenn der Konflikt auf eine Weise eskaliert ist, dass die Beteiligten in diesem Kontext ausserstande sind, alleine in direkten Verhandlungen die Probleme kooperativ zu lösen. Entscheidend ist letztlich die Bedürfnis- und Interessenlage der Parteien, die Bereitschaft, "trotz allem" einvernehmliche Lösungen zu erarbeiten. Besonders geeignet ist Mediation, wenn die Parteien - aus welchen Gründen auch immer - ein Interesse an einer künftig (weiter)bestehenden (persönlichen oder geschäftlichen) Beziehung haben. Die Durchführung eines Mediationsverfahrens ist insbesondere nützlich, wenn: die Auseinandersetzungen sehr komplex und verworren sind; zwischen den Parteien nichts mehr geht, der Gesprächsfaden abgerissen ist; der Konflikt stark emotionalisiert ist; eine weitere Eskalation vermieden werden soll; auf einen zukünftigen Kontakt oder eine Zusammenarbeit nicht verzichtet werden kann; eine allseits gerechte Lösung gefunden werden muss; grösstmögliche Vertraulichkeit gewahrt werden soll; die Abhängigkeit von der extern verfügten Terminen und Fristen aufgehoben sein soll. Arbeitsprinzipien der Mediation Wie Mediation genau praktiziert wird, hängt vom Kontext der Konfliktparteien (Medianden), dem Auftrag und auch dem Mediator ab. Je nachdem steht z.b. eher eine Vergleichsverhandlung im Vordergrund oder aber die Transformation und der Erhalt der Beziehung der Konfliktparteien haben höchste Priorität. Je nach Mediationsmodell wird im Prozess ein anderer Fokus gelegt. Gleichwohl basieren die verschiedenen Mediationsmodelle vor dem Hintergrund eines systemisch-konstruktivistischen Verständnisses im Wesentlichen auf folgenden Arbeitsprinzipien: Mediation ist zukunftsgerichtet Nadia Dörflinger-Khashman / 2010 erschienen in agogik 01/2010 / 3/11

4 Der Mediator unterstützt die Medianden dabei, ihren Konflikt mit Blick auf die unmittelbare Gegenwart und die Zukunft beizulegen. So erfolgt auch eine gewisse Exploration der Vergangenheit nicht, um Schuldige und Unschuldige zu identifizieren, sondern um z.b. Eskalationsdynamiken zu verstehen und den Umgang mit schwierigen Situationen für die Zukunft zu erarbeiten. Die Mediationsphasen folgen einer bestimmten Klärungslogik, die je nach Fokus variieren können Der Mediationsprozess folgt einer definierten Logik ( Klärungsdramaturgie ), durch die der Mediator die Medianden führt. Eigenverantwortlichkeit der Medianden Die Themen, die in der Mediation besprochen werden sollen, werden ausschliesslich von den Medianden nicht vom Mediator eingebracht. Dazu gehören auch sogenannte nicht-justiziable Themen, also Themen, die in einem Gerichtsverfahren keine Berücksichtigung finden würden, wie z.b. Enttäuschungen, Verletzungen, Befürchtungen etc. Auch alle weiteren Inhalte sowie die Kriterien für die Medianden passende Lösungsoptionen und die gewählte Lösung selbst, werden von den Medianden eigenverantwortlich in dem vom Mediator geführten Prozess erarbeitet. Gleichwertige Partizipation aller Medianden Der Mediator strukturiert die Sitzungen so, dass alle Medianden gleich viel Raum und Zeit erhalten, um ihre Anliegen darzulegen, ihre Gefühle und Ideen zum Ausdruck zu bringen. Informiertheit In der Mediation wird angestrebt, dass die Medianden alle relevanten Informationen zur Verfügung haben. Auf Basis der Anliegen und Informationen können die Medianden zwischen verschiedenen Optionen wählen und zu einer informierten Entscheidung und einer gemeinsam gestalteten Umsetzung gelangen. Die Haltung des Mediators Nadia Dörflinger-Khashman / 2010 erschienen in agogik 01/2010 / 4/11

5 Der Mediator führt den Prozess. Seine mediative Haltung ist eine von Respekt und Wertschätzung genährte, kompetenzaktivierende Annäherung an den Menschen und seinen Kontext. Eine mediative Haltung ist geprägt durch: Allparteilichkeit Der Mediator unterstützt alle Medianden gleichwertig und urteilsfrei. Er unterlässt jede Art von Parteinahme. Ressourcenorientierung Der Mediator ist davon überzeugt, dass die Medianden alle Ressourcen, die sie für die Beilegung des Konfliktes benötigen bereits zur Verfügung haben, also in sich tragen. In Konflikten ist den Medianden lediglich der Zugang zu diesen Kompetenzen verstellt oder in Vergessenheit geraten. Empathie, Wertschätzung, Achtsamkeit Der Mediator begegnet den Medianden in Achtsamkeit und mit Wertschätzung. Er versteht das Leid, das durch Konflikte und ihre Dynamiken entstehen kann und reagiert empathisch auf die von den Medianden subjektiv erlebten Wirklichkeiten. Ergebnisoffenheit Der Mediator führt und strukturiert den Prozess ohne Entscheidungsgewalt und ohne Präferenz für ein bestimmtes, von ihm vornherein favorisiertes Ergebnis. Konstruktives Konfliktverständnis Der Mediator arbeitet auf der Grundlage einer bestimmten Sichtweise über Konflikte und Menschen in Konflikten: Nicht Konflikte sind das Problem, sondern der Umgang mit ihnen Konflikte sind eine Kraftquelle, um notwendige und wertvolle Prozesse auszulösen Arbeiten mit der Annahme, dass es nicht DIE Wahrheit gibt, sondern individuelle gleichberechtigte Wirklichkeiten Orientierung an den Ressourcen/Stärken der Beteiligten Die Kompetenzen zum Lösen von Konflikten sind bei jedem Menschen bereits vorhanden, allenfalls ist Zugang zu diesen Kompetenzen durch den Konflikt Nadia Dörflinger-Khashman / 2010 erschienen in agogik 01/2010 / 5/11

6 vorübergehend verstellt oder vergessen gegangen. Lösungskompetenz - und auch Lösungsverantwortung - liegen also bei den Beteiligten (Konflikt-Eigner), nicht beim Mediator Respekt vor der Eigengerechtigkeit der Beteiligten und Betroffenen (im gesetzlichen Rahmen) Selbstverständnis eines Nicht-Wissenden (bezüglich des Kontextes des Medianden, ihrer Erfahrungen, Werte etc.), d.h. Verzicht auf Wertung und Expertenurteil durch den Mediator Verständnis für tiefer liegende Schutzreaktionen und das Leid, das jedem Konflikt zugrunde liegt Exemplarischer Ablauf eines Mediationsprozesses Die Mediation verläuft in methodisch und logisch aufeinander aufbauenden Phasen. Der Mediator unterstützt den Gesprächsprozess durch seine Haltung und den Einsatz verschiedener Interventionstechniken aus relevanten (sozial-)psychologischen Bereichen. Im Wesentlichen werden in den Phasen folgende Prozesse durchlaufen: Motivation für Mediation und Kooperationsbereitschaft mit dem Mediator klären Genaue Auftragsklärung und relevante Rahmenbedingungen aus Organisation oder Umfeld erörtern Handlungsrahmen und Spielregeln für die Mediation durch die Beteiligten definieren Zu bearbeitende Themen definieren und priorisieren Selbstverantwortliche Darlegung der Interessen / Anliegen durch alle Beteiligten Konfliktmechanismen und Verständigungsmuster erkennen und bearbeiten Wirklichkeit des/der anderen verstehen Den Kontakt zwischen den Beteiligten wieder herstellen Gemeinsamkeiten finden, Unterschiede stehen lassen und den Umgang damit besprechen Kooperativ nach Kriterien für gerechte Lösungsoptionen zur allseitigen Zufriedenheit suchen Lösung gestalten und die Umsetzung planen Nadia Dörflinger-Khashman / 2010 erschienen in agogik 01/2010 / 6/11

7 Offenes, das in einem anderen Kontext besprochen werden muss (z.b. anderer Teilnehmerkreis erforderlich) festhalten und Nachbesprechung festlegen. Differenzierte Mediationsmodelle für vielfältige Anliegen Die Vielfalt der Konfliktsituationen und Zielsetzungen der Konfliktparteien hat verschiedene Mediationsverfahren ( Mediationsmodelle ) hervorgebracht, die jeweils eine bestimmte Ausrichtung haben. Je nach Kontext der Parteien werden Sachthemen, Emotionen, Kommunikationsmuster, die Beziehung oder andere Aspekte vertieft und geklärt. Entsprechend ist auch die Haltung des Mediators eher die z.b. des Verhandlungsexperten, des Dialogmoderators oder die eines Lernraum-Architekten. Zu bemerken ist sicherlich auch, dass auch Mediatoren ihre Präferenzen im Zusammenhang mit den Mediationsmodellen haben und tendenziell entsprechende Klientel anziehen oder akquirieren. Eine Möglichkeit, die verschiedenen Ausrichtungen von Mediation zu verstehen ist das Mediation Meta-Model (Alexander 2008), das nachstehend in kurz umrissen wird. Mediation kann verstanden und praktiziert werden als: Positional Bargaining Verteilungsverhandlung auf der Basis von Positionen (Forderungen) durch gegenseitige Konzessionen. Resultat ist der schriftlich festgehaltene Kompromiss, bei dem alle Parteien etwas verlieren und etwas gewinnen. Diese Art der Mediation ist vergleichbar mit einer rechtlichen Vergleichsverhandlung. Es werden mithilfe des Mediators, der den Prozess steuert, Sachthemen oder Materielles verhandelt. Der Mediator fasst zusammen, strukturiert, ordnet die Themen und moderiert die Verhandlung. Interest-Based Negotiation (Fisher & Shapiro 2007) Verhandeln aufgrund von hinter den Positionen stehenden Interessen und Bedürfnissen in einem zukunftsorientierten Prozess. Resultat ist die Konfliktlösung durch den (oft schriftlich festgehaltenen) nach gemeinsam erarbeiteten Kriterien gefundenen Konsens, der die Interessen aller Parteien vereinigt. In dieser Mediation erfolgt unter Thematisierung der Emotionen eine nachhaltige Klärung auch nicht justiziabler Themen. Die Konfliktlösung trägt dem Gerechtigkeitsempfinden der Parteien deshalb Rechnung, weil die Parteien die Lösung gemeinsam gestalten und Nadia Dörflinger-Khashman / 2010 erschienen in agogik 01/2010 / 7/11

8 die Kriterien für eine gute Lösung selber festlegen - ebenso wie sie die Austauschwährung (Materielles, Immaterielles) und den Tauschkurs der Währung selber bewerten. Dialogue (Bush & Folger 1994) Förderung eines transformativen Dialogs, der über die Selbstermächtigung und die wechselseitige Anerkennung der Anliegen zur Veränderung der Kommunikation und Interaktion zwischen den Medianden und somit zur Konfliktbeilegung führt. Resultat ist die Beziehungstransformation. In diesem Mediationsmodell steht der Erhalt oder die Wiederherstellung der Beziehung zwischen den Medianden, die meistens in einem bestimmten Kontext weiter miteinander in Kontakt sein oder zusammenarbeiten werden, im Vordergrund. Der zu Anfang geäusserte, vordergründige Konflikt zeigt sich hier häufig als eine Art Symptom für tiefer liegende Enttäuschungen, Verletzungen, unterschiedliche Normen oder Missverständnisse. Im Laufe des transformativen Dialogs rückt das präsentierte Sachthema oft in den Hintergrund und die Medianden verlangen nach einer Klärung der sichtbar werdenden Interaktionsprobleme. Fokussiert werden die Selbstklärung und Selbststärkung und von da aus die gegenseitige Anerkennung der jeweiligen Interessen und Bedürfnisse. Der Mediator ist prozessual sehr aktiv und fördert den Dialog zwischen den Medianden. Eine Vereinbarung kann, muss aber nicht zustande kommen. Eine besondere Wertschöpfung kann aus dem Mediationsprozess erfolgen, wenn neben der Konfliktbeilegung auch Lernen und Transfer des Gelernten in den Alltag der Medianden fokussiert werden. Diese Annäherung versteht Mediation als: Sozialen Lernraum (Dörflinger-Khashman 2010): In diesem Mediationsmodell kann auf Wunsch der Medianden neben der nachhaltigen Beziehungstransformation und Konfliktbeilegung auch die Erweiterung ihrer Konfliktkompetenzen im Hinblick auf künftige Konflikte fokussiert werden. Diese Art von Mediation wird als transfer-orientierter Prozess geführt, das heisst, das danach wird in der Mediation mitgedacht und gestaltet, um die Medianden nachhaltig in einem konstruktiven Konfliktverhalten zu stärken. In diesem Modell können die Medianden mit Unterstützung des Mediators auf einer Meta-Ebene über das Konfliktgeschehen, die Eskalationsdynamiken und kontextspezifische Hintergründe Nadia Dörflinger-Khashman / 2010 erschienen in agogik 01/2010 / 8/11

9 reflektieren und erklärungstheoretische Modelle hierfür herangezogen werden. Das Reflektieren und explizite Lernen über Konfliktverhalten und -kommunikation, das bewusste Wachsen an Konflikten und der aktive Transfer dieser Erkenntnisgewinne erhalten wesentlichen Raum in diesem Mediationsprozess. Das Lernen aus der Konfliktsituation und dem eigenen Verhalten bringt häufig grosse Entlastung und fördert das Erleben von Selbstwirksamkeit und die Ausstiegsoptionen aus destruktiven Konfliktgefangenschaften. Was die Mediation besonders macht In der Mediation findet die Begegnung mit den Konfliktparteien auf der Ebene von Ressourcen, nicht von Defiziten sowie auf der Ebene von Empathie anstelle von Richten statt. Der Nutzen kann zusammenfassend wie folgt aufgezeigt werden: Gemeinsame und selbstverantwortliche Problemlösung macht Lösungen tendenziell zufriedenstellender und nachhaltiger Vermeiden von Alles-oder-Nichts-Lösungen und zähneknirschenden oder faulen Kompromissen Selbstklärung und Rückgewinnung der individuellen Handlungsautonomie durch Herausführen aus der mentalen Verengung mit Hilfe des Mediators Wiederherstellung der Kommunikation und der Beziehung zwischen den Beteiligten durch Verbesserung des gegenseitigen Verständnisses Erweiterung der Kreativität bei der Lösungssuche (sog. Kuchenvergrösserung ) durch das Verhandeln auf der Basis der tatsächlichen Interessen, nicht der vordergründigen Positionen Zukunftsorientierung statt Problemtrance (Suche nach Lösungen, nicht nach Schuldigen) Reduzierung der (Rechtsverfolgungs-)Kosten durch Schonung von Ressourcen und Zeitersparnis Administrativ-praktische Vorteile wie Selbstbestimmung von Zeit und Ort der Mediation, dadurch Planungssicherheit ohne Entscheidung durch Dritte Zeitersparnis gegenüber Gerichtsverfahren, insbesondere bei mehreren Instanzen Vertraulichkeit, Bewahrung von Geschäftsgeheimnissen, keine Gefahr von Imageverlust oder Rufschädigung Nadia Dörflinger-Khashman / 2010 erschienen in agogik 01/2010 / 9/11

10 Verringerung emotionaler Kosten in Streitverfahren, nachhaltige Zufriedenheit mit Verlauf und Ergebnis des Mediationsverfahrens Grenzen der Mediation Das Potenzial der Mediation kann nicht ausgeschöpft werden oder eine Mediation kommt nicht in Frage, wenn Desinteresse / mangelnde Bereitschaft einer Partei zur Teilnahme besteht die Klärung rechtlicher Fragen Vorrang vor einem Konsens hat Rache / Urteil / Vernichtung im Vordergrund steht eine schwere psychische Störung einer Konfliktpartei diagnostiziert ist oder wird gar keine Bereitschaft entwickelt werden kann, aufeinander einzugehen (die blosse Existenz des anderen ist schon zu viel) kein Handlungsspielraum besteht da z.b. das Gerichtsverfahren während der Mediation nicht ausgesetzt wird die Bereitschaft zu Offenheit und (wachsender) Fairness gänzlich fehlt kein Vertrauen zum Mediator besteht Mediation als Sanktion oder als Therapie was sie beides nicht ist - verordnet wird Mediation als Alibi-Übung für einen geplanten Rechtsstreit / eine geplante Kündigung / personelle Massnahme missbraucht werden soll Fazit Ein richterliches Urteil, ein Schlichterspruch, negative Sanktionen oder aber auch das Aussitzen einer schwierigen Situation werden der Komplexität eines Konfliktes mit seinen Dynamiken und den steuernden Gefühlen oft nicht gerecht (Montada & Kals 2007). Der Konflikt schwelt weiter und zeigt sich häufig an anderer Stelle. Differenziertes Wahrnehmen und Denken, Dialogisieren, Einfühlung und kriterienbasierte Lösungssuche gelingt in Konflikten sehr häufig am besten mit der professionellen Unterstützung eines Mediators. Nadia Dörflinger-Khashman / 2010 erschienen in agogik 01/2010 / 10/11

11 Verwendete Literatur Alexander, Nadja (2008). The Mediation Metamodel Understanding Practice. In: Conflict Resolution Quarterly 26, no.1 (S ). San Francisco. Dörflinger-Khashman, Nadia (2010). Nachhaltige Gewinne aus der Mediation Theorie und Praxis eines Transferorientierten Prozesses. Bern. Fisher, Roger & Shapiro, Daniel (2007). Erfolgreich verhandeln mit Gefühl und Verstand. Frankfurt. Folger, Joseph P. & Bush Robert A. B (1994). The Promise of Mediation. San Francisco. Montada, Leo & Kals, Elisabeth (2007). Mediation Ein Lehrbuch auf psychologischer Grundlage (2. vollst. üb.arb. Auflage). Weinheim. Nadia Dörflinger-Khashman / 2010 erschienen in agogik 01/2010 / 11/11