Weiterbildung, Qualitätssicherung und Demografie

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1 incon ag D Taunusstein Tel. +049(0)6128/ Weiterbildung, Qualitätssicherung und Demografie Von der Weiterbildung zur lebenszyklusorientierten Personalpolitik 54. IW-Studiengespräch zur beruflichen Bildung Budenheim, 2. Juni 2008 Einblick in die Praxis - Erkenntnisse und Erfahrungen Heinz Uepping, Vorstand der incon ag

2 Deutschland Österreich Schweiz Strategieentwicklung / -implementierung; Organisationsentwicklung, Geschäftsoptimierung, Change-Prozesse Führungsorganisation und Führungskräfteentwicklung Personalwirtschaft und Personalmanagement Seit 1990 im Markt: Dienstleistungsunternehmen Finanz- und Versicherungswirtschaft Industrie 2 by incon ag, Taunusstein

3 Dynamik der Einflussfaktoren Gesellschaft, Politik und Wirtschaft generieren stetig neue Dynamik von Einflussfaktoren auf die Unternehmen: Umbruch der Sozialsystem Internationalisierung der Wirtschaftsstrukturen Verselbstständigung der Finanzwirtschaft Demografischer Wandel Umwelt- und Klimadiskussion Fazit: Wandel wird als vielfältiges Szenario mit unterschiedlichen Auswirkungen auf den Einzelnen wahrgenommen - Wie können wir uns vorbereiten? 3 by incon ag, Taunusstein

4 Einflussfaktoren generieren den Wandel Alle Ebenen des Personalmanagements in Unternehmen werden (zum Teil) gleichzeitig von Herausforderungen getroffen und müssen bewältigt werden. Personalpolitik: Personalstrategie: Personalwirtschaft: Attraktivität als Arbeitgeber, Sozialsysteme, Innovation der Mitbestimmung u. a. Gewinnung von Mitarbeitern, Bindung von Mitarbeitern, Entwicklung von Mitarbeitern u. a. Investitionen in Qualifikationen, Personalkostensteuerung, Neue Modelle zum Ausstieg aus dem Erwerbsleben Fazit: Einflussfaktoren wirken sich direkter und schneller auf das Unternehmen, insbesondere das Personalmanagement aus! 4 by incon ag, Taunusstein

5 Gesellschaftliche Veränderungen wirken! Zusätzliche Einflussfaktoren generieren sich zunehmend und werden zu einer weiteren Herausforderung für das Personalmanagement. Image des Unternehmens Loyalität mit Unternehmen Wertemuster und Vorbildfunktion im Unternehmen Identität mit Unternehmen Seriosität der unternehmerischen Praxis Engagement und Motivation im Unternehmen 5 by incon ag, Taunusstein

6 Status quo der betrieblichen Praxis Die Diskussion zum Wandel ist in den Unternehmen angekommen - sie wird geübt, zu wenige handeln und werden deshalb Konsequenzen tragen müssen. Handlungsbedarf: Abschied von der jugendorientierten Personalentwicklung in Unternehmen zu einer lebenszyklusorientierten Personalentwicklung Die Wertschöpfungsleistung wird in wenigen Jahren von circa 45 % bis 70 % der Mitarbeiter in der Altersgruppe 45 bis 60 Jahre zu tragen sein (1985: 35 % bis 45 %). Wir wissen zu wenig von den beruflichen Interessen, Orientierungen und Einstellungen der Mitarbeiter 40 + und by incon ag, Taunusstein

7 Einblick in die Praxis (1) Die Ausrichtung der Personalpolitik beginnt mit einer systematischen Personalstrukturanalyse zur Identifikation von Risikofeldern in den Personalstrukturen und bei den Personalressourcen. Demografie-Monitoring a. Personalstrukturanalyse: vertikale Sektoren horizontale Sektoren Schlüssel-Sektoren b. Identifikation der Risikofelder (auf 3, 5 und 8 Jahre bezogen) hinsichtlich: Natürliche Reduktion / Ausstieg, Fluktuationsprognose, Personalbedarf, Personalentwicklung und Nachfolgeplanung. c. Ableitung zielgerichteter Maßnahmen zur Sicherstellung leistungsfähiger Personalstrukturen und Personalressourcen unter Berücksichtigung lokaler und regionaler Umfeldbedingungen (Bewerbermarkt, Wettbewerb etc.) 7 by incon ag, Taunusstein

8 Einblick in die Praxis (2) Risikofelder Engapassrisiko Anpassungsrisiko Demotivationsrisiko Fluktuationsrisiko Typische Profile von Altersstrukturen niedrig mittel mittel mittel bedingt Aktionsfelder des Personalmanagements Optionen für Recruiting Bindung PE Ausstieg aus Erwerbstätigkeit für mittlere Altersgruppe 40 plus bedingt mittel mittel hoch hoch akut für Einsteiger für mittlere Altersgruppe 40 plus 50 plus hoch niedrig mittel mittel hoch hoch mittel gering gering akut für Einsteiger akut mittlere Altersgruppe bedingt 50 plus bedingt hoch 50 plus hoch niedrig hoch hoch mittel akut für Einsteiger bedingt 40 plus 50 plus hoch niedrig niedrig hoch hoch gering bedingt 40 plus gering 8 by incon ag, Taunusstein

9 Einblick in die Praxis (3) Dem Demografie-Monitoring folgt als weiterer Schritt die Analyse zur Orientierung und Einstellung der Mitarbeiter im Unternehmen zu Veränderungen persönlich oder strukturell) Analyse-Sektoren Lebensalter Betriebszugehörigkeit Verweildauer in der jetzigen Aufgabe Ausprägung des Bewahrungsund Verharrungsvermögens Veränderungs-Scope. Bevor neue Maßnahmen geplant werden, muss geklärt sein, in welcher Form (Aufteilung, Dosierung etc.) die Maßnahmen realisiert werden können. 9 by incon ag, Taunusstein

10 Einblick in die Praxis (4) Beispiele, Erkenntnisse, Anregungen aus der Praxis Es ist notwendig, die traditionelle Weiterbildung stärker zu differenzieren Ausbildung Berufsausbildung Anpassungsqualifikation z. B. neue Software, neue Maschinen o. ä. Ergänzungsqualifikation Fortbildung Weiterbildung Anlass ist die Ergänzung von Teilaufgaben eines Mitarbeiters durch neue Abläufe, Produkte o. ä. Regelmäßiger check-up zum Qualifikationsstatus, um neue Entwicklung in ursprünglichem Qualifikationsprofil zu aktualisieren Aufnahme etablierter Qualifikationen, um die Einsatzbreite des Mitarbeiters zu erhöhen Perspektivqualifikation 10 by incon ag, Taunusstein Neue zusätzliche Qualifikation für neue Funktion

11 Einblick in die Praxis (5) Altersgruppe 40 + Mitarbeitern sollte die Möglichkeit gegeben werden, ihre Aktualität der persönlichen Qualifikation selbstständig und freiwillig (ohne Sanktion) festzustellen und sich gegebenenfalls beraten zu lassen. Hauptinteresse dieser Gruppe Ausreichende, aktuelle Qualifikationen zu haben, um den Anforderungen zu entsprechen. Herausforderung: Motivationsmanagement und Bindungsmanagement (z. B. spezielle Projektarbeiten, Cafeteriasystem); neue Karrierepfade zu definieren; Führungskarriere versus Expertenkarriere u. a. 11 by incon ag, Taunusstein

12 Einblick in die Praxis (6) Altersgruppe 50 + Sensibilisierung für den weiteren Berufsweg und Aufrechterhaltung der Motivation. Identifikation der vielfältigen Lebensbilder dieser Altersgruppe - wesentlich heterogener als früher, mehr Einkommensnotwendigkeiten, Fit for Job. Berufliche Qualifikation in Form souveräner Selbstbestimmung positionieren. Know-how-Sicherung der praxisbewährten Modelle Kompetenz-Tandem Generation-Bridge Mentorenbörse Neue Modelle zur Gestaltung des Ausstiegs aus der Erwerbstätigkeit 12 by incon ag, Taunusstein

13 Ausblick Personal ist für Unternehmen zu einem strategischen Erfolgsfaktor geworden endgültig! (nicht mehr Ressourcen- oder Kostenfaktor) Bildungspolitik Personalpolitik Bedarfsgerecht, zielgerichtet und hochwertig für den Berufsweg vorbereiten 13 by incon ag, Taunusstein Fokussierung auf die Altersgruppe 40 + und 50 + mit personalstrategischen Konzepten zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit