Mitarbeiterzufriedenheit Der Schlüssel zum Erfolg. Stephan Meyerding

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1 Mitarbeiterzufriedenheit Der Schlüssel zum Erfolg Stephan Meyerding

2 Forschungsprojekt Nachhaltigkeitsbewertung für Gartenbauunternehmen Untersuchungsgegenstand: Gartenbauunternehmen in Deutschland Zielsetzung: Indikatorenkatalog zur Unterstützung einer nachhaltigen Unternehmensentwicklung Kein Label (Checkliste) Bildquelle Deutschland: Stand

3 Agenda 1 Organisation 2020 Bedeutung weicher Themen wächst 2 Warum Mitarbeiterzufriedenheit messen? 3 Messmethoden der Betriebswirtschaftslehre 4 Von der Motivationspsychologie lernen: Vitamin-Model 5 Ergebnisdarstellung 6 Fazit 3

4 1 Organisation 2020 Bedeutung weicher Themen wächst Welche 5 Megatrends werden im kommenden Jahrzehnt die Ursache für fundamentale Veränderungsprozesse in Ihrem Unternehmen sein? N=63 (Eigene Darstellung) 4

5 1 Organisation 2020 Bedeutung weicher Themen wächst Antwortende, für die u.g. Thema zu den fünf wichtigsten im Jahr 2020 gehört (in % der Befragten) N=55 (Eigene Darstellung) 5

6 1 Organisation 2020 Bedeutung weicher Themen wächst Mittlerer Handlungsbedarf Hocher Handlungsbedarf Mittlerer Handlungsbedarf Hoch Wichtigkeit heute (n=63) Niedrig Hoch Harte Themen: Struktur Steuerung Zukünftige Bedeutung (n=55) Prozesse Weiche Themen: People Kooperation Transformation Niedrig Hoch Kompetenz (n=52) Niedrig 6

7 1 Organisation 2020 Bedeutung weicher Themen wächst Stimmt alles nicht? Machen Sie mit, Ihre Meinung zählt! Link zur Umfrage Organisation 2020: 7

9 2 Warum Mitarbeiterzufriedenheit messen? Misst direkt die Zufriedenheit (Emotionen) Kann es einen besseren Indikator für die soziale Dimension geben? Bildquelle: Stand

10 2 Warum Mitarbeiterzufriedenheit messen? Arbeitszufriedenheit führt zu Lebenszufriedenheit (+ 0,49 McFarlin et al. (1992)) r s = +0,52 (Meyerding (2014), in press) Bildquelle Lebenszufriedenheit: Stand Bildquelle Arbeitszufriedenheit: Stand

11 2 Warum Mitarbeiterzufriedenheit messen? Zufriedene Mitarbeiter: zeigen eine höhere Arbeitsleistung (+0,23 einfache Arbeit, +0,31 komplexe Arbeit Petty et al (1984)) verbleiben länger im Unternehmen (-0,17 Griffeth et al. (2000)) sind kooperativer, hilfsbereiter gegenüber Kollegen (+0,32 Lyubomirski et al. (2005)) unterstützen stärker in schwierigen Zeiten (Vgl.: Warr et. al, 2010, S. 7-8) sind weniger abwesend (-0,13 Farrell und Stamm (1988) machen freiwillig Überstunden (+0,25 Gechman und Wiener (1975)) finden proaktiv Lösungen (+0,26 Lyubomirski et al. (2005)) schaden dem Unternehmen weniger (Diebstahl, Missachtung von Sicherheitsbestimmungen) (-0,33 Penny und Spector (2005) Bildquelle: Stand

12 2 Warum Mitarbeiterzufriedenheit messen? What gets measured gets done! Klassische Win-Win-Situation 30-40% Lohnquote (inkl. Familien AK) (Eigene Berechnung auf Grundlage der Hauptauswertung Oktober 2012 des Zentrums für Betriebswirtschaft im Gartenbau e. V.) (Eigene Darstellung: Vgl.: Hauff, 2005, S. 14) 12

14 3 Messmethoden der Betriebswirtschaftslehre Controlling- Ansatz: Mitarbeiterfluktuation = fffffffffff dddddddddd AAAAAAA ppp JJJJ SSSSS ddd VVVVVVVVVVVVVVVVVVV ppp JJJJ Krankenstand = KKKKKKKKKKKKKK ppp JJJJ AAAAAAAAAAA ppp JJJJ Beide Kennzahlen sind hochgradig Konjunkturabhängig (Vgl.: Rothe, 2009, S. 54 und Görzig, 1988, S. 152) Bildquelle Mitarbeiterfluktuation: elwork_-_fotolia160.jpg, Stand Bildquelle Krankenstand: 349/ ci3x2l- w620/krankenstand-in-hamburger- Verwaltung-hoch-wie-nie.jpg, Stand

15 3 Messmethoden der Betriebswirtschaftslehre Zwei-Faktoren-Modell Herzberg: Hygienefaktoren Motivatoren (Eigene Darstellung: Vgl.: Herzberg, 1959) Bildquelle Motivation: Stand Bildquelle Frustration: Stand

16 3 Messmethoden der Betriebswirtschaftslehre Fazit Messmethoden: Die gängigen Kennzahlen sind nicht in der Lage Mitarbeiterzufriedenheit zu quantifizieren (Vgl.: Rothe, 2009, S. 54 und Görzig, 1988, S. 152) Herzbergs Motivatoren können vom Individuum beeinflusst werden, die Hygienefaktoren hingegen nicht, daher wird das Modell abgelehnt (Rosenstiel, 2000, S. 292; Gebert & Rosenstiel, 1996; Locke & Henne, 1986; Neuberger, 1974; Vroom, 1964) weitverbreitete Methoden suboptimal; Praxis und BWL adaptieren Erkenntnisse der M/P zu langsam 16

17 Agenda 1 Organisation 2020 Bedeutung weicher Themen wächst 2 Warum Mitarbeiterzufriedenheit als messen? 3 Messmethoden der Betriebswirtschaftslehre 4 Von der Motivationspsychologie lernen: Vitamin-Model 5 Ergebnisdarstellung 6 Fazit 17

18 4 Von der Motivationspsychologie lernen: Vitamin-Modell Peter Warr s Vitamin-Modell (Vgl.: Warr: 2012, 2010, 2007) (AG) Zufriedenheit (GK) Umweltmerkmal (Eigene Darstellung: Vgl.: Warr, 2012) 18

19 4 Von der Motivationspsychologie lernen: Vitamin-Modell The Top Twelve Features in any Job (1): (Vgl.: Warr, 2012, 2010, 2007; Baltes et. al. 2002; Burger, 1989) Persönliche Einflussnahme: (+0,55 Spector et al. (2000)) Aspekte auf den Arbeitsinhalt und dessen Durchführung (Entscheidungsfreiheit) auf das Unternehmen insgesamt (auch durch Gewerkschaften und Betriebsrat) (Eigene Darstellung) Bildquelle: Stand

20 4 Von der Motivationspsychologie lernen: Vitamin-Modell The Top Twelve Features in any Job (2): (Vgl.: Warr, 2012, 2010) Anwendung der eigenen Fähigkeiten: (+0,48 Ganzach (2003)) Aspekte: Möglichkeit eigene Fähigkeiten und Erfahrungen einzusetzen Möglichkeit eigene Fähigkeiten auszubauen und zu lernen (Eigene Darstellung) Bildquelle: Stand

21 4 Von der Motivationspsychologie lernen: Vitamin-Modell The Top Twelve Features in any Job (3): (Vgl.: Warr, 2012, 2010; Deelstra et. al, 2003; Altman & Chemers, 1980) Soziale Kontakte: Aspekte Anzahl sozialer Kontakte (beinhaltet auch die Privatsphäre am Arbeitsplatz) (Eigene Darstellung) Qualität der sozialen Kontakte (extrem zu hoch: z. B. es wird Hilfe aufgezwungen) (+0,36 Sims und Szilagyi (1976)) Bildquelle: Stand

22 4 Von der Motivationspsychologie lernen: Vitamin-Modell The Top Twelve Features in any Job (4): (Vgl.: Warr, 2012, 2010; Baltes et. al. 2002; Karasek; 1979) Extern vorgegebene Ziele und Anforderungen (1) Aspekte (1) Anzahl der Aufgaben Schwierigkeitsgrad der Aufgaben Möglichkeit die Aufgaben von Anfang bis Ende mit einem sichtbaren Ergebnis abzuschließen Konflikt zwischen unterschiedlichen Aufgaben Konflikt zwischen Arbeit und Familie (Freizeit) (Eigene Darstellung) Bildquelle: Stand

23 4 Von der Motivationspsychologie lernen: Vitamin-Modell The Top Twelve Features in any Job (5): (Vgl.: Warr, 2012, 2010; Baltes et. al. 2002; Karasek; 1979) Extern vorgegebene Ziele und Anforderungen (2) Aspekte (2) Bei der Arbeit kann man ganz man selbst sein und muss sich nicht verstellen (Emotionale Dissonanz) (Eigene Darstellung) Bildquelle: Stand

24 4 Von der Motivationspsychologie lernen: Vitamin-Modell The Top Twelve Features in any Job (6): (Vgl.: Warr, 2012, 2010) Vielfalt (+0,45 Fried (1991)) Insgesamt: Palette von unterschiedlichen Aufgaben und Arbeitssituationen oder Arbeitsort (Eigene Darstellung) Bildquelle: Stand

25 4 Von der Motivationspsychologie lernen: Vitamin-Modell The Top Twelve Features in any Job (7): (Vgl.: Warr, 2012, ; Zapf et. al. 2003; Baltes et. al. 2002; Burger, 1989) Klarheit der Umweltsituation (+0,61 Landeweerd und Boumans (1994)) Aspekte Vorhersagbarkeit der Zukunft bezogen auf die Arbeit (ohne Karriereperspektiven) (Eigene Darstellung) Grad mit dem man weiß, was von einem in seiner Rolle erwartet wird und welche Anforderungen man erfüllen muss Verfügbarkeit von Feedback. Man bekommt Informationen über den Leistungsstand Bildquelle Feedback: Stand Bildquelle Anforderungen: Stand Bildquelle Kristallkugel: Stand

26 4 Von der Motivationspsychologie lernen: Vitamin-Modell The Top Twelve Features in any Job (8): (Vgl.: Warr, 2012, 2010) Eine wertgeschätzte soziale Position: (+0,38 Kinicki et al. (2002)) Aspekte: Wert der eigenen Arbeit für die Gesellschaft oder Gemeinde Bedeutung der eigenen Arbeit für sich selbst und das Unternehmen (Eigene Darstellung) Bildquelle: Stand

27 4 Von der Motivationspsychologie lernen: Vitamin-Modell The Top Twelve Features in any Job (9): (Vgl.: Warr, 2012, 2010; Fleishman & Harris, 1962) Unterstützende Führung: (+0,40 Judge et al. (2004)) Aspekte: Führungskraft pflegt einen rücksichtsvollen Umgang mit den Mitarbeitern Führungskraft unterstützt die Mitarbeiter bei ihrer Arbeit (Eigene Darstellung) Bildquelle: Stand

28 4 Von der Motivationspsychologie lernen: Vitamin-Modell The Top Twelve Features in any Job (10): (Vgl.: Warr, 2012, 2010; Schaufeli, 2006) Gleichheit und Gerechtigkeit: (+0,58 Wilson et al. (2004) Aspekte: Arbeitgeber geht fair mit seinen Mitarbeitern um (keine Diskriminierung) Umgang des Unternehmens mit der Gesellschaft insgesamt (Lieferanten, Kunden, Umwelt etc.) (Eigene Darstellung) Bildquelle: Stand

29 4 Von der Motivationspsychologie lernen: Vitamin-Modell The Top Twelve Features in any Job (11): (Vgl.: Warr, 2012, 2010; Freyer & Stutzer 2001; Diener et. al, 1993) Einkommen: (+0,25 Caplan (1975)) Insgesamt: für die Arbeit gut bezahlt werden (Eigene Darstellung) (Eigene Darstellung: Vgl.: Wieland et. al in: Milbradt et. al, 2011, S , S. 14. Berechnung des Ifo Instituts auf der Grundlage des IWF, European and World Values Surveys) 29

30 4 Von der Motivationspsychologie lernen: Vitamin-Modell The Top Twelve Features in any Job (12): (Vgl.: Warr, 2012, 2010) Physische Sicherheit Aspekte Angenehme Arbeitsumgebung (Räume, Gebäude etc.) Sichere Arbeitsprozesse Angemessene Ausrüstung und Werkzeuge (inkl. Maschinen) (Eigene Darstellung) Bildquelle Gemüsebau: Stand Bildquelle Gärtnerei: duct/1/380_340_75/die_schnsten_grtnere ien_88473.jpg, Stand

31 4 Von der Motivationspsychologie lernen: Vitamin-Modell The Top Twelve Features in any Job (13): (Vgl.: Warr, 2012, 2010) Karriereperspektiven Aspekte Arbeitsplatzsicherheit Zukunftsaussichten (Entwicklung in eine gute Richtung) (Eigene Darstellung) Bildquelle: Stand

33 5 Ergebnisdarstellung 5.1 Betriebsebene Der Fragebogen besteht aus 4 Hauptteilen Beurteilung der Individuelle Merkmale des Aspekte im Präferenzen Unternehmens aktuellen Job Personenbezogene Merkmale 5 Arbeits- und Lebenszufriedenheit (own illustration) Kunin-Scala (Kunin, 1955) um korrekte Bewertung zu unterstützten (own illustration: Cf. Kunin, 1955 and Salcher, 1995) 33

34 5 Ergebnisdarstellung 5.1 Betriebsebene Mögliche Ergebnisdarstellung auf der Ebene der einzelnen Arbeitsaspekte Bedeutung des Arbeitsaspektes Möglichkeit die eigenen Fähigkeiten und Erfahrungen einzusetzen für die Mitarbeiter im Durchschnitt Wesentlichkeitsschwelle unwichtig unentbehrlich Subjektive Zufriedenheit mit dem Aspekt Möglichkeit die eigenen Fähigkeiten und Erfahrungen einzusetzen (Eigene Darstellung) 34

35 5 Ergebnisdarstellung 5.2 Ergebnisse MA-Zufriedenheitsstudie 2014 Papier- und Online Fragebogen August 2013 bis Sep >600 Teilnehmer, 280 analysiert Teilnehmer geworben durch Präsentation auf Messe (IPM), Vorträge, zwei Artikel in der Fachpresse (TASPO) und über Social Media Verteilung der Teilnehmer (Eigene Darstellung) 35

36 5 Ergebnisdarstellung 5.2 Ergebnisse MA-Zufriedenheitsstudie 2014 Sparten Altersverteilung N=144 Ø 35 N=154 (eigene Darstellungen) 36

37 5 Ergebnisdarstellung 5.2 Ergebnisse MA-Zufriedenheitsstudie 2014 Die Unternehmen hatten in den meisten Fällen < 20 Mitarbeiter (ohne Saisonarbeitskräfte) (78%, N=181) in den meisten Fällen < 5 Saisonarbeitskräfte (78%, N=180) Die Teilnehmer 42 % sind Frauen (N=160) 18 % sind selbstständig (N=161) 81 % sind Vollzeitarbeitskräfte (N=129) 76 % haben einen festen Arbeitsvertrag (N=117) 6 % sind Saisonarbeitskräfte (N=125) 37

38 5 Ergebnisdarstellung 5.2 Ergebnisse MA-Zufriedenheitsstudie 2014 Bildungsniveau der Teilnehmer N=151 Heterogene Stichprobe Noch mehr Teilnehmer wären wünschenswert Da ein großer Anteil der Arbeit von Saisonarbeitskräften ausgeführt wird, wird der Fragebogen in rumänisch und polnisch übersetzt. (eigene Darstellung) 38

39 5 Ergebnisdarstellung 5.2 Ergebnisse MA-Zufriedenheitsstudie 2014 Gute Zukunftsaussichten (r s =,58) (N=190, eigene Darstellung, ** Signifiant at the 0.01 level (two-tailed) * 0.05 level) Image Scores: businessgrowthmotivationcompany x480.jpg, Date

40 5 Ergebnisdarstellung 5.2 Ergebnisse MA-Zufriedenheitsstudie 2014 Konflikt Arbeit und Familie (r s =,51) (N=190, eigene Darstellung, ** Signifiant at the 0.01 level (two-tailed) * 0.05 level) Image Source: Date

41 5 Ergebnisdarstellung 5.2 Ergebnisse MA-Zufriedenheitsstudie 2014 Angemessene Ausrüstung (r s =,51) (N=190, eigene Darstellung, ** Signifiant at the 0.01 level (two-tailed) * 0.05 level) Bildquellen: Stand Stand

42 5 Ergebnisdarstellung 5.2 Ergebnisse MA-Zufriedenheitsstudie 2014 Umgang mit der Gesellschaft (r s =,50) (N=190, eigene Darstellung, ** Signifiant at the 0.01 level (two-tailed) * 0.05 level) Image Source: Ihttp:// Date

43 5 Ergebnisdarstellung 5.2 Ergebnisse MA-Zufriedenheitsstudie 2014 Einkommen (r s =,45) Schwierigkeitsgrad der Aufgaben (r s =,06) (N=190, eigene Darstellung, ** Signifiant at the 0.01 level (two-tailed) * 0.05 level) Image Source: Date

44 5 Ergebnisdarstellung 5.2 Ergebnisse MA-Zufriedenheitsstudie 2014 Nichtlinearität r s = mit Arbeitszufriedenheit (N=190, eigene Darstellung, ** significant at the 0.01 level (twotailed) * 0.05 level) 44

45 5 Ergebnisdarstellung 5.2 Ergebnisse MA-Zufriedenheitsstudie 2014 Stimmt alles nicht? Machen Sie mit, Ihre Meinung zählt! Link zur Umfrage Mitarbeiterzufriedenheit: 45

47 6 Fazit Möglichkeit: optimale Merkmalsausprägungen der Arbeitsmerkmale sind Grundlage für individuelle Arbeitsleistung Studie Korrelation Untersuchungsgegenstand Petty et al. (1984) + 0,27 + 0,27 + 0,22 + 0,18 + 0,15 Iaffaldano et al. (1985) + 0,18 + 0,16 + 0,12 + 0,10 + 0,05 Zufriedenheit mit dem Arbeitsinhalt; Zufriedenheit mit der Führungskraft; Zufriedenheit mit den eigenen Entwicklungsmöglichkeiten; Zufriedenheit mit den Kollegen; Zufriedenheit mit dem Gehalt zu Arbeitsleistung (Eigene Darstellung: Quellen siehe Kommentar) 47

48 6 Fazit Mitarbeiterzufriedenheit ist einer der zielführendsten Indikatoren sozialer Nachhaltigkeit (da unterschiedlichste Aspekte mit einfließen) ist einfach und kostengünstig zu erheben zeigt erhebliche Potentiale der sozialen und ökonomischen Dimension auf schafft Sichtbarkeit für die Unternehmensführung 48

49 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Fragen und Anregungen: Stephan Meyerding Herrenhäuser Str. 2 Gebäude 4131 Raum Hannover Tel.: 0511/ meyerding@zbg.uni-hannover.de Bildquelle: Stand Gartenbau e. V. 49