Talente 45+ Wie Sie mit neuen Rahmenbedingungen Leistungsvorteile sichern und völlig neue Perspektiven eröffnen.

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Kristin Kappel
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1 Talente 45+ Wie Sie mit neuen Rahmenbedingungen Leistungsvorteile sichern und völlig neue Perspektiven eröffnen Krähberg Consulting GmbH

2 Was ist Talente 45+? Wie Sie neue Perspektiven entwickeln und Leistungsvorteile sichern Vor uns liegt das Jahrzehnt der Fach- und Führungskräfte 45+. Es ist die Zielgruppe in Ihrem Unternehmen, die bereits heute im Schnitt 1/3 Ihrer Fach- und Führungskräfte ausmacht, die am stärksten wächst, den größten Wertschöpfungsbeitrag liefert und pro Person am meisten kostet. Und die gleichzeitig nicht aktiv gemanagt wird. Dadurch fehlt Perspektive. Und dadurch verändert sich Leistung. Talente 45+ ist ein Programm, das Ihre Fach- und Führungskräfte 45+ aktiv managt. Unser Hebel sind die Rahmenbedingungen von Arbeit 9 Handlungsfelder: von neuen Karrierewegen über veränderte Arbeitsorganisation bis zu bedarfsgerechten Anreizen. So schaffen wir Leistungsvorteile und sichern Leistungsbereitschaft. Nutzen Sie unsere Expertise für die Entwicklung Ihrer Talente Experten aus 14 Unternehmen (darunter 4 DAX-30 Unternehmen) und Interessenvertretungen haben das Programm im Rahmen einer Studie mitentwickelt. Mit Ihnen haben wir die Wertbeiträge der Zielgruppe definiert und gelernt, welche Maßnahmen in der Praxis funktionieren. Und welche Effekte diese Maßnahmen erzielen. Weitere Informationen und einen Online-Kurzcheck finden Sie unter:

am meisten kostet. Und die gleichzeitig nicht aktiv gemanagt wird. Dadurch fehlt Perspektive. Und dadurch verändert sich Leistung.

3 Warum Talente 45+ in den Fokus rücken? Wenn Talenten 45+ Perspektiven fehlen, sind Leistungsverluste vorprogrammiert. Lassen Sie nicht zu, dass diese große Gruppe der Entscheidungsträger in Ihrem Unternehmen in einen Zustand der Unverrentung* verfällt! Ein fokussiertes Management kann das verhindern! Talente 45+ unterstützt Sie dabei. Große, signifikant wachsende Zielgruppe: durchschnittlich 1/3 aller Fach- und Führungskräfte in Unternehmen sind über 45 Jahre alt. In diese Gruppe fließt prozentual der höchste Anteil der Personalkosten pro Person. Verdeckte Unzufriedenheit: Zeigen Ihre Talente 45+ noch vollen Einsatz, sind sie weiterhin starke Leistungsträger? Praxis und Studien zeigen Fach- und Führungskräfte sind nicht zufrieden mit der Gestaltung ihrer Karrierephase 45+. Motivationsfaktoren und Bedarfe werden nicht erhoben. Spezifische Angebote für die 3. Karrierephase fehlen. Somit erfolgt keine konsequente Nutzung der Potentiale. Fazit: Leistungsbereitschaft sinkt durch Mangel an Perspektiven. * Unverrentung: Ein Zustand von innerer Kündigung und Leistungsveränderung, wenn z.b. nach langer Verweildauer in einer Position Perspektiven fehlen, oder wenn veränderte Stärken nicht mehr richtig eingesetzt werden können. Ohne Option auf Frühverrentung tritt dann ein Zustand von Unverrentung ein.

Talente 45+ unterstützt Sie dabei. Große, signifikant wachsende Zielgruppe: durchschnittlich 1/3 aller Fach- und Führungskräfte in Unternehmen sind über 45 Jahre alt.

4 Das Programm Talente 45+ Vier Schritte zum wirksamen Management von Talenten 45+: 01 Ausgangslage reflektieren Welchen Outcome können Sie vom Programm Talente 45+ erwarten? Jedes neue Thema und jede Veränderung kennt Widerstände. Deshalb beleuchten wir mit Ihnen im Vorfeld den Return des Programms und reflektieren Ihre Ausgangslage, zielgerichtet und pragmatisch. Ein Kurzcheck* auf unserer Website sowie eine Kennzahlenanalyse sind der erste Schritt und unsere Basis für das Erstgespräch. In diesem klären wir mit Ihnen, was das Programm Talente 45+ in Ihrem Unternehmen leisten kann. Sie erhalten so eine faktenbasierte Entscheidungsgrundlage für das weitere Vorgehen. 02 Analyse Zieldefinition Als Brücke zwischen den Erwartungen der Zielgruppe und den Möglichkeiten Ihres Unternehmens steuern und betreuen wir zunächst einen fokussierten Analyseprozess. Der Strategieworkshop mit HR klärt Erwartungen und Ziele an das Programm. Dann beginnt die Arbeit mit der Zielgruppe: Bedarfe und Maßnahmenideen werden gemeinsam im Analyse-Workshop ermittelt. Durch die Einbindung der Zielgruppe erhalten die Workshops Interventionscharakter, was ein wesentlicher Baustein des Erfolgs ist. Um das Ganze auf eine breitere Basis zu stellen bieten wir eine Online-Befragung der Zielgruppe. Im Ergebnis erhalten Sie ein differenziertes Bild der Bedarfe Ihrer Talente 45+, erste Handlungsansätze und sichern durch die aktive Einbindung Commitment und Dynamik für die weitere Umsetzung. 03 Maßnahmenentwicklung Auf Basis der Zieldefinition und der identifizierten Handlungsbedarfe gehen wir gemeinsam in einen offenen Entwicklungsprozess. In Entwicklungs-Workshops mit der Zielgruppe bringen wir die Handlungsideen aus den Analyse-Workshops zur Maßnahmenreife. Unsere 9 Handlungsfelder-Systematik mit best practices sichert eine effiziente Maßnahmenentwicklung. Wir definieren Wirkungszusammenhänge und Effekte der entwickelten Maßnahmen und dokumentieren jede Maßnahme in einer Maßnahmenkarte. Sie erhalten ausformulierte, von der Zielgruppe entwickelte und mitgetragene, Maßnahmen. Eine Abschätzung der zu erzielenden Effekte zusammengefasst in einem strukturierten Maßnahmenplan. 04 Umsetzung Nachdem die entwickelten Maßnahmen anhand ihrer zu erzielenden Effekte priorisiert wurden, ist es unser Ziel diese in der Unternehmensrealität zu verankern und gute Nutzungsquoten zu sichern, um Leistungspotentiale voll zu entfalten. Dazu unterstützen wir Sie in der Umsetzungsplanung, der Erstellung einer wirksamen Kommunikationsstrategie, kennzahlenbasierten 18-Monatschecks zur konsequenten, kontinuierlichen Fortschrittskontrolle und Follow Up- Meetings zur Anpassung von Maßnahmen oder Weiterentwicklung der Kommunikation. *kraehberg.de/talente45+

Ein Kurzcheck* auf unserer Website sowie eine Kennzahlenanalyse sind der erste Schritt und unsere Basis für das Erstgespräch.

5 Die Handlungsfelder Um das volle Potential von Maßnahmen auszuschöpfen, ist es wichtig die Wirkungszusammenhänge von Maßnahmen zu kennen. Das bedeutet für die Maßnahmenentwicklung: 1. Erkennen was relevant ist! 2. Verstehen was im Hintergrund passiert! 3. Wirkungszusammenhänge nutzen, um positive Effekte zu verstärken. ARBEITSZEIT ARBEITSINHALTE AUFGABENORGANISATION ARBEITSORT SERVICE BETREUUNG Mobilität Standortwechsel Statuserhaltung FÜHRUNG KULTUR Flexibler Arbeitsort Serviceangebote für Fach- und Führungskräfte 45+ Aufgabenmodelle -organisation Entwicklungsbereitschaft Veränderungswille Engagement Commitment Betreuung Bedarfsgerechte Arbeitszeitsmodelle horizontale Karrieremodelle Kommunikation, Netzwerke, Synergien Paradigmenwandel Rentenfreundliche Maßnahmen Einsatzmodelle nach Berentung Entwicklungsmaßnahmen -Modelle Führungskultur Lebenslanges Lernen Flexibilisierungspotentiale Nachfolgeplanung Maßnahmen zur Leistungsförderung Rekrutierung 45+ Entwicklungsbedarf -bereitschaft ENTWICKLUNG Wissenstransfermodelle -strukturen Nutzung von Erfahrungswissen Leitungsmotivation -fähigkeit Bindungsfaktoren Bereitschaft zur Wissensweitergabe Personalbedarf WISSENS- MANAGEMENT Selbstwahrnehmung Leistungspotential LEISTUNG MITARBEITER- BINDUNG

ARBEITSZEIT ARBEITSINHALTE AUFGABENORGANISATION ARBEITSORT SERVICE BETREUUNG Mobilität Standortwechsel Statuserhaltung FÜHRUNG KULTUR Flexibler Arbeitsort Serviceangebote für Fach- und Führungskräfte

6 Ihr Startpunkt: Der Online-Kurzcheck Wo stehen Sie? Warum sollten Sie sich den Talenten 45+ zuwenden? Der Online-Kurzcheck auf unserer Website gibt Ihnen erste Antworten. Ja Nein Sind mehr als 30% Ihrer Fach- und Führungskräfte älter als 45 Jahre? Wird sich bei Ihnen der Anteil an Fach- und Führungskräften über 45 Jahre in den kommenden 5 Jahren um mehr als 10% erhöhen? Entlohnen Sie Ihre Fach- und Führungskräfte nach Seniorität, bzw. orientiert sich ein wesentlicher Anteil der Gehaltskosten an der Seniorität? Nehmen Sie sinkende Leistungsfähigkeit (z.b. verfehlte Jahres- Zielerreichung, zunehmende psychische Belastung) bei Fach- und Führungskräfte mit langer Verweildauer in gleichen Positionen wahr? Liegt die durchschnittliche Rekrutierungsdauer von Fach- und Führungspositionen bei mehr als 4 Monaten? Hat sich die Fluktuationsrate bei Fach- und Führungskräften (ohne Alterseingrenzung) in den letzten 3 Jahren erhöht? Verfügt ein hoher Anteil Ihrer Fach- und Führungskräfte über kritisches Wissen, das bei Verlust spürbar negative Auswirkungen hat? Liegt das durchschnittliche Renteneintrittsalter Ihrer Fach- und Führungskräfte bei unter 62 Jahren? Nehmen weniger als 80% Ihrer Fach- und Führungskräfte über 45 Jahren an Angeboten der Führungskräfteentwicklung teil? Nehmen weniger als 40% Ihrer Fach- und Führungskräfte über 45 Jahren bereits vorhandene personalpolitische Angebote an (z. B. Flexible Arbeitszeit, Entwicklungsplanung etc.)? Sehen Sie eine Herausforderung darin, wie sich Erfahrungswissen in Unternehmenserfolg umsetzen lässt? 12. Schätzen Sie die aktuelle Zufriedenheit Ihrer Fach- und Führungskräfte in der Altersgruppe 45+ als verbesserungsfähig ein? Treten Sie mit uns in Kontakt: Tabea Figura Projektleitung t.figura@kraehberg.de Benita von Kettler Partnerin b.kettler@kraehberg.de Krähberg Consulting GmbH Schloss Krähberg Sensbachtal Telefon Telefax

Wird sich bei Ihnen der Anteil an Fach- und Führungskräften über 45 Jahre in den kommenden 5 Jahren um mehr als 10% erhöhen? Entlohnen Sie Ihre Fach- und Führungskräfte nach Seniorität, bzw.

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