Peter Kolb Karin Kolb

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4 Peter Kolb wurde 1966 in Werneck geboren. Er studierte internationale Betriebswirtschaft mit den Schwerpunkten Personal und Marketing an der European School of Business in Reutlingen und Reims. Kolb arbeitete nach seinem Studium zwölf Jahre im Vertrieb für Investitionsprodukte und Dienstleistungen als Ver - triebs beauftragter, Account Manager und Geschäftsführer Vertrieb. Er hat 15 Jahre Erfahrung als Personalvermittler/ Berater, davon sieben spezialisiert auf die Rekru tierung von Vertriebsmitarbeitern. Heute arbeitet Kolb als Berater und Trainer in den Bereichen Vertriebs- und Führungsentwicklung. Er ist Geschäftsführer eines Beratungshauses zur Entwicklung von Vertriebseinheiten. Karin Kolb wurde 1966 in Heidelberg geboren. Sie studierte an der European School of Business in Reutlingen und Reims internationale Betriebs wirtschaft. Nach dem Studium arbeitete sie als Assistentin der Geschäftsführung im Immobilien- und Automobilzulieferer-Bereich und widmete sich dann einige Jahre ihren beiden Kindern. Kolb ist heute als Vertriebs- und Führungscoach tätig. Sie leitet Seminare in den Bereichen Vertriebsführung und Selbstmanagement, führt Einzel- und Teamcoachings durch und begleitet Veränderungsprozesse in Vertrieb s - organisationen.

5 Peter Kolb Karin Kolb Recruiting für den Vertrieb Vertriebspersonal erfolgreich gewinnen und halten

6 Impressum 2010 Steinbeis-Edition Stuttgart Alle Rechte der Verbreitung, auch durch Film, Funk und Fernsehen, fotomechanische Wieder - gabe, Tonträger jeder Art, auszugsweisen Nachdruck oder Einspeicherung und Rück gewinnung in Datenverarbeitungsanlagen aller Art, sind vorbehalten. Peter Kolb, Karin Kolb Recruiting für den Vertrieb Vertriebspersonal erfolgreich gewinnen und halten 1. Auflage, Steinbeis-Edition Stuttgart 2010 ISBN Satz: Sina Schmitt, Steinbeis-Edition Titelbild: istockphoto.com/judy Ledbetter Druck: Straub Druck+Medien AG, Schramberg Die Steinbeis-Edition verlegt ausgewählte Themen aus dem Steinbeis-Verbund. Der Dreiklang Technologie. Transfer. Anwendung charakterisiert den dezentral organisierten Steinbeis- Verbund. Das Dienstleistungsportfolio von Steinbeis umfasst Forschung & Entwicklung, Be - ratung, Analysen & Expertisen sowie Aus- und Weiterbildung. Weitere Informationen finden Sie unter

7 für meine Kinder, die mich jeden Tag daran erinnern, wie wichtig es ist, an Potenziale zu glauben

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9 7 Über dieses Buch...10 Hintergründe über Aufgaben und Jobprofile im Vertrieb...15 Die Rekrutierungsstrategie Allgemeines...35 Die Rekrutierungsstrategie Suchen, Finden und Ansprache möglicher Kandidaten...50 Suchen und Finden von ausreichend Kandidaten...51 Verfügbare Zeit bis zur Einstellung...56 Verfügbares Kosten- und Zeitbudget...57 Erklärungsbedürftigkeit der Position...57 Gewünschte Transparenz bei der Suche...58 Wettbewerbsintensität des Marktes...59 Anzahl potenziell verfügbarer Kandidaten...60 Verkaufsintensität des Produktes der zu besetzenden Stelle...60 Sicherheit und Erfahrung bei der Rekrutierung des entsprechenden Profils...61 Ansprache von Bewerbern über Zeitungsanzeigen...67 Ansprache von Bewerbern über Jobbörsen und Internetportale...69 Ansprache von Kandidaten mit Onlineanzeigen...69 Suchen von Kandidaten in Onlinedatenbanken auf den Jobportalen...70 Ansprache am Telefon...71 Ansprache per

10 8 Ansprache von Bewerbern auf Netzwerkplattformen und Communities...74 Ansprache von Bewerbern mittels Hochschulmarketing...76 Ansprache von Bewerbern auf Jobmessen...76 Rekrutierung über interne Ausbildung und interne Rekrutierung...77 Rekrutierung über Personalvermittler und Personalberater...79 Die Rekrutierungsstrategie Auswählen von Kandidaten Arbeiten mit Auswahlkriterien bei der Vertriebsrekrutierung Allgemeines zur Definition und zur Arbeit mit Auswahlkriterien Arten von Auswahlkriterien Positive vs. negative Kriterien Fachliche Auswahlkriterien Verhaltenskriterien Ziele als Auswahlkriterien Die Verwendung von Auswahlkriterien im zeitlichen Verlauf der Rekrutierung Grundsätzliche Regeln im Hinblick auf den Zeitpunkt Auswahlkriterien für die Ansprachephase und den ersten Kontakt Auswahlkriterien für die Beurteilung der Bewerbungsunterlagen Auswahlkriterien für die Beurteilung von Vorstellungsgesprächen...140

11 9 Sonderthema: Auswahl von Berufseinsteigern für Vertriebspositionen Methoden der Mitarbeiterauswahl bei der Vertriebsrekrutierung Das Bewerbungsgespräch Der Probearbeitstag Die Rollenspiele Assessment-Center Referenzen Erstellen wissenschaftlicher Verhaltensprofile Einarbeitung von neuen Mitarbeitern Exkurs ins AGG Quellenangaben und Bildnachweise...198

12 10 Über dieses Buch? Frage Warum wurde dieses Buch geschrieben? Vertriebsmitarbeiter sind entscheidend für den Erfolg von Unternehmen. Letztendlich kaufen unabhängig von der Qualität von Produkten und Dienst leistungen Menschen immer von Menschen. Studien zeigen, dass 84% einer Kaufentscheidung rein auf Emotionen beruhen. Diese Emo tio - nen beim Kunden zu wecken, ist eine der wichtigsten Aufgaben von Vertriebsmitarbeitern. Die Emotion, ein bestimmtes Produkt kaufen zu WOLLEN (im Gegensatz zu kaufen MÜSSEN), ist häufig das einzige Unterscheidungsmerkmal, das Unternehmen im Wettbewerb haben. Daher wird die Rekrutierung von Vertriebspersonal immer mehr zum entscheidenden Erfolgsfaktor für Unternehmen. Wie aber können Sie erkennen, dass Sie den oder die richtige Vertriebs - mitarbeiter/in vor sich haben? Die Kernkompetenz von Vertrieblern liegt in der Fähigkeit, Emotionen und den Wunsch zum Kaufen zu wecken. Wie können Sie emotionale Kompetenz messen? Und wie können Sie verhindern, dass Sie nicht dem verkäuferischen Talent des Vertrieblers auf den Leim gehen? Wie stellen Sie sicher, dass der Bewerber nicht gerade den Wunsch zu kaufen (also ihn oder sie einzustellen) weckt obwohl er gar nicht passt. Zudem ist Verkaufen kein klar definiertes Aufgabengebiet. Es gibt keine Kriterien, an denen Sie messen können, ob jemand verkaufen kann. Seit 2002 vermitteln wir Vertriebsmitarbeiter. Immer wieder sagen Vertriebs - führungskräfte oder Personalreferenten, sie suchen vor allem das Vertriebs- Gen im Kandidaten. Den verkäuferischen Biss. Auf die Frage, wie sie den Biss denn erkennen, antworten die meisten: Das sagt mir der Bauch. Gleichzeitig ist in keinem uns bekannten Aufgabenbereich die Fluktuation in der Probezeit oder im ersten Jahr (das heißt letztendlich die Zahl der missglückten Einstellungsversuche) so hoch wie bei Vertrieblern. Viele Führungs -