Personenbedingte Kündigung

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1 Personenbedingte Kündigung Häufig müssen sich die Arbeitsgerichte mit den personenbedingten Kündigungen befassen, da der Schwerpunkt hier auf der krankheitsbedingten Kündigung liegt. Meistens geht es darum, ob einem Arbeitnehmer gekündigt werden kann, der schon lange Zeit arbeitsunfähig krank ist oder der durch häufige, kürzere Fehlzeiten innerbetriebliche Störungen verursacht hat. Personenbedingte Gründe zur Kündigung sind solche, die auf den persönlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Arbeitnehmers beruhen. Dabei geht es nicht um sein Verhalten. Das Fehlen dieser Fähigkeit und Eignung ist in vielen Fällen vom Arbeitnehmer nicht (mehr) steuerbar. Er kann es nicht abstellen. Ist das Verhalten noch steuerbar, muss eine Abmahnung und ggf. eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Ein Arbeitnehmer kann sich mit einer Fortbildung auf den neuestens Kenntnisstand bringen und so wieder in der Lage sein, die geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu leisten. In solchen Fällen ist eine Abmahnung auszusprechen, damit der Arbeitnehmer sein Verhalten ändern und die Störung des Arbeitsverhältnisses beheben kann. Das versteht man unter personenbedingt Als Arbeitgeber müssen Sie ein Arbeitsverhältnis beenden können, wenn Ihr Mitarbeiter die von ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann. In diesen Fällen kommt die sog. personenbedingte Kündigung in Betracht. Ein personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung und voraussichtlich auch danach die Fähigkeit und Eignung nicht besitzt, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen (BAG, Urteil vom , 2 AZR 401/89). Ob er die Fähigkeit und Eignung jemals besessen hat, ist ebenfalls ohne Belang. Die Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe bedingt ist, die in der Person des Mitarbeiters liegen ( 1 Abs. 2 KSchG). Auf ein Verschulden kommt es dabei nicht an. Personenbedingte Gründe sind häufig Krankheiten, die entweder lang andauern oder häufig auftreten, oder z.b. der Entzug der Fahrerlaubnis, das Fehlen einer Arbeitserlaubnis usw. Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein Eine Kündigung ist immer dann sozial ungerechtfertigt, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens an einem anderen Arbeitsplatz besteht. Wenn ein Kraftfahrer für lange Zeit den Führerschein verliert, dann kann unter Umständen eine Weiterbeschäftigung an anderer Stelle in der Spedition möglich sein. Die personenbedingte Kündigung kommt nur als letztes Mittel in Betracht, wenn keine andere Möglichkeit zu einer anderweitigen Beschäftigung, unter Umständen auch mit schlechteren Arbeitsbedingungen besteht. Vorrang vor der Kündigung haben beispielsweise Versetzung, Änderungskündigung, Abmahnung, Umschulung usw. Zu guter Letzt muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Sie müssen auf der einen Seite die Schwere der Vertragsbeeinträchtigung feststellen. Auf der anderen Seite müssen Sie dafür die sozialen Erwägungen wie z.b. Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, beanstandungsfreie Arbeitsleistungen, Unterhaltsverpflichtungen usw. berücksichtigen. Wichtig Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die personenbedingte Kündigung rechtfertigen, trägt nach 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber. Voraussetzungen für die personenbedingte Kündigung Diese Schritte müssen Sie prüfen, bevor Sie eine personenbedingte Kündigung rechtswirksam aussprechen können: 1. Es muss einen Kündigungsgrund geben: Es müssen Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen, d.h., es muss sich um Kündigungsgründe handeln, die aus der persönlichen Sphäre Ihres Mitarbeiters stammen, die aber im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung nicht willkürlich von ihm beeinflussbar sind. 2. Negative Prognose: Stellen Sie sich die Frage, ob auch in Zukunft davon auszugehen ist, dass der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr erbringen kann. 3. Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Es muss durch die personenbedingten Gründe eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen eingetreten sein. Das heißt, dass die Gründe in der Person Ihres Mitarbeiters bereits konkrete Auswirkungen auf Ihren Betrieb haben. Diese erheblichen Störungen müssen im Zeitpunkt der Kündigung noch andauern und wegen des Prognoseprinzips auch künftig zu erwarten sein. Wichtig: Dokumentieren Sie hier gründlich und gewissenhaft. Nur so können Sie in einem späteren Prozess Beweise liefern. 4. Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit: Die Kündigung ist nur Ihr letztes Mittel. Deshalb darf es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den von einer personenbedingten Kündigung bedrohten Mitarbeiter geben. Sie müssen also prüfen, ob eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz in Ihrem Betrieb möglich und zumutbar ist. Das kann einvernehmlich, durch Zuweisung aufgrund Ihres Direktionsrechts oder durch Änderungskündigung in Betracht kommen. Prüfen Sie deshalb die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung an einem freien Arbeitsplatz im Betrieb. Gegebenenfalls muss auch die Weiterbeschäftigung nach einer zumutbaren Umschulung oder Fortbildung geprüft werden. Tipp: Frei sind nur solche Arbeitsplätze, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Können Sie als Arbeitgeber aber bei Ausspruch der Kündigung vorhersehen, dass ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung stehen wird, so gilt dieser Arbeitsplatz ebenfalls als frei. 5. Interessenabwägung: Dabei ist zu prüfen, ob für Sie als Arbeitgeber die betrieblichen Beeinträchtigungen nicht mehr hinzunehmen sind. Zugunsten Ihres Mitarbeiters sind beispielsweise zu berücksichtigen: längere Betriebszugehörigkeit, fortgeschrittenes Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen, bisheriger problemloser Verlauf des Arbeitsverhältnisses usw. Zu Ihren Gunsten als Arbeitgeber sind zu berücksichtigen: erhöhte wirtschaftliche Auswirkungen, Belastbarkeit des Betriebs, vergebliche Versuche, die Ausfälle zu kompensieren, vergebliche Versuche, durch organisatorische Maßnahmen den Ausfällen zu begegnen usw. Das sind personenbedingte Kündigungsgründe Folgende nicht abschließend aufgeführte Gründe können für eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen: Aids/HIV Alkohol- oder Drogensucht

2 fehlende oder mangelhafte Eignung Freiheitsstrafe Entzug der Fahrerlaubnis Aids/HIV: Eine Kündigung ist erst dann berechtigt, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt häufig kurz oder über längere Zeiträume fehlt oder seine Leistung krankheitsbedingt gemindert oder völlig ausgeschlossen ist. Alkohol- oder Drogenabhängigkeiten sind Krankheiten. Hier gelten deshalb dieselben Grundsätze wie bei allen krankheitsbedingten Kündigungen. Eine Ausnahme besteht dann, wenn noch kein Krankheitsstadium beim Alkoholmissbrauch vorliegt. Hier ist das Verhalten durch den Arbeitnehmer noch steuerbar. Es käme also nur eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Bei Suchterkrankungen kommt es darauf an, dass die negative Zukunftsprognose besonders sorgfältig hinterfragt wird: 1. Vor einer personenbedingten Kündigung müssen Sie feststellen, ob Ihr Mitarbeiter zur Durchführung einer Therapie bereit ist. 2. Lehnt der Mitarbeiter von vornherein eine Therapie ab, dann dürfen Sie davon ausgehen, dass er auch in absehbarer Zeit nicht geheilt werden kann (negative Prognose). 3. Ist der Mitarbeiter dagegen therapiebereit, müssen Sie ihm die Chance einer Entziehungskur geben. Bevor Sie eine personenbedingte Kündigung aus diesem Grund in Betracht ziehen, müssen Sie die Therapie und deren Erfolg abwarten. 4. Hat Ihr Mitarbeiter erfolgreich eine Therapie absolviert und ist es ihm gelungen, längere Zeit trocken zu bleiben, kann in einem Suchtrückfall ein schuldhaftes Verhalten liegen. Dann kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Ist Ihr Mitarbeiter zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben ungeeignet, rechtfertigt dies eine personenbedingte Kündigung. Ihre Kündigung wegen mangelnder fachlicher Eignung kann sich auf eine nicht ausreichende fachliche Qualifikation (z.b. Nichtbestehen wichtiger Prüfungen), fehlende Kenntnisse im erlernten oder ausgeübten Beruf oder nicht vorhandene Qualifikationsnachweise stützen. Ihre Kündigung wegen persönlicher Ungeeignetheit Ihres Mitarbeiters kann sich auf charakterliche Mängel, geistige Schwächen, gesundheitliche Probleme, körperliche Schwächen usw. stützen. Die vorliegenden und auch in Zukunft zu erwartenden Leistungsstörungen müssen einen erheblichen Umfang haben, um Ihre personenbedingte Kündigung rechtfertigen zu können. Bedenken Sie immer, dass auch sehr leistungsfähige Mitarbeiter Schwankungen unterliegen. Freiheitsstrafe: Die Arbeitsverhinderung wegen der Verbüßung einer Freiheitsstrafe stellt einen personenbedingten Kündigungsgrund dar. Hat Ihr Mitarbeiter eine Straftat im Arbeitsverhältnis begangen, wird eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen. Wurde die Straftat außerdienstlich verübt, ist sie selbst ohne dass noch weitere Umstände hinzukommen nur dann ein personenbedingter Kündigungsgrund, wenn sich aus ihr die fehlende Eignung des Arbeitnehmers für den konkret ausgeübten Beruf ergibt. Der Entzug der Fahrerlaubnis ist bei den Mitarbeitern, die ohne Führerschein die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht erbringen können, ein personenbedingter Kündigungsgrund. Für Sie ist die Kündigung dann möglich, wenn der Mitarbeiter nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann und andere Überbrückungsmaßnahmen nicht zumutbar sind. In all diesen Fällen können die Gründe in der Person des Arbeitnehmers dazu führen, dass die arbeitsvertraglich vereinbarten Pflichten nicht oder nur ungenügend erbracht werden können. So nehmen Sie die Prognose vor 1 Abs. 2 KSchG stellt darauf ab, ob die von Ihnen als Arbeitgeber geltend gemachten Gründe einer Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters entgegenstehen (negative Prognose). Es kommt darauf an, ob Ihr Mitarbeiter in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht erbringen kann. Ihre Prognose ist dann negativ, wenn ein objektiver, die Fakten kennender Betrachter im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung davon ausgehen musste, dass mit einer baldigen Wiederherstellung der Fähigkeit und Eignung Ihres Mitarbeiters zur ordnungsgemäßen Verrichtung der geschuldeten Tätigkeit nicht gerechnet werden kann, d.h., dass auch für die Zukunft nicht mit einer Wiederherstellung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung zu rechnen ist (BAG, Urteil vom , 2 AZR 148/01). Die Kündigung soll vermeiden, dass die Störung das Arbeitsverhältnis in Zukunft belastet. Eine Vorhersage, wie sich das Arbeitsverhältnis in Zukunft entwickelt, kann naturgemäß nicht mit hundertprozentiger Sicherheit erfolgen. Trotzdem müssen Sie als Arbeitgeber im Prozess darlegen können, dass sich Ihre Prognose mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit bewahrheiten wird. Sie müssen also möglichst alle Zweifel ausräumen. Bei der personenbedingten Kündigung ist in der Regel mit weiteren Beeinträchtigungen zu rechnen, wenn schon in der Vergangenheit Störungen gleicher Art aufgetreten sind. Bei der krankheitsbedingten Kündigung ist z.b. die Auflistung der krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Vergangenheit Grundlage Ihrer Prognose. Hier sollten Sie besonders sorgfältig und umfassend dokumentieren. Krankheitsbedingte Kündigung (Word, 98 KB) Diese Beeinträchtigungen sind erheblich Die Gründe in der Person müssen konkrete Auswirkungen auf den Betrieb haben. Es müssen bereits konkrete und erhebliche Störungen eingetreten sein, die im Zeitpunkt der Kündigung noch andauern und auch künftig zu erwarten sind.

3 Eine fehlende Eignung für einen Job kann schon zu nicht unerheblichen Ausschussproduktionen, häufigen Kundenbeschwerden oder Schadensersatzforderungen geführt haben. Bei häufigen Kurzerkrankungen kann es passieren, dass ganze Bereiche eines Betriebs lahmgelegt werden, weil kurzfristig kein Ersatz für den erkrankten Mitarbeiter gefunden werden kann. Auch hier müssen Sie sehr detailliert dokumentieren, wie genau in welchem Umfang welche Beeinträchtigungen aufgetreten sind. Ist die Kündigung das letzte Mittel? Zuerst muss eine Weiterbeschäftigung an einem freien Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens geprüft werden. Hierfür gilt im Arbeitsgerichtsprozess eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast: 1. Der Arbeitgeber trägt vor, dass eine anderweitige Beschäftigung im Betrieb oder Unternehmen nicht möglich ist. 2. Dann schildert der Arbeitnehmer seine konkreten Vorstellungen zur Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung. 3. Jetzt muss der Arbeitgeber im Einzelnen erläutern und auch beweisen, aus welchen Gründen eine Umsetzung an einen anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist. Versäumen Sie es nicht, auch einen vermeintlich schlechteren Arbeitsplatz anzubieten. Als freier Arbeitsplatz kommt nämlich auch ein schlechterer als der vorherige in Betracht. Eine Beförderung müssen Sie aber nicht anbieten. Auch die Änderungskündigung hat Vorrang Angenommen Sie bieten einem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz an, weil er aus Gründen in seiner Person die bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben kann. An diesem neuen Arbeitsplatz sind Tätigkeiten verlangt, zu denen der Mitarbeiter arbeitsvertraglich nicht verpflichtet ist. In diesem Fall müssen Sie entweder eine Einigung mit ihm erzielen oder eine Änderungskündigung aussprechen. Auch diese Änderungskündigung, mit der Sie vielleicht nur einen Teilzeitjob oder eine geringerwertige Arbeit anbieten, hat Vorrang vor der Beendigungskündigung. Sie müssen also eine personenbedingte Änderungskündigung erklären, weil sie das mildere Mittel ist. Greifen Sie trotzdem zur Beendigungskündigung, dann ist diese unwirksam. Der Arbeitgeber betreibt eine Kiesgrube und beschäftigt mehrere Lkw-Fahrer. Einer davon verliert seine Fahrerlaubnis für lange Zeit. Da im Arbeitsvertrag geregelt ist, dass er als Fahrer beschäftigt wird, kann man ihm per Weisungsbefugnis nicht eine Arbeit im Kiesabbau zuweisen. Wenn für Sie als Arbeitgeber aber eine Beschäftigung des Fahrers im Kiesabbau zumutbar ist, dann müssen sie entweder einvernehmlich mit ihm den Arbeitsvertrag ändern oder eine Änderungskündigung aussprechen. Auch eine Fortbildung kann zumutbar sein Wenn eine Umschulung oder Fortbildung Ihren Mitarbeiter in die Lage versetzt, einen Arbeitsplatz in Ihrem Unternehmen wieder ordnungsgemäß auszuführen, dann müssen Sie unter Umständen eine solche anbieten. Dazu sind Sie aber nur verpflichtet, wenn im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mit hinreichender Sicherheit voraussehbar ist, dass nach Abschluss der Maßnahme ein geeigneter freier Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden ist. Hier darf der Bogen aber nicht überspannt werden: Die Fortbildung muss finanziell und auch zeitlich zumutbar sein. Steht von vornherein fest, dass eine Fortbildung keinen Erfolg verspricht oder sich über Jahre erstrecken müsste, dann wäre dies für den Abreitgeber unzumutbar. Das gilt für den Krankheitsfall Die krankheitsbedingte Kündigung ist der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung. Krankheit ist ein regelwidriger körperlicher oder geistiger Zustand, der die Notwendigkeit der Heilbehandlung zur Folge hat. Hierzu gehören auch Suchtkrankheiten, seelische Erkrankungen usw. Ein weitverbreiteter Irrtum besagt, dass während einer Krankheit keine Kündigung ausgesprochen werden kann. Das ist nicht richtig. Eine Krankheit ist zwar kein Kündigungsgrund, aber auch kein Kündigungshindernis. Gekündigt wird letztendlich wegen der betrieblichen Auswirkungen, die die Krankheit nach sich zieht. Eine krankheitsbedingte Kündigung kann nur zulässig sein, wenn sich die Erkrankung für den Betrieb negativ auswirkt, und zwar vor allem durch erhebliche Fehlzeiten. Die Rechtsprechung unterscheidet vier verschiedene Fallgruppen: Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen Kündigung wegen lang andauernder Erkrankungen Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsunfähigkeit Kündigung wegen krankheitsbedingter Minderung der Leistungsfähigkeit In allen vier Fällen muss die Wirksamkeit der Kündigung in vier Stufen überprüft werden. Es muss eine negative Prognose zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung hinsichtlich der weiteren in Zukunft zu erwartenden Fehlzeiten bestehen, muss eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung durch die in der Vergangenheit entstandenen und in Zukunft zu erwartenden Fehlzeiten eingetreten sein, müssen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten des Mitarbeiters ausgeschlossen sein, muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Prüfen Sie dabei, ob die betrieblichen Beeinträchtigungen so erheblich sind, dass Sie die Belastung nicht mehr hinnehmen müssen. Häufige Kurzerkrankungen: Darauf kommt es an Besonders problematisch kann es werden, wenn ein Arbeitnehmer immer wieder einige Tage oder Wochen krankheitsbedingt fehlt. Solche häufigen Kurzerkrankungen können sich sehr störend auf den Betriebsablauf auswirken. Eine personenbedingte Kündigung kommt überhaupt erst dann in Betracht, wenn Ihr Mitarbeiter im Jahr mehr als sechs Wochen gefehlt hat (BAG, Urteil vom , 2 AZR 1012/06). Ausfallzeiten, die darunter liegen, können nicht zu einer negativen Prognose führen.

4 Negative Gesundheitsprognose Für eine negative Prognose müssen zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die die ernsthafte Besorgnis von erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Zukunft begründen. Das ist der Fall, wenn aufgrund des Erkrankungsbilds die konkrete Gefahr einer erneuten Erkrankung besteht. Die Prognoseentscheidung ist ein hoher Unsicherheitsfaktor, wenn der Mitarbeiter vor Ausspruch der Kündigung nicht bereit ist, Auskünfte über seine Krankheit zu erteilen, also z.b. verweigert, dass die Ärzte von der Schweigepflicht entbunden werden. Eine Prognose lässt sich dann nur erstellen, wenn die Fehlzeiten aus der Vergangenheit betrachtet werden und diese indizielle Wirkung haben (BAG, Urteil vom , 2 AZR 599/01). Der Rückblick auf ein Jahr Fehlzeiten reicht in aller Regel nicht aus. Auch ein gesunder Mensch kann in einem Jahr mehrmals kurzfristig hintereinander erkranken. Deshalb sollten hier mindestens zwei, besser drei Jahre Fehlzeiten dokumentiert worden sein, bevor die Kündigung ausgesprochen wird. Nur so können Sie Zufälligkeiten ausschließen. Bei einer personenbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen müssen die beiden folgenden Voraussetzungen erfüllt sein: Es müssen in der Vergangenheit pro Jahr Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen vorliegen und die durchschnittliche krankheitsbedingte Fehlzeitenquote muss innerhalb der letzten zwei (besser drei) Jahre mindestens 20 bis 25 Prozent betragen. In der Praxis gelten Fehlzeiten als erheblich, wenn sie 20 bis 25 Prozent im Jahr betragen. Liegen diese in einem Zeitraum von ca. drei Jahren hintereinander vor, ist dies ein Indiz dafür, dass auch in Zukunft mit weiteren erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist. Kuren, die der Mitarbeiter in diesen drei Jahren in Anspruch genommen hat, sind als Fehlzeiten miteinzubeziehen. Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen Hohe Entgeltfortzahlungskosten können zu einer Beeinträchtigung der betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Interessen führen. Gerade hierauf wird man zunächst personenbedingte Kündigungen stützen. Aber: Entgeltfortzahlungskosten von sechs Wochen im Jahr sind in jedem Fall zu akzeptieren. Erhebliche wirtschaftliche Belastungen können sich z.b. ergeben aus der Vergabe von Aufträgen und Arbeiten an Drittfirmen, der Zahlung von Überstundenvergütungen, dem Einsatz von Leiharbeitnehmern, den Vorhaltekosten für Personalreserven usw. Erhebliche Beeinträchtigungen können z.b. auch sein Maschinenstillstand Produktionsrückgang wegen notwenig gewordener Einarbeitung nicht hinnehmbare Überlastung der Arbeitskollegen, die den Ausfall überbrücken müssen Unkalkulierbarkeit des Arbeitseinsatzes usw. Diese Betriebsablaufstörungen sind nur dann erheblich und erfüllen nur dann die zweite Voraussetzung an eine krankheitsbedingte Kündigung, wenn Ihnen als Arbeitgeber nicht Überbrückungsmaßnahmen zugemutet werden können. Wenn Sie umorganisieren, eine Personalreserve einsetzen, Überstunden anordnen können usw., dann müssen Sie zunächst diese Maßnahmen ergreifen. Erst wenn Ihnen das nicht mehr möglich ist bzw. unzumutbar wird, kann die Kündigung in Betracht gezogen werden. Interessenabwägung Im Rahmen der Interessenabwägung müssen Sie prüfen, ob die betrieblichen Beeinträchtigungen im Einzelfall von Ihnen noch hinzunehmen sind oder ein solches Ausmaß erreicht haben, dass sie Ihnen als Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden können. Kündigung wegen lang andauernder Erkrankung Auch bei der Kündigung wegen lang andauernder Krankheit wird wieder in drei Stufen geprüft: 1. Stufe: Sie müssen eine Prognose erstellen, nach der die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht absehbar ist. Von einer lang andauernden Erkrankung kann man ausgehen, wenn der Mitarbeiter eineinhalb Jahre ununterbrochen arbeitsunfähig ist und eine Änderung des Zustands nicht abzusehen ist. Wichtig: Im Zeitpunkt des Zugangs Ihrer Kündigung darf der Zeitpunkt der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit objektiv nicht vorhersehbar sein. 2. Stufe: Die Beeinträchtigung Ihrer betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen muss erheblich sein. Die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen wird in dem Fall unterstellt, wenn bei Kündigungsausspruch für die nächsten 24 Monate nicht mit einer günstigeren Gesundheitsprognose zu rechnen ist (BAG, Urteil vom , 2 AZR 148/01). 3. Stufe: Sie müssen die Interessen des Mitarbeiters gegen die des Betriebs abwägen. Jetzt kommt es darauf an, dass Sie als Arbeitgeber belegen, dass der Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen dauerhaft neu besetzt werden muss. Die Überbrückung einer jahrelangen Krankheitsphase ist für Sie nicht weiter zumutbar. Vergessen Sie nicht zu prüfen, ob eine Versetzung in Betracht kommt. Sie müssen Ihren Arbeitnehmer wenn möglich auf einen weniger belastenden Arbeitsplatz versetzen. Andernfalls könnte Ihre Kündigung unwirksam sein.

5 Kündigung wegen dauernder Leistungsunfähigkeit Die dauerhafte Leistungsunfähigkeit eines Mitarbeiters kann sich aus körperlichen oder psychischen Gründen ergeben. Auch in diesen Fällen sind Kündigungen in drei Stufen zu prüfen: 1. Stufe: Negative Prognose Ist von einer dauernden Leistungsunfähigkeit auszugehen, können Sie eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht ziehen. Ein Kündigungsrecht besteht für Sie dann, wenn keine Aussicht besteht, von Ihrem Mitarbeiter für den von Ihnen bezahlten Lohn auch eine vereinbarte Gegenleistung zu erhalten (BAG, Urteil vom , 2 AZR 399/91). 2. Stufe: Beeinträchtigung betrieblicher und wirtschaftlicher Interessen Eine erhebliche betriebliche und wirtschaftliche Beeinträchtigung liegt immer dann vor, wenn Sie als Arbeitgeber damit rechnen müssen, dass Ihr Mitarbeiter auf Dauer nicht imstande ist, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Eine Beeinträchtigung liegt auch vor bei erheblichen Störungen im Betriebsablauf oder erheblichen wirtschaftlichen Belastungen. 3. Stufe: Interessenabwägung Wenn Sie die vertraglich vereinbarte Gegenleistung vermutlich nie wieder erlangen werden, ist es Ihnen von Haus aus unzumutbar, den Mitarbeiter weiterzubeschäftigen. Aber auch hier ist zu prüfen, ob der Mitarbeiter auf einen angemessenen und leidensgerechten Arbeitsplatz versetzt werden kann (BAG, Urteil vom , 2 AZR 666/97). Auch wenn völlig ungewiss ist, ob die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters wiederhergestellt werden kann, kann eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Für diese Fälle gilt dasselbe wie für die Fälle der feststehenden Leistungsunfähigkeit. Die Voraussetzungen sind, dass die Dauer der Leistungsunfähigkeit völlig ungewiss ist oder für Sie als Arbeitgeber nicht abzusehen ist, ob die Leistungsfähigkeit überhaupt irgendwann jemals wieder hergestellt wird. Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung Manche gesundheitlichen Beschwerden führen dazu, dass der Mitarbeiter zwar noch arbeitsfähig ist, aber nur noch einen Teil seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Aufgaben erfüllen kann. Eine solche krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Auch hier müssen Sie in drei Stufen prüfen: 1. Stufe: Negative Prognose Wird Ihr Mitarbeiter im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung und auch künftig dauernd und in erheblichem Umfang Minderleistungen erbringen? 2. Stufe: Beeinträchtigung betrieblicher Interessen Führt die Minderung der Leistungsfähigkeit zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen? Das Bundesarbeitsgericht sieht die Beeinträchtigung dann als erheblich an, wenn nur noch zwei Drittel oder weniger von der Normalleistung erbracht werden (BAG, Urteil vom , 2 AZR 132/91). Auch hier müssen Sie prüfen, ob Sie nicht die Möglichkeit haben, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen. Hierbei dürfen Sie auch nicht vergessen, dass eine Teilzeitbeschäftigung in Betracht kommen kann. 3. Stufe: Interessenabwägung Auch hier müssen Sie abwägen. Für eine gewisse Zeit müssen Sie die Leistungsminderung sicherlich hinnehmen. Wesentliche Umstände können dafür sprechen, dass Sie am Arbeitsverhältnis (noch) festhalten müssen: - ein langer ungestörter Verlauf des Arbeitsverhältnisses - eine lange Betriebszugehörigkeitsdauer - das hohe Lebensalter des Mitarbeiters usw WEKA MEDIA GmbH & Co. KG