Wir pflegen unsere Zukunft Entwicklung eines Fachkarrieremodells am LKH Univ. Klinikum Graz

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1 Wir pflegen unsere Zukunft Entwicklung eines Fachkarrieremodells am LKH Univ. Klinikum Graz 21.Österreichischer Gesundheits- und Krankenpflegekongress Graz Pflegedirektorin DKKS Christa Tax, MSc DKKS Daniela Kolar BSc, MSc

2 AGENDA Hintergrund und Entwicklung des Fachkarrieremodells am LKH Univ. Klinikum Graz Rahmenkonzept des Fachkarrieremodells am LKH Univ. Klinikum Graz Praktische Umsetzung des Fachkarrieremodells Pilotierung an der Univ. Klinik f. Neurologie Ausblick Wie geht es weiter? Fazit

3 Hintergrund erhöhter Leistungsdruck neue Anforderungen an die Pflege mangelnde gesellschaftliche Anerkennung Imageproblem der Pflegeberufe Fachkräftemangel bzw. qualitative Unausgewogenheit durch Unter- oder Fehlqualifizierung unzureichende Karrieremöglichkeiten mangelnde Unterstützung durch das Management niedrige Bindung der MitarbeiterInnen an die Einrichtung (Blättner et al., 2005; Bourgeault et al. 2008; Dressler, Schmid und Stross, 2014; Görres & Blom, 2011; Moers, 2013; Spirig et al., 2011)

4 Lösungsansätze aus der Literatur Umsetzung neuer Ausbildungsmodelle Steigerung der Attraktivität der Pflegeberufe Stärkung der Kompetenzen der Pflegenden Initiativen zur Personal- und Praxisentwicklung in der Pflege Entwicklung von Karriere- und Laufbahnmodellen (Görres & Blom, 2011; Kolb, 2010; Lüthy & Ehret, 2014; Spirig et al. 2011; Tewes & Stockinger, 2014)

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6 Ist ein Karrieremodell für die Pflege die Lösung für das LKH Univ. Klinikum Graz?

7 B e r u f s g r u p p e d e r MEDIZIN PFLEGE MTD a n d e r e B e r u f s g r u p p e n

8 Pflegepersonen am LKH Univ. Klinikum Graz sind zentraler Dreh- und Angelpunkt - 24 Stunden - für alle Berufsgruppen, PatientInnen und Angehörige sind Nahtstelle und klinischer Monitor übernehmen als Stakeholder Koordinations- und Qualitätssicherungsaufgaben befinden sich im Veränderungsprozess Übernahme neuer Tätigkeiten (Ausbildungsreform) sichern in der Zusammenarbeit hochwertige und reibungslose PatientInnenversorgung

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10 dazu braucht es zielgerichtete Personalentwicklung adäquate Qualifizierungsmaßnahmen anbieten gezielte Einarbeitungskonzepte erstellen fachliche und persönliche Kompetenzen der Beschäftigten entwickeln Fach- und Führungskräfte auswählen, fördern und entwickeln (Kolb, 2010; Lüthy & Ehret, 2014; Tewes & Stockinger, 2014)

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12 Führungskarriere am LKH Univ. Klinikum Graz Förderprogramm eigener Standard transparente Auswahl von KandidatInnen interdisziplinäre Hearings Vernetzung gute Verankerung im Alltag

13 Führungskräfte in der Pflege

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15 Fachkarriere NEU Ist- Situation Anerkennung Zeitliche Ressourcen Monetäre Abgeltung (ausg. gesetzl. SAB) Eigenes Programm Gut verankert Monetär abgegolten FAZIT: Anpassung der Rahmenbedingungen Erarbeitung der Fachkarriere Zusammenfassung in einem Karrieremodell

16 Warum braucht es eine Anpassung der Rahmenbedingungen? attraktiver Arbeitgeber für Pflegeberufe bleiben potentielle Leistungsträger gewinnen Wissensträger halten zusätzliche Aufgaben abbilden (QM, RM, Schulung, Anleitung, Beratung, ) leistungsbezogene transparente finanzielle Abgeltung von Führungs- und fachlicher Expertise anbieten

17 Erarbeitung der Fachkarriere um fachliche Karriereoptionen aufzuzeigen und fachliche Entwicklung strukturiert abzubilden MitarbeiterInnen richtig auswählen MitarbeiterInnen fördern und qualifizieren MitarbeiterInnen gezielt einsetzen Bestehende Kompetenzen erfassen und neu organisieren

18 Erarbeitung der Fachkarriere Juli öffentliche Präsentation Kompetenzmodell für Pflegeberufe durch den ÖGKV -LV- Stmk. Oktober Thematisierung im Oberen Management 21 Workshops mit MitarbeiterInnen aller Hierarchieebenen 600 MitarbeiterInnen im Rahmen eines Konzeptionsprojektes in die Entwicklung eingebunden

19 Erarbeitung der Fachkarriere Durchführung eines Konzeptionsprojektes zur Entwicklung der Fachkarriere 3 Projektgruppen IST Analyse zur Erfassung der Kompetenzen SOLL Konzepterstellung des Rahmens der Fachkarriere Begleitende Kommunikationsprozesse

20 Ergebnisse der Projektgruppen PG1 PG2 PG3

21 PG 1 Haus der Kompetenzen

22 PG 2 Rahmenkonzept Fachkarrieremodell Grundlagen des Fachkarrieremodells Kompetenzmodell des ÖGKV LV Stmk. Stufenmodell des Kompetenzerwerbs nach Patricia Benner GuKG igf & Entwurf der GuKG Novelle, Stand Nov Hospitation und Erfahrungsaustausch bei Prof.in Dr.in Rebecca Spirig

23 PG 3 Begleitende Kommunikation Seit Oktober Workshops mit Mitarbeitern aus allen Hierarchieebenen 600 Mitarbeiter (rund 20% aller MA in der Pflege) in 3 Jahren in die Planung miteinbezogen

24 Rahmenkonzept der Fachkarriere für Pflegepersonen am LKH Univ. Klinikum Graz

25 Grundlagen des Fachkarrieremodells Kompetenzmodell des ÖGKV LV Stmk. Stufenmodell des Kompetenzerwerbs nach Patricia Benner Rollen der professionellen Pflege nach Petek et al., Hamric et al. und Neumann-Ponesch et al.

26 5 Stufen der fachlichen Entwicklung Je nach Stufe unterschiedliche Fähigkeiten Möglichkeiten der Förderung Einsatzmöglichkeiten Rollen

27 Rollen der professionellen Pflege (nach Petek et al., 2011; Hamric et al., 2009; Neumann-Ponesch et al., 2014)

28 Fachkarrieremodell für Pflegepersonen

29 Beschreibung der Kompetenzen anhand der Kriterien Qualifikation / Ausbildung Aufgaben / Verantwortungsbereiche Feedback / Beurteilungskriterien und auf Basis der Rollen der professionellen Pflege

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31 Praktische Umsetzung Pilotierung an der Univ. Klinik f. Neurologie

32 Methodische Herangehensweise Literaturrecherche Analyse der Ausgangssituation Entscheidung für ein Rahmenkonzept zur Implementierung Wahl der Methode Definition von Teilprojekten Implementierung Fachkarriere Implementierung Rolle der ANP Implementierung Primary Nursing

33 Ausgangssituation Univ. Klinik f. Neurologie 94 Betten, ein Ambulanzbereich, drei Pflegestationen, eine Intensiv- / Strokeeinheit Rund 100 MitarbeiterInnen im gehobenen Dienst Davon 7% akademisch gebildete MitarbeiterInnen (Klinikum ges.: 2,8%) Rund 30 MitarbeiterInnen in der Pflegehilfe Diverse Pflegekonzepte Bestellung neue pflegerische Leitung mit März 2014 Oberschwester stellt mit April 2014 Univ. Klinik f. Neurologie als Pilothaus zur Verfügung

34 Schritte zur Vorbereitung der Implementierung April 2014: Bestellung erste ANP mit Spezialisierung auf Demenz Rotation Diskussion mit pflegerischen Leitungen und festlegen der zentralen Fragestellungen Was sind sog. Neurobasics? Welche und wie viele ExpertInnen braucht die Neurologie? Wer hat bereits eine Schlüsselrolle? Suche nach einem Rahmenkonzept für die Implementierung

35 Rahmenkonzept zur Implementierung PEPPA Framework 1. Definition der Patienten und Beschreibung des 2. Identifikation wichtiger Stakeholder und rekrutieren 3. Wunsch nach einem neuen Pflegemodell bisherigen Pflegemodells von Teilnehmern erzeugen partizipativer, evidenzbasierter und patientinnenorientierter Prozess aktive Einbindung von Stakeholdern Bedarf und Ziele werden gemeinsam erarbeitet und evaluiert 9. Langzeitmonitoring der ANP Rolle und des Pflegemodells ROLLE DER PFLEGE UND DER ANP Definition von basis-, spezialisierterund erweiterter Pflegepraxis und zugehörigem Handlungsspielraum Definition von Pflegestandards und ANP Kompetenzen Definition des Modells Advanced Practice für die Praxis Erarbeiten von ANP 8. ANP Rolle und neues Pflegemodell evaluieren 4. Vorrangige Problemstellungen und Ziele bei Veränderung des Pflegemodells identifizieren 5. Neues Pflegemodell und Rolle des ANP definieren Konsensus bei Stakeholdern bezgl. Übereinstimmung von Zielen, neuem Pflegemodell und ANP Rolle 6. Implementierungsstrategien planen - Outcomes identifizieren, Evaluationsplan erstellen, Baseline Daten sammeln - Verhinderer und Unterstützer sowie Barrieren identifizieren Schulungen, Unterstützung und Ressourcen zur Verfügung stellen ANP Richtlinien und Protokolle entwickeln Rollenentwicklung und Implementierung starten 7. ANP Rollen Implementierungsplan initiieren PEPPA- Framework (adaptiert von Spitzer 1978, Dunn & Nicklin 1995, Mitchell-DiCenso et al. 1996) übersetzt von D. Kolar (2014)

36 Erste Schritte in der Pilotierung 1. Definition der Patienten und Beschreibung des bisherigen Pflegemodells 2. Identifikation wichtiger Stakeholder und rekrutieren von Teilnehmern 3. Wunsch nach einem neuen Pflegemodell erzeugen Welche PatientInnen werden 4. Vorrangige Problemstellungen und 9. Langzeitmonitoring der Ziele bei Veränderung ANP schwerpunktmäßig Rolle und des wo versorgt? des Pflegemodells identifizieren Pflegemodells Wie ist die Pflege in den einzelnen Bereichen organisiert? ROLLE DER PFLEGE UND DER 5. Neues Pflegemodell und Rolle des ANP Welche DGKP / PH ANP mit Schlüsselrollen gibt definieren schon? Konsensus bei Definition von basis-, spezialisierter- Wer wird in den Implementierungsprozess Stakeholdern bezgl. erweiterter Pflegepraxis und Übereinstimmung von eingebunden und wie? Zielen, neuem zugehörigem Handlungsspielraum Pflegemodell und ANP Definition von Pflegestandards und Rolle Wie können wir den Wunsch nach Veränderung ANP Kompetenzen initiieren? Definition des Modells Advanced 6. Implementierungs-

37 Maßnahmen 1. Definition der Patienten und Beschreibung des bisherigen Pflegemodells 2. Identifikation wichtiger Stakeholder und rekrutieren von Teilnehmern 3. Wunsch nach einem neuen Pflegemodell erzeugen Arbeitsgruppe Stationsleitungen und Oberschwester 9. Langzeitmonitoring der Regelmäßige Termine zur Klärung zentraler Fragestellungen ANP Rolle und des Pflegemodells 4. Vorrangige Problemstellungen und Ziele bei Veränderung des Pflegemodells identifizieren Definition der Neurobasics und Gründung von Arbeitsgruppen ROLLE DER PFLEGE UND DER 5. Neues Pflegemodell und Rolle des ANP ANP definieren Konsensus bei Definition von basis-, spezialisierter- Stakeholdern bezgl. geklärt, und Zielvereinbarungen erweiterter Pflegepraxis und eingefordert Übereinstimmung von Zielen, neuem zugehörigem Handlungsspielraum Pflegemodell und ANP Definition von Pflegestandards und Rolle Leaderships definiert, Rahmenbedingungen für AGs Infoveranstaltungen für alle MA zum Thema Fachkarriere und zu geplanten Maßnahmen ANP Kompetenzen Ermutigung Definition zu Diskussionen des Modells Advanced in den Teams und zur 6. Implementierungsstrategien planen Analyse der Practice Stationsabläufe für die Praxis Erarbeiten von ANP - Outcomes identifizieren,

38 Weiteres Vorgehen in der Pilotierung Definition der Erwartungen an SpezialistInnen durch Leitungen Durchführung von Stations- und Ablaufanalysen Vorstellung des Konzeptes Primary Nursing bei den STL und der OSr. als mögliche Organisationsform in der Pflege

39 Zweiter Themenbereich für ANP Spezialisierung identifiziert Pflege bei Insult 9. Langzeitmonitoring der ANP Rolle und des Pflegemodells Abstimmung mit ANPs bezüglich Rollenverständnis, Aufgabenbereichen, Funktions- / Tätigkeitsbeschreibung Abstimmung möglicher Rahmenvorgaben für wissenschaftliches Arbeiten / ANP Tätigkeit 8. ANP Rolle und neues Pflegemodell evaluieren ROLLE DER PFLEGE UND DER ANP Definition von basis-, spezialisierter- und erweiterter Pflegepraxis und zugehörigem Handlungsspielraum Definition von Pflegestandards und ANP Kompetenzen Definition des Modells Advanced Practice für die Praxis Erarbeiten von ANP Problemstellungen und Ziele bei Veränderung des Pflegemodells identifizieren 5. Neues Pflegemodell und Rolle des ANP definieren Konsensus bei Stakeholdern bezgl. Übereinstimmung von Zielen, neuem Pflegemodell und ANP Rolle 6. Implementierungsstrategien planen - Outcomes identifizieren, Evaluationsplan erstellen, Baseline Daten sammeln - Verhinderer und Unterstützer sowie Barrieren identifizieren Schulungen, Unterstützung und Ressourcen zur ANP Richtlinien und Protokolle entwickeln Rollenentwicklung und Implementierung starten

40 Status der Pilotierung ANP Konzepte für Demenz und Insult sind erstellt Implementierungsvorbereitung veränderte Rolle der Führung gemeinsam mit STL und OSr. herausgearbeitet Kompetenzbeschreibungen für die Stufen 1 3 werden auf Basis der pflegerischen Kernthemen mit konkreten Tätigkeiten durch die Teams befüllt Leaderships der AGs haben Jahresziele für ihre Themenbereiche erarbeitet Vorbereitung für Implementierung von Primary Nursing in definierten Bereichen läuft Vorbereitung für Detailplanung der Evaluierung läuft

41 1. Definition der Patienten und Beschreibung des bisherigen Pflegemodells 2. Identifikation wichtiger Stakeholder und rekrutieren von Teilnehmern 3. Wunsch nach einem neuen Pflegemodell erzeugen 9. Langzeitmonitoring der ANP Rolle und des Pflegemodells 4. Vorrangige Problemstellungen und Ziele bei Veränderung des Pflegemodells identifizieren ROLLE DER PFLEGE UND DER ANP Definition von basis-, spezialisierterund erweiterter Pflegepraxis und zugehörigem Handlungsspielraum Definition von Pflegestandards und ANP Kompetenzen Definition des Modells Advanced Practice für die Praxis Erarbeiten von ANP 8. ANP Rolle und neues Pflegemodell evaluieren 5. Neues Pflegemodell und Rolle des ANP definieren Konsensus bei Stakeholdern bezgl. Übereinstimmung von Zielen, neuem Pflegemodell und ANP Rolle 6. Implementierungsstrategien planen - Outcomes identifizieren, Evaluationsplan erstellen, Baseline Daten sammeln - Verhinderer und Unterstützer sowie Barrieren identifizieren Schulungen, Unterstützung und Ressourcen zur Verfügung stellen ANP Richtlinien und Protokolle entwickeln Rollenentwicklung und Implementierung starten 7. ANP Rollen Implementierungsplan initiieren

42 Bedeutung für die Praxis und Personalentwicklung Lernende und lernfördernde Umgebung ermöglichen Orte, an denen man gut pflegen kann (Kramer & Schmalenberg, 1989, zit. n. Spirig et al, 2012) Inspirierende visionäre Führungskräfte, die Pflegende für Innovation und Wandel begeistern und Teams befähigen die Versorgung der PatientInnen und die Entwicklung der MitarbeiterInnen mitzugestalten und zu verbessern Qualität geht jeden an

43 Bedeutung für die Praxis und Personalentwicklung Kulturwandel hin zu shared governance Ansätzen ermöglichen ANPs und SpezialistInnen agieren als Bindeglied zwischen Forschung, Management und Praxis und etablieren eine EBP die alle angeht, indem Rollen und Aufgaben dem jeweiligen Ausbildungs- und Erfahrungsniveau der Pflegenden angepasst, und dadurch schrittweise Praxisentwicklungsprozesse initiiert und evaluiert werden

44 Wie geht es am LKH Univ. Klinikum Graz weiter?

45 Nächste Schritte Bestehende Einzelinitiativen im Rahmen der Fachkarriere zusammenführen Angepasste Skill und Grademixkonzepte für alle Bereiche erarbeiten MitarbeiterInnen laufend in den Prozess mit einbinden

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47 Seit 2008 Umschichtung PH AHD Kooperationsprojekt mit BDir.

48 Seit 2011 MA Einstufung nach Benner an den neonatologischen Intensivstationen

49 Seit 2012 fachliche Jobrotationen im OP Praxisanleitungskonzept für OP Bereiche MA Einschulung und Einstufung nach Benner

50 Seit 2015 Pilotierung Fachkarrieremodell für Pflegeberufe Implementierung Rolle ANP Implementierung Primary Nursing

51 Aufgaben des Managements Der gemeinsamen Vision Leben einhauchen Tue Gutes und rede darüber Förderung und Unterstützung der Führungskräfte Es steht und fällt mit der Führung Kommunikation und Information MitarbeiterInnen dort abholen, wo sie stehen Pflege befähigen kritisch zu hinterfragen und zu diskutieren Über die Pflege reden

52 Was ist unser Fazit?

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56 Literatur Benner P., 1994, Stufen zur Pflegekompetenz From Novice to Expert. Aus dem Englischen übersetzt von Wengenroth M. Verlag Hans Huber, Bern. Blättner B. et al., 2005, Analyse des Angebotes und des Qualifizierungsbedarfs aus der Sicht von praktisch in der Pflege tätigen Personen. Hrsg.: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund. Bourgeault et al., 2008, Wie kann ein optimaler Qualifikationsmix effektiv verwirklicht werden und warum? Weltgesundheitsorganisation Bryant- Lukosius D., DiCenso A., 2004, A framework for the introduction and evaluation of advanced practice nursing roles. In: Journal of Advanced Nursing, 48 (5): Dressler S., Schmid T., Stross B., 2014, Ergebnisse der Studie Arbeitsbedingungen in den Gesundheits- und Sozialberufen. Pressegespräch am 21. Jänner 2014 mit AK- Präsident Josef Pesserl und Prof (FH) Dr. Tom Schmid, Sozialökonomische Forschungsstelle. AK Steiermark. Görres S., Blom S., 2011, Wie versorgen wir die Patienten von morgen? In: Die Schwester der Pfleger 50. Jahrg. 10/11. Hamric A. B., Spross J. A., Hanson C. M., 2009, Advanced Practice Nursing: An Integrative Approach. Saunders- Elsevier, St. Louis. Moers M., 2013, Neue Aufgaben Neue Chancen. In: Die Schwester der Pfleger 52. Jahrg. 3/13. Neumann-Ponesch S. et al., 2014, Advanced Nursing Practice in Österreich. Facultas Verlags- und Buchhandels AG, Wien. Petek C. et al., 2011, Kompetenzmodell für Pflegeberufe in Österreich. Im Auftrag des ÖGKV Landesverband Steiermark. Wien. Spirig R. et al, 2012, Die Kraft des Magnetismus: Magnetspitäler als Vorbilder auch für den deutschsprachigen Raum? In: Pflege 2012; 25 (4): Spirig R. et al., 2011, Der Weg zur Exzellenz. In: Krankenpflege, Tewes R., Stockinger A. (Hrsg.), 2014, Personalentwicklung in Pflege- und Gesundheitseinrichtungen. Springer- Verlag, Berlin Heidelberg.

57 Noch Fragen? Pflegedirektorin DKKS Christa Tax, MSc DKKS Daniela Kolar, BSc, MSc