Erweitertes Risikomodell

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1 Erweitertes Risikomodell

2 Engpassrisiken Bedarfslücken: keine fundierte quantitative und qualitative Personalressourcenrcenplanung keine Klarheit über Zielgruppen und Engpässe, Demografie ungünstige Zusammensetzung des Personalstammes Über- und Unterbestände schwierige Besetzung von Schlüsselpositionen fehlende MA in kritischen Zielgruppen Potenziallücken: ungenügende Nutzung und Entwicklung Schlüsselpersonen/Potenziale fehlende Stellvertreter und potenzielle Nachfolger für wichtige Funktionen fehlende Entwicklung von Potenzialen unprofessionelle Potenzialprozesse Rekrutierungsrisiken fehlende/unklare Personalmarketingkonzepte mangelnde Arbeitgeberattraktivität keine wettbewerbsfähigen individualisierten Anstellungsbedingungen unklares Employer Branding unprofessioneller Rekrutierungsprozess/Fehlbesetzungen unsorgfältiger Einführungsprozess

3 Austrittsrisiko Austritte Leistungsträger und Schlüsselpersonen: keine fundierte Kenntnis Gefährdung wichtiger Mitarbeitendengruppen fehlende fundierte Austrittsanalyse viele gefährdete Leistungsträger und Schlüsselpersonen Retentionmanagement: fehlendes Retentionmanagement keine marktgerechten Arbeitgeberleistungen: ungenügende Leistungs- und Zielorientierung inadäquate Beurteilungs- und Entlöhnungsinstrumente Weitere Austrittsrisiken: Wissensverlust durch Austritte/Pensionierungen

4 Retentionmanagement Perspektiven Arbeitsgestaltung Personalentwicklung Analyse - Fluktuation - Austrittsgründe - Commitment - Gespräch Arbeitgeberleistungen Führungsqualität Unternehmenskultur

5 Risikofelder des Anpassungsrisikos nicht aktuelle Kompetenzen mangelnde Unterstützung Kultur und Change ungenügende Flexibilität/ Arbeits-marktfähigkeit

6 Anpassungsrisiko Personalentwicklung: nicht auf Strategie fokussierte Personalentwicklungsangebote keine praxis- und umsetzungsorientierte Weiterbildung fehlende Zeit für Weiterbildung keine systematische Reflexion im Unternehmen fehlendes Wissensmanagement Unternehmenskultur: nicht adäquate Unternehmenskultur mangelnde Identifikation mit Strategie und Unternehmenskultur geringe Veränderungs- und Lernbereitschaft der MA Arbeitsmarktfähigkeit/Flexibilität: unflexible Mitarbeitende/ungenügende Arbeitsmarktfähigkeit Imagerisiko bei Personalfreisetzungen

7 Motivationsrisiko Leistungsminderung: Vertrauensverlust tiefes Commitment geringe Mitarbeiter-Produktivität ungenügende Leistungs- und Zielorientierung unterforderte Mitarbeitende innerlich Gekündigte/Burnout: viele innerlich Gekündigte Mitarbeitende mit Burnout Diversity: keine Programme zur Aufrechterhaltung der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeitender fehlende Frauen- und Familienförderung kein Generationenmanagement Absenzen: hohe Absenzrate fehlendes Absenzmanagement ungenügende Gesundheitsprävention

8 Commitment DIMENSIONEN ZIELVERHALTEN - Kultur und Werte - Unternehmensziele - Führungsqualität - Arbeitsinhalt - Arbeitsbedingungen/- umfeld - Zusammenarbeit - Arbeitgeberimage Commitment - Identifikation - Leistungsbereitschaft - Bindung - Entwicklungsbereitschaft - Veränderungsbereitschaft - Leistung / Produktivität - Personalrisiken - Fluktuation - Absenzen - Innere Kündigung - Kundenzufriedenheit - Unternehmenserfolg

9 Führungsrisiko Ungenügende Führungsqualität: mangelnde Wertschätzung motivationshemmendes Führungsverhalten Ungenügende Führungskräfteentwicklung

10 Risiken im HRM HR-Strategie fehlende HR-Strategie und klare Standards fehlender Mehrwerte HR-Geschäftsmodell ungenügende Strategieumsetzung unzureichende Berücksichtigung HR-Risiken Instrumente + Prozesse fehlende oder ungenügende HR-Instrumente mangelnde Prozessqualität fehlendes strat. und qual. Personalcontrolling Rollen und Strukturen kein schlankes HRM ungenügend qualifizierte HR-MA geringe Innovation und Flexibilität HRM unzufriedene Kunden

11 Ganzheitliche Beurteilung im Personalcontrolling Kennzahlen Indikatoren aus Befragung Beurteilung Erfüllung Standards durch VG Erfüllung Ziele und Projekte

12 Risikobeurteilungsmatrix Eintretungswahrscheinlichkeit jederzeit wahrscheinlich Austrittsrisiko möglich gering selten Anpassungsrisiko Engpassrisiko Motivationsrisiko unwahrscheinlich unbedeutend zu beachten kritisch existenziell Schadensausmass

13 Cockpit Ampelmodell (Beispiel) 12 hohe Eintrittswahrscheinlichkeit und Schadensausmass mittlere Eintrittswahrscheinlichkeit und Schadensausmass niedrige Eintrittswahrscheinlichkeit und Schadensausmass

14 Ausprägung Personalrisiken in DL gemäss Umfrage Uni München Engpassrisiko Motivationsrisiko Austrittsrisiko Anpassungsrisiko Loyalitätsrisiko

15 Führungsqualität messen (Beispiel) Kennzahlen: Krankheitsquote 6 Fluktuationsrate 6 Personalentwicklungstage pro MA 6 Anteil interne Besetzungen 6 24 Befragung: Index Führungsqualität 14 Commitment-Index Ziele: 24 Standards: Umsetzungsmassnahmen Mitarbeiterbefragung 8 100%ige Durchführung Zielvereinbarungen + Mitarbeitergespräche 8 3 Tage für Entwicklung Führungskompetenz 8 24