Personal-Strategien im OP

Transkript

1 LOP OP-Symposium Davos 14. November 2015 Prof. Thomas Busse Direktor ZGWR Zentrum für Gesundheitswirtschaft und -recht Frankfurt University of Applied Sciences - Senior Consultant: B.I.K. Beratung im Krankenhaus, Frankfurt/Main - Mitglied im Expertenkreis OP-Effizienz

2 Ausgangslage

3 Ausgangslage 38,74% Gleichen Anderen Nein 16,46% 44,80% Krankenhaus - Vergleich Antwort 1 Antwort 2 Antwort 3

4 Problemstellung Hohe Öffentlichkeitswirkung Attraktivität des Arbeitsplatzes Kostenminimierung des Personaleinsatzes wofür benötigen wir Mitarbeiter? welche Mitarbeiter benötigen wir? wie wirken sich Leistungs-/Prozessveränderungen auf die Mitarbeitervorhaltung aus?

5 Strategie wird definiert als die grundsätzliche, langfristige Verhaltensweise (Maßnahmenkombination) der Unternehmung und relevanter Teilbereiche gegenüber ihrer Umwelt zur Verwirklichung der langfristigen Ziele

6 Für den Arbeitsplatz OP bedeutet dies, die Ausrichtung an der zukünftig angestrebte Ressourcenverteilung und -nutzung... Definition der aktuellen bzw. zukünftig zu erreichenden Auslastungs-/ Nutzungsgrade... Initiierung von Programmen zur Personalentwicklung und -vorhaltung... Entwicklung von Logistik-Konzepten... Integration vorhandener bzw. zukünftiger Technologien oder... Sicherstellung eines positiven Image-Transfers nach innen und nach außen

7 Für die Personalentwicklung -Bereich bedeutet dies, die Einbindung unterschiedlichster Generationen (Bommers, Generation x, Generation y, Generation z) in die Personalstrategie... Ansprache der Generationen in den unterschiedlichen Lebenszyklus- Phasen (im Beruf, in Mutterschutz, letztes Drittel der Berufsphase, nach dem Beruf etc.)... Integration unterschiedlichster Mitarbeiter-Kulturen (z.b. Thema Flüchtlinge)... Anpassung der Arbeitsverhältnisse im Spagat zwischen Individuum und unternehmerischen Erfordernissen... internehigh-potential-förderung (Inhouse Recruiting) oder... Installation einer positiven Arbeitnehmer-Marke (employer branding)

8 ... das Individuum

9 OP-Barometer 2013 Personal-Strategien Ich bin aktuell mit meinem Arbeitsplatz zufrieden? Über alle Berufe: eher zufrieden = 82,70 % neutral = 11,30 % eher unzufrieden = 6,00 % OP-Barometer OP- Barometer ,81% 16,17% 16,02%

10 Personal-Strategien OP-Barometer 2013 Meine Arbeit wird von der Krankenhausleitung anerkannt? eher ja neutral eher nein 34,62% 19,32% 46,06% 46,06% 34,62% Eher ja Neutral Eher nein 19,32% Eher ja Eher nein

11 Unvereinbarkeit Familie und Beruf begrenzte Entwicklungsmöglichkeiten Umgang mit Leid, Sterben, Tod Konflikte mit Patienten / Angehörigen fachliche Unterforderungen Diskrepanz Pfleganspruch und Realität Arbeitsplatzunsicherheit zu wenig Gehalt schlechtes Berufsimage fachliche Überforderung hohe Anforderung an Arbeitsplatzflexibilität Führungsverhalten Unzureichende Wertschätzung der Arbeit Überstunden Wechsel von Dienstzeiten Zeitdruck / Zeitmangel Mobbing Arbeitsverdichtung durch Personalabbau Nacht- und Schichtarbeit Körperliche Arbeitsbelastungen Jüngere Ältere absolute Nennungen

12 ... die individuellen Kriterien

13 Bewertung Arbeitsplatz (Fragen 1-12) nach Berufsgruppen eher positiv neutral eher negativ OP-Pflege 55,34 % 15,79 % 28,87 % AN-Pflege 54,18 % 15,29 % 30,54 % OTA 61,37 % 14,85 % 23,77 % nach Trägerschaft eher positiv neutral eher negativ kommunal 54,09 % 15,67 % 30,24 % gemeinnützig 61,68 % 14,24 % 24,08 % 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% Eher positiv Neutral Eher negativ 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% Eher positiv Neutral Eher negativ 0% OP-Pflege AN-Pflege OTA 0% kommunal gemeinnützig

14 Bewertung Arbeitsplatz (Fragen 1-12) nach Fachweiterbildung eher positiv neutral eher negativ mit FWB 53,36 % 15,57 % 31,07 % ohne FWB 57,50 % 15,78 % 26,73 % akt. in FWB 56,48 % 14,34 % 29,19 % nach betrieblicher Zugehörigkeit eher positiv neutral eher negativ < 6 J. dabei 59,42 % 15,41 % 25,18 % 6-10 J dabei 51,13 % 15,61 % 33,27 % J dabei 49,19 % 16,12 % 34,69 % > 15 J dabei 56,00 % 15,28 % 28,73 % 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% mit FWB ohne FWB akt. in FWB Eher positiv Neutral Eher negativ 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% < 6 J. dabei 6-10 J. dabei J. dabei > 15 J. dabei Eher positiv Neutral Eher negativ

15 Bewertung Arbeitsplatz (Fragen 1-12) nach OP-Sälen eher positiv neutral eher negativ < 4 OP-Säle 57,19 % 18,41 % 24,40 % 4-8 OP-Säle 58,37 % 15,01 % 26,61 % > 8 OP-Säle 52,32 % 15,48 % 32,20 % 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% < 4 Säle 4-8 Säle > 8 Säle Eher positiv Neutral Eher negativ

16 Bewertung Organisation (Fragen 13-21) nach Berufsgruppen eher positiv neutral eher negativ OP-Pflege 46,53 % 14,91 % 38,55 % AN-Pflege 46,73 % 14,77 % 38,50 % OTA 53,65 % 14,14 % 32,22 % nach Trägerschaft eher positiv neutral eher negativ kommunal 46,20 % 14,87 % 38,93 % gemeinnützig 51,89 % 14,19 % 33,92 % 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% OP-Pflege AN-Pflege OTA Eher positiv Neutral Eher negativ 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% kommunal gemeinnützig Eher positiv Neutral Eher negativ

17 Bewertung Organisation (Fragen 13-21) nach Fachweiterbildung eher positiv neutral eher negativ mit FWB 45,64 % 14,50 % 39,86 % ohne FWB 48,60 % 15,18 % 36,22 % akt. in FWB 52,79 % 13,22 % 33,99 % nach betrieblicher Zugehörigkeit eher positiv neutral eher negativ < 6 J. dabei 51,52 % 15,16 % 33,32 % 6-10 J dabei 47,78 % 14,89 % 37,34 % J dabei 41,69 % 14,12% 44,19 % > 15 J dabei 44,50 % 14,24 % 41,26 % 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% mit FWB ohne FWB akt. in FWB Eher positiv Neutral Eher negativ 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% < 6 J. dabei 6-10 J. dabei J. dabei > 15 J. dabei Eher positiv Neutral Eher negativ

18 Bewertung Organisation (Fragen 13-21) nach OP-Sälen eher positiv neutral eher negativ < 4 OP-Säle 50,26 % 15,84 % 33,89 % 4-8 OP-Säle 47,86 % 14,74 % 37,40 % > 8 OP-Säle 46,32 % 14,55 % 39,13 % 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% < 4 Säle 4-8 Säle > 8 Säle Eher positiv Neutral Eher negativ

19 ... der Personalbedarf

20 Analyse der notwendigen OP-Pflegekräfte pro Klinik

21 Analyse der notwendigen OP-Pflegekräfte pro Klinik... bei fester NJAZ, ermittelten GZF, Anzahl der OP`s und Ø S-/N-Zeiten

22 Analyse der notwendigen OP-Pflegekräfte pro Klinik... bei erhöhter NJAZ, ermittelten GZF, Anzahl der OP`s und Ø S-/N-Zeiten Erhöhung der NettojahresAZ um 80 min = benötigte OP-Pflege von 8,67 VK auf 8,26 VK

23 Analyse der notwendigen OP-Pflegekräfte pro Klinik... bei fester NJAZ, gesenktem GZF, Anzahl der OP`s und Ø S-/N-Zeiten Senkung des Gleichzeitigkeitsfaktors um 0,3 = benötigte OP-Pflege von 8,67 VK auf 7,78 VK

24 Analyse der notwendigen OP-Pflegekräfte pro Klinik... bei fester NJAZ, ermittelten GZF, erhöhter Anzahl der OP`s und Ø S-/N-Zeiten Erhöhung der OP-Anzahl um 105 OP s = benötigte OP-Pflege von 8,67 VK auf 9,06 VK

25 Analyse der notwendigen OP-Pflegekräfte pro Klinik... bei fester NJAZ, ermittelten GZF, Anzahl der OP`s und längeren Ø S-/N-Zeiten Erhöhung der Ø S-/N-Zeiten um 15 min = benötigte OP-Pflege von 8,67 VK auf 10,66 VK

26 ... die Anreize

27 Anreizsysteme

28 Anreizsysteme

29 Anreizsysteme

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31 Voraussetzung für erfolgreiche Personalstrategien -Bereich sind eine positive und konstruktive Unternehmenskultur... eine wertschätzende Zusammenarbeit innerhalb der einzelnen und zwischen den unterschiedlichen Berufsgruppen... eine sichtbare Willkommenskultur für neue Mitarbeiter (z.b. Einarbeitungskonzepte)... eine nachhaltige Verabschiedungskultur (z.b. Ausstiegsgespräche)... angstfreie und individualisierte Wiedereinstiegsprogramme oder... Sicherstellung einer positiven Mitarbeiter-Identifikation nach innen und nach außen

32 Ansätze für Unternehmenskultur Kreative Unruhe Konfliktfähigkeit Zusammengehörigkeitsgefühl Sinnvermittlung Pioniergeist, Experimentierfreude, neue Ideen versus bürokratische Verkalkung und Hierarchiedenken Neues und Ungewohntes versus Althergebrachtes und Liebgewordenes Wir-Gefühl, Dazugehören, Teilnahme, Offenheit, Vertrauen, Wertschätzung versus die dort drüben, die dort unten, die dort oben Sinn des Tuns, eigener, individueller Beitrag zum gemeinsamen Ganzen versus Mitarbeiter als Erfüllungsgehilfen, reine Funktionsorientierung Kommunikation Dialog, Förderung informelle Kommunikation versus rein auf formale Organisation basierende Kommunikation, Regelung auf Papier

33 noch zum Schluss OP-Strategien zu entwickeln bedeutet immer auch gemeinsam Ideen einzubringen und Alternativen zu hinterfragen... Konflikte zu entemotionalisieren... einen unternehmenskulturellen Konsens herzustellen und... Mitarbeiter mitzunehmen... und dazu braucht s eine gehörige Portion an Kommunikation!

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35 Fragen?