Entgeltdifferenzierung in der Praxis

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1 Entgeltdifferenzierung in der Praxis Grundlagen für eine erfolgreiche Gestaltung von Grundentgeltsystemen Dipl.-Ing. Mario Pusch Verbandsingenieur, SACHSENMETALL Dresden,

2 Entgeltdifferenzierung (Gestaltungsmöglichkeiten) 2

3 Entgeltbestandteile erfolgsabhängiges Entgelt leistungsabhängiges Entgelt Zulagen, Zuschläge optional WELCHES... Ergebnis erzielt das Unternehmen? WIE erfüllt der Mitarbeiter seine Arbeitsaufgabe? WELCHE... Arbeitsbedingungen hat der Mitarbeiter? anforderungsabhängiges Grundentgelt WAS muss der Mitarbeiter mitbringen, um die Anforderungen der Arbeitsaufgabe zu erfüllen? (Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten, ) 3

4 Grundentgeltsystem Ziele/Grundsätze (Beispiele) Ziele/Anlässe: Einführung einer Methodik zur Anforderungsermittlung durch Tarifbindung Übergang von individuell verhandelten Entgelten zu Entgelten nach einem Entgeltsystem ein gemeinsames System für gewerbliche Arbeitnehmer und Angestellte schaffen Steigerung der Attraktivität des Unternehmens (Personalgewinnung) Ziel einer Personalentwicklung Schaffung hoher Transparenz einfache Handhabung Grundsätze: Jeder Mitarbeiter hat ein Anrecht auf ein der Arbeitsaufgabe entsprechendes Entgelt. Das (neue) Entgeltsystem darf die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens nicht gefährden. 4

5 Anforderungsermittlung Anforderungsermittlung (Arbeitsbewertung) Entgeltgestaltung Arbeitsgestaltung Personalorganisation Ziel der Arbeitsbewertung ist die Herstellung eines Zusammenhanges zwischen Anforderungen und Entgelt. Die Anforderungsermittlung bewertet die tatsächlich zu verrichtende Arbeit und nicht die vorhandene Qualifikation des Beschäftigten. Basis für die Bewertung ist eine personenneutrale Arbeitsbeschreibung. Arbeitsaufgaben werden mittels summarischer oder analytischer Verfahren der Arbeitsbewertung eingestuft. Beschäftigte werden gemäß zugeordneter Arbeitsaufgabe in (Lohn-, Gehalts- oder) Entgeltgruppen eingruppiert. Nach REFA-Methodenlehre der Betriebsorganisation 5

6 Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung Arbeitsbewertungsmethoden analytisch teilanalytisch summarisch Analytische Arbeitsbewertung: Erfassung und Bewertung der Anforderungen des Arbeitssystems an den Menschen erfolgt getrennt nach einzelnen Anforderungsarten, z. B. mittels Punktbewertungsverfahren (definierte Stufen für einzelne Anforderungsarten z. B. für Können, Verantwortung, Denken, Führung mit Zuordnung von Punkten), Ermittlung der Punkte je Anforderungsart, Bildung einer Punktsumme, Zuordnung zu einer Entgeltgruppe Einzelbewertung der Anforderungen aus der Arbeitsaufgabe Summarische Arbeitsbewertung: Erfassung und Bewertung der Anforderungen des Arbeitssystems an den Menschen als Ganzes, z. B. Entgeltgruppenverfahren nach festgelegter Definition/Beschreibung der einzelnen Entgeltgruppen Gesamtbetrachtung der Anforderungen aus der Arbeitsaufgabe Nach REFA-Methodenlehre der Betriebsorganisation 6

7 Tarifliche Grundentgeltsysteme Metall- und Elektroindustrie insgesamt 11 unterschiedliche Entgeltrahmenregelungen 9 Regelungen summarisch nach dem Entgeltgruppenverfahren Anzahl der Entgeltgruppen schwankt zwischen 11 und 13 Gruppen maßgebend ist die Beschreibung der abgeforderten Kenntnisse Anlernen Berufsausbildung (BA) BA + Fachausbildung Hochschulstudium zusätzliche Anforderungsmerkmale in den Entgeltgruppen sind z. B.: Abgeforderte Berufserfahrung Handlungs-, Entscheidungs- und Dispositionsspielraum Führungsanforderungen Schwierigkeitsgrad bzw. Komplexität der Arbeitsaufgabe je nach Tarifgebiet ergänzende Zusatzstufen auf Basis von z. B. Zeitablauf der Ausführungsdauer, erforderlicher zusätzlicher Qualifikation, dauerhafter Übertragung von zusätzlicher Tätigkeiten bzw. Führungsaufgaben 7

8 Tarifliche Grundentgeltsysteme Metall- und Elektroindustrie 2 Regelungen mit analytischen Verfahren zur Eingruppierung Anzahl der Entgeltgruppen 14 und 17 Anzahl der Anforderungsmerkmale 4 und 5 Bewertungsstufen mit festgelegten Punkten für die einzelnen Anforderungsmerkmale unterschiedliche Gewichtung der einzelnen Anforderungsmerkmale Bildung einer Punktsumme aller Anforderungsmerkmale Zuordnung der Punktsumme zu einer Entgeltgruppe gemäß vereinbarter Punktspannen je Entgeltgruppe 8

9 Anforderungsermittlung Systematisches Vorgehen 9

10 4-Stufen-Methode der Anforderungsermittlung Stufe 0" Systemabgrenzung Arbeitssystem ABGRENZEN in Aufbau- und Ablauforganisation Stufe 1 Arbeitsbeschreibung Arbeitssystem BESCHREIBEN Systemelemente definieren/beschreiben Stufe 2 Anforderungsanalyse Anforderungen ERMITTELN Aufgaben bewerten Anforderungen ableiten Stufe 3 Quantifizierung der Anforderungen Anforderungen/Arbeitssystem EINSTUFEN nach Methode TV oder firmenspezifisch 10

11 Stufe 0: Überprüfung bestehender Strukturen, Festlegung der erforderlichen Aufgaben Analyse der arbeitsteiligen Prozesse (auf Basis Interviews mit Führungskräften und ggf. Mitarbeitern, Organigramme, Dokumentenanalyse, Ortsbegehung) Abgrenzung der Arbeitsaufgaben untereinander Synthese der Einzelaufgaben ggf. Sicherung einer Fachkarriere Erarbeitung einer Übersicht der Arbeitsaufgaben Ziele: klare Strukturen für Aufgaben (Stellen); jeder Beschäftigte muss einer dieser Stellen zuordenbar sein (Eingruppierung) 11

12 Arbeitssystem ABGRENZEN Risiken und Fehler Ziel einer zu hohen Flexibilität (Scheinflexibilität) bei Nichtbeachtung der Kosten Ziel einer überzogenen Personalkosteneinsparung Aufgaben sind nicht eindeutig abgrenzbar es werden temporäre Arbeitsaufgaben, z. B. während der Einarbeitung, in den Einstufungsprozess einbezogen Aufgaben sind zu sehr auf die ausführende(n) Person(en) fixiert 12

14 Stufe 1: Erarbeitung der Stellenbeschreibungen Festlegung eines betrieblich einheitlichen Formates zur Stellenbeschreibung mit den für die Anforderungsermittlung erforderlichen Systemelementen Unterstellung/Überstellung/Stellvertretung Gesamtaufgabe/Teilaufgaben Vollmachten und Befugnisse Anforderungsprofil: Ausbildung, Erfahrung, Verantwortung, Führung Ziele: Schaffung der Basis für die Arbeitsbewertung und Reduzierung/Vermeidung von möglichem Konfliktpotential (einheitliche Gliederung und Strukturierung der Beschreibungen) 14

15 Arbeitsbeschreibungsbogen Beispiel: summarische Anforderungsermittlung A R B E I T S B E S C H R E I B U N G Aufgaben- bzw. Tätigkeitsbezeichnung: Codierung: Aufgaben- bzw. Tätigkeitsbezeichnung: Codierung: Arbeitsgegenstand/Stellenzweck: Arbeitsunterlagen: Arbeits- und Betriebsmittel: Tätigkeiten/Teilaufgaben: Unmittelbar vorgesetzte Stelle: Fachliche Arbeitskontrolle durch: Unterstellte Stellen (Bezeichnung): Fachliche Weisungen werden erteilt an: Die Stelle wird vertreten durch: Die Stelle vertritt: Eingliederung in Unternehmensstruktur Weitere Hinweise zur Stelle: A N F O R D E R U N G E N Erforderliche Ausbildung oder Anlernzeiten: Erforderliche Zusatzaus- bzw. Weiterbildung/ Fach- bzw. Methodenanforderungen: Erforderliche fachspezifische Berufserfahrung (in Jahren): optional: Es können weitere Daten gemäß betrieblichem QM-Handbuch für Dokumente/Formulare hinterlegt/beigefügt werden. 15

16 Arbeitssystem BESCHREIBEN Risiken und Fehler keine Erfahrungen mit dem Erstellen von Stellenbeschreibungen, z. B. Betroffene erstellen den Entwurf ihrer Stellenbeschreibung selbst unstrukturierte Beschreibungen, unverständliche Abkürzungen fehlende Standardisierung von Beschreibungen (unterschiedliche Formulierungen für gleiche Sachverhalte, unterschiedliche Tiefe der Beschreibungen) Vermischung von Aufgaben und Anforderungen (vorgezogene Bewertungen, wie z. B. hochwertige Facharbeit ) Verwendung von Tariftexten oder ungeprüfte Verwendung von Tarifbeispielen fehlende Trennschärfe zwischen Stellen einer Stellenfamilie (Niveauunterschiede) Beschreiben von temporären Sachverhalten 16

18 Stufe 2: Anforderungsanalyse Bestimmung der Tätigkeit(en)/Teilaufgabe(n), die den Charakter der Stelle/Aufgabe im Wesentlichen bestimmt(en), auch wenn regelmäßig oder zeitweise andere Tätigkeiten ausgeführt werden Ermittlung der Dimension, z. B.: einfache Tätigkeiten fachspezifische Aufgaben erweiterter Aufgabenbereich Ermittlung des Handlungsrahmens, z. B.: festgelegt teilweise festgelegt im Rahmen allgemeiner Richtlinien Ermittlung von erforderlicher Disposition, Anleitung bzw. Führung von Beschäftigten 18

19 Stufe 2: Anforderungsanalyse Weitere zu analysierende Anforderungsarten/-kriterien entsprechend des vereinbarten Verfahrens zur Anforderungsermittlung könnten z. B. sein: Verantwortlichkeit/Komplexität Entscheidungsrahmen Kommunikation/Zusammenarbeit Ermittlung der notwendigen Kenntnisse und Fertigkeiten: Ausbildung (z. B. Anlernzeiten, Dauer der Berufsausbildung oder des Studiums) Zusatzqualifikation (Art und Umfang zusätzlicher Aus- bzw. Weiterbildung) erforderliche Berufserfahrung Ziel: Schaffung der Basis für die Einstufung der Arbeitsaufgabe 19

20 Anforderungen ERMITTELN Risiken und Fehler Bewertung erfolgt ohne genaue Kenntnis der Merkmale der zur Anwendung kommenden Bewertungsmethodik es werden nicht die prägenden Inhalte als Bewertungsmaßstab verwendet nicht die in der Regel erforderlichen Kenntnisse und Fertigkeiten werden hinterlegt, sondern die der ausführenden Person(en) vorgefertigte Meinung zum Zielentgelt bzw. der Entgeltgruppe für eine Person Abhängigkeit von Personen bzw. der aktuellen Beschaffungssituation (nur eine Person für die Stelle vorhanden, unabkömmlich, schwierige Personalbeschaffung) keine Kenntnis der Inhalte von aktuellen Berufsbildern bzw. Hochschulausbildungen 20

21 Stufe 2: Anforderungsanalyse Ausbildung und Qualifikation als Maßstab Staatlich anerkannte Ausbildungsberufe nach Handwerksordnung (HWO) bzw. Berufsbildungsgesetz (BBiG) werden vom Gesetzgeber ausgearbeitet, geprüft und aktualisiert und haben bindenden Charakter, aktuell mehr als 300 Ausbildungsberufe Ausbildungsdauer 24 / 36 / 42 Monate weitere Informationen unter Zusatzqualifikationen z. B. für Kaufmann für Büromanagement/Kauffrau für Büromanagement (Einkauf und Logistik, Marketing und Vertrieb, Personalwirtschaft, ) Berufliche Weiterbildung/Fachausbildung z. B. Fachkraft, Fachwirt, Betriebswirt, Techniker Studiengänge an Berufsakademien, (Fach-)Hochschulen und Universitäten z. B. Duales Studium als Kombination von Wissenschaft und Praxis (u. a. Wirtschaftswissenschaften, Maschinenbau/Verfahrenstechnik, Informatik, Elektrotechnik ); Dauer i.d.r. 6 bis 8 Semester; Bachelorabschluss weitere Informationen unter 21

22 Stufe 2: Anforderungsanalyse Berufserfahrung z. B. ERA Sachsen In den Verfahren zur Anforderungsermittlung werden in den Definitionen zu den Entgeltgruppen häufig 2 Stufen von Berufserfahrungen unterschieden (z. B. ERA Sachsen 4): mehrjährige Berufserfahrung (mind. 2 Jahre) langjährige Berufserfahrung (mind. 4 Jahre) LAG Hessen - Auszug aus dem Urteil vom Sa 1618/07: Leitsatz: Zusätzliche Kenntnisse und Fertigkeiten, die durch eine langjährige Berufserfahrung erworben werden" im Sinne der Entgeltgruppe 7 erfordern die Darlegung, dass auf der Grundlage einer mindestens 3-jährigen fachspezifischen Berufsausbildung in anschließend mindestens 4-jähriger Berufspraxis zusätzliche Qualifikationen erworben wurden, welche Wissens- und Kenntniszuwachs ausmachen. (amtlicher Leitsatz) 22

23 Stufe 2: Anforderungsanalyse Anlerntätigkeiten Tätigkeiten, die keine einschlägige Berufsausbildung erfordern Anlernzeit/Einarbeitungsprozess ist vergleichsweise kürzer (von wenigen Stunden bis mehrere Monate) Anteil von Einfacharbeit in der deutschen Industrie liegt bei ca. 22 %, Tendenz bis 2030 auf ca. 15 % sinkend (Quelle: BMAS Arbeitskräftereport) Für die Durchführung von Tätigkeiten im Anlernbereich in der Industrie sind unterschiedliche persönliche Voraussetzungen (Kenntnisse und Fähigkeiten) erforderlich, z. B.: technisches Verständnis handwerkliches Geschick Konzentrationsfähigkeit körperliche Belastbarkeit und Ausdauer Der Abschluss bzw. das Beherrschen von Inhalten einer schulischen Ausbildung, z. B. Lesen, Schreiben, mathematische Kenntnisse oder Kenntnisse einer Fremdsprache, kann grundsätzlich auch die Voraussetzung für das Ausführen einfacher Tätigkeiten sein. 23

25 Stufe 3: Einstufung der Arbeitsaufgaben die Einstufung erfolgt für jede Stellenbeschreibung getrennt die ermittelten Anforderungen werden an den Merkmalen der festgelegten Methode (z. B. gemäß Definition der Entgeltgruppen nach Tarif (summarisch) oder gemäß Definition der Stufen für die vereinbarten Anforderungsarten (analytisch)) gespiegelt und in die entsprechende Entgeltgruppe eingestuft ggf. können/müssen (betriebliche) Richtbeispiele bzw. tarifliche Niveau-/Orientierungsbeispiele als Anhaltspunkte genutzt werden Merkmale der Entgeltgruppen/Stufendefinitionen haben i. d. Regel Vorrang vor Richtbeispielen ein abteilungs- bzw. bereichsübergreifender Abgleich der Einstufung von vergleichbaren Arbeitsaufgaben kann sinnvoll sein (Plausibilitätsprüfung) Ziel: methodengetreue Einstufung der Arbeitsaufgaben sowie anforderungsgerechte Differenzierung 25

26 Arbeitssystem Einstufen Risiken und Fehler durch Angabe mehrerer unterschiedlicher Qualifikationsniveaus, keine Beschränkung auf die erforderliche Mindestqualifikation Nichtbeachtung der bzw. fehlende Kenntnis zu den verschiedenen Regelungen des Tarifvertrages bzw. falsche Auslegung der vereinbarten Einstufungsmethodik fehlende Trennung von Aufgabenniveau und Stelleninhaber Überbewertung von Aufgaben, für die aktuell die Personalbeschaffung schwierig ist persönliche Nähe zum Stelleninhaber der zu bewertenden Arbeitsaufgabe Vermischung Marktwert und Anforderungsniveau 26

27 Anforderungsanalyse Entgeltgruppen ERA Sachsen - Auszug Art / Umfang Erledigung/ Rahmen Ausbildung Berufserfahrung zusätzliche Kenntnisse E12 erweiterter Aufgabenbereich teilweise allgemeine Richtlinien 4-jährige HA langjährig Anforderung E8 E5 Aufgabengebiet hochwertigste Facharbeit Facharbeit bestimmte Richtlinien umfassende Verantwortung weitgehend fest 3-jährige HA (Bachelor) 3-jährige BA 3-jährige BA 2 Jahre Fachausb. E1 einfache Tätigkeit fest Einarbeitung, Übung bis 4 Wochen 27

28 Anforderungsanalyse Zusatzstufen ERA Sachsen - Auszug Zusätzliche Anforderungen (Qualifikation) Dauerhafte Übertragung von Tätigkeiten mit Anforderungen, die zusätzliche Qualifikation erfordern Tätigkeitsübergreifende Qualifikation E12 E11 E10 E9 E8 E7 E6 E5 E4 E3 E2 E1 Führung/Verantwortung Verantwortliche Anleitung und Führung mit Weisungsbefugnis Anleitung und Führung Dispositive Aufgaben und/oder Anleitung und Führung 28

29 Ergänzende Hinweise für eine erfolgreiche Anforderungsermittlung es muss ein Bedarf für die Anforderungsermittlung/-überprüfung vorhanden sein eine Projektgruppe mit entsprechender fachlicher Kompetenz aus Mitgliedern/Vertretern von GL, BR und HR sollte gebildet werden, ggf. Schulungen intern/extern durchführen Entscheidungsträger müssen, falls diese nicht Mitglieder der Projektgruppe sind, ständig über den Stand informiert werden genügend Zeit und Personalkapazität einplanen (auch für Führungskräfte in Bereichen/Abteilungen) Information/Kommunikation gegenüber Mitarbeitern, z. B. zur Zielstellung (Vermeiden von Gerüchten bzw. von Erwartungshaltungen/Ablehnungen) 29

30 Empfohlene Vorgehensweise - Grundentgelt (betriebliche Vorgehensweise kann abweichen) Analyse der Ausgangssituation (vorhandene Entgeltstruktur, Aufbau- /Ablauforganisation, tarifliches oder spezifisches Grund- und Leistungsentgelt) Projektvorbereitung (Festlegung Projektteam/-verantwortung, Beratung mit BR, Information MA, Einbeziehen von weiterem Expertenwissen, vorbereiten/abstimmen von betriebliche/tarifliche Regelung zur Einführung) Informations-/Schulungsveranstaltungen zum Thema (Führungskräfte und BR) Schaffung einer Grundlage für die Anforderungsermittlung (Überprüfung bestehender Arbeitsbeschreibungen bezüglich Struktur und Aktualität, ggf. Überarbeitung und Neuerstellung in Zusammenarbeit mit den Führungskräften bzw. externen Partnern) Einstufung der Arbeitsaufgaben gemäß Methode und bereichsübergreifender Plausibilitätsprüfung Kostenprognose, ggf. Einstufung prüfen bzw. weitere Maßnahmen ableiten Betriebsvereinbarung zum neuen Grundentgeltsystem und zur Einführung Mitteilung zur Eingruppierung an BR und Mitarbeiter Bearbeitung von Widersprüchen in der paritätischen Kommission (PaKo) Mitteilung des Ergebnisses der PaKo an Mitarbeiter 30

31 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. 31