Merkblatt: Leistungsentgelte nach dem TVöD (VKA)

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1 AG T a r i f Gemeinden Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft Berlin, Merkblatt: Leistungsentgelte nach dem TVöD (VKA) Mit dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst sind erstmalig bundesweit Leistungsentgeltsysteme für die tariflich vergüteten Beschäftigten im öffentlichen Dienst eingeführt worden. Da mit diesen Instrumenten Neuland betreten wird, sollen im folgenden ein paar Erläuterungen helfen, diese Instrumente nach den tariflichen Normen kennenzulernen. Ein weiteres Merkblatt wird zudem Aspekte zu den zu verhandelnden Dienst- und Betriebsvereinbarungen enthalten. Leistungsbewertung nach dem TVöD beschleunigter / verlängerter Stufenaufstieg (gem. 17) Leistungsentgelte (gem. 18) Leistungsprämie Erfolgsprämie Leistungszulage Die beiden wesentlichen Regelungen für die Leistungbewertung im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) ergeben sich aus dem 17 Allgemeine Regelungen zu den Stufen und dem 18 Leistungsentgelt, wobei in diesem Merkblatt die Regelungen erläutert werden, die mit der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeber (VKA) verhandelt wurden. Bei den Stufen ist im 16 TVöD der Regelfall definiert, dass Beschäftigte orientiert an der Beschäftigungszeit ihren Erfahrungszuwachs durch Aufstieg in 6 Stufen innerhalb ihrer Entgeltgruppe honoriert bekommen. Die Arbeitgeberin kann allerdings nach 17 TVöD diesen Aufstieg beeinflussen. Da sie hier ein einseitiges Entscheidungsrecht hat, gehört diese Art von Leistungsentgelt im TVöD zu den Ermessenssystemen. Bei den im 18 TVöD geregelten Leistungsentgelten handelt es sich um Systeme, in denen der Versuch unternommen wird, weitgehend objektive Maßstäbe zur Leistungsbewertung zu erreichen. Objektiv heißt dabei, dass die Leistungsziele vorher definiert, bekannt, beeinflussbar und nach erbrachter Leistung abrechenbar sind. Nach 18 TVöD sind damit Einkommen im öffentlichen Dienst ab dem mit einer variablen Komponente verbunden. 1. Zum Stufenaufstieg nach 17 i. V. m. 16 TVöD Die 6 Stufen im 16 (1) TVöD haben den Sinn, dass sie den Erfahrungsstand und die Qualifikation eines Beschäftigten widerspiegeln sollen. Es besteht deswegen ein Anspruch mit den Berufsjahren in eine höhere Stufe zu kommen und damit den Zuwachs an Erfahrungen sowie Stufenaufstieg nach 16 TVöD Einsatzbereitschaft honoriert zu 1 Stufe Eingangsstufe mit Ausnahme Entgeltgruppe 1 bekommen. Das System des 2 Stufe nach einem Jahr in Stufe 1 Stufenaufstieg ergibt sich in der 3 Stufe nach 2 Jahren in Stufe 2 nebenstehenden Tabelle. 4 Stufe nach 3 Jahren in Stufe 3 5 Stufe nach 4 Jahren in Stufe 4 6. Stufe nach 5 Jahren in Stufe 5 Hinsichtlich der Eingangstufen gilt, dass jede/r Beschäftigte, der bisher nach dem BAT/BMT-G bezahlt

2 wurde, in die Entgeltgruppe und darin die Stufe eingeordnet wird, die seinem bisherigen Vergütungsniveau entspricht. Neu eingestellte Beschäftigte beginnen mit der Stufe 1 bzw. der Stufe 2, wobei nur bei der niedrigen Entgeltgruppe 1 von vornherein mit der Stufe 2 begonnen wird. Die Leistungsbewertung ergibt sich daraus, dass nach 17 (2) TVöD die Zeit zum Erreichen der Stufen 4-6 verkürzt werden kann. Dieser Fall würde vorliegen, wenn die Leistung über dem normalen Durchschnitt einer Arbeitsleistung liegt. Ebenso kann das Erreichen der höheren Stufen verlängert werden. Eben dann, wenn die durchschnittliche Leistung nicht erreicht wird. Was eine durchschnittliche Leistung ist, ist nicht definiert. Den Beschäftigten steht nach 17 (2) ein Beschwerderecht zu, wenn die Entscheidung der Arbeitgeberin zu einer Verlängerung des Stufenaufstiegs ihrer Meinung nach ungerechtfertigt ist. In diesem Fall ist eine schriftliche Beschwerde an die einzurichtende betriebliche Kommission zu richten. Die Kommission, die sich zu gleichen Teilen aus Mitgliedern des (Betriebs-) Personalrats und der Arbeitgeberin zusammensetzt unterbreitet der Arbeitgeberin einen Verfahrensvorschlag. Dann allerdings entscheidet die Arbeitgeberin abschließend über diesen Vorschlag. Einschätzung aus ver.di Sicht: Dieses Verfahren zur Leistungsbewertung ermöglicht der Arbeitgeberin (bzw. der/dem Vorgesetzten) eine subjektive Entscheidung nach ihrem Ermessen. Die paritätische Kommission hat nicht wirklich ein Durchgriffsrecht; gleichwohl könnte das Verfahren Indizien dafür geben, dass falsches oder ein ungerechtes Führungsverhalten transparent wird. Der Personalrat /Betriebsrat kann versuchen in den einvernehmlichen Dienstvereinbarungen nach 18 (5) TVöD eine Regelung für den Begriff durchschnittliche Leistung zu finden. Sollte dies allerdings nicht gelingen, so kommt es für den Personalrat in dieser Regelungsfrage auf den Aufbau eines Vertrauenssystems an. In diesem System sollten sich Beschäftigte und insbesondere Beschäftigte mit leitenden Funktionen vorab über das Risiko einer Beschwerde informieren können und ggf. tatsächlich eine Ermutigung für eine schriftliche Beschwerde erhalten. 2. Zu den Leistungsentgelten nach 18 TVöD Im 18 (1) TVöD ist definiert, dass für verbesserte öffentliche Leistungen, für die Motivation, die Eigenverantwortung und die Führungskompetenz ab dem ein variables Leistungsentgelt eingeführt wird. Diese Einkommenskomponente ist nach 18 (4) zusätzlich zum Tabellenlohn und sie ist nach 18 (8) TVöD zusatzversorgungspflichtig Zur Rücklage für Leistungsentgelte Im TVöD ist der hier gewählte Begriff Rücklage zwar so nicht verwendet worden, gleichwohl kann das System zum Aufbau von Finanzmitteln für Leistungsentgelte sinngemäß als solches umschrieben werden.

3 Ab dem ist nach 18 (3) demnach zwingend eine Rücklage für Leistungsentgelte einzurichten. Die Berechnungsgrundlage für diese Rücklage setzt sich nach der Protokollerklärung zu 18 (3) mit ständigen Monatszahlungen wie folgt zusammen: Die monatlichen Tabellenentgelte abzüglich der Arbeitgeberanteile an den Sozialversicherungen und die Arbeitgeberkosten an den Rentenversicherungen; die in Monatsbeiträgen gezahlten Zulagen einschließlich der Besitzstandszulagen; Entgelte aus der Entgeltfortzahlung im Krankeitsfall; Urlaubsgelder, wenn sie im betreffenden Jahr ausgezahlt wurden; sonstige monatlich gezahlte Entgelte. Nicht einbezogen sind: Jahressonderzahlungen, Leistungentgelte, Abfindungen, Aufwandsentschädigungen und Entgelte der außertariflichen Beschäftigten Mit dem wird zunächst 1.v.H. des zu berechnenden Entgeltvolumens in die Rücklage eingezahlt. Mit der Tarifrunde 2008 können Verhandlungen zu weiteren Steigerungen vorgenommen werden. Allerdings ist jetzt schon im 18 (3) vereinbart, dass langfristig ein Gesamtvolumen von 8 v.h für die Leistungsentgeltrücklage aufgebaut werden soll. Für die Rücklage besteht eine jährliche Auszahlungspflicht. Nicht ausgeschüttete (Rest-) Mittel eines Jahres sind in das Folgejahr zu übertragen Einvernehmliche Dienstvereinbarungen und Betriebsvereinbarungen Vorgeschriebene Regelungsinhalte für einvernehmliche Dienstvereinbarungen nach 18 (6) TVöD Regelung zu Verfahren der Einführung von leistungsund/oder erfolgsorientierten Entgelten zulässige Kriterien für Zielvereinbarungen Ziele zur Erreichung von Verbesserung der Effektivität und Effizienz insbesondere für Mehrwertsteigerungen (z. B.Verbesserung der Wirtschaftlichkeit, - der Dienstleistungsqualität, - der Kunden- /Bürgerorientierung) Auswahl der Formen von Leistungsentgelten, der Methoden sowie Kriterien der systematischen Leistungsbewertung und der aufgabenbezogenen Bewertung (messbar, zählbar oder anderweitig objektivierbar, ggf. differenziert nach Arbeitsbereichen, unter Umständen die Zielerreichungsgrade, Anpassung von Zielvereinbarungen bei wesentlichen Änderungen von Geschäftsgrundlagen, Vereinbarung von Verteilungsgrundsätzen Überprüfung und Verteilung des zur Verfügung stehenden Finanzvolumens, ggf. Begrenzung individueller Leistungsentgelte aus umgewidmetem Entgelt, Dokumentation und Umgang mit Auswertungen über Leistungsbewertungen Die Erfahrungen mit der Umsetzung der Verwaltungsreform, wie auch die nicht unberechtigten Vorbehalte gegenüber Leistungsentgeltsystemen waren Anlass für die Tarifvertragsparteien einen besonderen Schutz insbesondere für Personalräte für die betriebliche Umsetzung zu vereinbaren. Als politisches Gestaltungsmittel wurde im 18 (6) TVöD das Instrument der einvernehmlichen Dienstvereinbarung eingeführt. Leistungsentgeltsysteme kommen demnach nur dann zur Anwendung, wenn sie zwischen der Personalvertretung und Dienststellenleitung in einer Dienstvereinbarungen einvernehmlich geregelt wurden. Da im Gegensatz zu Personalräten bei Betriebsräte ein stärkeres Mitbestimmungsrecht bei Entgeltsystemen besteht, sind

4 dort die üblichen Betriebsvereinbarungen anzuwenden. Bewertung aus ver.di Sicht: Mit dem Instrument der einvernehmlichen Dienstvereinbarung erhalten insbesondere Personalräte ein relativ starkes Druckmittel in die Hand, um betriebliche Prozesse zu gestalten. Dies sollte genutzt werden, nicht nur über Leistungsentgeltsysteme, sondern insbesondere auch über flankierende Maßnahmen der Personalentwicklung Verhandlungen zu führen. Erfahrungen vom Gesamtpersonalrat der Stadt Frankfurt (Main) lassen es zudem sinnvoll erscheinen sogenannte prozessorientierte Dienstvereinbarungen anzuwenden. D.h. im Umsetzungsplan für die Einführung von Leistungsentgeltsystemen werden sogenannte Stopps eingeführt, wonach der Fortbestand der Dienstvereinbarung nur nach einem für beide Seiten positiven Verlauf des Gesamtprojektes gewährleistet ist Konfliktfall: Wie ist bei einer Nichteinigung zu verfahren? Die Interessenslagen von Arbeitgeberin und Beschäftigten können insbesondere bei Leistungsentgelten erheblich voneinander abweichen (Stichwort: Ermessensentscheidung gegen Objektivität) Das kann dazu führen, dass sich in den Dienststellen bzw. Betrieben der Abschluss von Betriebs-/ Dienstvereinbarungen in die Länge zieht. Nach der Protokollerklärung zu 18 Absatz 4 TVöD empfehlen die Tarifvertragsparteien rechtzeitig vor dem eine betriebliche Regelung zu vereinbaren. Falls dies bis dahin nicht passiert ist eine zeitlich gestaffelte Regelung zur Ausschüttung aus dem Fonds für Leistungsentgelte vorgesehen: Kommt demnach bis zum 31. Juli 2007 keine Einigung zustande, so erhalten die Beschäftigten mit dem Dezembergehalt v.h. des Septembergehaltes 2007; und kommt es bis zum 30. September 2007 zu keiner einvernehmlichen Dienstvereinbarung, so erhalten die Beschäftigten aus dem Fonds für Leistungsentgelte zum Dezembergehalt v.h. ihres monatlichen Tabellenentgeltes vom September Kommt es schließlich auch 2008 oder in den nachfolgenden Jahren zu keiner Einigung, dann ist zunächst wie bei den monatlichen Fristen aus dem Jahr 2007 zu verfahren. Da das Instrument der Leistungsentgelte im öffentlichen Dienst neu und mit Vorbehalten belastet ist, haben sich die Tarifvertragsparteien darauf verständigt, in der Tarifrunde 2008 die Anwendungspraxis zu analysieren und notwendige Folgerungen zu ziehen. Dann könnten allerdings auch Höchstfristen für eine teilweise Nichtauszahlung des Fonds für Leistungsentgelte festgesetzt werden. Bewertung aus ver.di Sicht: ver.di hat mit dem TVöD eine Zustimmung zu Leistungsentgeltsystemen signalisiert. Die genannten Fristen dienen damit in erster Linie als Orientierungszeitrahmen und nicht als Boykott-Hilfe. Zu betonen ist, dass es keinen Zeitdruck gibt. Die Betriebsparteien haben mit den Fristen bis 2008 ausreichend Zeit, sich über ein für die Beschäftigten akzeptables System zu verständigen. Und diese Zeit sollte sich gerade wegen der Neuheit des Systems genommen werden. Wenn es in einer Dienststelle so eklatante Konflikte gibt, dass der Abschluss einer Dienstvereinbarung/Betriebsvereinbarung nicht möglich erscheint, sollte der Weg der politischen Einflussnahme über ver.di gesucht werden.

5 2.4. Die betriebliche Kommission Im Mittelpunkt für die Gestaltung des jeweiligen Leistungsentgeltsystems steht die, wie auch schon beim Stufenaufstieg beschriebene, betriebliche Kommission. Sie setzt sich paritätisch aus Mitgliedern des Personal-/Betriebsrats und der Dienststellenleitung zusammensetzt. Ausdrücklich geregelt ist nach 18 (7), dass das Mitbestimmungsrecht des Personal-/ Betriebsrats gegenüber dieser Kommission nicht außer Kraft gesetzt ist. Nach den Mitbestimmungsregelungen der jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetzte muss daher ein abgestimmtes Miteinander zwischen Personalvertretung und ihren VertreterInnen in der betrieblicher Kommission gefunden werden. Im Gegensatz zum Stufenaustieg nach 17 hat die betriebliche Kommission bei den Leistungsentgelten nach 18 (7) TVöD nicht nur die Funktion der Beschwerdestelle, sondern sie soll auch konzeptionell das Bewertungssystem für die Leistungsentgelte mit entwickeln und beim Controlling mit wirken Drei Formen von Leistungsentgelten Mit der Einrichtung der beschriebenen Rücklage für Leistungsentgelte schließt sich die Frage an, wie die Mittel verteilt werden. Nach 18 (4) TVöD kann Leistungsentgelt in drei Formen wie in der folgenden Übersicht angewendet werden: Form Erklärung nach 18 (4) TVöD Beispiel Leistungsprämie: i.d.r. eine einmalige Zahlung, die im allgemeinen auf der Grundlage einer Zielvereinbarung erfolgt. Sie kann auch in zeitlicher Abfolge gezahlt werden. Jahreszahlungen nach Erreichen von Kennzahlen: Besucherzahlen im städtischen Zoo, Leistungszulage Erfolgsprämie Sie ist eine zeitlich befristete und widerrufbare Zahlung, die i. d. R. monatlich gezahlt wird. Zahlung in Abhängigkeit eines bestimmten wirtschaftlichen Erfolgs. Diese Zahlung erfolgt nicht aus dem Leistungsentgeltfonds nach 18 (3) sondern ist neben ihm im Haushalts- /Wirtschaftsplan auszuweisen. Nach der Protokollerklärung zu 18 (4) Satz 4 legt die Verwaltungsleitung/ Unternehmensleitung zu Beginn des Wirtschaftsjahres die wirtschaftlichen Unternehmensziele fest und sie stellt danach dann auch den wirtschaftlichen Erfolg fest. Verantwortung /Teilnahme für ein längerfristiges Projekt Erreichen einer Haushaltsquote Erreichen Rendite/Gewinnziel Der Regelfall für die Verteilung der Mittel aus der Rücklage für Leistungsentgelte sind also die Leistungsprämien und die Leistungszulagen. Die Erfolgsprämie ist ein zusätzliches

6 Instrument bei der sich insbesondere Verwaltungsspitzen angesprochen fühlen sollten, um strategische Entwicklungen in ihren Dienststellen und Betrieben auf den Weg zu bringen. Ausdrücklich vorgesehen ist hierbei nach 18 (4) Satz 5 TVöD, dass die Zahlung nicht nur individuell auf eine Person sondern auch an Gruppen bzw. Teams erfolgen kann. Die Systeme könnten somit auch Prozesse zur Teamarbeit unterstützen. In einer Kommune oder einem Betrieb könnten im übrigen je nach Konzeption in der Dienst-/ bzw. Betriebsvereinbarung diese Leistungsentgeltsysteme miteinander kombiniert werden. Bewertung aus ver.di Sicht: Bei dieser Unterscheidung von Leistungsentgelten geht es u.a. um einen Verteilungsmodus für die Mittel aus der Rücklage für Leistungsentgelte. Im TVöD kann nicht der Grad der Dezentralisierung der Mittel geregelt werden. Dies ist individuell für jede Dienstelle/Betrieb zu entwickeln. Beispielsweise ist die Frage zu klären, ob die Verteilung der Mittel über die Gesamtbetriebsebene oder weitestgehend dezentralisiert in einem Arbeitsbereich stattfindet. Wenn mit einem Leistungsbewertungssystem auch eine Mitarbeiterbeteiligung erreicht werden soll, macht es eher Sinn das Verteilungssystem zu dezentralisieren. Besteht eine Konfliktatmosphäre ist es sinnvoller die Mittel weitestgehend zu zentralisieren. Unter dem Gesichtspunkt der Personalrats-Mitbestimmung ist allerdings unbedingt darauf zu achten, dass die entgeltlichen Verteilungssysteme der Organisation der örtlich zuständiger Personalräte angepaßt ist Wie soll ein Bewertungssytem organisiert sein: Zielvereinbarungen und systematische Leistungsbewertung Bei Leistungsentgeltsytemen ist immer eine kritische Frage zwischen Arbeitgeberin und Beschäftigten, wie die Bewertung für eine Leistung aussehen soll. Der TVöD sieht von daher vor, dass Leistung so gemessen wird, dass ein angestrebtes Ziel vor Beginn des Arbeitsprozesses festgelegt wird und am Ende des Prozesses die Erreichung des Ziels gemessen wird. Nach 18 (5) können zwei Instrumente angewendet werden: Instrumente der Leistungsbewertung nach 18 (5) TVöD Zielvereinbarung Sie ist eine freiwillige Abrede zwischen der Führungskraft und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen über objektivierbare Leistungsziele und den Bedingungen über deren Erfüllung Systematische Leistungsbewertung D.h. Die Teilnahme ist freiwillig und die Festlegung der Leistungsziele ist ein Verhandlungsprozess. Sie íst ein auf betrieblicher Ebene vereinbartes System, dass die erbrachte Leistung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien oder durch aufgabenbezogene Bewertungen feststellt.

7 Unter die systematische Leistungsbewertung fallen auch Akkordsysteme (z.b. Stückakkord - Bezahlung nach Menge - oder Zeitakkord - Bezahlung nach Geschwindigkeit), Provisionen etc.. Da solche Systeme allerdings große Risiken für die gesundheitliche Belastung beinhalten, werden sie aus gewerkschaftlicher Sicht abgelehnt. Dem Grunde nach gehören sie auch nicht zur Grundphilosophie des TVöD, der eben eine Verständigung über Leistungsziele fordert. Wenn Beschäftigte geplante Leistungsziele verfehlen darf dies nach der abschließenden Protokollerklärung zum 18 keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen haben. Die Teilnahme am Leistungsentgeltsystem setzt allerdings die persönlichen Verpflichtungen aus dem individuellen Arbeitsrecht nicht außer Kraft. Bewertung aus ver.di Sicht: Der Begriff Leistung beinhaltet immer Subjektivität, weil es wegen der unterschiedlichen Interessenslagen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern (Kauf und Verkauf von Arbeitskraft) keine rein objektiven Maßstäbe geben kann. Gleichwohl sind mit (Arbeits-) Leistung aber auch eine ganze Reihe positive psychologische Aspekte zu berücksichtigen (Motivation, Anerkennung und Zufriedenheit). Nicht zuletzt ist mit der von den BürgerInnen, der Öffentlichkeit und der Politik als gut empfundenen Arbeit des öffentlichen Dienstes seine Stabilität und sein Erhalt verbunden. Um objektive Maßstäbe für die Leistungsbewertung zu bekommen ist im TVöD das Verfahren gewählt worden, dass ein angestrebtes Ziel mit der Erreichung des Ziels verglichen wird. Es muss also vor Beginn des Arbeitsprozesses eine Zieldefinition geben. Die Form dieser Zieldefinition sollte politisch betrachtet werden. Deswegen hier einige Kriterien für die Zieldefinition aus Sicht von ver.di: 1. Ziele in der Arbeit des öffentlichen Dienstes sind politische Ziele für die Allgemeinheit und als solches sollten sie auch entwickelt werden. Wenn es um Ziele geht sollte keine Analyse fehlen, wofür die Arbeit getan wird und wie die Bedürfnisstruktur der NutzerInnen einer Leistung ist. 2. Beschäftigtenbeteiligung ist eine maßgebliche Grundvoraussetzung für die Akzeptanz von Zielen und die Schnittstelle zu den NutzerInnen. Beschäftigtenbeteiligung fängt damit nicht erst beim Mitarbeitergespräch an. Notwendig ist das komplexe Einbeziehen von Beschäftigten in Analyse- und Planungsprozesse. Personal- und Betriebsräte haben damit als eine wesentliche Aufgabe beim Einführungsprozess zum TVöD diese Beteiligung zu überwachen und anzuregen. 3. Ohne Personalentwicklung geht es nicht. D. h. Personalentwicklung darf nicht als eine Ergänzung gesehen werden und auch nicht auf einzelne Elemente (z.b. Personalauswahl, Qualifizierung) beschränkt sein. Personalentwicklung gehört als integraler Bestandteil in die Organisationsentwicklung. Auf eine kurze Formel gebracht: Ohne Ziele keine Personalentwicklung und ohne Personalentwicklung keine Ziele. Im übrigen weisen wir an dieser Stelle auf ein zweites Merkblatt hin, dass konkret Bausteine für die Gestaltung der Dienst- und Betriebsvereinbarungen nach 18 (6) enthält Soziale Kriterien Die Teilnahme am Leistungssytem ist freiwillig. Im TVöD ist das zwar nicht eindeutig schriftlich fixiert, gleichwohl ergibt sich das sinngemäß aus den Regelungen für

8 Zielvereinbarungen. Kommt es bei Zielvereinbarungsgesprächen eben zu keiner Vereinbarung kann auch kein Leistungsentgelt (Prämien oder Zulagen) gezahlt werden. Das Leistungsentgeltsystem muss allerdings so organisiert sein, dass gemäß 18 (4) Satz 6 grundsätzlich alle Beschäftigten am Leistungsentgelt teilnehmen können. Das gilt auch für Teilzeitbeschäftigte, die nach 18 (4) Satz 7 beim Leistungsentgelt von den (zeit-)anteiligen Kürzungen des 24 (2) ausgenommen sind. Explizit regelt der TVöD soziale Kriterien in der abschließenden Protokollerklärung zum 18. Nach Ziffer 2 dürfen Leistungsgeminderte nicht grundsätzlich von Leistungsentgelten ausgenommen werden und ihre Leistungsminderung sollte angemessen berücksichtigt werden. Leistungsminderung worunter u. E. auch Tatbestände der Diskriminierung fallen sind in den betrieblichen Vereinbarung zu konkretisieren. Kontakt zur AG Tarif: ver.di Bundesverwaltung, Fachbereich Gemeinden. Paula-Thiede-Ufer 10, Berlin Verantwortlich: Kurt Martin (Mitglied des Bundesvorstands) Koordination: Burkhardt Thiemann, 030 / , burkhardt.thiemann@verdi.de Thomas Herbing, 030 / , thomas.herbing@verdi.de Detlef Raabe, 030 / , detlef.raabe@verdi.de Fax: 030 / Informationen sind auch im Internet unter erhältlich.