HR Transformation 2.0

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1 HR Transformation 2.0 BAUMGARTNER & CO.

2 HR Transformation 2.0 IM ÜBERBLICK HR Transformation muss an den Unternehmenszielen orientiert werden und braucht echte Bereitschaft zum Wandel von Effizienz und Effektivität. Neben der strategischen Planung von Organisation und Personal ist es Ziel jeder erfolgreichen HR-Transformation die Effizienz in Abteilung und Prozessen als insbesondere die Effektivität in neuen und optimierten HR Maßnahmen zu steigern. Fokus Gerade die Qualifikation der HR-Mitarbeiter, speziell der HR Business Partner, muss auf die neuen Rollen hin schrittweise angepasst werden, denn hier liegt der Schlüssel zum Erfolg. HR als eigenständiges Business im Unternehmen geht hier neue Wege hin zum Ziel als wertschöpfender Partner im Business zu agieren. BAUMGARTNER & CO. begleitet Unternehmen bei der Planung und Umsetzung von HR Transformationen mit dem Fokus auf echte Wertschöpfungssteigerung. Ihr Mehrwert Unsere Leistungen 1: HR Status Check 2: HR Prozessmanagement 3: HR Transformation Plan 4: HR Business Partner 2.0 5: HR Competence Center 6: HR Shared Service Center Transparenz über HR-Performance Strukturierte Planung der HR-Dienstleistungen Konsequente Umsetzung der HR-Transformation Optimierte HR-Prozesse und HR-Schnittstellen Effektive Nutzung der HR-Werttreiber Steigerung der HR-Wertschöpfung Seite 2

3 1: HR Status Check DIE FORMEL MUSS HIER SEIN: FORM FOLLOWS FUNCTION Egal ob vor oder während langfristiger HR-Business-Transformationen ist es notwendig die Ausgangsituation und die Fortschritte umfassend und genau zu kennen, um entsprechend erfolgsorientiert steuern und nachjustieren zu können. Häufig scheitert der Erfolg von HR-Transformationen nicht erst in der Umsetzungsphase, sondern bereits in der Ausrichtung hin auf die eigentliche HR-Funktion: die Steigerung der Wertschöpfung durch Motivations- und Zufriedenheitsmanagement. BAUMGARTNER & CO. entwickelte auf Basis jahrelanger Erfahrung mit HR- Transformationen in der Praxis das 5+1-Transformationsmodell. So kann in einer strukturierten Transformationsplanung sichergestellt werden, dass die strategische Ausrichtung der neuen HR-Organisation mehr ist, als ein frommer Wunsch. Die Form von HR muss der eigentlichen Funktion als Mittel dienen. Seite 3

4 2: HR Prozessmanagement DIE PROZESSE WERDEN AN DIE HR-FUNKTION GEKOPPELT Im Rahmen der Optimierung von HR-Prozessen ist es nicht nur nötig Effizienzkriterien wie die Anzahl an Beteiligten und die Prozesslänge zu korrigieren, sondern insbesondere die Zielerreichung, als die Effektivität der Prozesse sicher zu stellen. Die zentrale Frage ist, wie die HR-Aufgaben zwischen Business-Dimension und HR- Dimension verteilt sind und wann beispielsweise ein HR Business Partner integriert werden kann und soll. Das Design der Soll-Prozesslandkarte ist dabei entscheidend. BAUMGARTNER & CO. stellte sich die Frage, warum HR-Organisationen häufig selbst nach umfangreichen HR-Transformationen wenig Wertschöpfung erzeugten. Der Grund lag in der statischen Ausrichtung auf transaktionale HR-Prozesse. Basierend auf dem B&C 10+1-Modell der HR-Werttreiber entstand eine HR- Prozess-Landkarte, die sowohl Zufriedenheits- als auch Motivationsfaktoren aus HR steuerbar macht. So erst gelingt echtes HR-Wertschöpfungsmanagement. Seite 4

5 3: HR Transformation Plan DIE PLANUNG MUSS ZEITACHSE UND THEMEN INTEGRIEREN Projekt- und Changemanagement sind auch in der Umsetzung der Transformationsmaßnahmen letztlich die erfolgsentscheidenden Treiber. Häufig ist den Beteiligten der HR Transformation weder Vision und Ziel, noch der Nutzen deutlich geworden. Ängste führen so zu Widerständen und Blockaden, Kapazitäten werden oft nicht für Projektarbeit eingesetzt, die Projektziele versanden im Alltagsgeschäft die HR Transformation scheitert. Die fachliche und die emotionale Ebene der Veränderungsprozesse muss frühzeitig analysiert und kontinuierlich gesteuert werden, um die Transformation zu sichern. BAUMGARTNER & CO. priorisiert gemeinsam mit seinen Kunden thematisch die Veränderungsmaßnahmen und kommuniziert Quick-Wins und Projektziele integrativ. Das Change-Barometer zeigt Change-Status und Handlungsbedarfe. Seite 5

6 4: HR Business Partner 2.0 INTEGRATION UND QUALIFIKATION SIND ERFOLGSTREIBER Der HR Business Partner hat es nicht leicht. Er steht an der Schnittstelle zwischen Business-Management und HR-Management und sieht sich häufig widerstreitenden Interessen ausgesetzt das gilt für die Rolle wie für die Abteilung gleichermaßen. Der Aufgabenbereich im Spannungsfeld zwischen geplanter Strategie und täglicher Administration ist in vielen Fällen unklar definiert, die dezentrale Schnittstelle mal mehr, mal weniger geregelt. Der Erfolg aber ist von vielen Faktoren abhängig BAUMGARTNER & CO. entwickelte auf Basis der klassischen Erfolgsdimensionen des HR-Business-Partners in Organisationen ein Testmodell, das dessen Einfluss, Akzeptanz, dessen Einbindung in Prozesse, dessen Aufgaben und Wertbeitrag im Unternehmen analysiert und bemisst. So kann schnell und präzise reagiert werden. Sind die Faktoren analysiert, gilt es Anforderungen zu definieren und Aufgaben zu präzisieren. Erfolgsentscheidend ist hier ein individualisierter Qualifizierungsplan. Seite 6

7 5: HR Competence Center DAS ZIEL VON HR-KOMPETENZ IST MITARBEITERMOTIVATION Das HR Competence Center als Denkfabrik und Innovator der Personalarbeit steht als Experte für transformationale HR-Themen hinsichtlich der Ziele häufig im Zwiespalt zwischen Markt, HR Business Partnern und HR Governance. Die Zusammenarbeit des HR Business Partner mit dem HR Competence Center entscheidet letztlich über die Steuerungsstärke von HR in den dezentralen Business Units. Die Aufgaben- und Schnittstellendefinition ist häufig unzureichend. BAUMGARTNER & CO. erarbeitet gemeinsam mit seinen Kunden Funktionsbilder, Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile in sämtlichen Competence-Feldern der HR-Abteilung mit einem eindeutigen Bereichs-Ziel: Mitarbeitermotivation! Insbesondere werden die Schnittstellen zu Auftraggebern und Kunden zielgruppenspezifisch präzisiert und im Sinne der Kommunikationsoptimierung implementiert. Seite 7

8 6: HR Service Center GUTE SERVICES HABEN NUR EIN ZIEL: KUNDENBINDUNG HR Services werden in aller Regel rein administrativ verstanden. So ist es natürlich ein sinnvoller erster Schritt, standardisierte Serviceleistungen zu zentralisieren und wettbewerbsfähig aufzustellen. Mitarbeiter brauchen aber bedarfs- und bedürfnisgerechte Servicelevels, die nicht nur an Effizienz ausgerichtet sind. Die Zufriedenheit von Mitarbeitern muss so ein zentrales Thema in HR Service-Centern werden. BAUMGARTNER & CO. stellt HR Service Center orientiert an der Zufriedenheit ihrer internen Kunden, den Mitarbeitern und Managern auf. Dies geht über die reine Anforderungserfüllung hinaus, hin zu aktivem Zufriedenheitsmanagement. Die HR Service Prozesse werden auf Basis optimierter Service Level Agreements effizient gestaltet und die HR-Mitarbeiter speziell nach Kundenanforderung geschult. Seite 8

9 Dr. Felix Kratz Geschäftsführender Partner Baumgartner & Co. Business Consultants GmbH Neuer Wall 72 D Hamburg T F M f felix.kratz@baumgartnerco.de