Lernen im Arbeitsprozess

Transkript

1 Lernen im Arbeitsprozess Entdeckend, erfahrungsgeleitet, nachhaltig Ute Büchele

2 Teil I: Warum Lernen in der Arbeit? Die Veränderungen in der Berufswelt Methoden des Lernens in der Arbeit Die Motivation der Teilnehmer Die angemessenen Lernwege Ute Büchele

3 Teil I: Warum Lernen in der Arbeit? Die Arbeitsprozesse in der Arbeitswelt Die...Geschichte Wandel der Arbeit Angebotsmarkt Käufermarkt IuK-Techniken rationalisieren die Routinetätigkeiten Steigende Innovationsgeschwindigkeit, Teamstrukturen in Organisationen Wertschöpfende Formen der Betriebs- und Arbeitsorganisation, Reduktion der Formalisierung, hohe Komplexität und Virtualität Wandel der Anforderungen Fertigkeiten, Verrichtungen arbeitsteilig, Produktionsparadigma Fähigkeiten, Schlüsselqualifikationen, soziale und personale Anforderungen (Paradigmenwechsel) Ganzheitlich denken und handeln, Aufgabenbezug, gestalterische, unternehmerische Kompetenzen Selbständigkeit und Teamfähigkeit, Berufswechsel eigenständig bewältigen Handeln in komplexen Situationen, situativwahrnehmungsgeleitet, subjektivierender und objektivierender Arbeitsmodus nötig Seite 3

4 Teil I: Warum Lernen in der Arbeit? Die Arbeitsprozesse in der Arbeitswelt Wandel der Anforderungen Fertigkeiten Fähigkeiten Ganzheitlich denken und Handeln Selbständigkeit und Teamfähigkeit Handeln in komplexen Situationen Angebote der Aus- und Weiterbildung Fachwissen lernen, Fachkönnen trainieren (Berufsbildbezug) Zur Persönlichkeitsentwicklung, künstlerisch, erlebnispädagogisch Projektlernen, Lernen in und nahe der Arbeit, Handlungsorientierte Methoden Reale Aufgabenstellungen, Lernen lernen, Teambildung, Coaching für FK, Berufsbiografische Angebote (privat) Erfahrungsorientierte Weiterbildungen, non formal und selbst gesteuert lernen, Anerkennung von informell erworbenen Kompetenzen, Portfolio anlegen/erstellen. Seite 4

5 Teil I: Warum Lernen in der Arbeit? Die Arbeitsprozesse in der Arbeitswelt Entwicklung der Berufsbildung von der Vergangenheitsorientierung zur Zukunftsorientierung Mit den Erkenntnissen und Erfahrungen aus der Vergangenheit Lernen in der Gegenwart Aus der Tat in die Zukunft den Annahmen, Erprobungen, Wahrnehmungen, Erfahrungen und Erkenntnissen Seite 5

6 Teil I: Warum Lernen in der Arbeit? Wie? Die Methode ZENTRAL: Entdeckendes, erfahrungsgeleitetes Lernen: Die Arbeitsaufgabe/der Arbeitsprozess wird verantwortlich, experimentierend, selbstständig, individuell gestaltet. Neue Handlungsstrategien werden erprobt. Vorhandene Fähigkeiten und Wissen werden genutzt, neuer Lern-, Qualifizierungs-, Handlungsbedarf wird bewusst gemacht In der Reflexion/Auswertung/Nachbereitung werden die Konsequenzen, Erfolge, Irrtümer systematisch ausgewertet. Neue Erkenntnisse werden gesichert und kommuniziert. Lernen ist arbeitsprozessintegriert/-orientiert Seite 6

7 Teil I: Warum Lernen in der Arbeit? Die Motivation der Teilnehmer Die Lernenden sind motiviert, weil... sie gebraucht werden, Nutzen stiften können, (Ergebnisse und Erfolge sind sichtbar) die Arbeit Sinn macht (Identifikationsmöglichkeit) ihnen etwas zugetraut, ihnen vertraut und ihnen etwas anvertraut wird (Pygmalion - Effekt) ihre bereits vorhandene Kompetenz und ihr Potential anerkannt wird (weg vom Defizitdenken) individuelle Lernstile und Prozessgestaltung möglich sind (Individualisierung von Lernen) sich berufliche und persönliche Lernziele verbinden können (berufsbiografisch lebenslang Lernen) Seite 7

8 Teil I: Warum Lernen in der Arbeit? Die Lernwege Lernmedium: (Arbeits-)Handlungen Reflektion/Auswertung Lernarten: Erfahrungen sammeln, Handlungen er-proben, aktiv, empirisch, experimentierend, wahrnehmungsgeleitet, übend... rationalen und emotionalen Gehalt transparent machen, empirisch und theoretisch, Erfahrungen verarbeiten, Neues erkennen, eigene Theorien bilden... Informationen gezielt suchen: Bücher, Internet, Intranet, Herstellerinfos, Gesetze etc. ( just in time ) Erfragen, hinter-fragen, erkunden (Empirie) nachdenken, vergleichen, bewerten (Theorie aus Empirie)... Begleiter: Wege weisen, Standpunkte beleuchten Er-fragen, hinter-fragen, diskutieren (dialogisch), deuten, bewerten, selektieren Seite 8

9 Arbeitsauftrag Teil I: Warum Lernen in der Arbeit? Die Lernwege Non-formales Lernen (vor), während und nach der Handlung Wissen und Erfahrungen weitergeben Benötigtes Wissen erkennen, Informationen identifizieren und offene Fragen benennen Wissensarbeit im Arbeitsprozess/ Geschäftsprozess praktizieren Vorhandenes Wissen erweitern, Neues Lernen Weitergeben Auswerten Kontrollieren Informieren Vollständige Handlung Vorhandenes Wissen erweitern, Neues Lernen Planen Ausführen Wissen im Arbeitsprozess (im Experiment) handelnd einsetzen Entscheiden Wahrnehmungen, Beobachtungen im Arbeitsprozess sammeln Arbeitsergebnis an den Kunden übergeben Neues Wissen und Erfahrungen dokumentieren, sichern Arbeitserfahrungen bewusst machen, ordnen, bewerten Seite 9

10 Teil I: Warum Lernen in der Arbeit? Die Lernwege! So wenig wie möglich! Formelles Lernen vor der Handlung Wenn Vorkenntnisse zu gering sind, bei Überforderung, wenn der Mut fehlt Lernmedium: Experten: Erklären, vormachen, Fälle vorstellen Kurse: Themen, Theorien, Fallbearbeitung... Wbt s, und Cbt s, Lernspiele Lernarten: Nach-ahmen, nach-vollziehen Nach-denken, trainieren, vor-üben Nach-denken, nachmachen, vor-üben Fachbücher durcharbeiten Nach-denken Seite 10

11 Teil II: Rahmenbedingungen für ein qualifiziertes Lernen. Anerkennung informell erworbener Kompetenzen. Lernförderliche Rahmenbedingungen Kompetenzerkennung und Anerkennung Ute Büchele

12 Lernförderliche Rahmenbedingungen kulturell, organisatorisch, strukturell Arbeitsplätze sind lernförderlich gestaltet Das Arbeits-/Lernklima: Fehler sind Anlass für Verbesserungsprozesse Selbstkontrolle vor Fremdkontrolle Es wird Vorschussvertrauen gegeben Wissen wird zur Verfügung gestellt Mitdenken und Neugierde sind erwünscht Erfahrungen werden systematisch reflektiert und ausgewertet Prozessqualität: Tätigkeitsspielraum für Zeit, Abläufe, Planung, Einteilung... Transparenz / Offenheit: inhaltlich und sozial Möglichkeit der Selbstkontrolle und Korrektur Die sachgerechte technische Ausstattung Leichten Zugang zu Hintergrundwissen und Informationen Die Möglichkeit am Ergebnis und an der Prozessqualität zu sehen, ob es gut war Seite 12

13 Lernförderliche Rahmenbedingungen inhaltlich Forts.:Arbeitsplätze sind lernförderlich gestaltet Aufgabenstellungen müssen individuell (über)fordernd sein Anforderungsvielfalt Problemhaltigkeit Umfang der Selbständigkeit Verantwortungsübernahme Es wird Vorschussvertrauen gegeben Die sozialen Beziehungen müssen Bestandteil von Arbeit sein Kommunikation ist notwendig für die Arbeit Kommunikation ist erwünscht und wird erleichtert unterschiedliche Standpunkte gelten als Bereicherung Kommunikation zu Kunden und Kollegen ist selbständig gestaltbar Rückmeldung durch Kunden, Kollegen und Vorgesetzte werden gegeben Es gibt eine enge Zusammenarbeit auch quer zur Hierarchie Seite 13

14 Lernförderliche Rahmenbedingungen Führungskultur Forts.: Arbeitsplätze sind lernförderlich gestaltet Es gibt Partizipationsmöglichkeiten Beteiligung an der Entwicklung und den Entscheidungen des Unternehmens Arbeitsbereiche und Prozesse können mitgestaltet werden Initiativen von Mitarbeitern werden aufgegriffen Strategische Projekte werden auch von MA initiiert Bereichsübergreifende Projekte zur Unternehmensentwicklung werden von Mitarbeiter durchgeführt Seite 14

15 Lernförderliche Rahmenbedingungen Lernunterstützung Forts.:Arbeitsplätze sind lernförderlich gestaltet Lernprozess begleiter Bildungsdienstleister lernen organisieren Arbeitslerner auswerten arbeiten Fachberater Kollegen Vorgesetzter/ PE Qualifizierungsverantwortlicher Seite 15

16 Lernförderliche Rahmenbedingungen Lernunterstützung Forts.:Arbeitsplätze sind lernförderlich gestaltet Lernunterstützung: Es gibt Zeit zum Lernen Der leichte Zugriff zu Handbüchern, Lernmaterialien, Schulungen und Literatur wird unterstützt (elektronisch und persönlich) Die Kooperation und Diskussion mit Kollegen, Experten und Vorgesetzten wird ermöglicht Gemeinsame Projekte/ Problemlösungen in heterogenen Teams (Kenntnis, Fachrichtung, Hierarchie) sind möglich Systematisch geplanter Arbeitsplatzwechsel wird angeboten Simulationen sind möglich (Abläufe, Techniken, Verfahren) Seite 16

17 Lernförderliche Rahmenbedingungen Individuelle Begleitung des Lernprozesses Zielplanung mit individueller Vereinbarung zur Arbeitsaufgabe und zum Lernbedarf zwischen Lerner und Ausbilder/Lernprozessbegleiter und betrieblicher Fachkraft )* Fachberater: betriebl. Fachkraft, Meister, Geselle Experte für..., Ausbilder, usw. Fachberater )* Prozess 1 Prozess 2a Prozess 2b Prozess 3 Fachberater Prozess 4 Selbständige Bearbeitung durch den Lernenden Dokumentationen 1-4 Ausbilder führt Reflexionsgespräche als Lernprozessbegleiter Seite 17

18 Anerkennung erworbener Kompetenz Kompetenzen eines Menschen Lernfelder des Kompetenzerwerbs Seite 18

19 Anerkennung erworbener Kompetenz Welche Kompetenzen kann man anerkennen? Für das Arbeitshandeln sind formell und informell erworbene Kompetenzen gleichermaßen relevant. Es gibt zwei Handlungstypen, die in modernen Berufen beide benötigt werden und im erfahrungsgeleiteten entdeckenden Lernen gebildet werden können: objektivierendes Handeln und subjektivierendes Handeln Seite 19

20 Anerkennung erworbener Kompetenz Kompetenzen werden nicht uneingeschränkt in allen Arbeitsund Lernfeldern als relevant erachtet. Sie stehen deshalb nicht notwendigerweise in allen Arbeitsund Lebenssituationen zur Verfügung. Deshalb ist es legitim den Relevanzrahmen für die Anerkennung von Kompetenzen zu definieren. In der beruflichen Bildung sind dies Aus- und Weiterbildungsordnungen, Studiengänge, Anforderungsprofile, Funktions- und Arbeitsplatzbeschreibungen... Seite 20

21 Anerkennung erworbener Kompetenz Grundlagen für die Anerkennung: Darstellung berufsbiografischer Lernfelder und Lernwege Selbstreflexion der eigenen Fertigkeiten und eigenen Wissens Fremdreflexion = Kompetenzbilanz Dokumentationen von Arbeitsprojekten Dokumentation von Nachweisen informeller und formaler Qualifikationen Seite 21

22 Anerkennung erworbener Kompetenz Wege der Anerkennung von Kompetenz (Bsp): Portfolio erstellen CH-Q und EFFE, Schweiz: Basis Selbstreflexion und Fremdreflexion/Beratung der (Berufs-)Biografie Kompetenzbilanz erstellen Zukunftszentrum Tirol: mehrstufiges Verfahren mit Eigenarbeit und Coaching Gesprächen zu vorhandenen Fertigkeiten und Wissen Zertifizierung der TGA IT-Weiterbildungssystem: selbstgesteuert Lernen mit LPB, Dokumentation über alle Teilprozesse eines realen Projektes, Präsentation und Abschlussgespräch mit Doku-Leser 6-Augengespräch Telekom aprint Lernen: Dokumentation über definierten Leistungsprozess mit persönlichem Lerncoach. Konsensuelles Abschlussgespräch mit Lerner, Lerncoach und Doku-Leser Seite 22

23 Anerkennung erworbener Kompetenz Das System der Anerkennung von Kompetenzen *) Lernen in der Arbeit Aus- und Weiterbildungsbegleitung Konsensuelle Anerkennung und Empfehlung Betriebssituationen und Erfahrungsfelder: Kernaufgaben/ prozesse bearbeiten, dokumentieren, präsentieren Fachgespräche und Auswertung von Dokumentationen Ergänzende Arbeitsaufgaben. Analyse und Reflexion durch Lerner und Lernbegleiter: Kompetenzen identifizieren Theoretische Durchdringung erkennen Ergänzende Fachkunde, Seminare, cbts, Ordnungspolitischer Rahmen, Anforderungsbezug: Anforderungen des Berufsbildes, der Aufgabe, von Referenzprozessen Fachsystematik der Tätigkeit, des Rahmenstoffplans Teilzertifikate Zertifikat *) Entwicklung für den Industriemeister Seite 23

24 Teil III: Qualifizierung/Kompetenzen der Mitarbeiter zur Begleitung des entdeckenden und erfahrungsgeleiteten Lernens Aufgaben Anforderungen Ute Büchele

25 Aufgaben der Lernprozessbegleiter Aufgaben der Lernprozessbegleiter/ des Lerncoach, des Lernberaters Fachberatung für selbstgesteuerte Lernwege Lernbedarf erkennbar machen, Lernziele vereinbaren Lernchancen erkennen Lernarrangements individualisiert gestalten Lernprozessbegleitung, Coaching Begleitung und Förderung der Wissensarbeit Gestaltung von Lernumgebungen Seite 25

26 Aufgaben der Lernprozessbegleiter Die Rolle des Lernprozessbegleiters ist zweifach paradox: Er/Sie versucht informelles und non-formales Lernen zu formalisieren Sie/Er ist sich bewusst: Kompetenzen kann nur jeder selbst entwickeln Der Lernprozessbegleiter steht im Spannungsfeld zwischen der fachlichen und persönlichen Förderung des Lernenden und der fachgerechten Abwicklung von Aufträgen unter technischen, organisatorischen, zeitlichen Bedingungen Seite 26

27 Kompetenz der Lernprozessbegleiter Handlungskompetenzen eines Lernprozessbegleiters Selbstreflexion Diagnostische Kompetenz Diagnosefelder: Lernbiografien identifizieren Lerntypen, Lernstile, Lernzugänge, Lernwege, Lernbedarf, Lernwille, Lernhindernisse In der Arbeit Lernchancen erkennen, Lernherausforderungen aufdecken Lernerfolge erkennen, diese sichtbar und besprechbar machen Seite 27

28 Kompetenz der Lernprozessbegleiter Forts.: Handlungskompetenzen eines Lernprozessbegleiters Bewegliche Kommunikationsformen und stile Zuhören auf unterschiedlichen Ebenen Unterstützungsstil, Beraterhaltung Reflexionen anleiten, unterschiedliche Frageformen einsetzen Wissensarbeit unterstützen, fördern Gestaltung von Lernarrangements arbeitsintegriert arbeitsorientiert Seite 28

29 Kompetenz der Lernprozessbegleiter Ein lernförderliches Klima schaffen: Wärme Interesse wecken, persönliche Herausforderungen anbieten, die verlocken, Freude am Lernen schaffen Licht Neue Erkenntnisse ermöglichen, sodass selbst gewonnenes neues Wissen entsteht Bewegung Erfahrungen und Experimente können mutig vom Lernenden in Angriff genommen und bewältigt werden Erdung Neue Fähigkeiten und Kompetenzen werden sichtbar, stehen zur Verfügung Seite 29

30 Qualifikation zum Lernprozessbegleiter Der Lernprozess von Lernprozessbegleitern: Am eigenen Leibe Lernen erfahren Aus Erfahrung und im Dialog lernen Im Arbeitsprozess lernen Prozess der Bewusstmachung Lernen durch Reflexion des eigenen Handelns, Aufdecken der eigenen mentalen Modelle Prozess der verbesserten Selbstwahrnehmung Vermittlung von Modellen, Instrumenten, Konzepten Die Teilnehmer bestimmen das Tempo, die Tiefe und die Themen Seite 30

31 Qualifikation zum Lernprozessbegleiter Lernprozessbegleiter kann man nur werden Der Lernende entwickelt seine Kompetenzen berufsbiografisch weiter und strukturiert sein Kompetenzprofil neu Seite 31

32 Fachtagung Werkstatt Frankfurt Danke für Ihre Aufmerksamkeit Ihre Fragen, Anregungen und Widersprüche bitte! Seite 32