Generationenmanagement als Antwort auf schwierige Rahmenbedingungen im Gesundheits- und Sozialbereich

Transkript

1 Generationenmanagement als Antwort auf schwierige Rahmenbedingungen im Gesundheits- und Sozialbereich Dr.in Irene Kloimüller MBA Wert: Arbeit

2 Der demografische Wandel stellt Gesundheitsorganisationen vor große Herausforderungen > Generationenmanagement ist eine Antwort auf diesen Wandel Gutes Generationenmanagement stärkt eine Organisation in ihrer Gesamtheit.

3 EU25 working-age population trends 2005 to 2050 Age groups 2005 to to 2030 Per % per % % % % % % % % %

4 Beschäftigungsquoten Älterer/Gender Gap Final employment rate Gender gap in employment rate Higher than EU average Less than EU average More than 10% Less than 10% EL, LU, HU, PL, SI, RO EL, LU, PL, RO, SI HU ES, PT, LT, EE, IE BE, FR, IT, AT, SK BE, IT, ES, PT, AT, SK, IE FR, EE, LT DK, DE, NL, FI, SE, UK, CY BG, CZ, LV, MT DE, NL, CY, CZ, MT DK, FI, SE, UK, BG, LV

5 Anteil der Personen mit eingeschränkter Arbeitsfähigkeit (Geissler nach Ilmarinen)

6 Ausgangsüberlegungen Was ist auf Grund der demografischen Situation im Gesundheitsund Sozialbereich zu erwarten und zu tun? hoher pensionsbedingter turnover in einzelnen Berufsgruppen (ÄrztInnen, Pflegehilfe, Abteilungshilfen Technik ) längerer Verbleib als bisher ist jedenfalls zu sichern Flexible Möglichkeiten, Flexsecurity lebensphasenorientiert Bridge Employment / Reserven /Ressourcen der Pensionierten mobilisieren Attraktiv für Nachwuchs sein, Nachwuchs ansprechen und ausbilden stabile Verträge zur Bindung, Life Balance, attraktive Entwicklungsperspektiven Wissenstransfer Erfahrene NeueinsteigerInnen organisieren Anbieten unterschiedlicher Lernformate und Kooperationen Generationendialog unterstützen Altersgemischte Teams, Miteinander stärken Höhere Produktivität der Mitarbeitenden wird erwartet (Kostendruck) gute Arbeitsfähigkeit, gesunde Krankenstände Ältere, multimorbide PatientInnen/KlientInnen Betreuungsintensität wird weiter steigen, Intensivierung der Arbeit

7 Kann Generationenmanagement unterstützen, diese schwierige Ausgangssituation zu meistern?

8 Def.: Generationenmanagement Aktive Einbindung aller Generationen in den Arbeitsprozess Die Bedürfnisse und Stärke einzelner Generationen kennen und berücksichtigen Die Werte /Einstellungen einzelner Generationen kennen (berücksichtigen, mit Organisation abstimmen) Generationen in ein Miteinander und nicht in Konkurrenz bringen

9 Zum Begriff der Generation Historisch-gesellschaftlicher Generationenbegriff: Generationen definieren sich über Ereignis- und Erlebnisparallelität während entscheidender persönlicher Entwicklungsstufen in der Kindheit, Pubertät und Adoleszenz >>>Ereignisse, soziale Umbrüche, technolog. einschneidende Veränderungen (z.b. Digitalisierungen) Eine Generation 1. Welle Kerngruppe Nachzügler Bruch, Kunze & Böhm (2009) gemeinsame Erfahrungen und Werte gemeinsame Identitäten ähnliche Einstellungen und Verhalten ähnliche Wahrnehmung und Kommunikation 9

10 Generationen/Sozialisationsthese Set von Grundwerten wird sehr früh erworben, Werte ändern sich erst mit nachwachsender Generation Lebenszyklusthese Werte ändern sich mit Lebensphase, sind stark von aussen beeinflussbar: Megatrends wie Digitalisierung, Ökologie, Globalisierung, hohe Dynamik, rasche Änderung +

11 Historisch- gesellschaftlicher Begriff Babyboomer geboren zwischen 1950 und 1964 Generation X geboren zwischen 1965 und 1978 Generation Y geboren zwischen 1979 und 1999 Generation Z???

12 Historisch- gesellschaftlicher Begriff Neu auf Grund der Digitalisierung: Digital Immigrants Digital Natives (Philipp Riederle)

13 Übersicht Werte der Generationen Baby Boomer Generation Arbeit geht vor Privat Konkurrenzerprobt aber dennoch teamorientiert revolutionär, Ideale, Umweltbewußtsein; Emanzipation resolut, durchsetzungsfähig Sehr leistungsorientiert, anpacken, durchhalten Entwicklungsorientierte kooperative, partizipative Führung Motivation: Erfolg durch Leistung Arbeitsauffassung der nächsten Generationen unverständlich

14 Übersicht Werte der Generationen Baby Boomer Generation Arbeit geht vor Privat Konkurrenzerprobt aber dennoch teamorientiert revolutionär, Ideale, Umweltbewußtsein; Emanzipation resolut, durchsetzungsfähig Sehr leistungsorientiert, anpacken, durchhalten Entwicklungsorientierte kooperative, partizipative Führung Motivation: Erfolg durch Leistung Generation X Golf geneneration /1980 Arbeit und Privates in Balance Individualismus steigt Sehr pragmatisch Karriereorientierung stark Materielle Werte wichtig Auszeiten akzeptiert Verändertes Familienbild Pragmatisch-zielorientierte Führung Motivation: Mateielles und Life Balance Arbeitsauffassung der nächsten Generationen unverständlich Baby Boomer sind Workaholics, die Jungen sind verweichlicht und verwöhnt

15 Übersicht Werte der Generationen Baby Boomer Generation Arbeit geht vor Privat Konkurrenzerprobt aber dennoch teamorientiert revolutionär, Ideale, Umweltbewußtsein; Emanzipation resolut, durchsetzungsfähig Sehr leistungsorientiert, anpacken, durchhalten Entwicklungsorientierte kooperative, partizipative Führung Motivation: Erfolg durch Leistung Arbeitsauffassung der nächsten Generationen unverständlich Generation X Golf geneneration /1980 Arbeit und Privates in Balance Individualismus steigt Sehr pragmatisch Karriereorientierung stark Materielle Werte wichtig Auszeiten akzeptiert Verändertes Familienbild Pragmatisch-zielorientierte Führung Motivation: Mateielles und Life Balance Baby Boomer sind Workaholics, die Jungen sind verweichlicht und verwöhnt Generation Y Generation Z ~1981 Arbeiten soll Spaß machen Arbeit soll flexibel gestaltbar sein Kooperativ, tolerant bzgl. anders sein pragmatisch, ergebnisorientiert, technologieaffin Hohe Flexibilität und Mobilität, Familie, Freundeskreis rückt wieder in Fokus Visionsorientierte Führung Natürliche Autorität wird akzeptiert, Hierarchien hinterfragt Motivation: Ausbildung, Weiterentwicklungsmöglichkeit, Flexibilität, Freiraum, Sinnstiftung Baby Boomer sind Workaholics Generation X Pessimisten

16 Generationenkonflikte oder Kooperation? Spiegel, Foto: Heinz Wagner

17 was man so hört Die Jungen erben die Probleme der Eltern, der Generation der Babyboomers (Umweltbelastung, Schulden) Babyboomers blockieren jüngere Ein/Nachrücken der jüngeren Generationen in Unternehmen und sind dabei teurer (Konkurrenz) Körperliche Leistungsfähigkeit lässt langsam nach, Nachtarbeit wird schwieriger <> Life Balance der jüngeren Generationen wenig Bereitschaft zu übernehmen BB haben viel Erfahrung & Wissen aber geben sie es auch weiter?

18 Alternsgerechte Personalentwicklung & Führung Werte beachten > Wertekonflikte? Wertehaltung bekannt? Berücksichtigt in Arbeitsorganisation? Spannungsfelder zwischen den Generation kulturelle Mißverständnisse, Konkurrenzsituation, Arbeitsauffassungen, Ressourcenkonflikte.. Spannungsfelder innerhalb der Generation Genuss<-> Leistung, Beruf <->Freizeit, Solidarität <-> Ich-Verwirklichung; Veränderung <-> Beständigkeit

19 Werte beachten > Wertekonflikte Werteraum Jugend /Jugendliche Jahre! (früher Jahre) Sechs unterschiedliche Milieus: Postmaterielle (vielseitig, kritische Intelligenz) 10% Konservativ Bürgerliche (familienorientiert) 16% Adaptiv Pragmatische (flexibler Mainstream) 18% Digitale Individualisten (erlebnisorientierte Life-Style Elite) 19% Hedonisten (Spaß- und Konsumorientierte) 22% Performer: optimistische, globalisierungsbejahende Macher 15% Anmerkung: Sinus-Milieus sind Zielgruppen, die es wirklich gibt ein Modell, das Menschen nach ihren Lebensauffassungen und Lebensweisen gruppiert.

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21 Werteraum Alter (nach Peter Kruse, 2012) Vier Alterstypen nach Wertemuster Kollektiv-solidarische Typ > Soziale Gerechtigkeit durch Umverteilung, Generationenvertag wichtig; Solidarität Hedonistische Alterstyp >Freiheit, Spaß, Geld, Ich-Verwirklichung Aktiv-leistungsorientierte Alterstyp > Fordert und erbringt individuelles Engagement, Alter als lebenslanges Lernen, sinnvolles Engagement, Initiative Wertkonservative Alterstyp > Anerkennung für Lebensleistung, hohes Verantwortungsgefühl für nächste Generation, Jugendkult und Spaßgesellschaft wird abgelehnt, Kontinuität, Würde

22 Spannungsfelder innerhalb der jungen & älteren Generationen Leistungsorientierung <> Genuss Beruf <> Freizeit Gemeinsame Ziele <> Individualität Kontinuität & Sicherheit <> ständig neue Initiativen, Veränderungen

23 Aufgaben für die Organisationen (1) Führung durch verbindende, (generationsübergreifend, intergenerational) transparente Werte > positive Zukunftsvisionen (positives Wir gemeinsam, Dialog, Ausbildung von Führung) Kultur der wechselseitigen Achtsamkeit und Wertschätzung (weg von Stigmatisierung, Stereotypisierung, Diskriminierung), Einbeziehung Kooperationen fördern (Teams, Projekte ) bei gleichzeitiger Individualisierung, Flexibilität, Vielfalt, Wahlmöglichkeiten, Alternativen bei Tätigkeiten (Organisationsentwicklung)

24 Aufgaben für die Organisationen (2) Karriere neu /anders: Entwicklungsperspektiven für alle Altersgruppen (laterale Karrieren, lebensphasenorientierte Karrieren) Stärke jeder Gruppe potenzieren (erweitertes Talentmanagement) Lernen miteinander und von einander (alternsgerechte Didaktik, Wissensmanagement)

25 Beispiel Übersicht in einem Betrieb Quelle: Prognos AG, 2012

26 Generationenmanagement kann die Antwort auf eine bessere, produktivere aktive Bindung Älterer sein bedeutet attraktiv für Jüngere zu sein bedeutet Entwicklung auch nach der der Berufsmitte weiter zu forcieren >>> einbinden, fordern, fördern zielt auf gesunde, kompetente, motivierte MitarbeiterInnen aller Generationen und stärkt damit die gesamte Organisation.

27 Gutes Generationenmanagement stärkt eine Organisation in ihrer Gesamtheit.

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29 Das Gütesiegel NESTOR GOLD steht für einen nachhaltigen Generationendialog eine lebensphasenorientierte, geschlechter- und alter(n)sgerechte Organisationsphilosophie ein wertschätzendes und förderndes Arbeitsklima und bietet einen Handlungsleitfaden für Führungskräfte und MitarbeiterInnen als Werkzeug zur internen Standortbestimmung und Umsetzung von Maßnahmen

30 Ausgezeichnetes GENERATIONENMANAGEMENT Externes Assessment Gütesiegel durch Bundesminister Gütesiegel NESTOR GOLD für alter(n)sgerechte Unternehmen und Organisationen Vorstufe zum Gütesiegel NESTOR GOLD BEWEGT NESTOR GOLD BEWEGT wirkungsorientierte Maßnahmen zur Alternsgerechtigkeit NESTOR GOLD CHARTA NESTOR GOLD Netzwerk, Einstieg und Erstberatung AMS fit2work NESTOR GOLD Netzwerk

31 Initiativen, Projekte, Programme WAGE Arbeit & Alter Institut für Arbeitsfähigkeit fit2work- Arbeits- und Gesundheitsgesetz ( ) Betriebliches Eingliederungsmanagement und Personenmanagement Nestor Gold- alternsgerechte Organisation

32 BLEIBEN Sie an uns dran! Dr.in Irene Kloimüller MBA /Angebot für Betriebe

33 Irene Kloimüller Dr. med., Psychotherapeutin in Existenzanalyse und Logotherapie (V. Frankl), MBA in Business Administration, Unternehmensberaterin Seit 1995 Beschäftigung mit dem Thema Erhalt von Arbeitsfähigkeit (Weiterbildungen dazu v.a. in Finnland bei Prof. J. Ilmarinen) Strategische Beraterin des BMASK für Arbeitsfähigkeitsförderung und alternsgerechtes Arbeiten Derzeit Leiterin des österreichischen Programms fit2work- Betriebsberatung (Arbeits- und Gesundheitsgesetz) mit Renate Czeskleba gemeinsam