Bestellnummer:

Transkript

1

2

3

4 Hinweis: Unsere Werke sind stets bemüht, Sie nach bestem Wissen zu informieren. Die vorliegende Ausgabe beruht auf dem Stand vom 1. November Verbindliche Auskünfte holen Sie gegebenenfalls beim Rechtsanwalt ein. E-Book-Update-Service: Gerne teilen wir Ihnen mit, sobald eine aktualisierte Ausgabe Ihres E-Books zur Verfügung steht. Mit den WALHALLA E-Books bleiben Sie stets auf aktuellem Stand! Melden Sie sich gleich an! Wir weisen darauf hin, dass Sie die gekauften E-Books nur für Ihren persönlichen Gebrauch nutzen dürfen. Eine entgeltliche oder unentgeltliche Weitergabe oder Leihe an Dritte ist nicht erlaubt. Auch das Einspeisen des E-Books in ein Netzwerk (z. B. Behörden-, Bibliotheksserver, Unternehmens-Intranet) ist nicht erlaubt. Sollten Sie an einer Serverlösung interessiert sein, wenden Sie sich bitte an den WALHALLA-Kundenservice; wir bieten hierfür attraktive Lösungen an: Tel. 0941/ Walhalla u. Praetoria Verlag GmbH & Co. KG, Regensburg Dieses E-Book ist nur für den persönlichen Gebrauch bestimmt. Alle Rechte, insbesondere das Recht der Vervielfältigung und Verbreitung sowie der Übersetzung, vorbehalten. Kein Teil des Werkes darf in irgendeiner Form ohne schriftliche Genehmigung des Verlages reproduziert, vervielfältigt oder verbreitet werden. Bestellnummer:

5 Das aktuelle Tarifrecht der Länder 2014 Tariferhöhungen 2014 Dieses Jahrbuch enthält vollständig die zweite Phase des aktuellen Tarifabschlusses, der weitere Erhöhungen der Entgelte mit sich bringt. Die Umsetzung des Tarifabschlusses in Tarifverträge ist mittlerweile von den Tarifpartnern vollzogen; das Jahrbuch enthält die aktualisierten Texte. Die wichtigsten Änderungen zum 1. Januar 2014 sind: Erhöhung der Entgelte Die Tabellenentgelte werden um 2,95 % erhöht. Auszubildende, Praktikanten Die Ausbildungsentgelte sowie die Entgelte der Praktikanten erhöhen sich ebenfalls um 2,95 %. Die Übernahmegarantie (bei betrieblichem Bedarf) für Auszubildende läuft noch bis 31. Dezember 2014 fort. Demnach sollen die geprüften Auszubildenden zunächst für mindestens 12 Monate nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung und danach bei entsprechender Bewährung unbefristet weiterbeschäftigt werden. Die TV-L-Trends 2014 vermitteln einen schnellen Überblick über die jüngsten Entwicklungen und die aktuelle Rechtsprechung. Urlaubsstaffelung Die frühere Urlaubsstaffelung nach Alter ist aufgehoben. Abweichend vom Bundesurlaubsgesetz hatten die Tarifpartner im öffentlichen Dienst bislang Urlaubsstaffeln nach Alter vereinbart. Diese Staffelung ist nach Ansicht des BAG diskriminierend und verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Für die Tarifpartner galt es daraufhin, binnen kürzester Zeit eine diskriminierungsfreie Lösung zu finden. Die unterschiedlichen Ansätze der Tarifpartner in den verschiedenen Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes werden zusammenfassend dargestellt und kritisch gewürdigt. Teilzeitbeschäftigung Die öffentliche Verwaltung bietet Arbeitnehmern ein flexibles Angebot zur Teilzeitbeschäftigung. Damit schaffen öffentliche Arbeitgeber kalkulierbare Rahmenbedingungen für Arbeitnehmer. Dies ist ein Plus im Wettbewerb um Nachwuchskräfte. Die Erläuterungen beschreiben detailliert die rechtlichen Grundlagen und zeigen anhand von Beispielen die Möglichkeiten und Folgen verschiedener Modelle auf. 5

6 Zusätzlich hilfreich sind die ergänzend abgedruckten gesetzlichen Regelungen, etwa das Arbeitszeit- und das Teilzeit- und Befristungsgesetz: sie erleichtern das Arbeiten mit dem von den Tarifpartnern bewusst schlank gehaltenen Tarifrecht, das in Teilbereichen auf eigene Regelungen verzichtet und gesetzliche Bestimmungen zur Anwendung bringt. Kompakt und handlich enthält das Jahrbuch 2014 TV-L mit fachlicher Kommentierung sowie dem aktuellen Zahlenund Tabellenwerk TVÜ-Länder (Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts) mit Hinweisen zur praktischen Umsetzung der Vorschriften. Die Entgeltordnung zum TV-L einschließlich der Regelungen für Beschäftigte in der Informationstechnik. Tarifvertrag für Auszubildende in Ausbildungsberufen nach dem Berufsbildungsgesetz und in Pflegeberufen (TVA-L BBiG und TVA-L Pflege) sowie für Praktikanten (TV Prakt-L); die aktuellen Beträge 2014 sind berücksichtigt. Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken (TV Ärzte) und Überleitungstarifvertrag (TVÜ Ärzte); die Änderungen aufgrund der Tarifeinigung 2013 sind berücksichtigt. Darüber hinaus beinhaltet das Jahrbuch 2014 auch die von der Tarifreform unberührt gebliebenen Tarifverträge über die Altersteilzeitarbeit, die betriebliche Altersversorgung (Zusatzversorgung) und den Rationalisierungsschutz in der aktuellen Fassung; auch nach dem Inkrafttreten des TV-L bilden sie die Rechtsgrundlage für tarifvertragliche Leistungen. Mit Ihrem TV-L Jahrbuch Länder 2014 wünschen wir Ihnen zuverlässiges und erfolgreiches Arbeiten. Bearbeiter und Verlag 6

7 Schnellübersicht Seite Tarifverträge für den öffentlichen Dienst der Länder 51 Auszubildende 829 Vergütung, Zulagen, Rationalisierungsschutz 869 Eingruppierung 907 Alters- und Hinterbliebenenversorgung, Altersteilzeit 1301 I II III IV V Stichwortverzeichnis 1367 Findex TV-L Trends Urlaubsstaffel 16 Teilzeitbeschäftigung 34

8

9 Gesamtinhaltsübersicht I Tarifverträge für den öffentlichen Dienst der Länder Beschäftigte der Länder I.1 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) mit Erläuterungen I.1.0 Muster für Arbeitsverträge I.1.1 Tarifeinigung in den Tarifverhandlungen für die Beschäftigten der Länder vom 9. März I.2 Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) mit Erläuterungen I.2.1 TV Wiederaufnahme Berlin I.2.2 TV Wiedereintritt Berlin I.2.3 TV Wiedereintritt Berlin Ärzte Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken I.3 Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken (TV-Ärzte) I.3.1 Tarifvertrag zur Überleitung der Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken (TVÜ-Ärzte) I.3.2 Tarifeinigung in den Tarifverhandlungen zum TV-Ärzte vom 11. April II Auszubildende II.1.1 Tarifvertrag für Auszubildende der Länder in Ausbildungsberufen nach dem Berufsbildungsgesetz (TVA-L BBiG) II.1.2 Tarifvertrag für Auszubildende der Länder in Pflegeberufen (TVA-L Pflege) II.1.3 Tarifvertrag über die Regelung der Arbeitsbedingungen der Praktikantinnen/Praktikanten der Länder (TV Prakt-L)

10 Gesamtinhaltsübersicht III Vergütung, Zulagen, Rationalisierungsschutz Zulagen, Zuwendungen III.1 Tarifvertrag über die Gewährung von Zulagen gem. 33 Abs. 1 Buchst. c BAT III.2 Tarifvertrag über Zulagen an Angestellte III.3 Tarifvertrag über Zulagen an Angestellte bei den Sicherheitsdiensten der Länder Personalunterkünfte III.4 Tarifvertrag über die Bewertung der Personalunterkünfte für Angestellte (TdL/VKA) Rationalisierungsschutz III.5 Tarifvertrag über den Rationalisierungsschutz für Angestellte (RatSchTVAng) Entgeltumwandlung III.6 Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung für die Beschäftigten des Bundes und der Länder (TV-EntgeltU-B/L) IV Eingruppierung IV.0 Die neue Entgeltordnung IV Entgeltordnung zum TV-L V Alters- und Hinterbliebenenversorgung, Altersteilzeit V.1 Tarifvertrag über die betriebliche Altersversorgung der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes (Tarifvertrag Altersversorgung ATV) V.2 Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit (TV ATZ) Stichwortverzeichnis

11 TV-L Trends 2014 TV-Länder: Trends 2014 Von Jörg Effertz Ärztliche Untersuchung ( 3 Abs. 4 TV-L; 34 TV-L) Die Weigerung des Arbeitnehmers, bei gegebener Veranlassung auf Wunsch des Arbeitgebers an einer ärztlichen Untersuchung zur Feststellung der Arbeits(un)fähigkeit mitzuwirken, kann nach Auffassung des BAG je nach Umständen des Einzelfalles geeignet sein, eine Kündigung zu rechtfertigen (Urteil vom 27. September AZR 811/11). Dies gilt zumindest dann, wenn wie in 3 Abs. 5 TV-L eine entsprechende Verpflichtung tarif- oder einzelvertraglich geregelt ist. Umkleidezeiten ( 6 TV-L) Der TV-L enthält anders als z. B. 15 Abs. 7 BAT, wonach die Arbeitszeit an der Arbeitsstelle begann und endete keine Regelung über Beginn und Ende der Arbeitszeit. Streitigkeiten über die Berücksichtigung von Wegezeiten innerhalb des Betriebes sowie um Umkleidezeiten waren damit vorprogrammiert. In seinem Urteil vom 19. September AZR 678/11 hat das BAG im Fall einer Pflegekraft entschieden, dass das Umkleiden für die Arbeit dann zur Arbeitszeit gehört, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss. In diesem Fall gehören nach Auffassung des BAG auch die innerbetrieblichen Wege von einer vom Arbeitsplatz getrennten Umkleidestelle zum Arbeitsplatz zur Arbeitszeit. Zulage für vorübergehende höherwertige Tätigkeiten ( 14 TV-L) Wird Beschäftigten vorübergehend eine höherwertige Tätigkeit übertragen, haben sie unter den Voraussetzungen des 14 TV-L Anspruch auf eine Zulage. Mit Urteil vom 4. Juli AZR 759/10 hat das BAG seine Auffassung bestätigt, dass der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts grundsätzlich befugt ist, eine höherwertige Tätigkeit nicht dauerhaft (Folge: Höhergruppierung) sondern nur vorübergehend (Folge: Zulage) zu übertragen. Bei der Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber sei aber eine sogenannte doppelte Billigkeitsprüfung vorzunehmen. In einem ersten Schritt müsse geprüft werden, ob die eigentliche Übertragung der höherwertigen Tätigkeit billigem Ermessen entspricht. In einem zweiten 11

12 TV-L Trends 2014 Schritt sei dann zu prüfen, ob es billigem Ermessen entspricht, diese Tätigkeit nur vorübergehend (und nicht auf Dauer) zu übertragen. Da die dauerhafte Übertragung nach Auffassung des BAG der Regelfall und die vorübergehende Übertragung die Ausnahme ist, bedürfe die Ausnahme eines triftigen Grundes, um billigem Ermessen zu entsprechen. Jahressonderzahlung ( 20 TV-L) Mit Urteil vom 12. Dezember AZR 718/11 hat das BAG festgestellt, dass die 20 Abs. 1 TV-L entsprechende Vorschrift des 20 Abs. 1 TVöD, wonach der Anspruch auf eine Sonderzahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 1. Dezember des Jahres abhängt, nicht altersdiskriminierend ist. In dem Urteilsfall hatte ein Beschäftigter, der am 31. Oktober aufgrund Erreichens des gesetzlichen Rentenalters aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war, sich gegen die Nichtzahlung der Jahressonderzahlung gewandt. Eine unmittelbare Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897) liegt nach Auffassung des BAG nicht vor, weil die Vorschrift nicht an ein bestimmtes Lebensalter anknüpfe. Sie stütze sich auch nicht auf ein Kriterium, das untrennbar mit dem Lebensalter verbunden ist. Anknüpfungstatbestand sei vielmehr der Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag. Auch eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters hat das Gericht nicht gesehen. Sie könnte vorliegen, wenn ältere Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse aufgrund des Erreichens der Regelaltersgrenze enden, von der Stichtagsregelung im Vergleich zur Gesamtheit der davon betroffenen Arbeitnehmer in besonderer Weise betroffen wären. Für seine entsprechende Behauptung war der Kläger beweispflichtig gewesen; er konnte sie in dem Verfahren letztlich nicht durch ausreichende Indizien belegen. Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung ( 21 TV-L) Nach 21 Satz 1 TV-L werden das Tabellenentgelt und die sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile im Krankheits- und Urlaubsfall fortgezahlt. Die Tarifpartner folgen insoweit dem Entgeltausfallprinzip des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Abweichend davon bestimmt 21 Satz 2 TV-L, dass nicht in Monatsbeträgen festgelegte Entgeltbestandteile als Durchschnittsbetrag (i. d. Regel der letzten drei Monate) gezahlt werden ( Referenzprinzip ). In einer Niederschriftserklärung zu 21 Satz 2 TV-L haben die Tarifpartner 12

13 TV-L Trends 2014 klargestellt, dass Bereitschaftsdienstentgelte und Rufbereitschaftsentgelte einschließlich des Entgelts für die Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft unter die Regelung des Satzes 2 fallen und somit mit dem Durchschnittsentgelt vergütet werden. Dies hat das BAG ausgehend von einem eher ungewöhnlichen und daher sicherlich nicht zu verallgemeinernden Sachverhalt in seinem Urteil vom 10. April AZR 97/12 in Frage gestellt. In dem Urteilsfall hat das BAG im Zusammenhang mit der Auslegung einer besonderen Dienstvereinbarung und entgegen dem Wortlaut der Niederschriftserklärung von einer Einbeziehung des Entgelts für Rufbereitschaft und für die Inanspruchnahme aus der Rufbereitschaft in das Referenzentgelt des 21 TV-L abgesehen. Nach Auffassung des Verfassers ist es mit Blick auf die Besonderheiten des entschiedenen Einzelfalles nicht angebracht, diese Feststellung zu verallgemeinern. Es ist weiterhin im Einklang mit dem in der Niederschriftserklärung zum Ausdruck kommenden Willen der Tarifpartner davon auszugehen, dass im Regelfall sowohl das Entgelt für die Rufbereitschaft als auch das Entgelt für die Inanspruchnahme aus der Rufbereitschaft in das Referenzentgelt des 21 Satz 2 TV-L einfließen. Urlaub ( 26 TV-L) Das Thema Urlaub beschäftigt weiterhin die Gerichte. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat sich in zwei Verfahren mit der Frage auseinandergesetzt, welche Auswirkungen Änderungen des Arbeitszeitumfangs auf Urlaubsansprüche haben. Bereits die erste Entscheidung vom 22. April 2010 Rs C-486/08 ( Tirol ) enthielt die Aussage, dass ein während einer Vollzeitarbeit erworbener Urlaubsanspruch unter bestimmten Voraussetzungen während einer späteren Teilzeitphase nicht reduziert oder mit einem geringeren Entgelt erfüllt werden darf. Die Feststellungen des EuGH betrafen das aus Sicht des deutschen Urlaubsrechts eher exotische Tiroler Vertragsbedienstetengesetz, das einen Urlaubsanspruch in Dienststunden gewährt und nicht in Tagen, wie das deutsche Recht. Allgemeine Konsequenzen haben die Länderarbeitgeber daher aus diesem Beschluss bislang nicht gezogen. Der EuGH hat mit seiner Entscheidung vom 13. Juni 2013 Rs C-415/12 (Brandes) auf Veranlassung eines Vorlagebeschlusses des Arbeitsgerichtes Nienburg (beklagt ist das Land Niedersachsen) die Aussagen seines Tirol-Beschlusses für das deutsche Urlaubsrecht im Kern bestä- 13

14 TV-L Trends 2014 tigt und ausgeführt, dass eine zeitanteilige Kürzung des Urlaubs wegen Teilzeitbeschäftigung nicht in Betracht kommt, wenn der Urlaub (1.) in einer Zeit der Vollzeitbeschäftigung erworben wurde, und (2.) der Arbeitnehmer tatsächlich nicht die Möglichkeit hatte, diesen Anspruch auszuüben. Auf der Grundlage der EuGH-Beschlüsse insbesondere im Verfahren Brandes lässt sich zunächst nur eine Grundtendenz absehen. Viele Detailfragen bleiben offen und stehen zum jetzigen Zeitpunkt einer rechtssicheren Umsetzung der Vorgaben des EuGH entgegen. Die Mitgliederversammlung der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) hat vor diesem Hintergrund beschlossen, vor weiteren Schritten zunächst die Entscheidung des Arbeitsgerichtes Nienburg im Anschluss an den Vorlagebeschluss und ggfs. den weiteren Rechtszug abzuwarten. Um insbesondere den Beschäftigten in Bezug auf die Urlaubsabwicklung die auf der Grundlage der heutigen Erkenntnisse größtmögliche Sicherheit zu geben und Konfliktpotenzial zu vermeiden, hat die Mitgliederversammlung der TdL empfohlen, im Einzelfall darauf hinzuwirken, dass der Wechsel zu Teilzeit erst erfolgt, wenn der zu Vollzeitkonditionen erworbene Urlaub vollständig genommen worden ist, bzw. der Wechsel zu Vollzeit erst erfolgt, wenn der zu Teilzeitkonditionen erworbene Urlaub vollständig genommen worden ist. Alkohol am Arbeitsplatz ( 34 TV-L) Kündigungen richten sich nach den Grundsätzen über die personenbedingte Kündigung. Dies hat das BAG mit seinem Urteil vom AZR 32/11 bestätigt. Die fristlose Kündigung ist nach Entscheidung des Gerichts weder aus Verhaltens- noch aus persönlichen Gründen gerechtfertigt. Sie ist auch nicht als krankheitsbedingte Kündigung wirksam. Höhe des Kinderbesitzstandes ( 11 TVÜ-Länder) Die Vorschrift des 11 Abs. 2 Satz 1 TVÜ-Länder schreibt vor, dass 24 Abs. 2 TV-L anzuwenden ist. Dies führt dazu, dass die Besitzstandszulage für kinderbezogene Entgeltbestandteile bei Teilzeitbeschäftigung in dem Umfang zusteht, der dem Anteil der individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht. Ändert sich der Um- 14

15 TV-L Trends 2014 fang der individuellen Arbeitszeit, ändert sich demnach auch die Höhe der Besitzstandszulage. Eine Besonderheit ist in den Fällen zu beachten, in denen die kinderbezogene Besitzstandszulage aufgrund eines Konkurrenzfalls trotz einer Teilzeitbeschäftigung zunächst zu 100 % zustand. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat für diesen Fall mit Urteil vom 15. November AZR 373/11 im Wege einer einschränkenden Auslegung entschieden, dass bei späteren, unterhalb einer Vollzeitbeschäftigung bleibenden Arbeitszeiterhöhungen entgegen dem Wortlaut des 11 Abs. 2 Satz 1 TVÜ-Länder i. V. m. 24 Abs. 2 TV-L eine Verringerung der Besitzstandszulage nach Sinn und Zweck der Tarifnorm nicht eintritt. In diesem Fall bleibt es somit bei der 100 %igen Besitzstandszulage. Strukturausgleich ( 12 TVÜ-Länder) Es war längere Zeit umstritten, ob bei der Anwendung der Strukturausgleichstabelle (Anlage 3 zum TVÜ-Länder) die originäre oder die tatsächliche Vergütungsgruppe für die Zuordnung nach Spalte 2 der Tabelle maßgebend ist. Bezogen auf die Vorschrift des 12 TVÜ- Länder hat das BAG mit Urteil vom 18. Oktober AZR 261/11 entschieden, dass es für einen Anspruch auf den Strukturausgleich nach 12 TVÜ-Länder nicht relevant sei, ob Beschäftigte zum Stichtag der Einführung des TV-L (1. November 2006) originär in ihre Vergütungsgruppe eingruppiert waren, oder ob sie diese im Wege des Bewährungsaufstiegs erreicht haben. Nach Auffassung des Gerichts besteht der Anspruch auf den Strukturausgleich schon dann, wenn die für die Vergütung der Beschäftigten im Zeitpunkt des Inkrafttretens des TVÜ-Länder maßgebliche Vergütungsgruppe keinen (weiteren) Aufstieg zuließ. Die Länder haben inzwischen allgemeine Konsequenzen aus dem Urteil gezogen. Außerdem wurden die Durchführungshinweise zur Anwendung der Regelungen über Strukturausgleiche von der Geschäftsstelle der TdL neu gefasst. Die Neufassung berücksichtigt insgesamt die neueste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. 15

16 Urlaubsstaffel Der Wandel der Urlaubsstaffel im Lichte des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes Der nachstehende Beitrag befasst sich mit den Folgen, die das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auf seit (Jahr)Zehnten bekannte althergebrachte Tarifregelungen zur Urlaubsdauer der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes hat und wirft dabei auch einen kritischen Blick auf die unterschiedlichen Versuche der Tarifpartner, den Urlaubsanspruch AGG-konform neu zu regeln. I. Urlaubsstaffel Begriffserklärung Unter dem nachfolgend verwendeten Begriff Urlaubsstaffel ist eine Regelung des Urlaubsanspruchs (der Urlaubsdauer) zu verstehen, die den Beschäftigten in erster Linie in Abhängigkeit vom Lebensalter, aber auch der Entgeltgruppe oder der Berufszugehörigkeit, einen unterschiedlich hohen Urlaubsanspruch zugesteht. Während das Bundesurlaubsgesetz in seinem 3 Abs. 1 den Arbeitnehmern einheitlich einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen (auf der Basis einer Sechstagewoche und somit im Ergebnis vier Wochen) einräumt, haben die Tarifpartner (nicht nur des öffentlichen Dienstes) bei der Regelung des tariflichen Urlaubsanspruchs häufig Urlaubsstaffeln vereinbart. II. Rückblick auf die langjährigen Urlaubsstaffeln im öffentlichen Dienst 1. Tarifordnung A öffentlicher Dienst (TO.A) Bereits die Tarifordnung A für Angestellte im öffentlichen Dienst (TO.A) vom 1. April 1938 i. d. F. vom 1. November 1943 (RABl. S. IV 838, RBB 1944 S. 22) enthielt in 11 Abs. 3 eine Urlaubsstaffel. Der Urlaubsanspruch der unter die TO.A fallenden Angestellten des Reichs (später: des Bundes), der Länder und Gemeinden richtete sich nach einer sehr differenzierten und weit gespreizten Staffel. Der Anspruch war in doppelter Hinsicht gestaffelt. Zum einen gab es in Abhängigkeit von der Vergütungsgruppe vier Urlaubsklassen, wobei die niedrigste Klasse D für die Angestellten der untersten Vergütungsgruppen und die höchste Klasse A für die Angestellten der höchsten Vergütungsgruppen galt. Zum anderen gab es drei Altersabteilungen (1 bis zu 30 Jahre, 2 von 30 bis 40 Jahren, 3 über 40 Jahren). Der Urlaubsanspruch reichte dann 16

17 Urlaubsstaffel von minimal 16 Tagen (Urlaubsklasse D, Altersklasse 1 z. B. für einen unter 30-jährigen Angestellten der Vergütungsgruppe X) bis zu 37 Tagen (Urlaubsklasse A, Altersklasse 3 z. B. für einen über 40- jährigen Angestellten der Vergütungsgruppe I); jeweils Kalendertage, nach Verständnis des Verfassers bezogen auf die damals übliche Sechstagewoche. Die Staffel galt zudem erst ab einer Dienstzeit von fünf Jahren; bei geringerer Dienstzeit gab es Abzüge von sieben Tagen (Dienstzeit weniger als ein Jahr), fünf Tagen (Dienstzeit weniger als drei Jahre) bzw. drei Tagen (Dienstzeit weniger als fünf Jahre). Im Ergebnis konnte man somit von einer dreifach gestaffelten Urlaubsregelung sprechen, die in der Praxis vermutlich nicht einfach anzuwenden war und zudem zu extrem unterschiedlichen Urlaubsansprüchen führte. 2. BAT (Urfassung) Der Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) war am 1. April 1961 in Kraft getreten und hat die TO.A abgelöst. Er galt für die Angestellten von Bund, Ländern und Gemeinden. Die Urlaubsstaffel des 48 Abs. 1 der Urfassung des BAT war noch stark an die Regelung der TO.A angelehnt und sah wiederum nach Lebensalter (bis 30 Jahre, bis 40 Jahre, über 40 Jahre) einerseits und Vergütungsgruppe andererseits gestaffelt einen Urlaubsanspruch von 16 Tagen (z. B. für einen unter 30-jährigen Angestellten der Vergütungsgruppe X) bis zu 32 Tagen (z. B. für einen über 40-jährigen Angestellten der Vergütungsgruppe I) vor. Es handelte sich dabei jeweils um Werktage, bezogen auf die damals übliche Sechstagewoche (siehe 48 Abs. 7 BAT/Urfassung). 3. BAT (Schlussfassung) Der Urlaubsanspruch wurde während der langjährigen Geltungsdauer des BAT von den Tarifpartnern mehrfach modifiziert. Die letzte Fassung, die bis zum 30. September 2005 (Bund und Kommunen) bzw. 31. Oktober 2006 (Länder) galt, sah einen in erster Linie nach Alter gestaffelten Urlaubsanspruch vor (bis 30 Jahre 26 Tage, bis 40 Jahre 29 Tage und über 40 Jahre 30 Tage). Beschäftigte der Vergütungsgruppen I und Ia erhielten davon abweichend bereits in der Altersgruppe bis 40 Jahren 30 Tage (statt 29 Tage) Urlaub. Dabei handelte es sich um Arbeitstage auf der Grundlage der inzwischen üblichen Fünftagewoche, die bei einer abweichenden Zahl der Arbeitstage in der Woche entsprechend umzurechnen waren. Bei einer Arbeitswoche von vier Tagen wurden aus 30 Tagen somit 24 Tage; bei 17

18 Urlaubsstaffel einer sechstägigen Arbeitswoche 36 Tage. Durch die Umrechnung war jeweils ein sechswöchiger Urlaubsanspruch gewährleistet. 4. Arbeiter-Tarifverträge (Schlussfassung) Die tarifvertraglichen Regelungen für Arbeiter des öffentlichen Dienstes entsprachen zumindest in ihrer Schlussfassung im Kern den Regelungen der Schlussfassung des BAT. Zu nennen sind hier für die Beschäftigten des Bundes und der Länder der Manteltarifvertrag für die Arbeiterinnen und Arbeiter des Bundes (bzw. der Länder) MTArb und für die Arbeiterinnen und Arbeiter der Gemeinden der Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe BMT-G. Beide Tarifwerke sahen in 48 (MTArb) bzw. 41 (BMT-G) einen ausschließlich nach Alter (bis 30 Jahre 26 Tage, bis 40 Jahre 29 Tage und über 40 Jahre 30 Tage) gestaffelten Urlaubsanspruch vor; auch hier jeweils auf eine Fünftagewoche bezogene Arbeitstage. Die Tarifwerke sind zum 1. Oktober 2005 (MTArb/Bund und BMT-G) durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) bzw. zum 1. November 2006 (MTArb/Länder) durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) abgelöst worden. 5. TVöD (Urfassung) Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) ist am 1. Oktober 2005 in Kraft getreten und hat bezogen auf die Arbeitnehmer des Bundes und der Kommunen den BAT, den MTArb/Bund und den BMT-G abgelöst. 26 TVöD/Urfassung übernahm die altersabhängige Urlaubsstaffel des BAT (bis 30 Jahre 26 Tage, bis 40 Jahre 29 Tage und über 40 Jahre 30 Tage; auch hier bezogen auf die Arbeitstage einer Fünftagewoche). Die Besonderheit für ehemalige Angestellte der höchsten Vergütungsgruppen (s. o. unter Ziffer 3; 30 Tage bereits ab vollendetem 30. Lebensjahr) wurde nicht in den TVöD übernommen. 15 Abs. 2 der jeweiligen Überleitungstarifverträge (TVÜ-Bund/TVÜ- VKA) enthielt aber eine Übergangsregelung, die den übergeleiteten Beschäftigten dieser Vergütungsgruppen im Zuge einer Besitzstandsregelung weiterhin einen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen zuerkannte. 6. TV-L (Urfassung) Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) ist am 1. November 2006 in Kraft getreten und hat bezogen auf die Arbeitnehmer der Länder den BAT und den MTArb/Länder abgelöst. 18

19 Urlaubsstaffel Die in 26 Abs. 1 TV-L vereinbarte Urlaubsstaffel und die in 15 Abs. 2 des Überleitungstarifvertrages (TVÜ-Länder) vereinbarte Besitzstandsregelung für bestimmte Beschäftigte der höchsten Vergütungsgruppen entsprach der unter Ziffer 5 dargestellten Regelung des TVöD. 7. TV-Ärzte (Urfassung) Der Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken (TV- Ärzte) vom 30. Oktober 2006 hat bezogen auf Ärzte an Universitätskliniken der Länder den BAT zum 1. November 2006 abgelöst. Der Geltungsbereich wurde später auf im Justizbereich tätige Ärzte erweitert. Sowohl die Urlaubsstaffel ( 26 Abs. 1 TV-Ärzte) als auch die Besitzstandsregelung für übergeleitete Ärzte in den höchsten Vergütungsgruppen ( 12 Abs. 2 TVÜ-Ärzte) entsprach der Urfassung von TVöD und TV-L (siehe oben Ziffern 5 und 6). 8. TV-Ärzte/VKA (Urfassung) Der Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an kommunalen Krankenhäusern im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TV-Ärzte/VKA) vom 17. August 2006 hat bezogen auf Ärzte an kommunalen Krankenhäusern den BAT und den TVöD zum 1. August 2006 abgelöst. Die Urlaubsstaffel ( 27 Abs. 1 TV-Ärzte/VKA) entsprach der Urfassung von TVöD und TV-L (siehe oben Ziffern 5 und 6). Eine Besitzstandsregelung für übergeleitete Ärzte in den höchsten Vergütungsgruppen wurde nicht vereinbart. 9. Tarifverträge für Auszubildende und Praktikanten (Urfassung) Die gestaffelten Urlaubsregelungen der oben genannten Mantel- Tarifverträge für Arbeitnehmer schlugen auf die Auszubildenden und Praktikanten durch, weil die entsprechenden Tarifverträge im Ergebnis auf die für die Arbeitnehmer des Ausbildenden Beschäftigten verwiesen. So bestimmten beispielsweise a) 14 Abs. 2 des Manteltarifvertrages für Auszubildende (Mantel-TV Azubi; galt im Bereich des Bundes, der Länder und der Kommunen) vom 6. Dezember 1974, dass sich... der Erholungsurlaub... nach den für gleichaltrige Angestellte der niedrigsten Urlaubsstufe... bzw.... nach den für gleichaltrige Arbeiter jeweils maßgebenden Vorschriften (richtet). 19

20 Urlaubsstaffel b) 16 Abs. 1 des Tarifvertrages zur Regelung der Rechtsverhältnisse der Schülerinnen/Schüler, die nach Maßgabe des Krankenpflegegesetzes oder des Hebammengesetzes ausgebildet werden (Mantel- TV Schü; galt für alle Schülerinnen/Schüler in Schulen an Krankenhäusern..., deren Angestellte unter den Geltungsbereich des... BAT... fielen also im Ergebnis im Bereich des Bundes, der Länder und der Kommunen) vom 28. Februar 1986, dass Die Schülerin/Der Schüler... in jedem Kalenderjahr Erholungsurlaub in entsprechender Anwendung der Vorschriften, die für Angestellte der Vergütungsgruppe Kr. III BAT jeweils maßgebend sind... (erhält). c) 8 des Tarifvertrages über die Regelung der Arbeitsbedingungen der Praktikanten/Praktikantinnen (TV Prakt; galt ebenfalls im Bereich des Bundes, der Länder und der Gemeinden) vom 22. März 1991, dass... für den Erholungsurlaub... die Vorschriften sinngemäß (gelten), die jeweils für die beim Arbeitgeber in dem künftigen Beruf der Praktikantin/des Praktikanten beschäftigten Angestellten maßgebend sind. d) 9 der Urfassung des Tarifvertrages für Auszubildende des öffentlichen Dienstes (TVAöD; gilt im Bereich des Bundes und der Kommunen) vom 13. September 2005, dass Auszubildende... Erholungsurlaub... in entsprechender Anwendung der für die Beschäftigten des Ausbildenden geltenden Regelungen (erhalten). Eine vergleichbare Regelung enthielten 10 der Urfassung des Tarifvertrages für Praktikantinnen/Praktikanten des öffentlichen Dienstes (TVPöD; gilt im Bereich des Bundes und der Kommunen) vom 27. Oktober 2009, 9 der Urfassung des Tarifvertrages für Auszubildende der Länder in Ausbildungsberufen nach dem Berufsbildungsgesetz (TVA-L BBiG) vom 12. Oktober 2006, 9 der Urfassung des Tarifvertrages für Auszubildende der Länder in Pflegeberufen (TVA-L Pflege) vom 12. Oktober 2006 und 10 des Tarifvertrages über die Regelung der Arbeitsbedingungen der Praktikantinnen/Praktikanten der Länder (TV Prakt-L) vom 9. Dezember TV-V Die Urlaubsregelung des Tarifvertrages Versorgungsbetriebe (TV-V) vom 5. Oktober 2000 passt nicht in die Kette der oben genannten tarifvertraglichen Vereinbarungen. In 14 Abs. 3 TV-V haben die Tarifpartner an Stelle einer Urlaubsstaffel bereits im Jahr 2000 einen 20

21 Urlaubsstaffel einheitlichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen auf der Basis einer Fünftagewoche vereinbart. III. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) 1. Einführung 2006 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist als Artikel 1 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897) beschlossen worden und nach Artikel 4 dieses Gesetzes am 18. August 2006 in Kraft getreten. Erklärtes und in 1 AGG ausdrücklich genanntes Ziel dieses Gesetzes ist es u. a., Benachteiligungen aus Gründen des Alters (aber auch wegen der Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung oder der sexuellen Identität) zu verhindern oder zu beseitigen. 2. Benachteiligung Die Benachteiligung kann dabei sowohl unmittelbar ( 3 Abs. 1 AGG) als auch mittelbar ( 3 Abs. 2 AGG) gegeben sein. Eine mittelbare Diskriminierung (hier: im klassischen Fall eine mittelbare Frauendiskriminierung) liegt nach der gefestigten, in die Definition des AGG eingeflossenen Rechtsprechung beispielsweise vor, wenn eine Regelung oder Maßnahme zwar unterschiedslos auf Männer oder Frauen anzuwenden ist, diese aber für Personen eines Geschlechts wesentlich nachteiligere Wirkungen entfaltet als bei Personen des anderen Geschlechts und die nachteiligen Wirkungen auf dem Geschlecht oder der Geschlechterrolle beruhen (EuGH vom 13. Mai 1986 C-170/84). Art. 2 Abs Spiegelstrich der Richtlinie 76/207/EWG bezeichnet als mittelbare Diskriminierung, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die einem Geschlecht angehören, in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Dabei müssen die dem Anschein nach neutralen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren einen wesentlich höheren Anteil der Angehörigen des anderen Geschlechts betreffen, was durch statistischen Vergleich festzustellen ist (BAG vom 13. Februar AZR 729/05; BAG vom 18. Mai AZR 631/05). 21

22 Urlaubsstaffel 3. Unzulässige Diskriminierung Was als unzulässige Benachteiligung anzusehen ist, wurde in 2 AGG festgelegt. Eine unzulässige Benachteiligung kann demnach auch in Bezug auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen vorliegen (siehe 2 Abs. 1 Ziffer 2 AGG); sie dürfen grundsätzlich aus keinem der in 1 AGG genannten Gründen nach unten abweichen. Dabei sind gemäß 7 Absatz 2 AGG Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot... verstoßen,... unwirksam. Die gilt zumindest dann, wenn das AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen Alters nicht ausdrücklich in 10 zulässt. Nach dieser Vorschrift kann eine unterschiedliche Behandlung durch legitime Ziele gerechtfertigt sein. Gibt es solche Ziele, und sind die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich, dann dürfen z. B. Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile verlangt werden. 4. Verhältnis zu Tarifverträgen Da das AGG weder allgemeine Ausnahmen für kollektivrechtliche (also mit dem Sachverstand und unter Berücksichtigung einer anzunehmenden Kräftegleichheit der Tarifpartner entstandene Regelungen) noch spezielle Besitzstandsregelungen für ältere tarifvertragliche Vereinbarungen beinhaltet, war wegen der Anknüpfung an das Lebensalter mit einer kritischen Beurteilung der geltenden Urlaubsstaffeln durch die Arbeitsgerichtsbarkeit zu rechnen. IV. Die Rechtsprechung zu tarifvertraglichen Urlaubsstaffeln 1. Einzelhandel NRW Das erste Verfahren, das eine gewisse Aufmerksamkeit erregte, betraf die Urlaubsstaffel des 15 MTV Einzelhandel NRW. Diese Vorschrift sieht einen nach Alter gestaffelten Urlaubsanspruch von 30 Werktagen (Grundlage ist somit eine Sechstagewoche) bis zum 20. Lebensjahr, 32 Werktagen ab dem vollendeten 20. Lebensjahr, 34 Werktagen ab dem vollendeten 23. Lebensjahr und 36 Werktagen ab dem vollendeten 30. Lebensjahr vor. Sowohl das angerufene Arbeitsgericht Wesel (Urteil vom 11. August Ca 736/10) als auch das mit der Berufung befasste Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 18. Januar Sa 1274/10) haben die Urlaubsstaffel als unmittelbare Altersdiskriminierung im Sinne des AGG eingestuft. Die 22

23 Urlaubsstaffel Diskriminierung besteht darin, dass die jüngeren Beschäftigten wegen ihres (fehlenden) Alters einen geringeren Urlaubsanspruch haben als ihre älteren Kollegen. Nach Auffassung der beiden Gerichte lägen auch keine legitimen Ziele vor, die eine Ungleichbehandlung gemäß 10 AGG rechtfertigen könnten. Der Vortrag der beklagten Arbeitgeberin, die Tarifvertragsparteien hätten mit der Regelung die Vereinbarkeit der privaten Lebenssituation der Arbeitnehmer zumeist weiblichen Geschlechts mit dem Beruf fördern wollen, hat die entscheidenden Gerichte nicht überzeugt. (Die Arbeitgeberin hatte vorgetragen, es handele sich bei der gestaffelten Urlaubsregelung um eine gesellschaftspolitisch gewünschte Unterstützung der Familienplanung. Insoweit könne pauschalierend davon ausgegangen werden, dass ein Großteil der Arbeitnehmer bis zum Erreichen des 20. Lebensjahres die Berufsausbildung abschließen, daran anschließend erstmals einen eigenen Hausstand gründen und sich bereits bestehende Partnerschaften manifestierten siehe LAG Düsseldorf Urteil vom 18. Januar Sa 1274/10, Rn. 11). Auch der Einwand, selbst der niedrigste tarifvertragliche Urlaubsanspruch übersteige den gesetzlichen Mindesturlaub, führte zu keiner anderen Betrachtung (siehe LAG Düsseldorf Urteil vom 18. Januar Sa 1274/10, Rn. 28). Das LAG hat eine Angleichung des unwirksamen tariflichen Urlaubsanspruchs nach oben also auf 34 Werktage für unumgänglich gehalten (siehe LAG Düsseldorf Urteil vom 18. Januar Sa 1274/10, Rn. 44 ff.). Die Arbeitgeberin hatte zunächst ein Revisionsverfahren gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts angestrengt, dieses aber letztlich nicht mehr weiter verfolgt und die Revision zurückgezogen. 2. Öffentlicher Dienst Auch die im öffentlichen Dienst zuletzt übliche Urlaubsstaffel (hier: des 26 Abs. 1 TVöD) wurde gerichtlich überprüft. Der Rechtszug ging vom Arbeitsgericht Eberswalde (Urteil vom 8. Juli Ca 140/09; Stattgabe der Klage) über das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 24. März Sa 2058/09; Klageabweisung) zum Bundesarbeitsgericht, das dann mit Urteil vom 20. März AZR 529/10 letztinstanzlich entschieden hat (Stattgabe der Klage). Der Inhalt der Entscheidung ist von den Richterinnen und Richtern des BAG mit drei Orientierungssätzen trefflich skizziert worden: 23

24 Urlaubsstaffel 1. Die in 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD nach Altersstufen gestaffelte Urlaubsdauer, wonach nur Beschäftigte nach der Vollendung des 40. Lebensjahres in jedem Kalenderjahr Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub haben, benachteiligt jüngere Beschäftigte und stellt eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters dar. 2. Diese Ungleichbehandlung jüngerer Arbeitnehmer ist nicht durch ein legitimes Ziel i. S. v. 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt. Die Urlaubsstaffel in 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD bezweckt nicht, einem mit zunehmendem Alter steigenden Erholungsbedürfnis oder dem Gesundheitsschutz älterer Arbeitnehmer Rechnung zu tragen. 3. Die altersdiskriminierende Urlaubsstaffel in 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD ist gemäß 7 Abs. 2 AGG i. V. m. 134 BGB unwirksam, soweit sie Beschäftigten vor der Vollendung des 40. Lebensjahres in jedem Kalenderjahr nur 26 bzw. 29 Arbeitstage Urlaub einräumt. Die Diskriminierung kann für die Vergangenheit nur so beseitigt werden, dass der Urlaubsanspruch der diskriminierten jüngeren Arbeitnehmer nach oben angepasst wird. Während die Aussage des ersten Orientierungssatzes bereits abschließend ist und keiner weiteren Erläuterung bedarf (schließlich ergibt sich schon aus dem Wortlaut der tariflichen Urlaubsstaffel eine Ungleichbehandlung zu Lasten jüngerer Beschäftigter), ist es zum besseren Verständnis der beiden weiteren Orientierungssätze angebracht, die darin getroffenen Aussagen zumindest um Auszüge der den Urteilsgründen zu entnehmenden rechtlichen Begründungen zu ergänzen. Besondere Beachtung verdient dabei die Auseinandersetzung mit der Rechtsfrage, ob ein legitimes Ziel im Sinne des 10 Satz 1 AGG die Ungleichbehandlung wegen Alters rechtfertigen könne. Der beklagte Arbeitgeber hatte dazu vorgetragen, die Festlegung eines Mindestalters für die Gewährung von 30 Urlaubstagen pro Kalenderjahr stelle eine besondere Beschäftigungsbedingung zum Schutz älterer Beschäftigter bzw. eine Mindestanforderung an das Alter für einen mit der Beschäftigung verbundenen Vorteil dar, der zur Erreichung eines legitimen Ziels angemessen und erforderlich sei. Ältere Arbeitnehmer seien mit zunehmendem Alter aufgrund beruflicher Belastungen länger krank. Um diesem Umstand Rechnung zu tragen, hätten die Tarifvertragsparteien mit der Regelung in 26 Abs. 1 TVöD auf das verstärkte Erholungsbedürfnis älterer Arbeitnehmer reagiert und deren Leis- 24

25 Urlaubsstaffel tungsfähigkeit stärken wollen. Der Aspekt des Gesundheitsschutzes älterer Arbeitnehmer sei daher geeignet, die Ungleichbehandlung jüngerer Beschäftigter zu rechtfertigen. Dieser Argumentation hat sich das BAG in den Randnummern 16 ff. seiner Urteilsbegründung nicht angeschlossen. Die an das Lebensalter der Beschäftigten anknüpfende Tarifvorschrift des 26 Abs. 1 TVöD sei nicht sachlich gerechtfertigt, weil sie einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Beschäftigter Rechnung trage und deren Gesundheit schützen wolle. Dabei hat es das BAG dahingestellt sein lassen, ob und ggfs. unter welchen Voraussetzungen das Ziel des Gesundheitsschutzes eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen könne, weil die Tarifvorschrift dieses Ziel erkennbar nicht verfolge (Rn. 18). Dazu führt das BAG sinngemäß weiter aus, aus der Tarifvorschrift sei zwar kein Ziel der Tarifpartner bei der Vereinbarung des gestaffelten Urlaubsanspruchs zu entnehmen (Rn. 19) die Regelung diene aber nicht dem Schutz älterer Menschen, weil mit 30- bzw. 40-jährigen Beschäftigten bereits eher jüngere Menschen von den gesteigerten Urlaubsansprüchen profitierten (Rn. 20). Mit vergleichbarer Begründung hat das BAG auch den Vortrag zurückgewiesen, die tarifliche Urlaubsstaffel des 26 Abs. 1 TVöD verfolge das Ziel des Gesundheitsschutzes älterer Arbeitnehmer. Auch dieses (an sich legitime) Ziel ließe sich nicht der Tarifvorschrift entnehmen. Gerade der große Sprung von drei zusätzlichen Urlaubstagen bereits ab der Vollendung des 30. Lebensjahres spräche dagegen, dass sich die Tarifpartner das gesteigerte Erholungsbedürfnis älterer Menschen zum Ziel gesetzt hätten (Rn. 24). Wenn sie dieses Ziel verfolgt hätten, hätten sie spezielle Regelungen für die Gruppe der über 50- oder 60-Jährigen schaffen müssen (Rn. 25). Auch die Tarifgeschichte bestätigt nach Auffassung des BAG (Rn. 26), dass der Urlaub eher als Gegenleistung für die Arbeitsleistung und somit als verdient angesehen worden sei. Der angestrebte Ausgleich eines gesteigerten Erholungsbedürfnisses könne jedenfalls nicht erkannt werden. In den Rn der Urteilsgründe führt das BAG aus, dass bzw. warum für zurückliegende und noch offene Zeiten die Diskriminierung nur durch eine Angleichung nur nach oben also auf einheitlich 30 Tage Erholungsurlaub erfolgen kann. Zwar sei es grundsätzlich Aufgabe der Tarifpartner, für eine diskriminierungsfreie Regelung Sorge zu tragen. Die nationalen Gerichte seien nach der Rechtsprechung des EuGH aber gehalten, die Folgen der Diskriminierung auf 25

26 Urlaubsstaffel diese Weise zu verhindern, ohne die Beseitigung der Diskriminierung durch den Gesetzgeber, die Tarifpartner oder auf andere Weise abzuwarten (Rn. 28). Ein Vertrauensschutz des Arbeitgebers auf den Bestand der tariflichen Regelung besteht nach Auffassung des BAG nicht (Rn. 32), weil das AGG der Umsetzung älterer EU-Richtlinien diente, die ihrerseits bereits einen Diskriminierungsschutz insbesondere auch älterer Menschen beinhalteten. Nach den Ausführungen des BAG musste (der Beklagte) ebenso wie die Tarifvertragsparteien damit rechnen, dass tarifvertragliche Regelungen auch am Verbot der Altersdiskriminierung gemessen werden. Deshalb konnte der Beklagte nicht darauf vertrauen, dass auch nach Inkrafttreten des AGG die Urlaubsstaffelregelung des 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD zulässig war. V. Die Folgerungen der Tarifpartner 1. Einführung In diesem Kapitel sollen die Folgerungen dargestellt werden, die die Tarifpartner des öffentlichen Dienstes aus der Rechtsprechung für eine zukünftig diskriminierungsfreie Neuregelung der Urlaubsansprüche gezogen haben. Dabei ist wie in der obigen Rückschau in Kapitel II eine nach den einzelnen Tarifverträgen getrennte Betrachtung angebracht. 2. TVöD (geänderte Fassung) Das Urteil des BAG vom 20. März 2012 (siehe Kapitel IV) platzte gerade in die Schlussphase einer Lohnrunde. Zwar lagen die ausführlichen Urteilsgründe am Tag der Urteilsverkündung naturgemäß noch nicht vor. Aber bereits die Pressemitteilung des BAG ließ keinen Zweifel daran aufkommen, dass die bisherige Urlaubsregelung keinen Bestand haben konnte. Die Tarifpartner waren somit unter Zugzwang und haben sich quasi auf der Zielgeraden im Rahmen eines am 31. März 2012 vereinbarten Gesamtpakets von Änderungen, die in erster Linie lineare Erhöhungen der Tabellenentgelte betrafen, auch auf eine neue Urlaubsregelung verständigt. Bei der Neuregelung handelt es sich ebenfalls um eine Staffel. Diese sieht vor, dass der Urlaub grundsätzlich 29 Tage und ab dem vollendeten 55. Lebensjahr 30 Tage beträgt. Zur Begründung der Staffel bzw. der darin enthaltenen Differenzierung haben die Tarifpartner in einer Niederschriftserklärung zum Ausdruck gebracht, dass 26

27 Urlaubsstaffel für Beschäftigte nach dem vollendeten 55. Lebensjahr ein entsprechend höherer Erholungsbedarf bestehe, so dass deshalb ein zusätzlicher Urlaubstag gerechtfertigt sei. Die Neureglung ist durch zwei Übergangsvorschriften flankiert worden, die sich in 38a TVöD/Bund bzw. 38a Abs. 1 TVöD/VKA finden. Die erste Übergangsregelung betrifft diejenigen Beschäftigten, die am 31. Dezember 2012 bereits das 40. Lebensjahr vollendet hatten. Für sie bleibt es bei der zum Zeitpunkt der Neuregelung nach bis dahin geltendem Recht der alten Urlaubsstaffel bereits erreichten Urlaubsdauer von 30 Tagen sie erfahren also keine Urlaubskürzung. Ebenfalls in 38a TVöD/Bund bzw. 38a Abs. 1 TVöD/VKA ist bestimmt, dass Urlaubsansprüche für das Jahr 2012 unberührt bleiben. Insoweit greift also die oben dargestellte Rechtsprechung des BAG ( 30 Tage für alle Beschäftigten ). 3. TV-L (geänderte Fassung) Anders als im Bereich des TVöD war für die Tarifpartner des TV-L zum Zeitpunkt der Urteilsverkündung am 20. März 2012 keine allgemeine Verhandlungssituation gegeben, in die man die Neuregelung der Urlaubsstaffel hätte einfließen lassen können. Die in der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) vereinten Länder (das waren im Jahr 2012 alle Bundesländer mit Ausnahme von Hessen und Berlin) haben vor einer Umsetzung der Rechtsprechung zunächst die Urteilsbegründung des BAG abgewartet. Die Mitgliederversammlung der TdL hat dann in ihrer 3./2012 Sitzung am 18. Juli 2012 beschlossen, als Konsequenz des BAG-Urteils im Rahmen des 26 Absatz 1 Satz 2 a. F. TV-L für die Jahre 2011 und 2012 bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen des 26 TV-L übertariflich altersunabhängig einen Urlaub in Höhe von jeweils 30 Arbeitstagen zu gewähren. Bereits in ihrer 1./2012 Sitzung am 18./19. April 2012 hatte die Mitgliederversammlung beschlossen, den Übertragungszeitraum für einen sich nach dem BAG-Urteil vom 20. März 2012 eventuell ergebenden, über 26 TV-L in der damaligen Fassung hinausgehenden Urlaubsanspruch für das Jahr 2011 bis zum 30. Juni 2013 zu verlängern. Unabhängig von den Arbeitgeberaussagen zur Befriedung der Situation in den Jahren 2011 und 2012 waren die Tarifvertragsparteien natürlich gehalten, die Regelung des 26 TV-L für die Zukunft also die Jahre 2013 ff. durch eine diskriminierungsfreie Regelung zu ersetzen. Die TdL strebte an, eine entsprechende Regelung in der Entgeltrunde 2013 mit den Gewerkschaften des öffentlichen Dienstes zu verein- 27

28 Urlaubsstaffel baren und hatte zu diesem Zweck die gesondert kündbare Urlaubsregelung zum 31. Dezember 2012 gekündigt. Im Rahmen der Tarifrunde 2013 wurde dann im Gesamtpaket der Tarifeinigung vom 9. März 2013 trotzdem (etwas überraschend) ein einheitlicher Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen für alle Beschäftigten vereinbart. Die heutige, diskriminierungsfreie Regelung des 26 Abs. 1 n. F. TV-L wurde dann im Zuge des 7. Änderungstarifvertrages zum TV-L mit (Rück-)Wirkung zum 1. Januar 2013 umgesetzt. Für die Jahre 2011 und 2012 ist es bei der oben genannten übertariflichen Regelung ( 30 Tage für alle Beschäftigten ) geblieben. 4. TV-Ärzte (geänderte Fassung) Der unter Ziffer 2 beschriebene Beschluss der TdL-Mitgliederversammlung für die Jahre 2011 und 2012 galt auch für für gleichlautende tarifvertragliche Urlaubsregelungen und somit für die Tarifvorschrift des 26 Abs. 1 TV-Ärzte. Zwar ist diese Vorschrift im Gegensatz zu 26 Abs. 1 TV-L nicht mit einem Sonderkündigungsrecht ausgestattet, gleichwohl war das Thema einer diskriminierungsfreien Neuregelung des Urlaubsanspruchs Gegenstand der Tarifrunde 2013 zum TV-Ärzte zwischen der TdL und dem Marburger Bund. Im Rahmen der Tarifeinigung vom 11. April 2013 wurde ein gestaffelter Urlaubsanspruch von 29 Tagen bzw. ab dem Kalenderjahr, in dem das siebte Jahr ärztlicher Tätigkeit beginnt, von 30 Tagen vereinbart. Die Neuregelung gilt ab dem Jahr 2013; für die Jahre 2011 und 2012 bleibt es bei der oben genannten übertariflichen Regelung ( 30 Tage für alle Beschäftigten ). Für Ärztinnen und Ärzte, deren Arbeitsverhältnis über den 11. April 2013 hinaus fortbestanden hat, beträgt der Urlaubsanspruch im Kalenderjahr 2013 unabhängig von der Dauer der ärztlichen Tätigkeit ebenfalls 30 Arbeitstage. Die Neuregelung wurde mit dem 4. Änderungs-Tarifvertrag zum TV-Ärzte umgesetzt. 5. TV-Ärzte/VKA (geänderte Fassung) Die im Zuge der Tarifrunde 2013 (Datum der Tarifeinigung war der 6. März 2013) vereinbarte Regelung entspricht der unter 3. dargestellten Neuregelung im TV-Ärzte. Ergänzend haben die Tarifpartner in einer Niederschriftserklärung erklärt, dass sie davon ausgehen, dass für Ärztinnen und Ärzte ab dem 7. Jahr ärztlicher Tätigkeit ein entsprechend höheres Maß an Verantwortung und Selbstständigkeit gegeben ist und aufgrund dessen ein erhöhter Erholungsbedarf besteht. Die Neuregelung ist am 1. Januar 2013 in Kraft getreten. Für Ärztinnen 28

29 Urlaubsstaffel und Ärzte, deren Arbeitsverhältnis über den 28. Februar 2013 hinaus fortbestanden hat, beträgt der Urlaubsanspruch im Kalenderjahr 2013 unabhängig von der Dauer der ärztlichen Tätigkeit 30 Arbeitstage. Für die Jahre vor 2013 sind sofern der Anspruch noch nicht verfallen ist die Grundsätze des BAG-Urteils vom 20. März 2013 (siehe Kapitel IV) zu beachten. 6. TV-V Die Urlaubsregelung des TV-V (30 Tage für alle Beschäftigten siehe unter Kapitel II Ziffer 10) war nicht diskriminierend und bedurfte keiner Änderung. 7. Tarifverträge für Auszubildende und Praktikanten (geänderte Fassung) a) TVAöD (Auszubildende des Bundes und der Kommunen) Im Zuge der Tarifrunde 2012 wurde im jeweiligen 9 des TVAöD Besonderer Teil BBiG und Besonderer Teil Pflege im Ergebnis mit Wirkung vom Urlaubsjahr 2013 an ein jährlicher Urlaubsanspruch von 27 Tagen vereinbart. Für das Jahr 2012 sieht eine Übergangsregelung vor, dass über den Wortlaut... hinaus zustehende Urlaubsansprüche... unberührt (bleiben). Im Lichte des BAG- Urteils vom 20. März 2012 bedeutet dies, dass im Jahr 2012 ein Urlaubsanspruch von 30 Tagen besteht. b) TVPöD (Praktikanten bei Bund und Kommunen) Die Rechtslage entspricht sowohl hinsichtlich der Urlaubsdauer von 27 Tagen ( 10 TVPöD) als auch der Übergangsregelung für 2012 der Situation bei den unter den TVAöD fallenden Auszubildenden. c) TVA-L BBiG und TVA-L Pflege (Auszubildende der Länder) Im Zuge der Tarifrunde 2013 wurden für die Auszubildenden der Länder ebenfalls 27 Tage Urlaub vereinbart. Die Neuregelung gilt ab dem Jahr 2013; für die Jahre 2011 und 2012 bleibt es bei den Folgen des BAG-Urteils vom 20. März 2013 ( 30 Tage für Alle ). d) TV Prakt-L (Praktikanten der Länder) Im Zuge der Tarifrunde 2013 wurde keine besondere Regelung vereinbart. Die in 10 TV Prakt-L vereinbarte Inbezugnahme der Urlaubsvorschriften für die Beschäftigten des Arbeitgebers führt dazu, dass die Praktikanten einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen haben (und nicht 27 Tage, wie die Auszubildenden). 29