Lernende Organisation

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1 Warum lernende Organisationen? Lebensbegleitendes Lernen ist zu einer unverzichtbaren Voraussetzung für den wirtschaftlichen Erfolg geworden, denn um dem Wettbewerbsdruck stand halten zu können, werden Unternehmen herausgefordert, Wandlungs- und Anpassungsfähigkeit zu zeigen. Im Folgenden sind weitere Argumente, die für lernende Organisationen sprechen, gelistet: durch die Globalisierung der Märkte ist eine Neuausrichtung der Unternehmensaktivitäten erforderlich der Wandel in der Arbeitswelt macht eine permanente Weiterentwicklung der Qualifikationen notwendig die Erhöhung der Innovationengeschwindigkeit verlangt aktive Lernprozesse der Strukturwandel fordert flexiblere Formen des Lernens die Informationsautobahn des Internets und World Wide Web s eröffnet neue Wege der Wissensvermittlung

2 Begriffserklärung der lernenden Organisation Nach Peter Senge: Eine lernende Organisation ist der Ort, wo Menschen kontinuierlich ihre Fähigkeiten erweitern, um die Ergebnisse zu erreichen, die sie wirklich anstreben, wo neue, sich erweiternde Muster des Denkens gefördert werden, wo gemeinschaftliche Wünsche frei werden und wo Menschen kontinuierlich lernen, wie man miteinander lernt... wobei es das Ziel ist, eine Organisation so zu gestalten, dass sie kontinuierlich ihre Fähigkeiten erweitert, ihre Zukunft zu gestalten. Nach Gerrit Kliewe: Lernende Organisationen können Wissen sammeln und vermitteln, und ihr Verhalten durch gewonnene Einsichten verändern.

3 Vorgehensweise zur Entwicklung einer lernenden Organisation Es bedarf der folgenden 5 Disziplinen, um eine lernende Organisation zu entwickeln: 1. Persönliche Meisterung Leute müssen ihr Leben und ihre Arbeit betrachten, wie ein Künstler sein Kunstwerk betrachten würde. 2. Mentale Modelle Tief verwurzelte Annahmen oder mentale Bilder, die beeinflussen, wie wir die Welt verstehen und wie wir Maßnahmen ergreifen. 3. Errichten geteilter Vision. Wenn es eine echte Vision gibt, tun Leute sich hervor und lernen, nicht weil sie müssen, sondern weil sie es wollen 4.Teamlernen Teammitglieder nehmen am wahren Dialog teil. Sie heben ihre Annahmen auf. 5. Systemdenken Die integrative (fünfte) Disziplin, die die anderen 4 in einen zusammenhängenden Körper der Theorie und der Praxis fixiert.

4 Unterschied zu Betrieblicher Weiterbildung Eine Lernende Organisation stellt einen kontinuierlichen Prozess dar, der in der Unternehmenskultur verankert ist. Dagegen ist betriebliche Weiterbildung eher punktuell und zielt auf einzelne Mitarbeiter. Merkmale betrieblicher Weiterbildung : betriebliche Weiterbildungen finden meist nur einmal im Jahr statt. es geht um eine spezifische Wissensaneignung eines Mitarbeiters, das bringt aber keine Wissenserweiterung für die Organisation das erworbene Wissen dient meist dem Mitarbeiter lediglich für seine Horizonterweiterung und ist nicht in die Organisation eingliedert Betriebliche Weiterbildung findet somit nur auf der Ebenen des individuellen Lernens statt betriebliche Weiterbildung findet meist Extern und auch durch externe Personen statt

5 Organisatorisches Lernen und die Ebenen des Organisatorischen Lernens Nach Schreyögg: Organisatorisches Lernen ist der Prozess, in dem das Wissen um spezifische Wirkungsweisen und Zusammenhänge entwickelt, in der organisatorischen Wissensbasis verankert und für zukünftige Problemlösungsfordernisse organisiert wird Die bekannteste Beurteilung verschiedener Lernebenen wurden durch Chris Argyris und Donald A. Schön eingeführt. Sie unterscheiden zwischen folgenden Ebenen Singel-Loop = Anpassungslernen Double-Loop = Veränderungslernen Deutero-Learning = Lernen des Lernen

6 Singel-Loop-Learning Single-Loop Learning bedeutet, dass bei einer Anpassung der Ziele aufgrund von Umwelteinflüssen bestehende Normen und Werte nicht hinterfragt werden. Abweichende Ergebnisse führen zu der Handlungen, nicht aber der Ziele Ziele Handlungen Ergebnisse

7 Double-Loop-Learning Bei dieser Art des Lernens werden auch unternehmerische Ziele, Normen und Werte hinterfragt, neue Prioritäten vergeben oder sogar Werte verändert. Dabei entstehen neue Handlungstheorien, die durch eine kritische Prüfung von Werten und Normen das Bild und die Tiefenstruktur der Organisation verändern. Dies wird jedoch nur dann als Lernen bezeichnet, wenn sie von den Mitgliedern als nützlich anerkannt und akzeptiert werden. Ziele Handlungen Ergebnisse

8 Deutero-Learning Prozesslernen ist die Einsicht für den Ablauf der Lernprozesse, in dem Lernen zu lernen der zentrale Bezugspunkt wird. Der Prozess des Lernens zu lernen besteht aus der Erkenntnis für den Vorgang von Anpassungs- und Veränderungslernen. Der zentrale Bestandteil dieser Lernebene ist die Verbesserung der Lernfähigkeit, indem Lernen selbst zum Gegenstand des Lernens wird. Reflexion, Analyse und Herstellung eines Sinnbezugs Ziele Handlungen Ergebnisse

9 Probleme bei der Einführung einer lernenden Organisation Individuelles Wissen kollektivieren Um eine organisatorische Wissensbasis zu schaffen, muss jedes Organisationsmitglied sein individuelles Wissen der Organisation zur Verfügung stellen. Eine Vertrauensbasis schaffen Für den Aufbau einer Vertrauensbasis sollen alle Mitglieder im Sinne des neue organisierten Zwecks auf einen Teil ihrer Machtpositionen verzichten. Ein Festhalten der eigenen Machtpositionen in der Organisation würde kleine Lernerfolge behindern und dem organisatorischen Zugang verschlossen bleiben. Neue konkrete Handlungen verankern Für eine gelungene Realisierung ist ein hoher Grad an Corporate Identity der Mitarbeiter erforderlich, bei der es gilt, ein hohes Maß an Motivation für die Akzeptanz dieser neuen Regeln zu besitzen. Nur durch die Akzeptanz kann Gelerntes dann in das tägliche Handeln einfließen.