Beispiele beziehungsorientierter Beratungsarbeit in Organisationen Beispiel 1: vom Individuum zur Organisation. Dr. Michael Korpiun Mai 2015

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1 Beispiele beziehungsorientierter Beratungsarbeit in Organisationen Beispiel 1: vom Individuum zur Organisation Dr. Michael Korpiun Mai 2015

2 Ausgangslage Mittelständisches Unternehmen 2 Hauptgeschäftsführer Arbeiten seit ca. 6 Jahren zusammen Vor 2,5 Jahren Organisationsentwicklungsprozess begonnen u.a. neues Führungsverständnis entwickelt 2

3 Herausforderung Situation: Die Umsetzung des Führungsverständnisses erfolgt in der Praxis unterschiedlich: Teilweise macht sich die Organisation auf den Weg Teilweise bleibt die Umsetzung nach anfänglicher Euphorie stecken Identifizierte Herausforderung: die GF sieht die Notwendigkeit zum Durchbruch bei der Entwicklung der Organisation um die zukünftigen Geschäftsziele zu erreichen und nicht wie bisher auf halben Wege stehenzubleiben 3

4 Entwicklungshypothesen Beobachtung: Die beiden GF sind in ihrer Persönlichkeit in vielen Punkten sehr unterschiedlich und in einigen Punkten einander sehr ähnlich Hypothesen: In ihrer Unterschiedlichkeit ergänzen sich die GFs gut In ihrer Ähnlichkeit treten sie einerseits geschlossen auf, haben möglicherweise in diesen Bereichen auch blinde Flecken Empfehlung: Durchführung von Einzel-Assessments, um individuelle Stärken und Entwicklungsprofile zu erhalten Individuelle Reflexion der Ergebnisse sowie gemeinsame Reflexion der Beziehungsgestaltung der GF miteinander der Beziehungsgestaltung in ihrer Führung 4

5 Vorgehen Revision Stellen- und Anforderungs- Profile Durchführung von Einzel- Assessments Individuelle Reflexions- Gespräche Gemeinsame Reflexion der Beziehungs- Gestaltung Zeitbedarf für die Durchführung: ca. 1,5 Monate 5

6 Beziehungsperspektiven der Assessments Aspekte, die gemeinsame Stärken sind und sich demzufolge potenzieren und wechselseitig verstärken können Zugang zu kollektiven Ressourcen Aspekte, die der eine oder der andere ausgeprägt hat und die bei Beiden gering bzw. schwach ausgeprägt sind Gefahr des Verkümmerns sowie der weiteren Polarisierung & kollektiven blinden Flecke 6

7 Ergebnisse Gemeinsame Stärken: Kreativität Analytik Veränderungswillen Leidenschaft & Leidensfähigkeit Einigungsfähigkeit Strategisches Denken Reflexionsfähigkeit und bereitschaft als Metakompetenz Indiv. Stärken GF 1: Charisma & Visionskraft Repräsentanz Emotionalität & Empathie Ästhetik & Lust Indiv. Stärken GF 2: hohe Fachlichkeit (BWL) bedächtig Sachorientierung Zuverlässigkeit Gemeins. Schwächen: Klarheit im Ausdruck Durchsetzungsstärke Konfliktscheu 7

8 Ergebnisse Gemeinsame Stärken: Kreativität Analytik Veränderungswillen Leidenschaft & Leidensfähigkeit Einigungsfähigkeit Strategisches Denken Reflexionsfähigkeit und bereitschaft als Metakompetenz Indiv. Stärken GF 1: Charisma & Visionskraft Repräsentanz Emotionalität & Empathie Ästhetik & Lust Beachtung fachlicher und inhaltlicher Aspekte der Organisation Beachtung kultureller und beziehungsbezogener Aspekte der Organisation Indiv. Stärken GF 2: hohe Fachlichkeit (BWL) bedächtig Sachorientierung Zuverlässigkeit Identifizierung der unternehmerischen Felder, die es zu gestalten gilt Gemeins. Schwächen: Klarheit im Ausdruck Durchsetzungsstärke Konfliktscheu Wie die Dinge auf die Straße gebracht werden Wirksamkeit 8

9 Implikationen für die Beziehungsentwicklung Gemeinsame Stärken: Kreativität Analytik Veränderungswillen Leidenschaft & Leidensfähigkeit Einigungsfähigkeit Strategisches Denken Reflexionsfähigkeit und bereitschaft als Metakompetenz Identifizierung der unternehmerischen Felder, die es zu gestalten gilt Ressource Indiv. Stärken GF 1: Charisma & Visionskraft Repräsentanz Emotionalität & Empathie Ästhetik & Lust Beachtung fachlicher und inhaltlicher Aspekte der Organisation Gemeins. Schwächen: Klarheit im Ausdruck Durchsetzungsstärke Konfliktscheu Beachtung kultureller und beziehungsbezogener Aspekte der Organisation Indiv. Stärken GF 2: hohe Fachlichkeit (BWL) bedächtig Sachorientierung Zuverlässigkeit Beziehungsentwicklung der Zusammenarbeit Beziehungsentwicklung in der Führung Wie die Dinge auf die Straße gebracht werden Wirksamkeit 9

10 Schlussfolgerungen Bewusste Entscheidung der GF zu Einzelcoaching durch jeweils unterschiedliche Coaches Gruppen-Coaching beider GFs mit einem Coach Regelmäßige gemeinsame Reflexion des eigenen Entwicklungsfortschritts Vereinbarung mit der nächsten Führungsebene über regelmäßiges Feedback als Teil der Meeting-Kultur 10