Weitblick. Chancen und Risiken von Vielfalt Herausforderungen für ein strategisches Diversity Management. Dr. Christine Watrinet

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1 Weitblick Chancen und Risiken von Vielfalt Herausforderungen für ein strategisches Diversity Management Dr. Christine Watrinet

2 Überblick über den Weitblick Bedeutung der strategischen Stimmigkeit der Maßnahmen eines Diversity Managements Welche Ausprägungen von Vielfalt sind erfolgsrelevant? Ganzheitliche Betrachtung der interdependenten Handlungsfelder Wahrnehmungsfilter und Teamrollen Zusammenfassung der Chancen und Risiken die mit Vielfalt verbunden sind

3 Ausgangslage Umfangreiche Veränderungen der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen Herausforderungen: Erhaltung und Förderung der Innovationsfähigkeit /Kapazitäten Vielfältigen Kunden bzw. deren Bedürfnissen gerecht werden Erschließung aller Ressourcen des Arbeitsmarktes Lösungsansätze Diversity Management Attraktivität als Arbeitgeber stärken und vielfältige Potenziale integrieren Ältere Arbeitnehmer Beschäftigte mit unterschiedlichen Wertvorstellungen Weibliche Beschäftigte Beschäftigte mit Migrationshintergrund Unzureichende Qualifikationsprofile Behinderte

4 Diversity Management - wissenschaftlich Diversity Management: Lenkung und Entwicklung der Prozesse und Systeme auf normativer, strategischer und operativer Ebene der Unternehmung Nutzung der kulturellen Vielfalt und individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter als Wettbewerbsfaktor Minimierung der möglichen Nachteile der Diversity durch eine entsprechende Unternehmenskultur Dabei werden unter Diversity alle individuellen Merkmale verstanden, anhand derer die Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen beschrieben werden können. in Anlehnung an Ulrich (1984), Cox und Blake (1991), Milliken und Martin (1996) 4

5 Strukturierung eines Diversity Managements Diversity Management Normative Ebene Vision, Leitbild angestrebter Umgang mit Diversity Strategische Ebene Programme Konkretes Problemverhalten Operative Ebene Interaktionen Qualität der sozialen Interaktionen in Anlehnung an Bleicher (1996) 5

6 Begründungsebenen für das Diversity Management Gesellschaftliche (normative) Ebene Erfüllung von Umweltansprüchen Isomorphismusprozesse (u.a. Süß und Kleiner 2005) Organisationale (strategische) Ebene Realisierung ökonomischer Effizienzkriterien Kostenargumente (u.a. Cox und Blake 1991) Individuelle und Gruppenebene (operative Ebene) Integration individueller Diversitäten Vermeidung von sozialer Kategorisierung und Wertkonflikten (u.a. Gebert 2004) Watrinet (2007) 6

7 Kontinuum der Verständnisansätze des Diversity Managements Ansätze Resistenzperspektive Fairness- & Diskriminierungsperspektive Marktzutrittsperspektive Lern- & Effektivitätsperspektive Menschenbild Organisationsform Führungskonzept homogenes Ideal Vielfalt hierarchische flache monokulturelle multikulturelle Organisation Organisation Generalisierung Differenzierung Individualisierung Quelle: Watrinet 2007 in Anlehnung an Braedel-Kühner 2005 und Fritsch

8 Diversity Merkmale Diversity-Ausprägungen Wahrnehmbar Kaum wahrnehmbare angeboren Rasse Geschlecht Alter Ethnische Herkunft, etc. stabil, schwer veränderbar wertorientiert Persönlichkeit Kulturelle Werte Religion Sexuelle Orientierung Humor, etc. erworben, veränderbar kompetenzorientiert Bildung Sprachen Hierarchie Fachwissen Kompetenz Betriebszugehörigkeit, etc. in Anlehnung an Milliken und Martin (1996) 8

9 Being Different Erinnern Sie sich an eine Situation, in der Sie sich anders als andere gefühlt haben? Wie lässt sich diese Situation beschreiben? Wie fühlten Sie sich? Was taten Sie als Reaktion darauf, anders zu sein? Wie haben sich die anderen in dieser Situation verhalten? Wie endete die Situation schließlich? Was hat diese Situation in Ihnen bewirkt? Entnommen aus Krell (2008) nach Bateman und Zeithaml (1993) 9

10 Engagement Klassische Phasen des beruflichen Lebenszyklus Phase der beruflichen Einführung Phase des Wachstums Phase der Reife Wachstum? Phase der Sättigung Phase des Austritts Stagnation? ca. 30 Jahre ca. 40 Jahre ca. 50 Jahre ca. 60 Jahre Zeit/Alter 10

11 Leistung Zukünftige Phasen des beruflichen Lebenszyklus Phase der beruflichen Einführung Phase des Wachstums Elternteilzeit Phase der Reife Phase der Sättigung Sabbatical/Qualifizierung Wiedereinstieg in Vollzeit Phase des Austritts Teilzeit/Pflege von Angehörigen Neuorientierung Master ca. 30 Jahre ca. 40 Jahre ca. 50 Jahre ca. 60 Jahre Zeit/Alter 11

12 Teilergebnis DiversityCultureIndex : Geschlecht Umsetzung Vision 4,00 2,69 3,50 2,82 Integration auf organisationaler Ebene 3,00 2,50 Wertschätzendes Führungsverhalten 2,91 3,08 2,00 3,65 Frauen Männer 3,69 Integration auf individueller Ebene 3,42 3,48 Diversity Status 3,97 3,84 Dr. Christine Watrinet 12

13 Teilergebnis DiversityCultureIndex : Kinder im Haushalt Umsetzung Vision 4,00 3,02 3,50 2,71 Integration auf organisationaler Ebene 2,85 3,00 2,50 2,99 2,00 Wertschätzendes Führungsverhalten 3,99 3,60 3 Kinder keine Kinder Integration auf individueller Ebene 2,92 3,48 Diversity Status 3,86 3,93 Dr. Christine Watrinet 13

14 Bedeutung der Integration der Mitarbeiter Unternehmenskultur der Wertschätzung Individuelle Vorteile: Integration und Bindung.. Organisationale Vorteile: hoher Leistungsund Wirkungsgrad.. Unternehmenserfolg Externe und interne Wahrnehmungen der Arbeitgeberattraktivität Leitbild / Vision Organisationsklima Führungsverhalten Kommunikation Quelle: Watrinet

15 Formen der Integration, gesellschaftlich und organisational Strukturelle Integration Kulturelle Integration Soziale Integration Identifikative Integration Reifegrad der Integration

16 Diversity Management Überblick über Handlungsfelder Privates Umfeld und gesellschaftliches Umfeld Arbeitsfähigkeit Unternehmenskultur Führungsgrundsätze Arbeitsorganisation Arbeit Umgebung Belastungen Gemeinschaft Anforderungen Management - Kultur Individuelle Beanspruchung Anreizsysteme Werte Einstellung Motivation Weiterbildungskonzepte Personalentwicklung Bildung Kompetenz Kenntnisse Geschicklichkeit Individuelle Ressourcen Gesundheitsmanagement Gesundheit Leistungsfähigkeit 16 FIOH, Prof. Juhani Ilmarinen

17 Überblick: Handlungsfelder diversitygerechter Personalpolitik Unternehmensstruktur Gesundheitsmanagement Personalbewegungen Kompensationsund Anreizsysteme Arbeitsmarktposition Diversitygerechte Personalpolitik Gleichstellungsmaßnahmen Unternehmenskultur Vereinbarkeit Beruf/Familie WLB Integrationsmaßnahmen Suchstrategien/ Personalmarketing Betriebliche Bildungsund Personalentwicklungsstrategien 17

18 Barrieren für die Umsetzung diversitygerechter Personalpolitik Partikularisierung Unternehmens -kultur Bürokratie und Hierarchiedenke n Kulturelle Defizite Strategischer Fit der einzelnen Handlungsfelder Fehlende Leitbilder und Visionen Managementstile Kommunikationsverhalten 18

19 Kommunikationsmodell Wahrnehmungsfilter Sender Nachricht Empfänger Rückkoppelung Franken 2002

20 Mehrdimensionales Beziehungsgefüge Umsetzung Führungs -kraft Mitarbeiter /in Information Wahrnehmungsfilter Organisation Maßnahmen Kommunikation

21 Diversität und Gruppeneffektivität Heterogenität Kreativität Leistungsgrad? Kategorisierungsprozesse Kommunikation s-hindernisse Kooperationsbarrieren Wahrnehmungsfilte r Beziehungs-, Ziel- und Wertkonflikte? lösbare Sachkonflikte? Gruppenkohäsion/Konformitätsdruck? Besetzung von Teamrollen? Richtiges Maß an Heterogenität? 21

22 Ganzheitliches strategisches Diversity Management Diversity Management?? Zusammenarbeit mit Schulen Gesundheitsmanagement Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie Individualisierung der Personalentwicklung Kulturgestaltung Leitbildformulierung Führungskräftesensibilisierung Gestaltung der Kommunikations- und Organisationsstrukturen

23 Organisatorisches Änderungsgesetz nach Lewin Auftauen Verändern Einfrieren Ausgangsgleichgewicht der Organisation Neuer Gleichgewichtszustand der Organisation Quelle: Nach Lewin (1958), S. 210f

24 Entwicklungsstufen des Organisatorischen Wandels Entwicklungspfad 3. Stufe 2. Stufe Lernende Organisation 1.Stufe Organisationsentwicklung Reorganisation

25 Zusammenfassung Bedarf analysieren Status Quo der Maßnahmen bestimmen Stimmigkeit? Zusätzlichen Handlungsbedarf festlegen Evaluation! 25

26 Weitblick Chancen und Risiken von Vielfalt Herausforderungen für ein strategisches Diversity Management Dr. Christine Watrinet