Ein Projekt im Rahmen des ESF Programms Rückenwind für die Beschäftigten in der Sozialwirtschaft

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1 Pedro Personalentwicklung demographisch orientiert Ein Projekt im Rahmen des ESF Programms Rückenwind für die Beschäftigten in der Sozialwirtschaft Michael Zirlik / Projektleitung Pedro Michael.zirlik@diakonieneuendettelsau.de Tel: 0177 /

2 Was ist eigentlich das demographische Problem, speziell in der Pflege? - Viele Ausfälle wg. Krankheit? - Nachlassende Leistungsfähigkeit? - Arbeitseinschränkungen? - Verschleißerkrankungen? Gesehen wird i.d.r. Das Akute statt dem Langfristigen Das Offensichtliche statt der schleichenden Entwicklungen Das Problem statt der Chance

3 Der Wachstumsmarkt Pflege: -Veränderte Bevölkerungsstruktur: 2030 wird jeder dritte Einwohner über 60 Jahre sein (aktuell: ca. jeder vierte), die Zahl der über 80jährigen wird sich fast verdoppeln 1) -Trend weg von der Angehörigenpflege hin zu professionellen Pflegedienstleistungen: Sinkende Geburtenrate, mehr berufliche Mobilität und Flexibilität sowie steigende Frauenerwerbstätigkeit bedingen diese Entwicklung. Knappheit an qualifizierten Pflegekräften und älter werdende Belegschaften: -Künftige Abnahme des Erwerbspersonenpotenzials um bis zu -20% 2) - Zunehmender Wettbewerb, und ungünstiges Image des Pflegeberufs - Relativ hohe Fluktuations- und relativ frühe Berufsaustrittsneigung: - Erkrankungen aufgrund psychischer und physischer Belastungen nehmen zu. Die Folge: Ein begrenztes / schrumpfendes Arbeitskräftepotenzial trifft auf zunehmenden Pflegebedarf! 1) Institut der dt. Wirtschaft, ) INIFES, Berechnungen nach Statistisches Bundesamt (11. Koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung Länderergebnisse), Potenzialerwerbsquoten nach Prognos AG (Werte für 2030 auf 2040 und 2050 angewandt)

4 Die demographische Herausforderung an das Personalmanagement: Gesundheit und Leistungsfähigkeit Qualifikation und Kompetenz Motivation und Leistungsbereitschaft Qualifiziertes Personal finden, entwickeln und erhalten! Vorsorgend und wo nötig nachholend!

5 Pedro - Das Projekt der Diakonie Neuendettelsau Der Schwerpunkt des Projektes liegt in vier Einrichtungen der Altenpflege und Behindertenhilfe: - Bereich Wohnen Neuendettelsau - Ambulante Dienste Nürnberg - Seniorenzentrum Rothenburg - Marienheim Obernzenn Pedro versteht sich als Querschnittsprojekt von Einrichtungen und dem Referat Personal- und Sozialwesen unter Federführung des IDC. Zusätzlich wird es extern begleitet durch Hr. Prof. Dr. Wirner. Evangelische Hochschule Nürnberg, Lehrstuhl für Sozialmanagement und Soziologie Pedro ist ein Projekt im Rahmen des Programms Rückenwind und wird gefördert durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) und den Europäischen Sozialfonds (ESF)

6 Fragestellungen im Rahmen von Pedro Welche Instrumente sind geeignet, um vor dem Hintergrund des demographischen Wandels Handlungsbedarfe zu identifizieren? Welcher Handlungsbedarf besteht aktuell und zukünftig in der Pflege und v. a. für die beteiligten Einrichtungen? Welche spezifischen Unterschiede gibt es dabei? Welche Maßnahmen sind geeignet, um langfristig Kompetenz, Motivation, Gesundheit und Leistungsfähigkeit einer älter werdenden Belegschaft zu erhalten? Wie lassen sich unterschiedliche Wissensprofile älterer und jüngerer Mitarbeiter angesichts des demographischen Veränderungsprozess besser miteinander abstimmen? Welche Strategien und Instrumente zur Mitarbeiterbindung sind vor dem Hintergrund eines absehbaren Fachkräftemangels in der Pflege geeignet? Wie können Führungskräfte die hierzu nötigen Veränderungen initiieren und vorantreiben? Wie wird sich das Berufsbild Pflege entwickeln und wie kann das Image des Pflegeberufs gefördert werden?

7 Projektverlauf und Bausteine Ist Analyse und Maßnahmenplanung (Bestandsaufnahme, Altersstrukturanalyse, Diagnoseworkshops) Qualifizierungsreihe Moderne Führung in Zeiten demographischer Veränderungen für Pflegedienst- und Bereichsleiter Transfer u. Öffentlichkeitsarbeit Individuelle demographieorientierte Projekte in den beteiligten Einrichtungen: Qualifizierung, Arbeitsorganisation, Gesundheit, Angebote für Multiplikatoren der Diakonie Neuendettelsau und darüber hinaus Evaluation Entwicklung dauerhaft anwendbarer Instrumente und Angebote

8 Pedro Personalentwicklung demographisch orientiert Die Altersstrukturanalyse- Möglichkeiten, Vorgehen, Grenzen

9 Ziele: Transparenz erlangen darüber, wie viele Mitarbeitende in welchem Alter bzw. welcher Altersgruppe in einer Einrichtung beschäftigt sind sowie mögliche Detailbetrachtung nach Bereich, Geschlecht und Beschäftigtengruppe. Simulation der voraussichtlichen Entwicklung dieser Struktur in den nächsten 5 10 Jahren. Entwicklungskorridor Gemeinsam mit den Ergebnissen der Diagnoseworkshops: Identifikation von demographiebedingtem Handlungsbedarf Die Altersstrukturanalyse stellt in dieser Form kein Planungsinstrument für individuelle Personalentscheidungen dar. Ziel ist es, eher Fragen aufzuwerfen, als (unmittelbar) Antworten zu geben!

10 Prozessschritt Festlegung von Merkmalen, die für die spätere Auswertung erforderlich sind Entscheidung über entsprechende Auswertungsmaske Übernahme der entsprechenden Personalstammdaten in die Auswertungsmaske (Excel) Auswertung des aktuellen IST Standes und einer einfachen Fortschreibung Festlegung von Prognoseparametern, wie z.b. Personalwachstum, Fluktuationsrate, Renteneintrittsalter, Einstellungsalter u.ä.). Definition verschiedener Szenarien Simulation der Szenarien Präsentation und Diskussion der Ergebnisse und Ableitung von Handlungsbedarf Stand / Verantwortlichkeit Festlegung durch Projektgruppe Personalnummer Geburtsdatum Geschlecht Bereich (E/Org, Kostenstelle) Qualifikation / Berufsgruppe Projektgruppe Projektgruppe / Personalwesen Projektgruppe Personalleitung / Leiter der Einrichtungen Projektgruppe Leiter der Einrichtungen / Steuergruppe

11 Die Auswertung erfolgt in folgenden Schritten: Darstellung des IST Standes und einer einfachen Fortschreibung (Übernahme des aktuellen Renteneintrittsalters, keine Eintritte, keine sonstige Fluktuation) Simulation des weiteren Verlaufs auf Basis bisheriger Fluktuations- und Einstellungszahlen für die nä. 15 Jahre (Daten aus dem Referat Personal- und Sozialwesen) Simulation eines Positivszenarios: Erhöhung des tatsächlichen Renteneintrittsalters, Verringerung der Fluktuationsquote, Zunahme an Neueinstellungen Jüngerer und an Auszubildenden Simulation eines Negativszenarios: Absinken des faktischen Renteneintrittsalters, Zunahme der Fluktuation, Erhebliche Schwierigkeiten bei der Gewinnung neuer (jüngerer) Mitarbeiter und Auszubildender

12 Auswertungsmöglichkeiten (Beispieldaten): Anzahl Mitarbeiter pro Altersgruppe und Geschlecht Ist-Zustand Frauen Männer unter Altersstruktur: Ist-Stand Anteil Altersklassen Durchschnittsalter ab ,0% ,0% 44,0% ,0% ,0% 30,0% ,0% ,0% 15,0% 10,0% 10,0% 8,0% 8,0% 8,0% 8,0% 4,0% 4,0% 4,0% 5,0% 2,0% 0,0% unter ab

13 Auswertungsmöglichkeiten (Beispieldaten):

14 Auswertungsmöglichkeiten (Beispieldaten):

15 Alterszentrierte Personalstruktur Mögliche Handlungsimplikationen - Schrumpfung des Personalbestands - Ist der Zeitpunkt des voraussichtlichen Berufsaustritts der Beschäftigten bekannt? Personal- und Nachfolgeplanung! - Senioritätskultur Wertschätzung der Stärken älterer und jüngerer Mitarbeiter? Anforderungen an Führung - Abnehmende Leistungsfähigkeit / Gesundheisprobleme / Einsatzfähigkeit - Betriebsblindheit durch lange Zugehörigkeit? - Ausbildung liegt z.t. lange zurück. Gewährleistung aktueller Pflegestandards / Qualifiaktion? - Vertretungsregelungen für den Fall längerer Krankheit - Absehbare Verrentungswelle Verlust von Erfahrungswissen, großer Rekrutierungs- und Einarbeitungsaufwand, ggf. Personalengpässe - Wie kann Arbeit gestaltet werden, um den spezifischen Potenzialen und Bedürfnissen der älteren gerecht zu werden? - Gelingt es, ausgeschiedene Senioren auch später noch in den Betriebsablauf einzubinden und dadurch deren spezifische Fähigkeiten zu nutzen?

16 Jungzentrierte Personalstruktur: Mögliche Handlungsimplikationen - Junger MA Stamm verfügt über gute Qualifikation Gestaltungs- und Veränderungswillen. Wie sieht es mit der Berufserfahrung aus? - Junge Mitarbeiter sind wechselwilliger Gefahr erhöhter Fluktuation - Entwicklungsmöglichkeiten und Perspektiven? - Kann sich so eine eigene Kultur und Tradition herausbilden? - Bei geringer Fluktuation: Gemeinsames Altern der Belegschaft ohne nennenswerte verjüngende Neueinstellungen Belastbarkeit und Leistungsfähigkeit? - Bewusstsein für die langfristigen Auswirkungen körperlicher und psychischer Belastungen Prävention - Bei überwiegendem Frauenanteil: Schwangerschaft und Erziehungszeit als Herausforderung an die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. - Ist es ggf. sinnvoll, gezielt ältere Arbeitskräfte einzustellen, um den Fachkräftebedarf zu decken oder um die soziale Stabilität im Unternehmen zu erhöhen?

17 Mittezentrierte Personalstruktur: Mögliche Handlungsimplikationen - Allmähliche Verschiebung hin zu alterszentrierter Kultur Senioritätskultur? - Werden sie zu einem späteren Zeitpunkt als die heute ältere Generation in Rente gehen? - Drohende Abnahme der Leistungsfähigkeit Angebote zum Erhalt derselben? - Laufbahnperspektiven? Nutzung der Fähigkeiten und Erfahrungen älter werdender Mitarbeiter? - Gefahr des gemeinsamen Alterns durch geringe Fluktuation und dadurch weniger Nachwuchs - Späteres Renteneintrittsalter Zunehmende Alterung?

18 Pedro Personalentwicklung demographisch orientiert Beteiligungsorientierte Diagnose von Handlungsbedarf

19 Unternehmensradar zur Identifikation von Stärken und Handlungsbedarf Zusammenarbeit/ Kultur - Was läuft gut? Welche positiven Aspekte gibt es in der Einrichtung in diesem Themenfeld? Entwicklung/ Qualifikation Gesundheit - Was läuft nicht so gut? Was ist eher verbesserungswürdig? Organisation 25 Führung - Welche Verbesserungsvorschläge haben Sie? Was sollte umgesetzt werden? Kundenorientierung / Qualität Arbeitsaufgabe/ -feld Arbeitsumgebung

20 Hintergrund I: Das Haus der Arbeitsfähigkeit

21 Hintergrund II: Was belastet bzw. sorgt für Stress? Stress entsteht prinzipiell dort, wo folgende Aspekte inadäquat ausgeprägt sind: - Handlungsspielräume - Vielseitigkeit der Arbeit - Ganzheitlichkeit der Arbeit - Soziale Rückendeckung - inhaltliche Arbeitsanforderungen - Arbeitsumgebung - mengenmäßige Arbeitsanforderungen - Arbeitsabläufe - Information und Mitsprache - Entwicklungsmöglichkeiten - Zusammenarbeit

22 Hintergrund III: Gründe für frühzeitigen Berufsaustritt von Pflegekräften Die NEXT - Studie

23 Unternehmensradar zur Identifikation von Stärken und Handlungsbedarf Zusammenarbeit/ Kultur - Was läuft gut? Welche positiven Aspekte gibt es in der Einrichtung in diesem Themenfeld? Entwicklung/ Qualifikation Gesundheit - Was läuft nicht so gut? Was ist eher verbesserungswürdig? Organisation 25 Führung - Welche Verbesserungsvorschläge haben Sie? Was sollte umgesetzt werden? Kundenorientierung / Qualität Arbeitsaufgabe/ -feld Arbeitsumgebung

24 Führung beinhaltet u.a. Klarheit von Anweisungen, Umgang mit Konflikten, Mitsprache und Partizipation, Wertschätzung und Gerechtigkeit, Ausreichende Information, usw. Kultur und Zusammenarbeit beinhaltet u.a. Anerkennung und Unterstützung durch Kollegen, Konflikte zwischen Abteilungen und Bereichen, Zusammenarbeit zwischen den Berufsgruppen, usw. Arbeitsaufgabe / Arbeitsfeld beinhaltet u.a. Handlungsspielräume, Verantwortung für Menschen und Sachmittel, Abwechslung und Vollständigkeit, zeitliche Gestaltungsmöglichkeiten usw. Arbeitsumgebung beinhaltet u.s. vorhandene technische Hilfsmittel (Anzahl, Zustand, ), Räumlichkeiten, usw.

25 Gesundheit beinhaltet u.a. körperliche und psychische Belastungen, Angebote zur Prävention Gesundheitsbewusstsein, BEM, usw. Entwicklung und Qualifikation Beinhaltet u.a. Instrumente zur systematischen Mitarbeiterentwicklung, Nachfolgeplanung, Qualifizierungsmöglichkeiten usw. Organisation beinhaltet u.a. klare Regelung von Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten, Entscheidungsspielräume und Delegation, Wissen über Prozesse und Abläufe usw. Kundenorientierung und Qualität Beinhaltet u.a. Zufriedenheit der Kunden, Angehörigen, Qualität der Dienstleistung, verfügbare Zeit für die Kunden, fehlerfreie Leistungen, usw.

26 Diagnoseworkshops - Insgesamt 25 Workshops in 4 Einrichtungen - Dauer eines Workshops: ca. 3 Std. - Jeweils zwischen 6 und 15 Teilnehmer - Relativ homogene Gruppen: - Leitungskräfte, - Pflegekräfte, - Hauswirtschaft, - Verwaltung, - Beschäftigung und Betreuung, usw. - Moderation durch MA der Projektgruppe Pedro - Dokumentation und Zusammenfassung der Ergebnisse, Präsentation in einer einrichtungsinternen Projektgruppe