Arbeitsmarkt und Beschäftigungspolitik im Zeichen der Krise Chancen werden vertan Qualifizierungsförderung in Deutschland Referent: Peter Dunkel
1 2 3 Qualifikation, Weiterbildung und Beschäftigung Die Chance nutzen Beschäftigungssicherung 4 bfw-unternehmensgruppe S. 2
Qualifikationsstruktur Deutschland S. 3
Qualifikation und Beschäftigung S. 4
Altersstruktur Bevölkerung im Alter von... Jahren in Millionen über 60 20 bis 59 20,1 21,3 24,3 28,2 27,9 27,6 unter 20 45,4 45,6 42,5 36,9 34,6 31,4 17,1 15,3 14,0 13,0 11,7 10,7 2002 2010 2020 2030 2040 2050 Quelle: Statistisches Bundesamt 2005 S. 5
Weiterbildungsbeteiligung Älterer S. 6
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Die Anforderungen verändern sich Die Halbwertzeit von Bildung nimmt ab und mehrfache Berufswechsel sind heute keine Seltenheit mehr. Die Notwendigkeit beruflicher Weiterbildung ist allgemein anerkannt. Allerdings fehlt in vielen Unternehmen eine systematische Personalentwicklung. Die Teilnahme von Un- und Angelernten, Beschäftigten mit Migrationshintergrund aber auch Älteren an beruflichen Weiterbildungslehrgängen ist die Seltenheit. Die Folge: Gerade diese Zielgruppen sind von Arbeitslosigkeit bedroht, sind länger arbeitslos oder ohne Chance auf Rückkehr in ein Unternehmen. Ohne regelmäßige Weiterbildung werden aber auch Fachkräfte von aktuellen technologischen Entwicklungen, Verfahren oder Marktentwicklungen abgekoppelt. (Expertenkommission Finanzierung Lebenslangen Lernens ) S. 8
Ganzheitliches Bildungsmanagement Die ständigen Veränderungen der Rahmenbedingungen für Unternehmen erfordern flexible Strukturen bei der Qualifizierung und betrieblichen Weiterbildung von Beschäftigten. Die Erfahrungen zeigen, dass systematische Personalplanung und kontinuierliche Weiterentwicklung der eigenen Mitarbeiter/innen (Lebenszyklusorientierte Weiterbildung) die besten Voraussetzungen für eine nachhaltige Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit von Unternehmen bieten. Dazu gehören die Analyse der IST-Situation ebenso wie die Erarbeitung von Konzepten und Handlungsplänen zur Personalentwicklung und Qualifizierung und deren Umsetzung. S. 9
Die Chance nutzen (1) Gute Gründe für Die Teilnahme von Un- und Angelernten, Arbeitnehmer/innen mit Migrationshintergrund aber auch Älteren an beruflicher Weiterbildung ist (noch) die Seltenheit. In Folge sind gerade diese Zielgruppen von Arbeitslosigkeit bedroht, länger arbeitslos oder ohne Chance auf Rückkehr in ein Unternehmen. Durch Qualifizierung können Geringqualifizierte Entlassungen beim Abbau gering qualifizierter Stellen vermeiden, größere Sicherheit in der beruflichen Praxis, höhere Sachkompetenz und mehr Souveränität im Berufsleben erreichen und interessante, anspruchsvollere Aufgaben übernehmen. Aber auch (ältere) Fachkräfte werden ohne regelmäßige Weiterbildung von aktuellen technologischen Entwicklungen und Verfahren abgekoppelt. Durch lebensbegleitende Weiterbildung erhalten bzw. verbessern sie ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt. S. 10
Die Chance nutzen (2) Gute Gründe für In wirtschaftlichen Krisen kann die betriebliche Personalentwicklung einen nachhaltigen Beitrag für eine Umorientierung und Neuausrichtung eines Unternehmens leisten. Daraus leiten sich zwei zentrale Handlungsfelder für die Personalentwicklung ab: 1. Es besteht Fachkräftemangel. Geeignete Arbeitskräfte lassen sich nur mit erhöhtem Aufwand rekrutieren. 2. Alternde Belegschaften sind eine Folge des demographischen Wandels. Zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit erfahrener Mitarbeiter/innen implementieren Unternehmen altersgerechte Qualifizierungen und Programme zur Gesundheitsförderung. S. 11
Die Chance nutzen (3) Vorteile für Beschäftigte Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit Sicherung des Beschäftigungsverhältnisses d.h. auch Erhalt der sozialen Absicherung Nutzung der individuellen Entwicklungsmöglichkeiten und damit Eröffnung neuer Chancen und Perspektiven Vorteile für Unternehmen Durch gut qualifizierte Mitarbeiter/innen gestärkt aus der Krise hervorgehen und die Position im Wettbewerb verbessern. Sicherung von Fachkräften für die Zeit nach der Krise. Bewahrung von Kompetenzen und Know-how der Beschäftigten und dadurch Förderung der eigenen Innovationsfähigkeit. Zeit- und kostenintensive Rekrutierung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter/innen entfällt. Vermeidung von Personalabbau-Kosten, die höher sein können, als ein Fortbestand der Arbeitsverhältnisse S. 12
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Kurzarbeit und Qualifizierung Wir wollen gestärkt aus der Krise hervorgehen! Die Ausfallzeit sinnvoll durch Qualifizierung und Weiterbildung nutzen. Organisation von betrieblichen und überbetrieblichen Lehrgängen ist möglich. Qualifizierung von Geringqualifizierten Nachholen aktueller Berufsabschlüsse während der Ausfallzeit (u.a. Vorbereitung auf die Externen Prüfung) Förderung der Beschäftigungsfähigkeit von Kolleginnen und Kollegen mit Migrationshintergrund Weiterbildung von Fachkräften Erwerb aktueller Kompetenzen, u.a. für ältere Kolleginnen und Kollegen Erwerb neuer technologischer, organisatorischer oder Management- Kompetenzen S. 14
Förderung der Beschäftigungsfähigkeit von Geringqualifizierten und Älteren Sonderprogramm der Bundesagentur für Arbeit zur Weiterbildung von beschäftigten Geringqualifizierten und Älteren (WeGebAU) Auf Initiative der Gewerkschaften im Verwaltungsrat der Bundesagentur für Arbeit wurde dieses Programm geschaffen, um die Beschäftigungsfähigkeit dieser Zielgruppen zu fördern und damit präventiv den Eintritt von Arbeitslosigkeit zu vermeiden. Erwerb aktueller Berufsabschlüsse oder den Erwerb aktueller Berufsabschlüsse Die Arbeitsplätze von un- und angelernten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nehmen weiter ab. Gleichzeitig steigt der Fachkräftebedarf von Unternehmen an. Das Nachholen von Berufsabschlüssen durch innerbetriebliche Qualifizierungsinitiativen schafft Zukunft für diese Zielgruppe. Viele Kolleginnen und Kollegen verfügen zwar über einen Berufsabschluss, sind aber z.t. seit Jahrzehnten nicht mehr in ihrem Beruf tätig. Auch diese Zielgruppe sollte aktuelle Berufsabschlüsse erwerben. Weiterbildung älterer Kolleginnen und Kollegen Älter nach dem Programm sind Kolleginnen und Kollegen über 45 Jahre. Mit dieser Initiative sollte vor allem die Weiterbildung von Älteren in KMU gefördert werden. S. 15
Beispiel - Anforderung Ernst & Engbring, Oer-Erkenschwick Ziele Qualifizierung von Maschinen- und Anlagenbedienern um diese in die Lage zu versetzen, alle in einer Abteilung befindlichen Maschinen und Anlagen zu bedienen: Einsatzmöglichkeit als Springer Qualitäts- und Prozessmanagement im Rahmen der Werksneugestaltung S. 16
Beispiel - Lösungsansatz Ernst & Engbring, Oer-Erkenschwick Lösungsansatz Qualifizierung über das Sonderprogramm WeGebAU Qualifizierung von 12 an- und ungelernten Mitarbeitern/innen in den Bereichen Maschinen- und Anlagenbedienung sowie Qualitäts- und Prozessmanagement. Die Mitarbeiter/innen sind für den Qualifizierungszeitraum freigestellt bei vollen Lohnbezügen. Die Qualifizierungskosten werden zu 100% übernommen und das Unternehmen erhält in diesem Fall ein Arbeitsentgeltzuschuss i. H. von 100%. Vorteil: Die Mitarbeiter/innen qualifizieren sich für künftige anspruchsvollere Aufgaben. Gleichzeitig fördert das Unternehmen Mitarbeiter/innen aus den eigenen Reihen und hält langjährige Beschäftigte im Unternehmen. S. 17
Möglichkeiten der Sozialpartnerrichtlinie (I) Der DGB und die Gewerkschaften haben zusammen mit den Arbeitgeberverbänden und dem Bundesarbeitsministerium (BMAS) ein mehrjähriges Programm zur Förderung der Weiterbildungsbeteiligung auf den Weg gebracht. Auf der Grundlage von Tarifverträgen (z.b. TVÖD) oder Vereinbarungen mit der Arbeitgeberseite, soll die Einführung von systematischen Personalentwicklungsstrukturen und instrumenten und die Weiterbildung der Kolleginnen und Kollegen gefördert werden. Gefördert werden kann auch die Kompetenzentwicklung von Betriebs- und Personalräten in Fragen der Personalplanung, -entwicklung und Weiterbildung. Verdi beteiligt sich aktiv an der Initiierung von Projektinitiativen. Hier im Haus koordiniert Mechthild Bayer diese Initiative. S. 18
Möglichkeiten der Sozialpartnerrichtlinie (II) Mit Hilfe von Beratern/innen können qualifizierte und ausführliche Analysen der personellen Ist-Situation in jedem sich beteiligenden Betrieb erstellt werden, z. B. Analyse der Altersstruktur Analyse vorhandener Qualifikationen und Qualifizierungsbedarfe Ermittlung zukünftiger Fachkräftebedarfe Analyse zielgruppenspezifischer Qualifizierungsbedarfe u.a. Arbeitnehmer/innen mit Migrationshintergrund, Berufsrückkehrer/innen, ältere Beschäftigte Auf Basis der Analysen werden mit Unterstützung von Beratern/innen konkrete Handlungspläne entwickelt und deren Umsetzung begleitet. S. 19
Möglichkeiten der Sozialpartnerrichtlinie (III) Damit eine Nachhaltigkeit in Fragen der Personalentwicklung und Weiterbildung in den Unternehmen erreicht wird, können gleichzeitig die Kompetenzen der Schlüsselpersonen entwickelt und gefördert werden z.b. zur Erhebung und Planung von Personalentwicklungsmaßnahmen und Personalbedarf (Führungskräfte und Betriebsräte), Führen von Personalgesprächen (mittlere Führungsebene), individuelle Beratung der Arbeitnehmer/innen (Betriebsräte). Eine Förderung ist ebenfalls vorgesehen für die Bildung von Netzwerken mit anderen Unternehmen in Fragen von Personalentwicklung und Weiterbildung. S. 20
Aktuelle Projektinitiativen (Beispiele) Auf der Grundlage des TVÖD, werden wir 7 kommunale Krankenhäuser in Bayern in der Entwicklung eines umfassenden Demografiekonzeptes unterstützen. U.a. - Erhebung von Qualifikationsanforderungen und bedarfen - Erhebung von Belastungssituationen - Entwicklung von zielgenauen Lehr- und Lernkonzepten und deren Umsetzung (Lernen im Prozess der Arbeit) - Steigerung der Weiterbildungsbeteiligung Älterer - Entwicklung von Gesundheitspräventionsprogrammen - Stärkung der Rolle der Personalräte Eine Initiative von Verdi, den Klinikleitungen, den Personalräten, der bayerischen Krankenhausgesellschaft und des bfw. Weiter Verdi Initiativen starten in Kürze u.a. im Einzelhandel, im öffentlichen Dienst und der Medienwirtschaft. Das bfw unterstützt Verdi bundesweit in der Planung und Realisierung von Projektinitiativen S. 21
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bfw - Unternehmensgruppe Einer der größten Anbieter beruflicher Bildungsdienstleistungen in Deutschland, gegründet 1953 Über 2.200 hauptberufliche Mitarbeiter/innen, 160 Mio. Jahresumsatz Jährlich ca. 60.000 Lehrgangsteilnehmer/innen Zertifiziert nach DIN EN ISO 9001:2000 und anerkannter Träger nach der AZWV für öffentlich geförderte Lehrgänge S. 23
Das bfw bundesweit in Ihrer Nähe 25 Geschäftsstellen 300 Bildungseinrichtungen Maßgeschneiderte Bildungs- und Beratungsdienstleistungen Aus-, Fort- und Weiterbildungsangebote Personalrekrutierung und Integrationsbegleitung 23 Geschäftsstellen 79 Bildungseinrichtungen berufliche Erstausbildung & Berufsvorbereitung 4 Vertriebs- und Kompetenzzentren Personal-Transfer Personal- Vermittlung S. 24
bfw Unternehmen für Bildung Berufsfortbildungswerk Gemeinnützige Bildungseinrichtung des DGB GmbH (bfw), Düsseldorf Berufsfortbildungswerk GmbH (bfw), Berlin inab Ausbildungs- und Beschäftigungsgesellschaft des bfw, Berlin weitblick personalpartner GmbH, Düsseldorf 40699 Erkrath Hauptverwaltung der Gesellschaften: Berufsfortbildungswerk Gemeinnützige Bildungseinrichtung des DGB GmbH (bfw) Schimmelbuschstr. 55 40699 Erkrath Ansprechpartner: Peter Dunkel Tel.: 02104 499-250 Fax: 02104 499-255 E-Mail: dunkel.peter@bfw.de www.bfw.de Die Gesellschaften des bfw Unternehmen für Bildung Sind nach DIN EN ISO 9001:2000 zertifizierte Unternehmen S. 25