Herzlich Willkommen! Begleitseminar A&O WS 12/13

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Heutiger Ablauf Organisatorisches besprechen (Prüfungsvorleistungen!) Handwerk: Moderationstechniken Inhalt: Multimodales Interview Kleingruppenarbeit Auswertung im Plenum

Moderationstechniken Begleitseminar A&O WS 12/13

Was ist Moderation? Moderation ist eine Methode, mit der Arbeitsgruppen unterstützt werden können, ein Thema, ein Problem oder eine Aufgabe, auf die Inhalte konzentriert, zielgerichtet und effizient eigenverantwortlich, im Umgang miteinander zufrieden stellend und möglichst störungsfrei sowie an der Umsetzung in die alltägliche Praxis orientiert zu bearbeiten. Hartmann, Rieger & Auert (2003)

Rolle des Moderators Der Moderator hilft den Gruppenmitgliedern, selbstständig auf ein Ergebnis zu kommen. Moderatoreigenschaften: Prozessverantwortlich Inhaltlich unparteiisch Personenbezogen neutral Beherrscht Methoden/Werkzeuge Der Moderator gibt den Rahmen vor, ist neutral. Die inhaltliche Arbeit übernimmt die Gruppe.

Was heißt Prozessverantwortung? Strukturierung des Arbeitsprozesses Vereinbarung von Zielen und deren Einhaltung Situativ angemessene Methoden einsetzen Vereinbarung von Regeln des Zusammenarbeitens Spiegeln von Konflikten/ Beziehungsgestaltung Einnehmen einer fragenden Haltung

Unterschied zu Leitung Moderation inhaltlich unparteiisch Konzentration auf Auswahl und Anwendung von Methoden und Verfahren Willensbildungsprozess der Gruppe fördert die Gruppe, Ziele zu erarbeiten methodische Verantwortung Leitung inhaltlich beteiligt Konzentration auf den Inhalt Willensdurchsetzung gibt Ziele vor meist auch hierarchisch höher gestellt

Materialien Flipchart Metaplanwand Das Ansprechen mehrerer Sinneskanäle ist lernförderlich. Moderationskoffer

Üblicher Ablauf Zielsetzung durch formulieren einer Arbeitsaufgabe! Sammeln von Meinungen/Ideen/Einstellungen/ Lösungsvorschlägen Sortieren der gesammelten Vorschläge (Clustern) Auswahl der besten Cluster (Bewerten und Entscheiden) An diesen Themen kann nun weiter gearbeitet werden Präsentation der Ergebnisse Dokumentation

Methoden Ideensammlung Kartenabfrage Unsystematisches Sammeln von Themen Erläuterung der Fragestellung Karten kommen ungeordnet an die Pinwand Unklare Begriffe klären Variationen Kleingruppe schreibt Karten gemeinsam

Methoden Ideensammlung Zurufliste Unsystematisches Sammeln von Themen ist geeignet wenn schnell und spontan Ideen gesammelt werden sollen und kein Bedarf an Anonymität besteht. * * * * Die Arbeitsfrage wird auf einem Flipchart oder einer Metaplanwand visualisiert. Die TN rufen dem Moderator ihre Antworten zu. Dieser schreibt jede Meldung mit. * * * *

Methoden Ideensammlung Mindmap eine Arbeitsmethode, die ein flexibles, kreatives und (so wird behauptet) gehirngerechtes Arbeiten ermöglicht. übersichtliche Karte Im Zentrum steht das Thema/ein wesentlicher Aspekt und von da aus verzweigen sich alle Gedanken. In dieser Darstellung der Verzweigungen kann man übersichtlich lernen, planen und organisieren, auch Referate und Präsentationen strukturieren

Nächster Schritt: Clustern Die gesammelten Vorschläge/Ideen werden nun gemeinsam mit der Gruppe sortiert (wichtig: nicht die Moderatorin entscheidet sondern die Gruppe!) Es wird keine Karte weggelassen! Es können entweder bereits Kategorien vorgegeben sein oder nicht (Freiraum für zusätzliche Kategorien lassen) Karten werden dabei auf zweite Metaplanwand neu sortiert Das ist sozusagen die Faktorenanalyse der Moderation!

Bewertung und Entscheidung Bewertungen können mit oder ohne Begründungen durchgeführt werden Seminare in Englisch? - - - + ++ lehne ich ab eher skeptisch warumnicht ja, auf alle Faelle

Nachhaltigkeit Ein visualisierter Maßnahmenplan (Wer, Was, Bis wann) hilft dabei, getroffene Entscheidungen auch später nachprüfen zu können Alle im Seminar/Workshop entstandenen Poster/ Visualisierungen sollten den TN in einer Dokumentation mitgegeben werden (u.a. auch Fotos) Eine gute Dokumentation ist nicht nur für die TN eine Erinnerungsstütze, sondern kann auch der Information nicht beteiligter Personen dienen

Literaturtipp Quilling, E. & Nicolini, H. J. (2009). Erfolgreiche Seminargestaltung. Strategien und Methoden in der Erwachsenenbildung (2., erweiterte Auflage). Wiesbaden: Verlag für Sozialwissenschaften. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-531-91447-3 Kapitel 6: Moderation in Seminar und Training

Jetzt geht s los! Ihr werdet jetzt 3 Gruppen zugeteilt Zieht ein Los! Bitte findet Euch mit denen zusammen, die das gleiche Los gezogen haben. Bitte entwerft euren Gruppennamen und legt einen Moderator und einen Protokollanten für die heutige Sitzung fest! Nach der Pause: Kurze Vorstellungsrunde

Multimodales Interview Begleitseminar A&O WS 12/13

Warum ein Multimodales Interview? Um die Vorteile des Interviews zu nutzen und die Nachteile zu reduzieren Frage an Euch: Was sind Vor- und Nachteile eines Interviews?

Was ist ein Multimodales Interview? Instrument der Personalauswahl Einstellungsinterview Gesprächssituation zwischen zwei oder mehreren Personen Repräsentanten der auswählenden Organisation einerseits Stellenbewerbern andererseits Gelegenheit zum Austausch bewerbungsrelevanter person-, arbeits- und organisationsbezogener Informationen Grundlage Auswahlentscheidungen seitens der Organisation Organisationswahl seitens der Bewerber Einstellungsinterview mit mehreren Modulen

Entwicklung eines Multimodalen Interviews Zielsetzung und Zielgruppe festlegen Anforderungsanalyse Möglich sind: Experteninterviews (Inhaber der Position), Führungskräfteinterviews Befragen nach: Critical Incidents, Standardsituationen Verhalten erfragen, nicht die Persönlichkeit Clustern Bewertung der Bedeutsamkeit Entwicklung des Multimodalen Interviews Training der Interviewer

Aufbau eines Multimodalen Interviews 1. Gesprächsbeginn. Kurze informelle Unterhaltung. Bemühen um angenehme und offene Atmosphäre. Skizzieren des Verfahrensablaufes. Keine Beurteilung. 2. Selbstvorstellung des Bewerbers. Der Bewerber spricht einige Minuten über seinen persönlichen und beruflichen Hintergrund, seine derzeitige Situation und seine Erwartungen für die Zukunft. Sein Verhalten wird in Hinblick auf anforderungsbezogene Urteilsdimensionen eingestuft.

Aufbau eines Multimodalen Interviews 3. Freies Gespräch. Der Interviewer stellt offene Fragen in Anknüpfung an Selbstvorstellung und Bewerbungsunterlagen. 4. Berufsorientierung und Berufswahl Es werden standardisierte Fragen zu Berufswahl, Berufsinteressen, Organisationswahl und Bewerbung, bei Berufserfahrenen auch zu Fachwissen gestellt. Auswertung basiert auf verhaltensverankerten Skalen.

Aufbau eines Multimodalen Interviews 5. Biografiebezogene Fragen. Biografiebezogene Fragen werden aus der Anforderungsanalyse abgeleitet oder aus biografischen Fragebögen. Auswertung basiert auf verhaltensverankerten Skalen. Zielen auf vergangenes Verhalten und Erfahrungen ab

Biografiebezogene Frage Teamfähigkeit Welche Erfahrungen haben Sie mit Gruppenarbeit gemacht? (Nennen Sie bitte ein Beispiel!) Sind in der Gruppenarbeit auch mal Probleme und Meinungsverschiedenheiten aufgetreten? Was haben Sie unternommen, um diese Probleme zu lösen? Was ist dabei herausgekommen? 1. Arbeitet weniger gern im Team, empfindet Probleme und Meinungsverschiedenheiten als unangenehm und hält sich deshalb aus dem Problemlösungsprozess lieber raus. 2. 3. Arbeitet gerne in einem Team, nimmt auftretende Probleme wahr, macht Vorschläge zur Problemlösung und hilft bei Problemlösung mit. 4. 5. Bewertet Teamarbeit als sehr produktiv, erkennt rasch Probleme in der Gruppe, steuert kreative Vorschläge zur Problemlösung bei und ist bei der Durchführung der Problemlösung engagiert dabei. Schuler, H. (2002)

Aufbau eines Multimodalen Interviews 6. Realistische Tätigkeitsinformation. Der Interviewer gibt dem Bewerber ausgewogenen, bedarfsgerechte Informationen über Tätigkeit, Arbeitsplatz und Unternehmen. Überleitung zu situativen Fragen. Keine Beurteilung. 7. Situative Fragen. Auf Critical Incident-Basis konstruierte Fragen werden zu erfolgskritischen Situationen gestellt und die Antworten auf verhaltensverankerten Skalen beurteilt. Zielen auf hypothetisches Verhalten in besonderer Situation ab

Situative Frage Kundenorientierung Ein Gast sitzt seit längerer Zeit still an der Theke. Unternehmen Sie etwas oder lassen Sie ihn in Ruhe? 1. Ich lasse ihn in Ruhe 2. 3. Ich spreche ihn an/beginne ein Gespräch mit ihm. 4. 5. Ich versuche, ihn in ein Gespräch zu ziehen und ihn dabei mit seinem Nachbarn bekannt zu machen, so dass sie sich weiter unterhalten können. Schuler, H. (2002)

Aufbau eines Multimodalen Interviews 8. Gesprächsabschluss. Fragen des Bewerbers werden beantwortet. Das weitere Vorgehen wird besprochen. Gegebenfalls werden bereits Vereinbarungen getroffen. Schuler, H. & Marcus, B. (2006).

Vorteile des Multimodalen Interviews Nutzt das MMI die Vorteile und reduziert es die Nachteile des normalen Interviews?

Vorteile des Multimodalen Interviews 1. Anforderungsanalyse 2. Keine Erhebung von Informationen im Interview, die bereits vorliegen oder anders zuverlässiger zu erheben sind (z. B. die Schulnoten) 3. Strukturierung (keine Vollstandardisierung) 4. Prüfung der Fragen und Dimensionen nach psychometrischen Prinzipien möglich (Schwierigkeit, Trennschärfe, evtl. faktorenanalytische Gruppenbildung) 5. Übernahme bereits validierter Bestandteile möglich (beispielsweise Fragen aus biographischen Fragebögen) 6. Anreicherung durch Komponenten aus simulationsbezogenen Verfahren, z.b. Kurzvortrag

Vorteile des Multimodalen Interviews 7. Verwendung geprüfter und verankerter (vorzugsweise verhaltensverankerter) Skalen zur Eindrucksbeurteilung und Antwortbewertung 8. Trennung von Informationssammlung und Entscheidung 9. Gewichtungs und Entscheidungsprozesse anhand psychometrischer Prinzipien (Gewichtung von Komponenten nach bekanntem Forschungsstand oder geschätzter Validität) 10. Doppelbesetzung der Interviewer- bzw. Beurteiler (bei geringer Objektivität) 11. Vorbereitung der Interviewer durch Training 12. Validierung des Interviews (z.b. an Berufserfolg) Schuler, H. (2002)

Gruppenarbeit Alternative 1 Erstellt eine biografiebezogene Frage und verhaltensverankerte Skala zu einem Beruf Eurer Wahl. Alternative 2 Erstellt eine situative Frage und verhaltensverankerte Skala zu einem Beruf Eurer Wahl. Moderator ist verantwortlich, seine Gruppe pünktlich zurück ins Plenum zu bringen! (bitte Schlüssel wieder mitbringen!) Präsentiert Eure Ergebnisse anschaulich im Plenum! Anschließend soll ModeratorIn aus der Gruppe ein Feedback erhalten (+,-)!

Feedback Was wisst ihr über das Geben von Feedback?

Feedback geben Sandwich: + was war gut, - Wünsche (konstruktiv), + was war insgesamt gut ICH-Botschaften Spezielles Verhalten, nicht Person bewünschen

Feedback nehmen NICHT RECHTFERTIGEN: Feedback ist KEINE objektive Wahrheit Feedback als Geschenk: annehmen, evtl. später auspacken Rückfragen nur im Notfall, und nur Verständnisfragen

Literatur Hartmann, M., Rieger, M. & Auert, A. (2003). Zielgerichtet moderieren. Ein Handbuch für Führungskräfte, Berater und Trainer. Weinheim: Beltz. Quilling, E. & Nicolini, H. J. (2009). Erfolgreiche Seminargestaltung. Strategien und Methoden in der Erwachsenenbildung (2., erweiterte Auflage). Wiesbaden: Verlag für Sozialwissenschaften Schuler, H. (2002): Das Einstellungsinterview. Göttingen: Hogrefe. dort insb. Kap. 9, S. 188-212. Schuler, H. & Marcus, B. (2006). Biografieorientierte Verfahren der Personalauswahl. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie (2., überarbeitete und erweiterte Auflage, S. 218). Göttingen: Hogrefe.