Arbeitsrechtliche Ausgestaltung betrieblicher Gesundheitsfürsorge

Arbeitsrechtliche Ausgestaltung betrieblicher Gesundheitsfürsorge AWO Fachtagung: Mehr von Allem auf Kosten der Gesundheit unserer Erzieher/Innen? 04.06.-06.06.2012 Remagen Dr. Christian Paschke

Arbeitsrechtliche Ausgestaltung betrieblicher Gesundheitsfürsorge - eine komplexe Planungsaufgabe - Viele Probleme... Hitze/Kälte Lärm Unfallgefahren Arbeitsdruck Vielfältigkeit der Aufgaben Planbarkeit Arbeitszeit Pausen und Erholzeiten Mobbing Konflikte mit Eltern Streß Lichtverhältnisse Arbeitsorganisation Ergonomie Einseitige körperl. Belastungen Arbeitsbedingte Erkrankungen...... noch mehr Therapien Gefährdungsbeurteilung Sitzgelegenheiten/Stehhilfen Gesundheitszirkel Stressbewältigungstraining Klimaanlage Betr. Eingliederungsmanagement Rückenschule neue Arbeitszeitgestaltung Qualifizierung/Unterweisung Organisatorische Schutzmaßnahmen Lärmfreier Pausenraum für Erzieher Arbeitsstättengestaltung Auswahl von Arbeitsmitteln Lärmampel Vorgesetztentraining... 2

Arbeitsrechtliche Ausgestaltung betrieblicher Gesundheitsfürsorge Verantwortlichkeit Grundlegende Verantwortung für Sicherheit und Gesundheitsschutz im Betrieb: Aufgabe des Arbeitgebers Konsequenz: nicht nur Umsetzung von Vorschriften, sondern eigenständige Gefährdungsbeurteilung und Formulierung eines eigenen Arbeitschutzprogrammes siehe 3 ArbSchG

Verantwortungspyramide Leitung obere Führung (Ober)Aufsicht/ Organisation/Delegation/ Vorbild/Leitbilder Aufsicht, ggf Ausführung, Delegation/Vorbild mittlere, untere Führung Aufsicht, ggf Ausführung, Delegation/Vorbild Beschäftigte Ausführung nach Prof. Kohte/Dr. Faber

Arbeitsrechtliche Ausgestaltung betrieblicher Gesundheitsfürsorge Zentrale Elemente des Arbeits-und Gesundheitsschutzes Verfahren -Gefährdungsbeurteilung -Betriebliches Eingliederungsmanagement Institutionelle Unterstützung - Betriebsarzt -Fachkraft für Arbeitssicherheit - Sicherheitsbeauftragte - Unfallkassen Beteiligung des Betriebsrates - insb. Mitbestimmung nach 87 BetrVG

Verfahren Gefährdungsbeurteilung

Arbeitsrechtliche Ausgestaltung betrieblicher Gesundheitsfürsorge Gefährdungsbeurteilung 5 ArbSchG Beurteilung der Arbeitsbedingungen (1)Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. (2)Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.

Gefährdungsbeurteilung nach 5 ArbSchG Bestandsaufnahme der Gefahren und Belastungen Betriebsorientierung Basis für die Festlegung von Gestaltungs-, Schutz- und Optimierungsmaßnahmen Systematisierung AGS Funktionen der Gefährdungsbeurteilung Transparenz Status Quo der Arbeitsstätten, Arbeitsmittel etc. Wirksamkeitskontrollen Belastung der einzelnen Beschäftigten

Erweiterter Arbeitsschutzansatz des ArbSchG Lärm Arbeitsmittel Soziale Beziehungen Qualifikation & Unterweisung Psych. Belastungen Ergonomie Arbeitsorganisation Arbeitsstätte Arbeitszeit Gefahrstoffe

Gefährdungsbeurteilung und kontinuierlicher Entwicklungsprozess Quelle: Faber, U.; Blume, A.: Recht im Arbeitsschutz, Themenheft 7, Hrsg.: BIT e.v., Bochum 2001

Verfahrensschritte Gefährdungsbeurteilung 1. Schritt: Arbeitsbereiche festlegen. Welche Tätigkeiten werden ausgeführt? 2. Schritt: Gefährdungen ermitteln. Was kann zu Gefährdungen führen? 3. Schritt: Gefährdungen beurteilen. Schutzziele festlegen. 4. Schritt: Maßnahmen festlegen. Was ist zu tun? Wer macht was? Bis wann? Externe Beratung festlegen. Wo ist sie erforderlich? 5. Schritt: Maßnahmen durchführen 6. Schritt: Maßnahmen auf Wirksamkeit überprüfen.

Maßnahmen festlegen 3, 5, 6 ArbSchG Arbeitgeberpflicht zur Systematischen Beurteilung der Arbeitsbedingungen Planung und Umsetzung der erforderlichen Schutzmaßnahmen Wirksamkeitskontrollen Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung Lärm Sozialräume Arbeitsmittel Arbeitsorganisation Psychosoziale Belastungen Bausubstanz Arbeitszeit Arbeitsmenge Gefahrstoffe Hygiene

Mögliche Ergebnisse Gefährdungsbeurteilung zu starker Lärmbelastung Umbau Lärmpausen Umbau der Arbeitsstätte einseitige Belastung Bewegungsapparat Rückenschule Schaffung geeigneter Sitzmöglichkeiten für ErzieherInnen zu große Stress- Belastung Konfliktberatung für ErzieherInnen verstärkte Weiterbildungsangebote Neuorganisation Arbeitszeit (Pausen, Planbarkeit der Einsatzzeiten)

Verfahren Betriebliches Eingliederungsmanagement 14

Wozu betriebliches Eingliederungsmanagement Begründung des Gesetzgebers Durch die gemeinsame Anstrengung aller Beteiligten soll ein betriebliches Eingliederungsmanagement geschaffen werden, das durch geeignete Gesundheitsprävention das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft sichert. Viele Abgänge in die Arbeitslosigkeit erfolgen immer noch aus Krankheitsgründen. ( ) Die Regelung verschafft der Gesundheitsprävention am Arbeitsplatz dadurch einen stärkeren Stellenwert, dass die Akteure unter Mitwirkung des Betroffenen zur Klärung der zu treffenden Maßnahmen verpflichtet werden. (Bundestags-Drucksache 15/1783, S. 16) 15

Wozu betriebliches Eingliederungsmanagement Begründung des BAG - Ziel des BEM ist die frühzeitige Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern. Die Maßnahmen dienen damit letztlich der Vermeidung der Kündigung und der Verhinderung von Arbeitslosigkeit erkrankter und kranker Menschen. BAG NZA 2006, 442 + BB 2008, 277 16

Betriebliches Eingliederungsmanagement nach 84 Abs. 2 SGB IX AU der betroffenen Person von mehr als 6 Wochen innerhalb eines Jahres Klärung der Zielfragen des BEM Wie kann die Arbeitsunfähigkeit der betroffenen Person möglichst überwunden werden? Mit welchen Leistungen oder Hilfen kann erneuter Arbeitsunfähigkeit der betroffenen Person vorgebeugt werden? Wie kann der Arbeitsplatz der betroffenen Person erhalten werden? Klärungspflicht des Arbeitgebers gemeinsam mit dem Betriebsrat und ggf. der Schwerbehindertenvertretung erforderlichenfalls unter Hinzuziehung externer Stellen mit Zustimmung der betroffenen Person 17

BEM als Verfahrenspflicht Rechtlich regulierter, kooperativer Suchprozess (BAG 10.12.2009 2 AZR 400/08) Analyse der Ursachen der langandauernden Arbeitsunfähigkeit der betroffenen Person Analyse der Möglichkeiten zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit Eruieren möglicher Leistungen und Hilfen aus den sozialen Sicherungssystemen Ziel: Erhalt bzw. Schaffung eines leidens- bzw. behinderungsgerechten Arbeitsplatzes (nach Prof. Kohte) 18

Der Runde Tisch des BEM nach 84 Abs. 2 SGB IX: Mobilisierung internen und externen Sachverstands Gesetzliche Mindestbesetzung : Die/der Betroffene Arbeitgeber bzw. Arbeitgebervertreter Betriebsrat / Personalrat Schwerbehindertenvertretung bei schwerbehinderten Beschäftigten Weitere (optionale) Akteure: Betriebsarzt Sicherheitsfachkraft Suchtberater/in JAV Gemeinsamen Servicestellen / Rehabilitationsträger Integrationsämter Ärzte, Therapeuten 19

Einbeziehung externer Stellen Reha-Träger/Integrationsämter werden hinzugezogen, wenn Teilhabeleistungen oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen zb medizinische oder berufliche Reha Hilfsmittel Assistenz Kontakte zu örtlichen Selbsthilfemöglichkeiten Begleitung und Nachbetreuung schwerbehinderter Menschen 20

Der Suchprozeß des 84 Abs. 2 SGB IX Ursachenanalyse Sichtweise des Betroffenen Begehung des Arbeitsplatzes Gefährdungsbeurteilung Betriebl. Gesundheitsbericht Leistungen und Hilfen ausloten Gemeinsame Servicestelle / Integrationsamt kontaktieren Stufenweise Wiedereingliederung? Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben (z.b. Arbeitshilfen) Möglichkeiten zur Überwindung der AU & zur Sicherung des Arbeitsplatzes Herstellung eines arbeitsschutzrechtskonformen Arbeitsplatzes Anpassung des Arbeitsplatzes Arbeitszeit und Arbeitsorganisation Qualifizierung Rehabilitationsmaßnahmen Eingliederungsplan 21

Arbeitsrechtliche Ausgestaltung betrieblicher Gesundheitsfürsorge Betriebliches Eingliederungsmanagement Nichtdurchführung des BEM durch den Arbeitgeber führt zwar nicht automatisch zu Unwirksamkeit der Kündigung, verschlechter für Arbeitgeber aber die Prozesssituation. Er muss in diesem Fall darlegen, dass auch unter Einsatz aller denkbaren Mittel (Umgestaltung Arbeitsplatz, Fortund Weiterbildung ) keine Möglichkeit zur Vermeidung der Kündigung bestanden hätte.

Arbeitsrechtliche Ausgestaltung betrieblicher Gesundheitsfürsorge Institutionelle Unterstützung

Arbeitsrechtliche Ausgestaltung betrieblicher Gesundheitsfürsorge Betriebsarzt 2 ff. ASiG jedes Unternehmen verpflichtet, einen Betriebsarzt zu benennen Betriebsarzt soll Arbeitgeber/Betriebsrat/ Beschäftigte beraten: bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen bei der (Um-) Gestaltung von Arbeitszeit-, Pausenund Schichtsystemen bei der Durchführung und Auswertung von Gefährdungsbeurteilungen

Arbeitsrechtliche Ausgestaltung betrieblicher Gesundheitsfürsorge Betriebsarzt 2 ff. ASiG Tätigkeitsfelder in Kindergärten: Arbeitsplatzanalyse im Hinblick auf die Faktoren Körperhaltung, Bewegungsablauf, Arbeitsorganisation Hinweise zur richtigen Gestaltung des Arbeitsplatzes (richtiger Tisch/Stuhl) Beratung zum Thema Lärm(reduktion/vermeidung)

Arbeitsrechtliche Ausgestaltung betrieblicher Gesundheitsfürsorge Fachkraft für Arbeitssicherheit 5 ff. ASiG besonders geschulter und qualifizierter Mitarbeiter, der dem Arbeitgeber als Berater zur Seite gestellt wird FaSi in ihrer unterstützenden Funktion direkt dem Arbeitgeber unterstellt Aufgaben: präventives Arbeitsschutzmanagement entwickeln (permanente Planungs-und Anpassungsprozesse fördern) Lösungen zur Erreichung von Schutzzielen (mit)entwickeln

Arbeitsrechtliche Ausgestaltung betrieblicher Gesundheitsfürsorge Sicherheitsbeauftragte 22 SGB VII Kollegialer Berater vor Ort informiert Kollegen über Gefahren Unterstützung der Verantwortlichen, insbes. durch betriebliches Erfahrungswissen - Ermittlung von/aufmerksam machen auf Unfallund Gesundheitsgefahren Anregungen zur Verbesserung des Arbeitsschutzes Anspruch auf kontinuierliche Fort- und Weiterbildung

Unfallkasse und Prävention Aufgabe der UK ist es nach 1 Nr. 1 SGB VII, mit allen geeigneten Mitteln, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten sowie arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu verhüten. Unfallverhütungsvorschriften ( 15 SGB VII) Beratung von Unternehmern, Arbeitnehmern und Interessenvertretungen ( 17, 20 SGB VII) Überwachung Arbeitsschutz- und Unfallforschung ( 14 SGB VII) Aus- und Fortbildung Besondere Präventionsmaßnahmen bei drohender Berufskrankheit ( 3 BKVO)

Arbeitsrechtliche Ausgestaltung betrieblicher Gesundheitsfürsorge Beteiligung Betriebsrat - Informationsrechte -

Arbeitsrechtliche Ausgestaltung betrieblicher Gesundheitsfürsorge Um einen besseren Schutz zu gewährleisten, ist es erforderlich, dass die Arbeitnehmer bzw. ihre Vertreter über die Gefahren für ihre Sicherheit und Gesundheit und die erforderlichen Maßnahmen zur Verringerung oder Ausschaltung dieser Gefahren informiert werden. Erwägungsgrund 11 der RL 89/391/EWG Betriebsrat (aber auch die Beschäftigten selbst über 81 BetrVG) haben einen umfassenden Anspruch auf Information. Voraussetzung für Ausübung der Mitbestimmungsrechte.

Arbeitsrechtliche Ausgestaltung betrieblicher Gesundheitsfürsorge Beteiligung Betriebsrat - Prozesse und Verfahren -

Die Regelung der Gefährdungsbeurteilung als gemeinsame betriebliche Aufgabe ( 87 I 7 BetrVG BAG 8.6.2004 1 ABR 4/03) Welche inhaltlichen Schwerpunkte zu setzen sind Welche Checklisten/Instrumente einzusetzen sind Welches Vorgehen, z.b. Grob-/Feinanalyse Gleichart. Bedingungen 5 ArbSchG regelt insbes. nicht konkret Organisation der Durchführung der Analysen, (z.b. Verantwortung, Beteiligung) Wann Gef.-Beurteilung durchzuführen und ggf. zu wiederholen ist

Mitbestimmungspflichtige Regelungen Nach welchen Methoden werden die Gefährdungen ermittelt und beurteilt? Welche Prioritätenund Rangfolgen werden im Betrieb gesetzt? Gibt es vorrangige Schwerpunkte? Sollen Grob-und/oder Feinanalysen durchgeführt werden? Wie und von wemwerden die notwendigen Informationen beschafft? Wie werden die Vorgesetzten in die Gefährdungsbeurteilung einbezogen? Wie werden die Beschäftigten einbezogen? Finden systematische Befragungen der Beschäftigten statt? Wenn ja, nach welchen Listen bzw. Fragebögen? Wie soll bei neuen Arbeitsplätzen bzw. bei Beschaffung neuer Arbeitsmittel oder Änderungen der Arbeitsplätze verfahren werden? Wie soll die Überprüfung der Wirksamkeit( 3 Abs. 1 S. 2 ArbSchG) realisiert werden?

Mitbestimmung beim BEM BEM ist gesetzliche Pflicht, die mindestens mittelbar auch dem Gesundheitsschutz dient Konkretisierung dieser Pflicht muss betrieblich gestaltet werden, verschiedene Verfahren möglich (Suchprozess des Betriebsrats, dazu Kohte WSI-Mitteilungen 2010, 374 ff.) Regelung der Verfahren (zb Anschreiben, Erstgespräch, Integrationsteam, Verbindung mit Arbeitsschutz) durch Betriebsvereinbarung/Einigungsstelle Vgl. ArbG Dortmund, 20.6.2005 5 BV 48/05 und www.iqpr.de Forum B 9 / 2006; jetzt auch unter www.reha-recht.de LAG Hamm 18.12.2009 13 TaBV 52/09, so auch Bertzbach jurisprarbr 18/2010 Anm. 2 34

Mitbestimmung beim BEM Beteiligung Betriebsrat - Sachmaßnahmen - 35

Mitbestimmung beim BEM 3 ArbSchG: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Ein Recht auf Mitbestimmung besteht immer dann, wenn eine Auswahl zwischen verschiedenen hinreichend wirksamen Schutzmaßnahmen zum Erreichen der durch die Gefährdungsbeurteilung ermittelten Schutzziele besteht. Betriebsrat hat zudem ein Initiativrecht, kann also auch selbständig die Einführung von Maßnahmen fordern, die der Beseitigung/Verringerung von Gesundheitsrisiken dienen. 36

Mitbestimmung beim BEM Beteiligung Betriebsrat - Organisatorische und personelle Aspekte - 37

Mitbestimmung beim BEM Mitbestimmung bei Bestellung besonderer Funktionsträger BR hat Mitbestimmungsrecht bei Bestellung von Betriebsärzten und Fachkraft für Arbeitssicherheit ( 9 ASiG) Auch bei der Bestellung des Sicherheitsbeauftragten ist der Betriebsrat zu beteiligen. organisatorische Aspekte Mitbestimmung in Fragen Arbeitszeit, Pausengestaltung Lärmschutzpausen? Planbarkeit Arbeitszeiten 38