Kronberger Dialog Zukunftsvorsorge Thesenpapier zum 2. Kamingespräch am 28. März 2012 Kollektive und individuelle Anlagekonzepte in der bav 1
AUSGANGSLAGE Beitragsorientierte DC -Vorsorgepläne mit individuellen Anlagekonzepten sind auf dem Vormarsch, werden aber kritisch gesehen. Weltweit sind beitragsoriente DC-Vorsorgepläne auf dem Vormarsch. Der DB/DC-Split lag weltweit im Jahr 2000 bei 35%/65%, im Jahr 2010 bereits bei 44%/56%, jeweils bezogen auf alle betrieblichen Pension Assets (Towers Watson, Global Pension Asset Study 2011). In Großbritannien wird trotz der großen traditionellen leistungsorientierten DB -Pensionsfonds für 2019 mit einem Gleichstand zwischen DB- und DC-Pensionsvermögen gerechnet (PPI, Towers Watson, ONS, FSA, Oliver Whyman-Analyse). Im EU-Grünbuch 2010 heißt es lapidar: The trend towards DC schemes, away from defined benefit (DB) schemes, is continuing. Zugleich kommentiert die EU-Kommission diesen Befund mit einem kritischen Unterton: European Commission Green Paper towards adequate, sustainable and safe European pension systems SEC(2010)830: But a key implication [of DC schemes] is that they shift the investment, inflation and longevity risks to scheme members, who are less well placed to bear these risks individually. Für Deutschland beziffert die EFRP das Anlagevolumen in DC-Plänen 2010 auf 35 Mrd. Euro, das sind nur rund 7% der gesamten Deckungsmittel in der bav (Ende 2009 468 gemäß aba Mrd); bezogen auf die Deckungsmittel des Durchführungsweges Direktzusage (Ende 2009 gemäß aba 249 Mrd) wären es rund 14%. Verglichen mit globalen Trends könnte man Deutschland als DC-Schwellenland bezeichnen. Trotzdem oder vielleicht gerade deswegen sind die kritischen Stimmen hier besonders prägnant, z.b.: Heribert Karch, aba-vorstand, im Interview mit portfolio-institutionell am 22.6.2011 zu den Auswirkungen einer möglichen Solvency II Regulierung der deutschen bav und dem Vorschlag der Fondsbranche zu einem Altersvorsorge-Konto: Solvency II für Einrichtungen der bav würde ein milliardenschwerer Rückschlag, der ausgerechnet die Arbeitgeber vergraulen würde, die am meisten tun. Alles was danach käme, können wir uns schon jetzt leicht ausrechnen. Die Arbeitnehmer würden durch den Prozess in rein individuelle pure DC-Systeme getrieben, da dies nahezu die einzige dem Arbeitgeber verbleibende Angebotsoption an seine Belegschaft würde, um seine Risiken zu begrenzen. Der Gesetzgeber würde am Ende nur noch nachziehen und schließlich auch ein pures DC-Regime steuerlich fördern. Damit hätten wir am Ende weniger Sicherheit für jene, für die wir das alles tun - das Ende der bisher in der deutschen bav verfolgten Sozialpolitik. Aber solche [Altersvorsorge-] Konten wären ein Konzept der Totalindividualisierung, die es dem Arbeitgeber nur noch überlässt, Geld weiterzureichen. Dies macht es ihm aber unmöglich, Entgeltumwandlung in ein seine Mitarbeiter motivierendes Versorgungskonzept zu integrieren, in dem sowohl seine Leistung, als auch die Eigenvorsorge kompakt und mit Anreizen für das Sparen abgebildet werden könnten. Denn die bekannten Konzepte für Fonds- und Kontenlösungen leisten nicht, was arbeitgeberseitige bav leistet: Lebenslange Renten inklusive Absicherung biometrischer Risiken. Bernd Wiesner, Abteilungsdirektor Bosch Gruppe, im Newsletter zur Handelsblatt Jahrestagung Betriebliche Altersversorgung 2011 : Mit Besorgnis geht demgegenüber der Blick nach Berlin. Der Eindruck festigt sich, dass die Dynamik zur Weiterentwicklung der betrieblichen Altersvorsorge seit längerem erlahmt ist. Im Fokus politischer Betrachtung stehen individualisierte und damit teure, wenig effiziente Formen der dritten Säule sowie als Seitenstrang betrieblicher Altersvorsorge die Entgeltumwandlung, mit der individualisierte Elemente in die kollektiven Hochleistungspotentiale des Kernbereichs der zweiten Säule getragen werden. 2
Diese kritischen Anmerkungen kontrastieren nach den Erfahrungen von Fidelity Worldwide Investment deutlich mit Aussagen deutscher und internationaler Unternehmen, wenn diese die Prinzipien für die Weiterentwicklung ihrer betrieblichen Vorsorgesysteme beschreiben bzw. umsetzen. THESE 1: Eine abstrakte Gegenüberstellung von kollektiven und individuellen bav- Modellen ist per se wenig aussagekräftig. In Deutschland gibt es keine eindeutig definierten DC-Modelle in der bav, die den 401k- Konten amerikanischer Prägung oder den englischen DC-Modellen vergleichbar wären. Beitragsorientierte Pläne, rechtlich häufig in der Form von Leistungszusagen, haben sich hier vielmehr in der Praxis entwickelt (für eine stark vereinfachte Illustration dieser Entwicklung siehe Schaubild 1). Eine Reihe von großen und mittelständischen Unternehmen haben Beitragspläne umgesetzt, bei denen Vorsorgekapital in individuellen, fondsbasierten Mitarbeiterkonten angespart wird. Dies gilt für arbeitgeberfinanzierte Modelle ebenso wie für die Entgeltumwandlung oder gemischte Modelle. Ein solches hat z.b. Fidelity für seine Mitarbeiter im Januar 2012 eingeführt. Schaubild 1: Beispiel Fidelity/ FFB Zur Bewertung von kollektiven und individuellen Anlagesystemen ist daher eine differenzierte Betrachtung erforderlich: Klassische Leistungs- bzw Pensionszusagen (z.b. Zusage einer Jahresrente in Höhe von 20% des letzten Gehalts oder Ruhegeldzusage auf eine feste Jahresrente z.b. in Höhe von 40.000 Euro) werden stets kollektiv finanziert. Die Finanzierung der Zusagen erfolgt durch das Unternehmen kollektiv für alle Begünstigten, entweder aus separat investierten Pensionsmitteln und ihren Erträgen oder pay as you go aus unmittelbaren Erträgen des Unternehmens. Beitragszusagen können in Abhängigkeit vom fixen und variablen Gehalt oder vom Geschäftserfolg in einem bestimmten Jahr erteilt werden. Die Zusage kann auch auf Entgeltumwandlung gerichtet sein, entweder ausschließlich oder in Kombination mit Beiträgen des Arbeitgebers. 3
o o o Die Verzinsung der Beiträge kann den Begünstigten vom Arbeitgeber fest zugesagt werden oder in Abhängigkeit von der Kapitalmarktrendite eines Finanzinstruments (z.b. Bundesanleihe), eines Marktindex (z.b. RexP ) oder eines separat investierten Pensionsvermögens. Ein solches Pensionsvermögen kann kollektiv ausgestaltet sein, d.h. jeder Begünstigte erhält dieselbe Verzinsung, oder individuell ; bei individueller Ausgestaltung der Kapitalanlage erhält der Begünstige je nach Investitionszeitpunkt(en) und Anlagemodell einen individuellen Return on Investment, der von dem ROI anderer Begünstigter abweichen kann. Bei Lebenszyklusmodellen in der Kapitalanlage ist der ROI bei Mitarbeitern innerhalb einer Alterskohorte normalerweise gleich, da insoweit ein kollektives Anlagemodell zum Einsatz kommt. Wandeln die betreffenden Mitarbeiter allerdings unterschiedlich hohe Beträge um (etwa bei Bonuszahlungen), gibt es auch bei einem kollektiven Anlagemodell einen individuell verschiedenen ROI. In jedem Fall steht der Arbeitgeber nach deutschem Verständnis dafür ein, dass mindestens die zugeführten Beiträge bei Renteneintritt nominal vorhanden sind. Solche Beitragszusagen werden daher auch als Hybrid DC bezeichnet. Eine Differenzierung ist außerdem erforderlich zwischen der Ansparphase und der Entnahmephase (ab Renteneintrittsalter). Sowohl Leistungs- als auch Beitragszusagen können gerichtet sein auf o Lebenslange Rentenzahlungen (DB z.b. Zusage einer Jahresrente in Höhe von 20% des letzten Gehalts; DC z.b. Zusage einer Jahresrente in Höhe von 7% des bei Rentenbeginn angesammelten Kapitals); o Einmalzahlung bei Eintritt des Rentenalters (DB z.b. Zusage einer Einmalzahlung in Höhe von 100.000 Euro; DC z.b. Zusage der Auszahlung des bei Rentenbeginn angesammelten Kapitals) oder auf o Ratenzahlung (DB z.b. Zusage einer Zahlung von 10 Jahresraten in Höhe von 10.000 Euro; DC z.b. Zusage der Auszahlung des bei Rentenbeginn angesammelten Kapitals in 10 gleichen Jahresraten). Zwischenfazit: Zwischen einer klassischen Rentenzusage und einer auf Kapitalzahlung gerichteten Beitragszusage mit individueller Kapitalanlage in der Ansparphase gibt es eine große Bandbreite von Gestaltungsmöglichkeiten, die sich einer einfachen Etikettierung als kollektiv oder individuell entziehen. THESE 2: Kollektive Anlage-Modelle in der bav können besonders effizient sein, allerdings relativieren sich die Vorteile durch regulatorische und faktische Vorgaben. Die kollektive Anlage kann besonders effizient sein, wenn die Anlagestrategie des gesamten Pensionsvermögens etwa im Rahmen eines CTA oder eines Pensionsfonds ohne regulatorische Restriktionen optimal auf die Finanzierung eines kollektiven Auszahlungsprofils ausgerichtet werden kann. Sehr großen Pensionsvermögen kommen zudem die typischen Größenvorteile (Kostenreduzierung, Einkauf von Spezial-Know How entlang der Wertschöpfungskette) zugute. Diese Vorteile der kollektiven Anlage bestehen grundsätzlich unabhängig davon, ob die zu finanzierenden Cash Flows auf einer Renten- oder Kapitalzusage beruhen. 4
Tatsächlich relativieren sich diese Vorteile insbesondere aus folgenden Gründen: Pensionskassen und Direktversicherungen unterliegen wegen ihrer Garantiezusagen besonders engen Restriktionen des Versicherungsaufsichtsrechts, d.h. der VAG AnlageVO und aktuellen Solva-Regeln (und ggfls Solvency II). Die erwähnten Größenvorteile kommen nur Unternehmen mit Pensionsrückstellungen und Pensionsvermögen ab einer guten dreistelligen Millionenhöhe zugute. Für die Großzahl der mittelständischen Unternehmen, bei denen der größte Nachholbedarf in der bav besteht, gelten sie nicht. Läßt sich eine Anlagestrategie, die auf die Verbindlichkeiten bzw. Auszahlungsprofile im Einzelnen abgestimmt werden kann, aus regulatorischen Gründen oder mangels Economies of Scale in vielen Fällen nicht umsetzen, bestehen im praktischen Ergebnis insoweit keine Vorteile gegenüber der individuellen Anlage. Das bedeutet, in einem individuellen Vorsorge-Konto lassen sich mit geeigneten Anlagekonzepten Anlagestrategien umsetzen, deren Qualität einer kollektiven Anlage nicht nachsteht. Dies gilt auch auf der Kostenseite, wo die Unternehmen in praxi dafür sorgen können und dies nach unseren Erfahrungen auch tun, dass bei vergleichbaren Volumina der Pensionsmittel keine sachwidrigen Kostenunterschiede zwischen individuellen und kollektiven Anlagekonzepten bestehen. THESE 3: Kollektive Anlage-Modelle benachteiligen bei steigendem Durchschnittsalter der Arbeitnehmerschaft tendenziell die jüngeren MitarbeiterInnen. Die Duration des Auszahlungsprofils eines Pensionsplans geht bei alternden Mitarbeiterkollektiven sukzessive zurück. Damit geht auch die Risikotragfähigeit und das Renditepotential der Pensionsvermögen zurück. Dies gilt auch für Deckungsmittel für Direktzusagen ( CTAs ) oder Pensionsfonds, die keinen oder relativ geringen aufsichtsrechtlichen Restriktionen unterworfen sind. Bei deutschen Unternehmen insgesamt steigt durch die demographische Entwicklung das Durchschnittsalter der Arbeitnehmerschaft kontinuierlich an. Kollektive Anlagemodelle bergen daher das Risiko, jüngere MitarbeiterInnen systematisch zu benachteiligen. So liegt z.b. in deutschen Lebensversicherungen und überbetrieblichen Pensionskassen der Aktienanteil des Deckungsstocks deutlich unter 10%, in vielen Fällen unter 5%. Unter Renditegesichtspunkten mag das in der Vergangenheit angegangen sein, bei Kupons von Zinspapieren deutlich über der Inflationsrate und bei langfristig rückläufigen Zinsniveaus. Seit geraumer Zeit aber reicht die Rendite einer 10-jährigen Bundesanleihe noch nicht einmal zum realen Kapitalerhalt aus. Bei solchen Renditeaussichten ist es schwierig, jüngere MitarbeiterInnen zum Konsumverzicht zugunsten einer Entgeltumwandlung in der bav zu bewegen. Dies ist deswegen besonders problematisch, weil gerade jüngere MitarbeiterInnen in besonderem Maße auf eine renditestarke bav angewiesen sind (siehe Schaubild 2). 5
Schaubild 2: Rentenniveau und Beitragssatz, 2000-2060 In individuellen bav-vorsorge-konten kann demgegenüber z.b. eine 35-jährige Mitarbeiterin mit einem Anlagehorizont von gut 30 Jahren bis zum Rentenbeginn ohne weiteres noch über einen langen Zeitraum einen Aktienanteil von über 50% wählen. Nur solche Modelle lassen langfristig eine Zusatzrendite über dem realen Kapitalerhalt erwarten. Und nur mit solchen Renditeerwartungen wird die Entgeltumwandlung (auf die seit 2002 ein gesetzlicher Anspruch besteht), in der Breite aus ihrem Schattendasein heraustreten können. THESE 4: Individuelle bav-anlagemodelle sind besser als ihr Ruf, es bleiben jedoch ernstzunehmende Kritikpunkte. Die US-amerikanischen 401k-Pläne sind das Paradebeispiel für individuelle Anlagekonten in der betrieblichen Vorsorge. Entgegen gelegentlicher Schreckensmeldungen über Vermögensverluste der 401k-Begünstigten haben die Pläne in der Krise zwar an Wert verloren, sie sind jedoch bereits Ende 2010 wieder auf historisch höchstem Niveau angelangt (siehe Schaubild 3) 6
Schaubild 3: 401(k)-Holdings Der Vermögensrückgang um ca. 30% von Ende März 2008 bis Ende März 2009 bezieht sich auf den Durchschnitt aller 401k-Konten. Er lässt keine Aussage darüber zu, wieviele Konto- Inhaber ihre Vorsorgemittel zu Markttiefstständen entnommen haben. Mitarbeiter, die während ihrer aktiven Zeit bei einem bestimmten Arbeitgeber 401k-Konten angespart haben, können diese Konten auch nach Eintritt des Rentenalters beibehalten, d.h. es gibt keinen Entnahme- oder Auszahlungszwang zu einem bestimmten Zeitpunkt. Dies ist anders als in der deutschen bav, wo die Vorsorgemittel, die aus Beitragsplänen mit Kapital- oder Pensionszusage angespart wurden, bei Erreichen des Rentenalters entweder ausgezahlt und versteuert werden oder zum dann gegebenen Marktwert verrentet werden. Die nunmehr 25-jährigen Erfahrungen mit 401k-Plänen bestätigen gleichwohl die Vermutung, dass individuelle Vorsorgekonten mit voller Wahlfreiheit zwischen einer Vielzahl von Anlagemöglichkeiten nicht durchweg zu optimalen Ergebnissen führen (vgl. die schematische Darstellung in Schaubild 4 zur Illustration). Wenn ein Teil der über 70-Jährigen 100% Aktien im Konto haben, mag dies im einen oder anderen Fall sinnvoll sein; z.b. weil der Kontoinhaber außerhalb seines 401k-Kontos risikoärmere Anlagen (Staatsanleihen, Mietwohnungen, etc.) hat oder weil er das Geld zur Altersvorsorge gar nicht benötigt und den Inhalt des 401k-Kontos nicht entsparen sondern vererben will. In vielen Fällen dürfte die hohe Aktienallokation jedoch eher eine für die Entnahmephase nicht sachgerechte Anlagestrategie widerspiegeln. Wenn andererseits ein signifikanter Anteil sehr junger Mitarbeiter die Vorsorgekonten zu 100% in Bankguthaben führt, so kann hier mit Gewissheit von einer Fehlallokation gesprochen werden, da eine Entnahme der Gelder hier auf sehr lange Sicht ausgeschlossen ist. 7
Schaubild 4: Individuelle Anlagestrategien in US 401k-Plänen (nur zur Illustration) THESE 5: Individuelle DC-Konten mit Lebenszyklusmodellen bewähren sich in der Praxis. US-Unternehmen haben daraus die Konsequenzen gezogen, auch um arbeitsrechtliche Haftungsrisiken zu vermeiden, und bieten zunehmend Lebenszyklusfonds als Regellösung (sog. Default Solutions ) an, die automatisch zum Zuge kommen, wenn die Mitarbeiter kein anderes Anlagemodell wählen. Die Lebenszyklusfonds von Fidelity in den USA (sog. Freedom Funds ) sind beispielsweise so konstruiert, dass die Allokation von nahezu 100% Aktien bei jüngeren MitarbeiterInnen bis zum Renteneintrittsalter auf 20% Aktien zugunsten von Zinspapieren und Bargeldanlagen zurückgeführt wird. Das bedeutet, das Anlageziel eines solchen Fonds verändert sich im Zeitablauf von Kapitalzuwachs (primär aus Aktienanlagen) in der Ansparphase hin zur Einkommenserzielung durch möglichst hohe ordentliche Erträge (primär aus Zinspapieren) in der Auszahlungsphase im Rentenalters. Das US-Arbeitsministerium hat anerkannt, dass solche Konzepte unter die einschlägige Safe Harbour Clause fallen, sodass die Arbeitgeber gegen Haftungsansprüche der Mitarbeiter geschützt sind, wenn sie Lebenszyklusmodelle als Regellösung in ihrem 401k-Plan einsetzen. Darüber hinausgehende Wahlmöglichkeiten zwischen einer Vielzahl von Fonds und anderen Anlagemodellen werden tendenziell zurückgefahren. Die Erfahrung hat gezeigt, dass eine zu große Auswahl die Qualität der Anlageergebnisse eher mindert. Zu einem Best Practice 401k-Modell zählen im Übrigen eine offene Produktarchitektur, eine institutionelle Vergütungsstruktur und eine verständliche Mitarbeiter-Kommunikation, sowohl web-basiert als auch über Call Center. 8
Bei der Ausgestaltung deutscher DC-Modelle werden diese Erfahrungen idealerweise berücksichtigt. In Deutschland verlangt der Gesetzgeber zudem, dass Einzahlungen in DC- Modelle nominal zum Zeitpunkt des Renteneintritts vom Arbeitgeber garantiert werden. Auch diese Anforderung können Lebenszyklusfonds erfüllen. Fidelity Target-Fonds z.b. beinhalten keine Garantie der Fondsgesellschaft, sind aber so konstruiert, dass mit einer sehr hohen Wahrscheinlichkeit das zu beliebigen Zeitpunkten eingezahlte Kapital am Zieldatum vorhanden ist, und dass die Mitarbeiter andererseits eine möglichst hohe Rendite erwarten können. Es gibt auch Anbieter in Deutschland, die Lebenszyklusfonds mit Kapitalgarantie anbieten. Im historischen Rückblick hätte die Anlagestrategie, die innerhalb der Fidelity Lebenszyklusfonds umgesetzt wird, die nachfolgend dargestellten Ergebnisse erzielt (ohne Outperformance gegenüber der strategischen Benchmark und ohne Kosten). Schaubild 5: Beispiel Fidelity Target Funds (10 Jahre rollierende Performance) 0.2 Target Fund Strategy Cash Fixed Income Equity Mean 8.1% 4.2% 6.9% 9.1% CVaR 0.0% 0.0% 0.0% -0.2% Prob SF 0.0% 0.0% 0.0% 12.8% 0.15 0.1 0.05 0-0.05 Dec-96 Jun-97 Dec-97 Jun-98 Dec-98 Jun-99 Dec-99 Jun-00 Dec-00 Jun-01 Dec-01 Jun-02 Dec-02 Jun-03 Dec-03 Jun-04 Dec-04 Jun-05 Dec-05 Jun-06 Dec-06 Jun-07 Dec-07 Jun-08 Dec-08 Jun-09 Dec-09 Jun-10 Dec-10 Jun-11 Target Fund Strategy Cash Fixed Income Equity Quelle: Fidelity Worldwide Investment, 31.10.2011. 9
Schaubild 6: Beispiel Fidelity Target Funds (20 Jahre rollierende Performance) 0.12 0.11 0.1 0.09 0.08 0.07 0.06 0.05 0.04 0.03 Target Fund Strategy Cash Fixed Income Equity Mean 8.5% 4.4% 6.6% 8.2% CVaR 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% Prob SF 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% Dec-06 Mar-07 Jun-07 Sep-07 Dec-07 Mar-08 Jun-08 Sep-08 Dec-08 Mar-09 Jun-09 Sep-09 Dec-09 Mar-10 Jun-10 Sep-10 Dec-10 Mar-11 Jun-11 Sep-11 Target Fund Strategy Cash Fixed Income Equity Quelle: Fidelity Worldwide Investment, 31.10.2011. Die Beispiele zeigen, dass innerhalb von bav-vorsorgeplänen, die auf individuellen Mitarbeiterkonten beruhen, bereits seit geraumer Zeit Anlagekonzepte umgesetzt werden, die einen hohen Qualitätsstandard aufweisen und vom Chancen-Risiko-Mix mit kollektiven Systemen gut mithalten können. Dies gilt natürlich nicht nur für Lebenszykluskonzepte, sondern auch für Strategien mit stabiler Allokation (z.b. 40% Aktien, 60% Renten), wenn diese sorgfältig konstruiert sind. THESE 6: Hybride DC-Modelle in der deutschen bav führen zu interessengerechten Ergebnissen. Die eingangs skizzierte Kritik an individuellen (Kapitalanlage-)Modellen in der bav ist schon mit Blick auf reine DC-Lösungen angelsächsischer Prägung im Kern nicht berechtigt und schon gar nicht mit Blick auf hybride, in Deutschland zum Einsatz kommende DC-Modelle, bei denen der Arbeitgeber einen Teil des Anlagerisikos trägt. Letzteres klingt auch im EU-Grünbuch 2010 an. Dort heißt es im Zusammenhang mit der oben zitierten Kritik an der Verlagerung des Investmentrisikos auf die Arbeitnehmer bei DC- Plänen: There are, however, ways to reduce these risks. Minimum return guarantees and life-styling portfolio compositions come at a cost but good practice across Member States has shown that they can reduce short-term volatility. Anhand des Schaubilds 7 läßt sich gut erklären, warum individuelle DC-Lösungen in der deutschen bav bei sorgfältiger Ausgestaltung zu interessengerechten Ergebnissen führen. 10
Schaubild 7: Unternehmen meiden unkalkulierbare Pensionsrisiken Ein Ergebnis der 1. Kamingesprächs des Kronberger Dialogs Zukunftsvorsorge vom 13. September 2011 war folgende Feststellung: bei den seit geraumer Zeit zu beobachtenden Leistungskürzungen in der bav geht es weniger um Kostensenkung, sondern primär um eine Minimierung unkalkulierbarer Pensionsrisiken. Im Ergebnispapier des 1. Kamingesprächs heißt es: Die Arbeitgeber befinden sich in der Zwickmühle zwischen Risikoreduzierung einerseits und dem Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt andererseits. Zukunftsweisend sind Altersvorsorgemodelle, die eine Erhöhung der Kosten des Arbeitgebers ohne gleichzeitige Potenzierung seiner Risiken ermöglichen [ https://www.fidelity.de/anleger/vorsorge/zukunftsvorsorge/aktuelleskamingespraech-kronberger-dialog.page? ]. Wie das Schaubild 7 zeigt, sind diese Voraussetzungen bei DC-Modellen gegeben. Bei hybriden DC-Modellen verbleibt ein Teil des Anlagerisikos beim Arbeitgeber, während das Langlebigkeits- und Inflationsrisiko auf den Mitarbeiter verlagert werden kann. Bei DC- Modellen mit Pensionszusagen ist das je nach Ausgestaltung mehr oder weniger weitgehend möglich, bei Kapitalzusagen vollständig (N.B. die Versicherung von Todesfall- und Invaliditätsrisiken kann effizient über externe Anbieter in den Vorsorgeplan integriert werden). Reine Kapitalzusagen werden in den USA bisweilen als Good Bye and Good Luck -Modelle kritisiert, um anzudeuten, dass die ehemaligen Mitarbeiter mit Rentenbeginn alleingelassen werden. Dies wäre nur dann zutreffend, wenn das Unternehmen tatsächlich keinerlei vorbereitende Betreuung für die Zeit nach Kapitalauszahlung gewährt. Es ist jedoch ohne weiteres möglich und wird so auch in der Praxis umgesetzt, folgende Varianten anzubieten: 11
Kapitalzahlung oder Auszahlung in 10 Jahresraten Verrentungs-Option (Rückdeckungsversicherung) Depot- und Betreuungskonzept durch vom Arbeitgeber vorausgewähltem Anbieter für die einmalig oder in Raten ausgezahlten Mittel Die genannten Argumente sind aus unserer Sicht überzeugend. Allerdings müssen Arbeitgeber und Anbieter in der Praxis noch den Beweis führen, dass solche individuellen Vorsorgekonzepte nicht nur bei einzelnen Unternehmen, sondern auch in der Breite funktionieren. Auf jeden Fall ist festzuhalten: Eine nachhaltige Stärkung der bav in Deutschland hat nur unter folgenden Voraussetzungen eine Chance: Die Interessen der Arbeitgeber an kalkulierbaren Risiken sind gewahrt. Dadurch wird die Bereitschaft der Unternehmen gesteigert, über die Entgeltumwandlung die eigenverantwortliche Vorsorgeplanung der Mitarbeiter in der bav in der Breite zu ermöglichen, zu bewerben und finanziell zusätzlich zu fördern. Die MitarbeiterInnen erwarten, dass sie beim Vorsorgesparen in der bav nach Kosten eine Rendite über dem realen Kapitalerhalt erzielen können. Hybride DC-Modelle mit Anlagemodellen auf individueller Kontenbasis, die auch für junge MitarbeiterInnen attraktiv sind, bieten hierfür gute Voraussetzungen. 12
Der Kronberger Dialog Zukunftsvorsorge eine Initiative von Fidelity Worldwide Investment Der Kronberger Dialog Zukunftsvorsorge hat das Ziel, der betrieblichen Altersvorsorge in Deutschland über alle Branchen hinweg und besonders im Mittelstand zu einem höheren Stellenwert zu verhelfen. Dazu soll der Dialog zwischen Vertretern aus Unternehmen, Gewerkschaften, Wissenschaft und Politik angestoßen und gefördert werden. Das von Fidelity Worldwide Investment initiierte Forum setzt einen inhaltlichen Schwerpunkt auf die empirisch-praktischen Aspekte der betrieblichen Altersvorsorge. MK7407 Weitere Informationen finden Sie unter www.fidelity.de/zukunftsvorsorge. 13