mag. horst krieger t +43 1 503 53 80-61 m +43 664 25 26 673 horst.krieger@seeyou.at Management-Forum des Future Network Erfolgreiches Lernen und Arbeiten in modernen Unternehmen 18. Mai 2004 www.seeyou.at office@seeyou.at
Wer ist seeyou 3.0? Das Expertenteam für e-knowledge und e-business Beratung und Konzeption Persönlichkeiten mit langjähriger Erfahrung aus Führungspositionen in großen Unternehmen / Organisationen mit fundierter Expertise in ihren Fachgebieten Knowledge und Lernen Kommunikation und Design Web-Technologie Marketing und Verkauf bündeln vielfältiges Know-how zu ästhetischen und funktionellen Lösungen For more: http://www.seeyou.at
Lernen in Unternehmen heute - Befund 1 Kurse / Seminare / Lehrgänge werden angeboten und besucht, aber: ohne geplante Auswahl von Trainings ohne Vorbereitung / Motivation ohne Support bei der Anwendung des Gelernten ohne Feedback bei Rückkehr an den Arbeitsplatz nach dem Training Training & Lernen ist fast immer ein vom Arbeiten getrennter Prozess! Informelles Lernen wird kaum berücksichtigt und kaum geschätzt! Aber: 85 % des Know-hows eines Mitarbeiters werden durch informelles Lernen aufgebaut. (Quelle: Tony O Driscoll, IBM, Center for Advanced Learning, 2004)
Lernen in Unternehmen heute - Befund 2 Training & Lernen sind nicht Teil einer umfassenden Knowledge-Strategie! Spezialfall Technologie-gestützte Trainings Meist nur als Kostenreduktions-Faktor gesehen, damit aber fehlende strategische Einbettung und Nicht-Ausnutzen strategischer Potenziale im Bereich Prozessoptimierung und Wettbewerbs-Faktor. Meist Technologie-getriebene Ansätze ( Der Anbieter der Software mit den meisten Features gewinnt ) Inhalte meist viel zu Content-lastig - Lernprozess und Support on the Job kommen zu kurz.
Lernen in Unternehmen heute - das schockierende Ergebnis Jo-Jo Effekt ungestützter Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen Training On Job Training Training On Job Training Geplanter Know-how-Zuwachs-Verlauf Tatsächlicher Verlauf als Jo-Jo Effekt Quelle: Harold D. Stolovitch, Universität Montreal, Universität Southern California; 2004
Herausforderung: Lernen im modernen Unternehmen Treiber der Veränderung des Lernens Globalisierung, Wirtschaftsentwicklung, Halbwertszeiten Dynamisches World Wide Web, Tools für Lernen und Arbeiten Ansatz des Der Kunde steht im Mittelpunkt! Neue Arbeitsumfelder (Wettbewerb der Standorte etc.) context des Lernens ändert sich beständig (z.b. Plan lesen während der Autofahrt) time-lag konventionellen Trainings informal learning abseits ausgetretener Schulungspfade wird zum Erfolgsfaktor Quelle: Tony O Driscoll, IBM, Center for Advanced Learning; 200
Herausforderung: Lernen im modernen Unternehmen Konsequenzen Lernen ist nicht vom normalen Leben und Arbeiten zu trennen, findet ständig nicht nur in Kursen -statt. Lernen ist nicht das selbe wie Training / Kurs / Ausbildung. People don t deal subjects any longer they deal work! Lernen wird zum Arbeitsmittel. Keine Trennung zwischen Arbeitsprozess und Lernen. Informelles Lernen gewinnt noch weiter an Bedeutung. Quellen: Horst Krieger, seeyou 3.0; Tony O Driscoll, IBM, Center for Advanced Learning; 2004
Herausforderung: Lernen im modernen Unternehmen Konsequenzen Lernen muss zeitnah und problemnah am Arbeitsplatz möglich sein (= Just in Time and on Demand) Entsprechende Werkzeuge wie Portale / Suchmaschinen / Performance Support Systeme / e-learning / Workflow Systeme / Collaboration Tools etc. unterstützen. Didaktik rückt etwas in den Hintergrund - im Vordergrund steht Informations-Transfer zum Zwecke der Erledigung von Arbeitsaufgaben. Quellen: Horst Krieger, seeyou 3.0; Tony O Driscoll, IBM, Center for Advanced Learning; 2004
Herausforderung: Lernen im modernen Unternehmen Next Generation Berufstätige mobil / wissbegierig / interaktiv / schätzen Zeit als wichtiges Gut Technologie - always online - Information / DB: Filter, Collaboration, kontextualisiert, NLQ-fähig - Geräte: seamless Interaktion, mobil, e-books, Sensortechnik, Miniaturisierung, - Interfaces: Nutzung aller Sinne, Spracherkennung, Übersetzungsautomatik, Shared Displays - Biolinks: adaptive Systeme, eye-tracking, Biometrie Next Generation Learning Learner Empowerment Lernende Organisation Embedded Learning Performance der Gesamtorganisation Quellen: Horst Krieger, seeyou 3.0; IBM, Center for Advanced Learning; 2004
Nehmen wir die Herausforderung an! Beratung Konzeption Entwicklung Projekt- Management Technologische Integration in Prozess-Landschaft (Internet / Intranet / Extranet / LMS, CMS, LCMS etc.) Content / Lerninhalte Bildungs-Controlling (Akzeptanz, Erfolg, Return on learning Investment) Entwicklung eines strategischen Gesamtkonzeptes Knowledge (Zielgruppen / Wissens-Identifizierung / Wissens-Transfer / Technologie / Kosten / Ressourcen) Start 31.12.200x Milestone Zeit
Knowledge-Strategie Bausteine Zieldefinition / Grundsätze Was bedeutet Knowledge im Unternehmen? Welche Rolle spielt es für uns? Welche Ziele wollen wir mit einer Knowledge-Strategie erreichen? z.b. Kostenreduktion, Prozess-Optimierung, Verbesserung der Wettbewerbsposition, Unterstützung von Arbeitsprozessen / Performance Support Zielgruppen-Evaluierung Management / Mitarbeiter / Partner / Lieferanten etc. Welche Wissens- Gebiete kommen für welche Zielgruppen in Frage? Wissens-Identifizierung Management / Mitarbeiter / Partner / Lieferanten etc. Wer besitzt welches Wissen, das für welche Zielgruppe zu transferieren ist? Wissens-Transfer Management / Mitarbeiter / Partner / Lieferanten etc. Welche Methoden / Werkzeuge (Community of Practice, Learning on Demand, Präsentationen, Blended Learning, etc.) sind einzusetzen? Technologie Technologie als unterstützender Faktor des Wissens-Zyklus Integration in die IT-Prozesslandschaft - Internet / Intranet / LMS / LCMS / Flash-Player etc. Kosten / Ressourcen
Strategie-Formulierung einige Denkanstöße Stellenwert betrieblicher Bildung hinterfragen Geschäftsführung, Vorgesetzte, Personalverantwortliche müssen ihre Erwartungen / Ziele / Chancen definieren hinsichtlich Lernprozessen Mitarbeitern Verschränken von Zielen qualitativ und quantitativ müssen Ziele von Unternehmen mit Erwartungen / Bedürfnissen von Mitarbeitern verschränkt werden. Potenzialanalyse Führung setzt Impulse! Führung so viel wie nötig, so wenig wie möglich! Selbststeuerung! Konvergenz Lernen-Arbeit nutzen und fördern Führungskraft als beratende Stelle Lernen müssen! Anfang der Verweigerung. Lernprozess Lernzumutung Aus Widerständen und unhappy learning entstehen neue Prozesse! Selbstevaluierung Selbststeuerung fördert kreativen learning fun action learning / PBL / story telling Nutzen von konkreten Aufgaben Problemen für das Lernen
Content / Lerninhalte 1 e = mc 2 E = m 3 c Content Eduficiency = Effektivität des Learning Motivation x Meaningfulness x Memorability Quellen: Michael W. Allen, Allen Interactions Inc.; 2004, Horst Krieger, seeyou 3.0
Content / Lerninhalte 2 Visueller und Didaktischer Gestaltungs-Ansatz Grafik (Farbwelten etc.) in Anlehnung an das Web-Design - Bilder- Welten sind der Real-Welt entnommen Einsatz von Audiovisuellen Medien (Rich Media / Video / Fotos) gestattet das Erzählen von Geschichten über typische Arbeitssituationen = Story telling! Action learning! Führung durch Lerninhalte wird in sinnvollen Grenzen dem Lernenden überlassen = Exploratives Lernen! Lernerfolgs-Kontrolle (z.b. durch interaktive Übungen) notwendig? Motivations-Konzept! Kommunikations-Konzept! Content-Entwicklung nach RCO-Kriterien und LO-Standards Lernelemente (Bild / Text / Medien etc.) werden als Reusable Content Objects definiert und erstellt Wiederverwendung bereits bestehender und zukünftiger Contents Berücksichtigung aktueller Referenzen & Standards wie z.b. SCORM (1.1/1.2/1.3), LOM (Learning Object Metadata / XML) etc.
Bildungs-Controlling Akzeptanz der Bildungsmaßnahme durch die Zielgruppe Überprüfung der Methoden vor und nach dem Einsatz (z.b. PC- Vorkenntnisse, Affinität zu elektronischem Lernen, Angebot von alternativen Methoden / Blended Learning = Motivation) Ermittlung von Messgrößen / Erfolgskriterien Verbesserung der Kundenzufriedenheit, Rückgang von Reklamationen, schnellere Durchlaufzeiten durch Performance Support, schnellerer Produktivitätszuwachs bei neuen Mitarbeitern etc. Evaluierung auf allen Ebenen nach Kirkpatrick: REACTION LEARNING BEHAVIOUR RESULTS Konzeption von Instrumenten / Messmethoden für die Evaluierung z.b. Umfragen, Mystery Guest Shopping, Tracking/Tracing Return-on-Learning-Investment Berechnungsmodelle pre & post
Technologie Technologische Integration in Prozess-Landschaft Analyse der bestehenden IT-Architektur in Hinblick auf Integration von Learning-Tools (Schnittstelle zu HR-Daten, Internet/Intranet, Content-Datenbanken, bestehende CMS etc.) Performance Support Tools (EPSS, Communities of Practice, Learning on Demand Tools) Entscheidung für Einsatz einer Trägertechnologie (Internet/Intranet und/oder LMS/LCMS) in Abhängigkeit von der Gesamt-Strategie Auswahl von geeigneten Knowledge- & Learning-Tools (Community Plattformen / Portale, LMS, CMS, LCMS, Autorenwerkzeuge, Rich Media-Player etc.)
Danke für s Zuhören! Zeit für Diskussion / Fragen ist JETZT! Hier geschieht ein Wunder Install Sehr gute Arbeit! Aber sollten wir hier nicht noch ein wenig detaillierter werden...?
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