Dienstvereinbarung zur Suchtprävention und Suchthilfe an der Georg-August-Universität Präambel Der Gebrauch von Alkohol, Medikamenten und Nikotin ist in unserer Gesellschaft alltäglich und kann positive wie negative Wirkungen haben, aber schließlich auch zu Missbrauch und Sucht führen. Süchtiges Verhalten tritt in sehr verschiedenen Erscheinungsformen auf. Zur Alkohol-, Medikamenten- und Nikotinsucht sowie zur Abhängigkeit von illegalen Drogen kommen suchtmittelunabhängige Formen wie z.b. Spielsucht hinzu. Alkohol ist jedoch die am stärksten missbrauchte Droge. Missbrauch von Drogen oder süchtiges Verhalten führt zu gesundheitlichen und sozialen Beeinträchtigungen, die sich in allen Lebensbereichen, auch am Arbeitsplatz, negativ auswirken. Abhängigkeit von Suchtmitteln oder süchtiges Verhalten ist eine Krankheit mit schweren psychischen, physischen und sozialen Folgen, die tödlich verlaufen kann. Sie kommt in allen gesellschaftlichen Schichten, bei allen Altersstufen und in jedem sozialen Umfeld vor und ist nicht Ausdruck von Willensschwäche. Sie bedarf fachkundiger Behandlung, und die Betroffenen sollten sachkundige Unterstützung bekommen. Der Missbrauch von Suchtmitteln ist kein spezifisches Problem der Georg-August-Universität, aber Suchtprävention und Suchthilfe sind eine kontinuierliche Aufgabe auch der öffentlichen Verwaltung. Ihre Grundlage finden Suchtprävention und -hilfe in der Fürsorgepflicht für die Beschäftigten und der Notwendigkeit, die Qualität der Dienstleistungen der öffentlichen Verwaltung zu gewährleisten. Eine zentrale Rolle beim Umgang mit Suchtgefährdeten und -kranken kommt den Vorgesetzten zu. Diese stehen den Problemen bisher häufig hilflos gegenüber, können und dürfen sich aber ihrer Verantwortung nicht entziehen. Sachgerechtes Handeln bei Suchtproblemen fordert die Führungskompetenz der Vorgesetzten. Ziel der Dienstvereinbarung ist es, Handlungswege aufzuzeigen. Sie soll die Gleichbehandlung aller Betroffenen durch ein einheitliches Handlungskonzept von Dienststelle und Personalvertretung sicherstellen. Bei arbeits- und disziplinarrechtlichem Vorgehen sind die Zielsetzungen dieser Dienstvereinbarung insbesondere die Hilfestellung bei Suchtproblemen zu beachten. Zur Unterstützung und als Handlungsrahmen für alle Beteiligten wird zwischen dem Präsidenten und den Personalvertretungen folgende Dienstvereinbarung geschlossen: Dienstvereinbarung zur Suchtprävention und Suchthilfe an der Georg-August-Universität. 1 Geltungsbereich Diese Dienstvereinbarung gilt für sämtliche Beschäftigte der Georg-August-Universität. 2 Zielsetzungen (1) Ziel dieser Dienstvereinbarung ist es, den Missbrauch von Suchtmitteln und die Entwicklung von Suchtverhalten zu vermeiden bzw. abzubauen, die Arbeitssicherheit erhöhen, suchtgefährdeten und suchtkranken Beschäftigten frühzeitig Hilfe anbieten, für alle Betroffenen ein durchschaubares und einheitliches Handlungskonzept sicherstellen, die Gesundheit der Beschäftigten erhalten und fördern. (2) Bei arbeits- oder disziplinarrechtlichen sowie sonstigen Verfahren sind die Zielsetzungen dieser Dienstvereinbarung zu beachten. (3) Es gilt der Grundsatz der Gleichbehandlung für alle Beschäftigten der Dienststellen. 3 Gebrauch, Ausschank und Abgabe von Suchtmitteln (1) Der verantwortungsbewusste Umgang mit Alkohol und Medikamenten wird erwartet. Auf die Unfallgefahren, die durch Mittel mit stimmungs- und wahrnehmungsverändernden Substanzen ausgelöst werden können, ist besonders zu achten.
Bezüglich des Rauchens von Tabak wird auf den Beschluss der Landesregierung vom März 1991 (- Nds.MBl. Nr. 15/1991S. 515) hingewiesen. (2) Zur Förderung eines verantwortungsvollen Umgangs mit Alkohol unterbleibt die Abgabe von alkoholischen Getränken in Kantinen und Automaten. (3) Der Konsum alkoholischer Getränke ist während der Dienstzeit / in der Dienststelle nicht erlaubt. Ausnahmen hiervon bedürfen der Genehmigung der Leitung der Einrichtung. (4) Der Konsum illegaler Drogen ist verboten. 4 Arbeitssicherheit (1) (1)Für den Konsum von Alkohol gilt 38 der Unfallverhütungsvorschrift "Allgemeine Vorschriften" (GUV O.1), wonach Beschäftigte sich nicht durch Alkoholgenuss in einen Zustand versetzen dürfen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. (2) (2)Im Falle akuter Alkoholisierung oder Einschränkung der Arbeitsfähigkeit durch andere berauschende Mittel, wird folgendes Vorgehen vereinbart: a) Bei Verdacht, dass Beschäftigte unter Einfluss von Alkohol oder anderen berauschenden Mitteln stehen, muss der oder die Vorgesetzte entscheiden, ob die Betroffenen ohne Gefahr für sich oder andere ihre Arbeit fortsetzen können. b) Vorgesetzte sind angehalten, auch den Hinweisen aus dem Kreis der Beschäftigten nachzugehen. c) Kriterium für die Entscheidung, Beschäftigte, die unter Einfluss von Alkohol oder anderen berauschenden Mitteln stehen, vom Arbeitsplatz zu entfernen, ist die allgemeine Lebenserfahrung der / des Vorgesetzten und der so genannte "Beweis des ersten Anscheins". d) Der oder die Vorgesetze zieht mindestens eine weitere Person hinzu (Beweishilfe). e) Der oder die Beschäftigte hat die Möglichkeit, sich zum Gegenbeweis einem Alkoholtest oder bei anderen Suchtmitteln einem geeignetem Nachweisverfahren zu unterziehen. f) Wird der oder die Beschäftigte nach Hause entlassen, trägt die Dienststelle die Verantwortung für den sicheren Heimweg. g) Veranlasst der / die Vorgesetzte einen Heimtransport, hat der / die Betroffene die Kosten zu tragen. h) Wegen des Verstoßes gegen arbeitsvertragliche Pflichten besteht für die ausgefallene Arbeitszeit kein Anspruch auf Besoldung, Vergütung oder Lohn. i) Bei wiederholten Vorfällen oder Unfällen ist der oder die Beschäftigte in der Regel umzusetzen, wenn an dem bisherigen Arbeitsplatz die Gefährdung der Beschäftigten und Dritter zu befürchten ist. 5 Information der Beschäftigten und Schulungen (1) Die Beschäftigten werden regelmäßig über Missbrauchs- und Suchtgefahren aufgeklärt. (2) Sämtliche Beschäftigte, in deren Stellenbeschreibung Personalverantwortung festgelegt ist, werden über Grundsätze der Gesprächsführung mit Betroffenen geschult. 6 Arbeitssituation und Missbrauch von Suchtmitteln Treten in Abteilungen oder Beschäftigungsgruppen verstärkt Suchtmittelmissbrauch und / oder dessen Folgen auf, wird gemeinsam mit den Betroffenen, Vorgesetzten und der Einrichtung für Suchtprävention und Suchthilfe überprüft, ob Ursachen auch in der Arbeitssituation liegen können, um diese möglichst zu beseitigen. 7 Arbeitskreis "Suchtprävention und Suchthilfe" (1) Dem Arbeitskreis obliegt die langfristige konzeptionelle und inhaltliche Planung der betrieblichen Suchthilfe. (2) Dem Arbeitskreis gehören an: je ein Vertreter/eine Vertreterin der Dienststellenleitungen Universität (ohne Medizin) und Medizin, je ein Vertreter/eine Vertreterin der Personalräte Universität (ohne Medizin) und Medizin ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin der Einrichtung der betrieblichen Suchtprävention und -hilfe,
ein Vertreter/eine Vertreterin des Medizinischen Dienstes/betriebsärztliche Abteilung der Universität. Weitere interne und externe Beteiligte oder Fachkräfte können bei Bedarf hinzugezogen werden. (3) Dem Arbeitskreis sind im Rahmen des Haushalts die für die Erfüllung seiner Aufgaben erforderlichen Mittel bereitzustellen. 8 Einrichtung der betrieblichen Suchtprävention und -hilfe (1) Es besteht eine Einrichtung der betrieblichen Suchtprävention und -hilfe. Sie ist hauptamtlich mit einem Suchtberater besetzt. (2) Die Einrichtung arbeitet auf der Grundlage dieser Vereinbarung und der Rahmenempfehlung der Landesregierung. Ihre Aufgabe umfasst die Prävention und die Hilfe bei Suchtgefährdung und - erkrankung. Es ist ihre Aufgabe, Hilfsangebote zu unterbreiten und Unterstützung zu gewähren. Nach dem Prinzip der Hilfe zur Selbsthilfe soll die betriebliche Hilfe die Eigenverantwortlichkeit von Betroffenen stärken. Therapeutische Maßnahmen gehören nicht zur betrieblichen Suchthilfe. (3) Die in der Einrichtung tätigen Kräfte arbeiten in der individuellen Beratung unabhängig und fachlich weisungsfrei. Sie sind über alle im Rahmen ihrer Tätigkeit bekannt gewordenen Sachverhalte gegenüber Personen außerhalb der Einrichtung der betrieblichen Suchtprävention und -hilfe zur Verschwiegenheit verpflichtet. Gesetzliche Sonderregelungen bleiben unberührt. (4) Für Beratungen werden geeignete Räume zur Verfügung gestellt. (5) Den in der betrieblichen Suchtarbeit tätigen Personen ist die Möglichkeit der fachbezogenen Fortbildung und Supervision zu geben. 9 Hauptamtlich besetzte Einrichtungen (1) Hauptamtlich tätige Personen organisieren in Abstimmung mit dem Arbeitskreis die präventiven Maßnahmen, sind in der Aufklärung über Suchtgefährdung und- erkrankung tätig und unterbreiten Vorschläge zur Gesundheitsförderung und zur Beseitigung von (in der Arbeit liegenden) Ursachen eines erhöhten Suchtmittelkonsums. (2) Sie beraten Beschäftigte bei Suchtgefährdung oder Problemen in ihrem Umfeld. Sie kooperieren hierzu mit den Beratungsstellen und therapeutischen Einrichtungen in der Region. (3) Sie beraten und unterstützen die Vorgesetzten bei der Einleitung von Maßnahmen nach den Grundsätzen dieser Vereinbarung. 10 Ansprache und Hilfe bei Suchtgefährdung (1) Wenn Beschäftigte wiederholt im Arbeitsalltag so auffallen, dass ein Suchtmittelmissbrauch nahe liegt, sind grundsätzlich alle Beschäftigten aufgerufen, im Rahmen ihrer Möglichkeiten tätig zu werden. Dies kann geschehen, indem sie Betroffene auf ihr Verhalten ansprechen und auf Hilfemöglichkeiten hinweisen. Wer Suchtmittelmissbrauch toleriert und deckt, trägt vielfach zur Entstehung und zur Verlängerung von Krankheit bei. Besonders die Personal- und Schwerbehindertenvertretungen sowie die Frauenbeauftragten sind aufgefordert, Wege zur Hilfe aufzuzeigen. (2) Liegen Vorgesetzten Hinweise auf einen auffälligen Suchtmittelmissbrauch von Beschäftigten vor, so sind sie verpflichtet, diese darauf anzusprechen. Den Betroffenen ist aufzuzeigen, wo sie sich kompetente Beratung und Hilfe holen können. 11 Stufenplan Entsteht bei unmittelbaren Vorgesetzten der Eindruck, dass Beschäftigte ihren arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Pflichten nicht mehr nachkommen und dies mit einem Suchtmittelge- oder -missbrauch bzw. mit süchtigem Verhalten in Verbindung steht, sind sie gehalten, nach dem Stufenplan (Anlage 1) vorzugehen. 12 Wiedereingliederung (1) Während oder unmittelbar nach Abschluss einer therapeutischen Maßnahme führen der oder die unmittelbare Vorgesetzte, die Einrichtung für Suchthilfe und ein Vertreter oder eine Vertreterin des jeweiligen Personalrates mit dem oder der Betroffenen ein Gespräch, um Unterstützungsmöglichkeiten und Erfordernisse für eine erfolgreiche Wiedereingliederung am Arbeitsplatz abzusprechen. Be-
lastungen am Arbeitsplatz, die einen Rückfall fördern können, werden je nach Lage des Einzelfalls, soweit erforderlich, beseitigt oder es werden andere organisatorische Lösungen gesucht. Auf Wunsch des oder der Beschäftigten nehmen auch Kollegen und Kolleginnen an diesem Gespräch teil. (2) Endet während einer therapeutischen Maßnahme von befristet Beschäftigten und Auszubildenden die Fortzahlung der Bezüge, wird versucht, bei nachgewiesenem Erfolg der therapeutischen Maßnahme nicht verbrauchte Mittel für eine Vertragsverlängerung einzusetzen. (3) Bei einer Kündigung wegen Suchtmittelabhängigkeit oder -missbrauchs wird der / dem Betroffenen Wiedereinstellung in Aussicht gestellt, wenn innerhalb eines Jahres nach dem Ausscheiden durch ärztliches Zeugnis der erfolgreiche Abschluss einer Entziehungsbehandlung nachgewiesen wird und sie / er zum Zeitpunkt der vorzunehmenden Einstellung nach der Beurteilung des medizinischen Dienstes als abstinent anzusehen ist. Es besteht kein Rechtsanspruch auf Wiedereinstellung, insbesondere nicht auf den alten Arbeitsplatz. 13 Rückfall (1) (1)Rückfälle nach einer Therapie oder nach sonstigen Hilfemaßnahmen sind krankheitsbedingt und nicht untypisch. Fallen betroffene Beschäftigte wieder durch suchtmittelbedingtes Verhalten und durch Dienstpflichtverletzungen auf, so berät der an der zuletzt durchgeführten Stufe beteiligte Personenkreis und stellt Einvernehmen über das weitere Vorgehen her. Auf die Konsequenz in Bezug auf die Zahlung der Krankenbezüge wird hingewiesen. (2) Kommt es aufgrund der Interventionen lediglich zu einer vorübergehenden Änderung des Verhaltens des oder der Beschäftigten, so wird der Stufenplan an der Stelle fortgesetzt, an der er wegen der Verhaltensänderung unterbrochen worden war. 14 Vertraulichkeit / Tilgung (1) Vorgespräche, Notizen und Protokolle, die im Zusammenhang mit einer Suchtgefährdung oder - erkrankung eines oder einer Beschäftigten anfallen, sind vertraulich zu behandeln. (2) Für die im Stufenplan vorgesehene Tilgung von Vermerken in der Personalakte gilt in der Regel ein Zeitraum von 3 Jahren. Beginn und Umfang des Tilgungszeitraums sind im Vermerk festzuhalten. Für die Tilgung ist zuverlässig Sorge zu tragen. 15 Geltungsdauer Die Dienstvereinbarung tritt zum Datum der Unterzeichnung in Kraft. Die Kündigungsfrist beträgt 3 Monate zum Jahresende. Beide Parteien bemühen sich in diesem Fall innerhalb eines halben Jahres eine neue Dienstvereinbarung abzuschließen. Bereits laufende Verfahren und neu auftretende Fälle werden analog der zuletzt gültigen Dienstvereinbarung weitergeführt. Göttingen, den 01.12.1996 Prof. Dr. Dr.h.c. Hans-Ludwig Schreiber, Präsident der Georg-August-Universität Göttingen Manfred Groth,Vors. Personalrat Universität Klaus Mosbach, Vors. Personalrat Medizin
Dienstvereinbarung Sucht: Stufenplan Anlage 1 zu 11 der Dienstvereinbarung Stufen Vorgehen Beteiligte Personen 1. Stufe Auffälliges Verhalten benennen (Zeit, Ort, Vorfall) Konsequenzen verdeutlichen Hilfsangebote aufzeigen Vier-Augen-Gespräch Mitarbeiter/in Direkte/r Vorgesetzte/r 2. Stufe Neue Faktoren benennen Hilfsangebote mit Ziel Beratung Konsequenzen verdeutlichen Personalgespräch Mitarbeiter/in 3. Stufe Neue Faktoren benennen Nachweis einer Beratung Konsequenzen verdeutlichen 4. Stufe Neue Faktoren benennen Nachdrückliche Aufforderung zur Behandlung Androhung der Kündigung Disziplinarrechtliche und personelle Konsequenzen Direkte/r Vorgesetzte/r Nächst höhere/r Vorgesetzte/r Vertreter/in Personalabteilung Vertreter/in Personalrat Betriebsart/ -ärztin 5. Stufe Beendigung des Arbeitsverhältnisses Angebot der Wiedereinstellung Suchtberater/in 1. Gespräch: "Vier-Augen-Gespräch" Beteiligte: Beschäftigte/r und unmittelbare/r Vorgesetzte/r. Bei Vernachlässigung arbeitsvertraglicher oder dienstrechtlicher Pflichten oder Verstoß dagegen haben unmittelbare Vorgesetzte mit den Betroffenen ein vertrauliches Gespräch zu führen. Das Gespräch soll folgende Inhalte umfassen: Benennen konkreter Fakten, Zeit, Ort, Vorfall, Besorgnis ausdrücken, dass der / die Beschäftigte Probleme mit Suchtmitteln oder süchtigem Verhalten hat, Hinweis auf innerbetriebliche Hilfeangebote (Beratungsstelle für Mitarbeiter der Universität und externe Hilfen (Psychosoziale Beratungsstellen, Suchtberatungsstellen) Aufzeigen der Erwartungen des oder der Vorgesetzten an das weitere Arbeitsverhalten, Vereinbarung von Konsequenzen, Hinweis auf Stufenplan, Vereinbarung der Fortsetzung dieses Gesprächs in 8 Wochen, um über die weitere Entwicklung des Verhaltens Rückmeldung zu geben. Das Gespräch hat keine personellen Konsequenzen. Datum und Inhalt des Gesprächs sollten schriftlich festgehalten werden und verbleiben bei dem oder der Vorgesetzten.
Bei positiver Verhaltensänderung innerhalb 8 Wochen kommt es zu keinen weiteren Folgen. Kommt es zu keiner Verhaltensänderung, unterrichtet der oder die Vorgesetzte schriftlich die Personalabteilung über die Situation. (spätere Rückfälle s. 13 der Vereinbarung) 2. Gespräch Beteiligte: Beschäftigte/r, unmittelbare/r Vorgesetzte/r, nächst höhere/r Vorgesetzte/r, je ein/e Vertreter oder Vertreterin der jeweiligen Personalvertretung und Personalabteilung, medizinischer Dienst/betriebsärztliche Abteilung, Suchtberater oder Suchtberaterin und bei Schwerbehinderten die Schwerbehindertenvertretung. Ist es erneut zu suchtmittelbedingten Verletzungen der arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Pflichten gekommen, findet jetzt ein Personalgespräch mit folgenden Inhalten statt: Benennen neuer Fakten und Bezugnahme auf den Inhalt des vorangegangenen Gesprächs, Zusammenhang zum Suchtmittelgebrauch oder süchtigem Verhalten aufzeigen, Hinweis auf innerbetriebliche Hilfeangebote (Beratungsstelle für Mitarbeiter) und externe Hilfen (Suchtberatung, Psychosoziale Beratung usw.), Aufforderung, eine Beratungsstelle aufzusuchen, Ankündigung der Konsequenzen bei weiteren Auffälligkeiten, Hinweis auf Stufenplan. Nach 8 Wochen trifft der gleiche Personenkreis zum 3. Gespräch zusammen. Bei positiver Verhaltensänderung oder Aufnahme einer Therapie kommt es zu keinen weiteren Folgen. (Für spätere Rückfälle s. 13 der Vereinbarung) 3. Gespräch Beteiligte: wie im zweiten Gespräch Kommt es erneut zu suchtmittelbedingten Verletzungen der arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Pflichten, findet ein Gespräch mit folgenden Inhalten statt: - Benennen neuer Fakten und Bezugnahme auf den Inhalt der vorangegangenen Gespräche, - Zusammenhang mit Suchtmittelgebrauch oder süchtigem Verhalten aufzeigen, - Hinweis auf innerbetriebliche Hilfeangebote (Beratungsstelle für Mitarbeiter) und externe Hilfen (Suchtberatung, Psychosoziale Beratung usw.), - Aufforderung, eine Beratungsstelle aufzusuchen und den Nachweis zu erbringen, dass ein Beratungsgespräch stattgefunden hat. Wenn der oder die Beschäftigte darlegt, dass das Fehlverhalten bzw. die Minderleistung auf einer Suchterkrankung beruht, wird er oder sie aufgefordert, sich in eine Suchtberatung bzw. Therapie zu begeben. Hierfür wird Unterstützung zugesichert. Spielt nach Aussagen des oder der Beschäftigten eine Suchterkrankung keine Rolle oder liegt nach seiner oder ihrer Aussage eine Suchterkrankung nicht vor, wird die Konsequenzen bei weiterer Auffälligkeit hingewiesen. Die Voraussetzungen für eine Abmahnung aus verhaltensbedingten Gründen sind in diesem Fall erfüllt. Bei Beamten und Beamtinnen wird auf disziplinarrechtliche Konsequenzen hingewiesen. Nach 8 Wochen trifft der gleiche Personenkreis zum 4. Gespräch zusammen. Bei positiver Verhaltensänderung oder Aufnahme einer Therapie kommt es zu keinen weiteren Folgen. (Für spätere Rückfälle s. 13 der Vereinbarung) 4. Gespräch Beteiligte: wie im dritten Gespräch Kommt es erneut zu suchtmittelbedingten Verletzungen der arbeitsvertraglichen oder dienstrechtlichen Pflichten und nimmt der oder die Beschäftigte die angebotenen Hilfen nicht in Anspruch, findet das Gespräch mit folgenden Inhalten statt: Benennen neuer Fakten und Bezugnahme auf den Inhalt des dritten Gesprächs, Zusammenhang zum Suchtmittelgebrauch oder süchtigem Verhalten aufzeigen, Angebot von innerbetrieblicher Hilfe,
schriftliche Aufforderung, eine Beratungsstelle aufzusuchen und sich unmittelbar in Beratung oder Therapie zu begeben, da eine Suchterkrankung nicht ausgeschlossen werden kann. Der oder die Beschäftigte wird noch einmal darauf hingewiesen, dass die Dienststelle nicht länger bereit ist, das Fehlverhalten und / oder die Minderleistung hinzunehmen, dass die Prognose des Krankheitsverlaufs ohne Therapie ungünstig ist, dass ohne Therapie eine Kündigung erfolgen kann. Liegt nach Auskunft des oder der Betroffenen eine Suchterkrankung nicht vor, wird nach der Benehmensherstellung mit der jeweiligen Personalvertretung eine zweite Abmahnung ausgesprochen. Bei Beamten und Beamtinnen werden die entsprechenden disziplinarrechtlichen Maßnahmen eingeleitet. Personelle Konsequenzen können darüber hinaus im Einzelfalle zusätzlich sein: Umsetzung, Änderungskündigung, Herabgruppierung, Gehaltskürzung, besondere Auflagen, individuelles Alkoholverbot. Nach 8 Wochen trifft der gleiche Personenkreis zum 5. Gespräch zusammen. Bei positiver Verhaltensänderung oder Aufnahme einer Therapie kommt es zu keinen weiteren Folgen. (Für spätere Rückfälle s. 13 der Vereinbarung) 5. Gespräch Beteiligte: wie im dritten und vierten Gespräch Ändert der oder die Beschäftigte sein bzw. ihr Verhalten nicht, werden insbesondere die angebotenen Hilfen nicht in Anspruch genommen und ist keine Besserung zu erwarten, erfolgt die Mitteilung über die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses und es wird über das Angebot einer Wiedereingliederung ( 12) informiert. Die Dienststelle leitet die Kündigung unter Beachtung der Mitbestimmungsrechte des jeweiligen Personalrates ein. Bei Beamten und Beamtinnen wird das Disziplinarverfahren mit dem Ziel der Entfernung aus dem Dienst fortgeführt.