Kündigung - Druckkündigung Inhaltsübersicht 1. Allgemeines 2. Rechtliche Anforderungen 3. Praktische Auswirkungen 4. Rechtsprechungs-ABC 4.1 Außerordentliche Kündigung 4.2 Begriff 4.3 Betriebsbedingte Druckkündigung 4.4 Drucksituation 4.5 Einwirkungspflicht des Arbeitgebers 4.6 Entziehung einer Genehmigung 4.7 Erhebliche Nachteile 4.8 Fehlerhafte Druckkündigung 4.9 Fürsorgepflicht - 1 4.10 Fürsorgepflicht - 2 4.11 Soziale Auswirkung 4.12 Vorherige Anhörung Information 1. Allgemeines Der Arbeitgeber hat viele Gründe für eine Kündigung. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann zunächst betriebsbedingt sein. Das Aus für den Arbeitnehmer kann aber auch auf Faktoren beruhen, die allein in seine Risikosphäre fallen. Hier handelt es sich dann um eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung. Ein Schlussstrich kann auch gezogen werden, wenn die Kündigung eines Arbeitnehmers von Dritter Seite verlangt wird. In diesem Fall handelt es sich dann um eine so genannte Druckkündigung. Praxistipp: Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. Selbst wenn die Belegschaft hartnäckig die Entlassung eines auffällig gewordenen Kollegen fordert: Auch eine Druckkündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Solange es probate andere Mittel gibt, ist eine Kündigung immer das letzte Mittel, zu dem ein Arbeitgeber greifen darf. Es reicht nicht aus, dem Druck von dritter Seite einfach unüberlegt nachzugeben. Der Arbeitgeber muss zuerst den Sachverhalt aufklären - wobei es nicht zwingend ist, den Mitarbeiter, dessen Entlassung verlangt wird, vor der Kündigung anzuhören. Der Arbeitgeber ist im Rahmen seiner Fürsorgepflicht gehalten, sich schützend vor den ins Gerede gekommenen Mitarbeiter zu stellen. Der wiederum ist verpflichtet, Schaden von seinem Arbeitgeber abzuwenden - was dazu führen kann, dass er u.u. eine Änderung seiner Arbeitsbedingungen hinnehmen muss. Die Kündigung ist auch hier Ultima Ratio. 2. Rechtliche Anforderungen Bei einer Druckkündigung sind drei Fallgruppen zu unterscheiden: das Kündigungsverlangen des/der Dritten wird objektiv durch ein Verhalten des zu kündigenden Mitarbeiters ( 1. Fall ) oder 1 2016 aok-business.de - PRO Online, 31.12.2016
einen Grund in der Person des zu kündigenden Mitarbeiters ( 2. Fall ) bestimmt ( BAG, 18.07.2013-6 AZR 420/12 ; LAG Hessen, 08.09.2010-3 Sa 2008/09 ). Der Arbeitgeber kann in diesen Fällen verhaltens- oder personenbedingt kündigen (= unechte Druckkündigung). "Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung, kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht [= echte Druckkündigung], wobei das bloße Verlangen Dritter, einen bestimmten Arbeitnehmer zu kündigen, nicht ohne weiteres geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen" ( 3. Fall - BAG, 18.07.2013-6 AZR 421/12 ; LAG Hessen, 08.09.2010-3 Sa 2008/09 ). Gibt es keinen objektiven Kündigungsgrund, muss sich der Arbeitgeber zunächst schützend vor seinen Arbeitnehmer stellen und alles Zumutbare versuchen, den/die Dritten von seiner/ihrer Drohung abzubringen. Eine Druckkündigung kann dann nur sozial gerechtfertigt sein, wenn die Vermittlungsversuche des Arbeitgebers keinen Erfolg haben, die anderen Mitarbeiter die weitere Zusammenarbeit mit dem betreffenden Kollegen ablehnen und die Kündigung das einzige Mittel ist, mit dem der Arbeitgeber den drohenden Schaden noch abwenden kann ( BAG, 18.07.2013-6 AZR 421/12 ; LAG Hessen, 08.09.2010-3 Sa 2008/09 ). Typische Fälle einer Druckkündigung sind u.a.: Drohung der Belegschaft mit Streik oder Massenkündigungen, eines Vertragspartners, einen oder mehrere Aufträge zu stornieren, eines Geschäftspartners, die Geschäftsbeziehungen abzubrechen, wenn ein bestimmter Arbeitnehmer weiter beschäftigt wird ( BAG, 18.07.2013-6 AZR 421/12 ). Hier ist dann die Drucksituation der - eigentliche - Grund für die Kündigung. Darüber hinaus kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, betriebsstörende Mitarbeiter zu entfernen ( 104 BetrVG ). Aber auch das Verlangen des Betriebsrats ist kein absoluter Kündigungsgrund, so dass auch die Kündigung eines betriebsstörenden Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt sein muss. Die Druckkündigung kann als ordentliche oder außerordentliche Kündigung erklärt werden ( Kündigung - ordentliche: Allgemeines, Kündigung - außerordentliche: Allgemeines ). Bei einer Druckkündigung ist zu berücksichtigen, ob und wie weit der Arbeitgeber die Drucksituation selbst herbeigeführt oder zu verantworten hat ( BAG, 18.07.2013-6 AZR 421/12 ). Anders als bei der Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter vor Ausspruch der Druckkündigung nicht anhören ( BAG, 04.10.1990-2 AZR 201/90 ). 3. Praktische Auswirkungen Eine Druckkündigung kann nach der BAG-Rechtsprechung betriebs- personen- oder verhaltensbedingt 2 2016 aok-business.de - PRO Online, 31.12.2016
sein. Der Großkunde verlangt vom Arbeitgeber unter Androhung des Abbruchs der Geschäftsbeziehung, Mitarbeiter Peter Protzer zu kündigen, weil der sich im Außendienst bei ihm unmöglich benimmt (= betriebsbedingter Anlass). Die Belegschaft fordert den Arbeitgeber unter Kündigungsandrohung auf, Mitarbeiter Igor Illtyss zu entlassen, weil der von ihm ausgehende Körpergeruch für sie unerträglich ist (= personenbedingter Anlass). Der Betriebsrat verlangt vom Arbeitgeber, Mitarbeiter Siegfried Strammer freizusetzen, weil der mit fremdenfeindlichen Bemerkungen den Betriebsfrieden stört (= verhaltensbedingter Anlass). Die von außen auf den Arbeitgeber wirkende Drucksituation rechtfertigt es nicht, dem Druck ohne nähere Prüfung einfach nachzugeben. Man soll eben nicht alles glauben, was erzählt wird, weiß schon der Volksmund - und da ist etwas Wahres dran. Im Beispiel oben könnte sich der Arbeitgeber bei Mitarbeiter Protzer erkundigen, was es bei seinem Großkunden denn für Probleme gab und wie man diese Probleme in den Griff bekommt. Bei Mitarbeiter Illtyss sollte der Arbeitgeber vielleicht selbst mal "ein Näschen nehmen", um Igors Ausdünstungen wahrzunehmen. Und bei Herrn Strammer ist es sicherlich angezeigt, ihn auf die fremdenfeindlichen Bemerkungen anzusprechen. Praxistipp: Wer eine erfolgreiche Druckkündigung durchsetzen - oder eine erfolglose verhindern - will, sollte unbedingt zuerst den Sachverhalt klären und prüfen, ob die Tatsachen, mit denen die Entlassung des Mitarbeiters verlangt wird, überhaupt vorliegen und stimmen. Dazu können u.a. Arbeitskollegen, Betriebsrat, Geschäftspartner, Kunden und Vorgesetzte befragt werden. Auch wenn eine Anhörung des betroffenen Mitarbeiters nach der BAG-Rechtsprechung nicht erforderlich ist: Sinnvoll ist sie allemal. Wer eine nachvollziehbare Entscheidung treffen will, muss auch die Darstellung der anderen Seite kennen. Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Mitarbeitern - auch und gerade gegenüber dem zu Kündigenden - eine Fürsorgepflicht. Sie ist eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Bei einer anstehenden Druckkündigung verlangt die Fürsorgepflicht, dass sich der Arbeitgeber schützend vor seinen ins Gerede gekommenen Mitarbeiter stellt - um dessen Arbeitsverhältnis so vielleicht doch noch zu retten. Wegen Peter Protzer könnte der Arbeitgeber versuchen, mit seinem Großkunden zu reden. Er könnte ihm nach dem Gespräch mit seinem Mitarbeiter z.b. versichern, dass es sich um eine einmalige Entgleisung handelt, die nicht wieder vorkommen wird. Bei Igor Illtys könnte der Arbeitgeber damit punkten, dass er ihn zu verbesserter Körperpflege anhält und der Belegschaft sagt, dass er Igor überzeugen konnte, mehr für seine Körperhygiene zu tun. Und den Betriebsrat kann der Arbeitgeber vielleicht damit von seinem Entfernungsverlangen abbringen, dass er mit Siegfried Strammer spricht und ihn mit Kündigungsandrohung wegen der fremdenfeindlichen Äußerungen abmahnt. Da auch eine Druckkündigung sozial gerechtfertig sein muss, hat der Arbeitgeber vor der Kündigung alles zu versuchen, das Arbeitsverhältnis zu retten. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und das Ultima-Ratio-Prinzip verpflichten ihn, das Arbeitsverhältnis nur dann zu beenden, wenn es keine erfolgversprechenden milderen Mittel gibt. Als mildere Mittel kommen u.a. Abmahnung Änderungskündigung 3 2016 aok-business.de - PRO Online, 31.12.2016
in Betracht. Änderungsvereinbarung ordentliche Kündigung statt außerordentlicher Umsetzung Versetzung Weisung Im Fall Protzer steht als milderes Mittel die Weisung an, den Großkunden ab sofort nicht mehr zu betreuen. Bei Igor kann an eine Um- oder Versetzung in einen Bereich gedacht werden, in dem er weniger Kontakt zu seinen Arbeitskollegen hat (wenn es mit der Körperpflege-Optimierung nicht klappt). Und in Siegfrieds Fall wäre wirklich eine Abmahnung angezeigt. Praxistipp: Die richtige Arbeitgeberentscheidung hängt von vielen Faktoren - insbesondere den Umständen des Einzelfalls - ab. Zwischen richtig und falsch liegen immer eine Menge vertretbarer Entscheidungen. Ausführliche Informationen dazu gibt es in den Stichwörtern Abmahnung - Kündigungsvorbereitung, Kündigung - außerordentliche: Ultima Ratio, Kündigung - betriebsbedingt: Dringlichkeit, Kündigung - personenbedingt: Ultima Ratio und Kündigung - verhaltensbedingt: Ultima-Ratio-Prinzip Was auf Seiten des Arbeitgebers die Fürsorgepflicht ist, ist auf Seiten des Arbeitnehmers die Treuepflicht. Jeder Mitarbeiter ist gehalten, Schaden von seinem Arbeitgeber fernzuhalten. Das heißt, der ins Gerede gekommene Arbeitnehmer muss seinem unter Druck geratenen Arbeitgeber dabei helfen, aus dieser Drucksituation unbeschadet herauszukommen. Wenn der Arbeitgeber Herrn Protzer die Betreuung des Großkunden wegnimmt, sollte der damit einverstanden sein. Sein Arbeitsplatz und der seiner Kollegen hängen vom wirtschaftlichen Erfolg des Arbeitgebers an. Wenn der nur Protzers wegen Umsatz und Ertrag verliert, wäre das womöglich ein nicht wiedergutzumachender Schaden. Lässt sich das Geruchsproblem bei Herrn Illtyss nicht durch Waschen und Deo lösen, wird er seiner Um- oder Versetzung zustimmen müssen, wenn seine Arbeitskollegen sonst tatsächlich kündigen würden. Und Siegfried sollte nach der Abmahnung weitere ausländerfeindliche Äußerungen einfach unterlassen. Arbeitgeber der Zeitarbeitsbranche hören oft von ihren Entleihern, den oder die "brauchen Sie mir nicht mehr zu schicken". Die Gründe für das "Abbestellen" sind vielfältig, aber nur im Ausnahmefall Anlass für eine Kündigung des auffällig gewordenen Leiharbeitnehmers. Die Thaim & Mohr GmbH hat mehrere Mitarbeiter an die M. Pfindtlich OHG ausgeliehen. Leiharbeitnehmer Arno Auffschneyder fällt bei seinen Einsätzen wiederholt dadurch auf, dass er Arbeitnehmerinnen der M. Pfindtlich OHG mit anzüglichen Bemerkungen anspricht. Sie beschweren sich bei Herrn Pfindtlich, der gleich zum Telefonhörer greift, sich mit Geschäftsführer Mohr verbinden lässt und ihm droht, bei der Thaim & Mohr GmbH keine Mitarbeiter mehr auszuleihen, wenn der Herr Auffschneyder nicht "augenblicklich die Papiere kriegt". Arnos Entlassung wäre hier nicht Ultima Ratio. Die Thaim & Mohr GmbH kann Herrn Auffschneyder ja noch bei anderen Kunden einsetzen und seine Kündigung damit vermeiden. Dass Arno nicht mehr an die M. Pfindtlich OHG ausgeliehen werden kann, dürfte ohne weiteres nachvollziehbar sein. Deren Entlassungsverlangen kann eine Kündigung des Leiharbeitnehmers Auffschneyer aber nur dann sozial rechtfertigen, wenn die Thaim & Mohr GmbH keine Möglichkeit mehr hat, ihn weiter zu beschäftigen. 4 2016 aok-business.de - PRO Online, 31.12.2016
Verlangt der Betriebsrat nach 104 Satz 1 BetrVG die Entlassung oder Versetzung eines betriebsstörenden Arbeitnehmers, setzt das ein gesetzwidriges Verhalten des störenden Arbeitnehmers oder eine grobe Verletzung der in 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze (insbesondere rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen) und eine wiederholte ernstliche Störung des Betriebsfriedens voraus. Die bloße Gefährdung des Betriebsfriedens genügt nicht ( LAG Hamm, 23.10.2009-10 TaBV 39/09 ). Kommt der Arbeitgeber dem Entfernungsverlangen nicht nach, kann der Betriebsrat ihn über das Arbeitsgericht dazu zwingen. Die Vollstreckung des Beschlusses erfolgt durch Zwangsgeld ( 104 Satz 2 u. 3 BetrVG ). 4. Rechtsprechungs-ABC An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Druckkündigung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt: 4.1 Außerordentliche Kündigung Die von Dritten ausgelöste Drucksituation kann sogar den wichtigen Grund isd. 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung liefern. Aber: Auch bei einer Druckkündigung muss das Ultima-Ratio-Prinzip beachtet werden. Liegen keine objektiven personen- oder verhaltensbedingte Anlässe vor, muss eine betriebsbedingte Druckkündigung "das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel sein, um Schaden abzuwenden." Kommen mildere Maßnahmen in Betracht, muss der Arbeitgeber diese milderen Mittel vor einer Kündigung umsetzen, z.b. eine Änderungskündigung ( LAG Hessen, 08.09.2010-3 Sa 2008/09 ). 4.2 Begriff "Eine Druckkündigung liegt nach der Rechtsprechung vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Dabei sind zwei Fallgestaltungen zu unterscheiden: a) Das Verlangen des Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen personenbedingten Grund objektiv gerechtfertigt sein. (...). b) Fehlt es hingegen an einer solchen objektiven Rechtfertigung der Drohung, so kommt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht" ( BAG, 18.07.2013-6 AZR 421/12 ). 4.3 Betriebsbedingte Druckkündigung Die dringenden betrieblichen Erfordernisse einer betriebsbedingten Kündigung ergeben sich aus inner- oder außerbetrieblichen Anlässen. Der Kündigungsgrund liegt hier in der Sphäre des Arbeitgebers: Er trifft entweder eine (innerbetriebliche) Organisationsentscheidung oder er muss auf eine bestimmte (außerbetriebliche) Situation reagieren. "Letzteres ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitgeber einen Auftrag verliert und den Personalbestand an die noch verbleibende Arbeitsmenge anpassen muss [es folgt ein Hinweis auf BAG, 18.05.2006-2 AZR 412/05)]. Bei einem Auftragsverlust entsteht für den Arbeitgeber eine Drucksituation, auf die er unternehmerisch reagieren muss, um den Fortbestand des Betriebs zu sichern" ( BAG, 18.07.2013-6 AZR 420/12 ). 4.4 Drucksituation Auch wenn sich die Kollegen eines gekündigten Mitarbeiters - angeblich - weigern, mit ihm weiter zusammenzuarbeiten, reicht das alleine noch nicht für einen erfolgreichen Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Der Arbeitgeber muss vor seinem Schritt versucht haben, durch zumutbare Gegenvorstellungen die Spannungen abzubauen und dem Druck entgegenzuwirken. Sein Antrag scheitert, wenn schon überhaupt kein konkreter, kündigungsrelevanter "Druck in Form des Verlangens, des Androhens von Eigenkündigungen ersichtlich" ist. "Die strengen Voraussetzungen einer Druckkündigung dürfen nicht 5 2016 aok-business.de - PRO Online, 31.12.2016
umgangen werden" ( LAG Hessen, 13.10.2011-11 Sa 1755/10 ). 4.5 Einwirkungspflicht des Arbeitgebers Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine Drucksituation, also eine Situation, in der der Arbeitgeber bei unveränderter Weiterbeschäftigung eines bestimmten Arbeitnehmers erhebliche Nachteile befürchten muss, geeignet sein, eine Änderung der Arbeitsbedingungen zu rechtfertigen. "Liegen aber weder in der Person noch im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Gründe für diese Drucksituation vor, darf der Arbeitgeber einem von Dritter Seite ausgeübtem Druck nicht ohne weiteres nachgeben, sondern muss zunächst versuchen, auf den oder die Druck Ausübenden einzuwirken" ( LAG Rheinland-Pfalz, 02.03.2012-9 Sa 627/11 ). 4.6 Entziehung einer Genehmigung "1. Ist der Arbeitgeber ausschließlich im Bereich der Bewachung von Einrichtungen der US-Streitkräfte tätig, kann als auflösende Bedingung des Arbeitsvertrages der Widerruf der Einsatzgenehmigung durch den Auftraggeber rechtswirksam vereinbart werden. 2. Wenn die vertragliche Vereinbarung als Bedingung den Widerruf der Einsatzgenehmigung aus bestimmten Gründen normiert, setzt der Bedingungseintritt voraus, dass diese Gründe tatsächlich vorliegen. Die Darlegungslast hierfür liegt beim Arbeitgeber, wenn dieser sich auf den Bedingungseintritt beruft. 3. Der Entzug der Einsatzgenehmigung kann zu einer betriebsbedingten Druckkündigung berechtigen" ( LAG Rheinland-Pfalz, 14.12.2007-9 Sa 304/07 - Leitsätze). 4.7 Erhebliche Nachteile Eine Druckkündigung kann sowohl außerordentlich wie ordentlich als auch betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt erklärt werden. Immer muss von dritter Seite unter Androhung erheblicher Nachteile die Entlassung eines bestimmten Mitarbeiters gefordert werden. Als "erhebliche Nachteile kommen in Betracht z.b. die Verweigerung der Zusammenarbeit mit dem betroffenen Arbeitnehmer durch die Vorgesetzten und Kollegen des betroffenen Arbeitnehmers (...), Verweigerung der Arbeit überhaupt, Streik, Ankündigung der Kündigung durch Mitarbeiter, Entzug von Aufträgen, Liefersperren, Ankündigung des Abbruchs der Geschäftsbeziehungen, Boykott durch Kunden, Konzessionsentzug, Untersagung der Gewerbeausübung oder letztlich auch physische Gewalt" ( LAG Rheinland-Pfalz, 18.02.2008-5 Sa 381/07 ). 4.8 Fehlerhafte Druckkündigung Begründet der Arbeitgeber seine "Druckkündigung" damit, dass eine Vielzahl von Mitarbeitern mit der Kündigung ihrer Arbeitsverhältnisse gedroht hätten, wenn sie weiterhin mit dem gekündigten Arbeitnehmer weiterarbeiten müssten, und ihm dies "schlichtweg unzumutbar" sei, muss er die Tatsachen, die die Druckkündigung begründen sollen, im Kündigungsrechtsstreit darlegen und nachweisen. Tut er das nicht, bleibt die Druckkündigung erfolglos. Unter Umständen hat der Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit, nach 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG einen Auflösungsantrag zu stellen, "wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen" ( LAG Hamm, 23.05.2013-15 Sa 1784/12 ). 4.9 Fürsorgepflicht - 1 Auch wenn die Belegschaft oder ein Teil davon die Entlassung eines bestimmten Kollegen will: Der Arbeitgeber darf diesem Verlangen, diesem Druck nicht einfach nachgeben, um den angedrohten oder zu erwartenden Unannehmlichkeiten aus dem Weg zu gehen. Er muss sich, das verlangt die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht, "schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer... stellen und alles Zumutbare.. versuchen, die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen." Die Kündigung des Arbeitnehmers kann nur dann sozial gerechtfertigt sein, wenn dem Arbeitgeber trotzdem erhebliche Nachteile drohen, wenn er dem Druck nicht nachgibt. "Diese Grundsätze sind nach allgemeiner Meinung auch dann anzuwenden, wenn Kunden des Arbeitgebers die Entlassung des Arbeitnehmers unter Androhung des Abbruchs von Geschäftsbeziehungen verlangen" ( BAG, 19.06.1986-2 AZR 563/85 ). 4.10 Fürsorgepflicht - 2 6 2016 aok-business.de - PRO Online, 31.12.2016
Die zu einer Druckkündigung berechtigende Zwangslage kann auch darin gesehen werden, dass ein Kunde vom Arbeitgeber verlangt, einen ganz bestimmten Mitarbeiter zu entlassen, weil er sonst die Geschäftsbeziehung beenden werde. Das Entlassungsverlangen des Kunden kann die Entlassung des Mitarbeiters aber allein nicht rechtfertigen - schon gar nicht, wenn der Arbeitsplatz nach wie vor da ist. "Der Arbeitgeber hat sich in diesem Fall aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, den Kunden von seiner Drohung abzubringen" ( LAG Rheinland-Pfalz, 15.03.2012-11 Sa 662/11 ). 4.11 Soziale Auswirkung In ihrer sozialen Auswirkung ist die Drucksituation bei einer Druckkündigung durchaus mit einer Mobbingsituation vergleichbar. Die Mehrzahl der Kollegen weigert sich, weiter mit einem bestimmten Kollegen zu arbeiten. Folge dieser Situation ist die Ausgrenzung dieses Mitarbeiters. Der Unterschied zwischen Druck- und Mobbingsituation besteht darin, dass die Mitarbeiter, die von ihrem Arbeitgeber die Entlassung ihres Kollegen verlangen, selbst damit drohen, den Betrieb zu verlassen, wenn der Arbeitgeber ihn nicht entlässt. Der Arbeitgeber muss bei dieser Sachlage "alle zumutbaren Mittel" einsetzen, "um die Belegschaft oder die Personen, von denen der Druck ausgeht, von ihrem Verhalten oder ihrer Drohung - Verlassen des Betriebs - abzubringen" ( LAG Schleswig-Holstein, 20.03.2012-2 Sa 331/11 ). 4.12 Vorherige Anhörung Eine Verdachtskündigung ist nur nach vorheriger Anhörung des in Verdacht geratenen Mitarbeiters zulässig - auch wenn der zu den gegen ihn erhobenen Verdachtsmomenten schweigt. Bei einer Druckkündigung kommt auf den Arbeitgeber von außen eine Drucksituation zu, die er klären muss. Bei einer Verdachtskündigung besteht schnell die Gefahr, dass ein Unschuldiger getroffen wird. Der in Verdacht Geratene muss daher die Möglichkeit haben, Verdachtsgründe und -momente zu entkräften. Bei einer Druckkündigung greift der Arbeitgeber dagegen auf einen feststehenden Sachverhalt - die Drucksituation - zurück. Deswegen: "Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Druckkündigung" ( BAG, 04.10.1990-2 AZR 201/90 ). 7 2016 aok-business.de - PRO Online, 31.12.2016