CAREER 13 Monitor Gemeinsam mit dem Partner WU ZBP CAREER CENTER führte CAREER den CAREER Monitor durch: Österreichs PersonalchefInnen erklären, welche Fähigkeiten sie von jungen JobeinsteigerInnen in nächster Zeit wirklich erwarten. Mit dem CAREER Monitor 2013 bietet CAREER unter der wissenschaftlichen Forschungsleitung der WU Wien dem jungen Arbeitsmarkt zum fünften Mal ein exklusives Monitoringverfahren, das Trends und Entwicklungen auf den Punkt bringt. Im Rahmen der Erhebung wurden die rund 3.500 eingeladenen Personalverantwortlichen gefragt, welche Kompetenzen sie von JobeinsteigerInnen erwarten. Der Vergleich mit der letztjährigen CAREER-Erhebung zeigt, ob und wie sich die Erwartungshaltungen der PersonalchefInnen verändern. Kommunikationsfähigkeit an erster Stelle Die Ansprüche an die künftigen ManagerInnen zeigen ein klares Bild (s. Abb. 1): Künftig geforderte Fähigkeiten im Zeitverlauf Abb. 1 (Auswahlmöglichkeit von 10 Kriterien) Kommunikationsfähigkeit Lösungs-/Zielorientiertheit unternehmerisches Denken vernetztes Denken und Arbeiten Leistungsbereitschaft/Engagement Konfliktlösungskompetenz Entscheidungsfreude Kritikfähigkeit/Selbstreflexion Teamfähigkeit Flexibilität Kundenorientierung Belastbarkeit Selbstmotivation Markt- und Branchenwissen interkulturelle Kompetenz Kreativität/Innovationskraft Durchsetzungsvermögen analytisches Denken Ausdauer/Durchhaltevermögen Umgang mit neuen Medien 2 1 76 % 7 74 % 8 68 % 64 % 65 % 55 % 58 % 6 5 58 % 56 % 5 5 4 5 46 % 4 4 4 49 % 3 3 39 % 3 3 3 34 % 2 29 % 26 % 3 25 % 9 9 2 4 6 8 10 42
CAREER MONITOR Wichtigste Kompetenz ist die Kommunikationsfähigkeit (9). Ebenfalls sehr wichtig: Lösungs- und Zielorientierung (76 %), unternehmerisches Denken (74 %), das im Vergleich zum Vorjahr leicht an Relevanz verloren hat. An Bedeutung gewonnen haben vernetztes Denken und Arbeiten (68 %) und vor allem Leistungsbereitschaft/Engagement (65 %). Teamfähigkeit und Ausdauer haben im Vergleich zum Vorjahr ebenfalls an Relevanz gewonnen. Insgesamt stehen unternehmerische Werte weiter im Mittelpunkt der Anforderungen. Sie machen in der Arbeitswelt heute erfolgreich und sind bei den PersonalistInnen sehr gefragt. Der Vergleich einiger Anforderungen von Unternehmen mit bis zu 50 Mitarbeitern und mehr als 3.000 Mitarbeitern zeigt, dass große Unternehmen tendenziell höhere Anforderungen stellen, dass aber in kleineren Unternehmen Kritikfähigkeit/ Selbstreflexion, Entscheidungsfreude und Kundenorientierung als deutlich wichtiger erachtet werden als in Großbetrieben (s. Abb. 2). Künftig geforderte fähigkeiten im Zeitverlauf abb. 2 (1 50 Mitarbeiter vs. mehr als 3.000 Mitarbeiter) Kommunikationsfähigkeit 86 % 10 vernetztes Denken und Arbeiten 59 % 86 % Leistungsbereitschaft/Engagement 59 % 75 % Konfliktlösungskompetenz 49 % 68 % Flexibilität 4 6 Kritikfähigkeit/Selbstreflexion 4 7 interkulturelle Kompetenz Entscheidungsfreude 5 mehr als 3.000 MA Kundenorientierung 3 5 1 50 MA 2 4 6 8 10 43
Die Quellen der Personalist/Innen Wo wird man von den PersonalchefInnen am ehesten gefunden? Auch hier liefert der CAREER Monitor 2013 aussagekräftige Antworten (s. Abb. 3). Die stark zunehmende Tendenz der unterschiedlichen Medien widerspiegelt die wirtschaftsbedingt starke Nachfrage nach Personal. Internetjobbörsen spielen mit deutlich wachsender Tendenz die wichtigste Rolle bei den Suchaktivitäten der befragten Unternehmen sie werden bereits von 9 genützt. An 2. und 3. Stelle mit nahezu gleichen Werten gereiht: Initiativbewerbungen über die Homepages der Unternehmen (66 %) und Inserate in Tageszeitungen (65 %). Universitäre Einrichtungen wie Career Center oder Karrieremessen erfreuen sich mit 6 ebenfalls großer Beliebtheit. PersonalberaterInnen werden von 5 der Befragten in Anspruch genommen, wohingegen WIE WERDEN KÜNFTIGE MITARBEITER/INNEN GESUCHT? Abb. 3 (Mehrfachauswahl) Internetjobbörse 86 % 9 Initiativbewerbungen/ Unternehmens-Recruiting-Homepage Inserat in Tageszeitungen/Fachpresse Universitäten/Hochschulen (Career Center, Institute, Messen) 66 % 66 % 65 % 6 6 64 % Mitarbeiterempfehlung 59 % 66 % Personalberater 5 56 % Eigeninitiativen (Veranstaltungen, Promotions, Unternehmenswebsite...) 34 % Fremdveranstaltungen (Messen/Veranstaltungen...) 34 % 3 Social Media (Xing, Facebook...) 3 3 2 4 6 8 10 44
CAREER MONITOR Mitarbeiterempfehlungen eine Signifikanz von 59 % aufweisen. Eigeninitiativen der Unternehmen spielen eine wachsende Rolle (34 %). Social Media werden weiter von 3 der PersonalistInnen für die MitarbeiterInnensuche genutzt. Größere Unternehmen sind aufgrund ihres höheren Personalbedarfs in praktisch allen Segmenten engagierter als kleine Betriebe. Social-Media-Recruiting ist für 34 % der befragten Unternehmen ein Thema, zwei Drittel nutzen es überhaupt nicht. Bei den sozialen Medien liegt XING mit klar vor Facebook (24 %) (s. Abb. 4). Was das netz verrät Wenn Unternehmen zusätzliche Informationen über Bewerber einholen, dann ist folgerichtig XING mit steigender Tendenz (48 %) die Nr. 1. Immerhin geben aber an, keinerlei Informationen über derartige Medien einzuholen. Google liegt mit nur mehr auf Platz 3, dicht gefolgt vom immer wichtiger werdenden Facebook (34 %). Damit wird deutlich, wie wichtig es für BewerberInnen ist, ihre Social-Media- Präsenz angemessen zu gestalten (s. Abb. 5). mediennutzung Beim social recruiting abb. 4 XING Facebook 24 % LinkedIn Google+ 1 2 3 4 5 einholung ZusätZliCher informationen über folgende medien abb. 5 (Mehrfachauswahl) XING 4 48 % Keine 4 Google 39 % Facebook 34 % LinkedIn 8 % 1 Twitter Blogs 1 2 3 4 5 45
Auf die Frage, welche Informationen die ArbeitgeberInnen aus dem Internet beziehen, gibt es klare Antworten (s. Abb. 6): Die wichtigste Information ist, ob diverse Profile/Angaben der BewerberInnen mit den Angaben in der Bewerbung übereinstimmen (3). Die Intensität des Online-Involvements der BewerberInnen ist übrigens für die ArbeitgeberInnen nicht so bedeutend sie liegt bei 1. Wichtiger ist den Unternehmen, ob die von den Bewerbern geposteten Infos zur Positionierung des Unternehmens passen (2). Der erste Eindruck Erstmals erhob der CAREER Monitor auch den Fokus der Personalisten beim Vorstellungsgespräch (s. Abb. 7). Der wichtigste Punkt: die allgemeine Erscheinung der erste Eindruck, die Körperhaltung und die Kleidung. Dies ist für 6 der Befragten entscheidend (Tipps dazu im Berufs-Service-Teil von CAREER). Erst dann folgt die fachliche Kompetenz (48 %), gefolgt von sozialen Kompetenzen (4) und der Motivation (45 %). Auch die Umgangsformen sind ein wichtiges Thema (35 %). Auf welche Bewerber-Informationen Abb. 6 aus dem Internet wird geachtet? (Mehrfachauswahl) Ich hole keine Informationen im Internet ein Ob diverse Profile/Angaben der BewerberInnen mit den Angaben in der Bewerbung übereinstimmen 3 4 4 Ob die von den BewerberInnen formulierten/geposteten Inhalte zur Positionierung des Unternehmens passen 2 2 Ob die von den BewerberInnen formulierten/ geposteten Inhalte zum Profil der Stelle passen 26 % 2 Ob gepostete Fotos der BewerberInnen dem Image der vakanten Stelle entsprechen 2 Wie intensiv das Online-Involvement ist 1 Sonstige Informationen 6 % 1 2 3 4 5 Hauptaugenmerk beim vorstellungsgespräch Abb. 7 (Auswahlmöglichkeit von 3 Kriterien) Erscheinung (der erste Eindruck, Körperhaltung, Kleidung) 6 fachliche Kompetenz 48 % soziale Komptetenz 4 Motivation 45 % Umgangsformen (Pünktlichkeit, Höflichkeit, gutes Benehmen, nicht ins Wort fallen) 35 % verbale Ausdrucksfähigkeit 29 % Wie gut ist der/die BewerberIn über das Unternehmen informiert Sympathie 1 Formales (ob der/die BewerberIn seine Bewerbungsunterlagen mitgenommen hat) 1 2 3 4 5 6 7 8 46
CAREER MONITOR WelChe BeWerBungen überzeugen? Der CAREER Monitor 2013 zeigt: Bei schriftlichen Bewerbungen sind auch heuer einschlägige Berufserfahrung/Praktika am wichtigsten (7). Danach folgt die Motivation für die Bewerbung mit 5, gefolgt von der formal korrekten, übersichtlichen Gestaltung der Unterlagen mit 56 % (worauf es dabei ankommt, ist im Kapitel Bewerbungstipps detailliert nachzulesen). An Bedeutung gewonnen haben die Aus- und Weiterbildung (3) und die verbale Ausdrucksfähigkeit (3) (s. Abb. 8). Der Vergleich kleiner mit großen Betrieben zeigt: Lücken im Lebenslauf oder unvollständige Unterlagen kommen in großen Unternehmen besonders schlecht an. hauptaugenmerk Bei schriftlichen BeWerBungen abb. 8 (Auswahlmöglichkeit von 5 Kriterien) einschlägige Berufserfahrung/ Praktika 7 7 Motivation für die Bewerbung 5 5 formal korrekte, übersichtliche Gestaltung der Unterlagen 56 % 58 % Aus- und Weiterbildung (Art, Schwerpunkte...) 3 3 Fachwissen 35 % lückenloser Lebenslauf 35 % verbale Ausdrucksfähigkeit zielstrebiger Werdegang Vollständigkeit der Unterlagen Sprachkenntnisse Arbeitszeugnisse/Empfehlung 2 25 % 2 3 3 3 ansprechendes Foto 1 1 Auslandsaufenthalte Internationale Erfahrung außerberufliches Engagement persönliche Adressierung 6 % 14 % 1 Studienerfolg 5 % Schulzeugnisse 2% 1 2 3 4 5 6 7 8 47
Attraktive Arbeitgeber/Innen Von großem Interesse für KarrieremacherInnen sind natürlich auch die Selbsteinschätzungen der ArbeitgeberInnen. Bei der Frage, was ein Unternehmen attraktiv bzw. weniger attraktiv macht, zeigt sich folgendes Bild (s. Abb. 9): Auf Platz 1 rangiert mit steigender Bedeutung selbstständiges Arbeiten (66 %). Die Unternehmenskultur hat mit 5 massiv an Bedeutung verloren. Flexible Arbeitszeiten (49 %) und der sichere Arbeitsplatz (4) belegen die Plätze 3 und 4. An Bedeutung gewonnen hat auch die interne Weiterbildung (29 %). Was Arbeitgeber Attraktiv macht Abb. 9 (Auswahlmöglichkeit von 5 Kriterien) selbstständiges Arbeiten Unternehmenskultur flexible Arbeitszeiten sicherer Arbeitsplatz langfristige Beschäftigungsmöglichkeit Internationalität 5 49 % 4 4 4 4 4 4 46 % 66 % 6 6 interne Weiterbildung 2 29 % Teamspirit großer Verantwortungsbereich 26 % 2 Work-Life-Balance 2 2 vergünstigter Mittagstisch 15 % zusätzliche Vergütungen 15 % 1 sehr gute Verdienstmöglichkeiten 14 % 2 attraktive Sachleistungen Employability inoffizielle Netzwerke 4 % 6 % 1 offizielle Mentoringsysteme Kinderbetreuung im Unternehmen 1 2 3 4 5 6 7 8 48
CAREER MONITOR strategien der mitarbeiter/innenbindung Die Bindung der MitarbeiterInnen an die Unternehmen wird angesichts des Fachkräftemangels in vielen Bereichen immer wichtiger. Unternehmen, die ihre MitarbeiterInnen mit gezielten Maßnahmen an sich binden wollen, sind attraktivere ArbeitgeberInnen. Der CAREER Monitor zeigt (s. Abb. 10): Die wichtigsten Strategien sind nach wie vor regelmäßige MitarbeiterInnengespräche (76 %), ein förderliches Arbeitsklima/Unternehmenskultur (5) und individuelle Weiterbildungsangebote (5). An Bedeutung gewonnen haben im Zeitverlauf Flexible Arbeitszeitmodelle (45 %), individuelle Karriereplanung/Entwicklungspläne () und auch flache Hierarchien. Der Vergleich von großen und kleinen Unternehmen zeigt, mitarbeiter-bindungsstrategien von unternehmen abb. 10 (Auswahlmöglichkeit von 5 Kriterien) regelmäßige MitarbeiterInnengespräche förderliches Arbeitsklima/ Unternehmenskultur individuelle Weiterbildungsangebote herausforderndes, eigenständiges Aufgabengebiet übertragen flexible Arbeitszeitmodelle 4 5 5 5 56 % 48 % 4 45 % 76 % 74 % Zielvereinbarung individuelle Karriereplanung/ Entwicklungspläne flache Hierarchie leistungsbezogenes Prämiensystem vergünstigter Mittagstisch 2 2 2 3 4 ansprechendes Gehalt Teamspirit duch bestimmte Tätigkeiten fördern (Firmenausflüge) Firmenevents attraktive Sachleistungen (PKW, Handy, Laptop) regelmäßige Infos über Unternehmensentwicklung, -ziele Heimarbeit bei Notwendigkeit ermöglichen transparente Entscheidungen öffentliche Anerkennung für herausragende Leistungen Mentoring 5 % 4 % 4 % 4 % 1 1 1 1 9 % Kinderbetreuung im Unternehmen 1 2 3 4 5 6 7 8 49
dass die kleinen ihren großen Vorteil beim förderlichen Arbeitsklima/Unternehmenskultur (5) sehen, aber auch beim ansprechenden Gehalt (24 %) und bei den flachen Hierarchien () (s. Abb. 11). Herausforderungen für Unternehmen Die Unternehmen wissen eindeutig, dass die MitarbeiterInnen die Zukunft des Unternehmens sind. Auf die Frage nach den größten Herausforderungen im Personalbereich sind die Antworten klar: Das Finden von Spezialisten und Fachkräften ist das Top Thema für die Betriebe. Wenn man die richtigen Mitarbeiter hat, geht es darum, sie an das Unternehmen zu binden und sie entsprechend zu motivieren. Genau darin liegen die großen Chancen für die Karrieremacher von heute und morgen. Der wissenschaftliche Bericht zum CAREER Monitor 2013 steht auch als Download zur Verfügung: www.careernet.at. Bindungsstrategien von MitarbeiterN an das Unternehmen Abb. 11 (1 50 Mitarbeiter vs. mehr als 3.000 Mitarbeiter) regelmäßige MitarbeiterInnengespräche 7 86 % individuelle Weiterbildungsangebote 64 % Zielvereinbarung 24 % 4 leistungsbezogenes Prämiensystem förderliches Arbeitsklima/ Unternehmenskultur 3 5 vergünstigter Mittagstisch 25% ansprechendes Gehalt 24 % mehr als 3.000 MA 1 50 MA flache Hierarchie 2 4 6 8 10 50