Fortbildung in der Praxis Wozu brauchen Sie ein Fortbildungskonzept? Was gehört dort hinein? Grundsätze Ziele Bedarf analysieren Beteiligte Verfahren Wie sichern Sie die Qualität? Evaluation, Kennzahlen Wie anfangen? Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 2 Fort- und Weiterbildung bei der Stadt München https://www.youtube.com/watch?v=nhwfrxl7ndq Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 3
Ziele eines Fortbildungskonzepts Wenn Sie sich mit dem Thema schon beschäftigt haben: ZIEL Was ist das Ziel Ihres Fortbildungskonzepts? Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 4 Bildungskonzept Pädagogische und betriebswirtschaftliche Gesichtspunkte Optimierung des Lernerfolgs Optimierung des Transfererfolges Bedarfsgerechter Einsatz der Mittel Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 5
Inhalte / Beispiel aus der Praxis Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 6 Grundsätze/ Beispiel aus der Praxis Verpflichtung zur Fortbildung, insbesondere bei neuen Aufgaben, neuen Positionen Bedarfsorientierung Praxisnähe, hoher Trainingsanteil Haushaltsrechtliche Absicherung Gendergerechtigkeit bei Zielen, Inhalten, Methoden Umgang mit Schwerbehinderten Gleichstellung.. Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 7
Ziele/ Beispiel aus der Praxis Leistungssteigerung und Motivation Erweiterung der Qualifizierung und Flexibilität Stärkere Einsatzbereitschaft Bereitstellen von Schlüsselqualifikationen wie Methoden, Führungskompetenz Steigerung der Effektivität der Arbeit durch verbessertes Verhalten/ verbesserte Kommunikation Verbesserte Dienstleistungen durch konkrete Bestimmung von Lernzielen und Zielgruppen Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 8 Strategische Ziele Bildungspolitik der Behörde Bildungsstrategien Lang- bis mittelfristige Ziele (ca. 3 Jahre) Thematische Schwerpunkte, z.b. Europafähigkeit Vorrangige Zielgruppen, z.b. Führung Vorausschauend, proaktiv Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 9
Operative Ziele Einzelne Bildungsmaßnahmen, einzelnes Programm Definiert Ziele und Wirkungen der einzelnen Maßnahme Steuert Umsetzung der Strategie durch konkrete Planungen reaktiv Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 10 Individuelle Ziele Die Beteiligten legen die Ziele für sich selbst fest. Nur lässt sich feststellen, ob die Ziele erreicht wurden und die Veranstaltung etwas gebracht hat. Diese Fragen helfen dabei, Bildungsziele festzulegen: Was soll nach der Fortbildung besser beherrscht werden? Welches Fachwissen, welche Kompetenzen sollen erworben werden? Welche Verbesserungen können erreicht werden? Welche individuellen Fragen sollen beantwortet werden? Was versprechen sich der Vorgesetzte, die Kollegen oder das Unternehmen insgesamt von der Weiterbildung? Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 11
Daten für die Bildungsexperten Zielgruppe Ist-Qualifikation Zielgruppe Input Bildungsprozess Output Outcome Soll-Qualifikation Barbara Thomas Hüttemann, Rütter, Studieninstitut Barbara Rütter, Westfalen-Lippe, Studieninstitut Fortbildung Westfalen-Lippe, Fortbildung 12 Ziele SMART Thomas Hüttemann, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 13
Ziele / Beispiel aus der Praxis Wir wollen unsere Kundenorientierung verbessern Smart Was heißt Kundenorientierung? Z.B. kürzere Wartezeiten, weniger Beschwerden Messbar Reduzierung der Wartezeit von 30 auf 15 Minuten Attraktiv/Angemessen/Anspruchsvoll Reduzierung um eine Minute? Realistisch Reduzierung auf eine Minute? Ressourcen? Terminiert In welchem Zeitraum soll es erreicht werden? Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 14 Ziele / Beispiel aus der Praxis Führungskompetenzen messen? Mitarbeiterbefragungen Vorgesetztenfeedbacks Eignungsprofile Verzahnung von Personalentwicklung und Fortbildungsplanung Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 15
Floßbauen im Sauerland Schön, aber wirksam? Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 16 Bedarf ermitteln - Beispiel aus der Praxis Grundlage der Bedarfsermittlung ist ein Abgleich zwischen den Anforderungen der Dienststelle und den Interessen, Bedürfnissen und Erwartungen der Beschäftigten. Quellen Aktuelle politische Vorgaben (Gesetzesänderungen etc.) Anforderungsprofil/Tätigkeitsbeschreibung Aufgabenänderungen in der Organisationseinheit Bedarfsabfrage/ Rückmeldungen aus dem Haus Mitarbeitergespräch Leitprinzipien/ Strategie des DIMDI Qualitätsmanagement Technischer Fortschritt Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 17
Den Bildungsbedarf analysieren Bildungsbedarf Einzelner analysieren Anforderungen am Arbeitsplatz Hauptaufgaben Zusatzaufgaben Befugnisse Stellenbeschreibung Anforderungsprofil Ergebnisse des MA-Gesprächs Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 18 Bedarf ermitteln - Beispiel aus der Praxis Zuständigkeiten Beteiligung von Vorgesetzten und Beschäftigten Aufgabe der Fortbildungsbeauftragten Verfahren zur Bedarfsermittlung Mitarbeiter- und Qualifizierungsgespräche Abstimmung zwischen Fobi-Beauftragten und Führung Fortbildungsplan erstellen Umsetzung überwachen Kriterien für die Zusage von Maßnahmen Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 19
Den Bildungsbedarf analysieren Fortbildungsbedarf abschätzen (empirisch, Befragung) Aus dem Personalentwicklungskonzept Leistungssicherung am Arbeitsplatz Förderung einzelner Beschäftigter Förderung von Teams Behördenkultur Methode: Befragung offen oder schon mit vorstrukturierten Feldern Ziel: Basisangebot, gezielte Maßnahmen Alternative: Workshops durchführen Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 20 Den Bildungsbedarf analysieren Bedarfsanalyse Bedarfsabschätzung Basis Angebot Bedarfsanalyse Bildungsplanung Gezielte Maßnahmen Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 21
Den Bildungsbedarf analysieren Wie kann der Bildungsbedarf analysiert werden? Anforderungsprofil Tests Arbeitsproben Assessment-Center Einschätzungsbögen Mitarbeitergespräche, Fördergespräche Ggf. Qualifikation über den aktuellen Bedarf hinaus Bildung auf Vorrat, für z.b. bessere Einsatzmöglichkeit oder individuelle Entwicklungschance Potentialanalyse, Potenzialentwicklung Zur Erhaltung der Motivation Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 22 Den Bildungsbedarf analysieren Reduzierung des Aufwandes durch Ermittlung der erfolgskritischen Tätigkeiten Analyse dieser Tätigkeiten und der sich daraus ergebenden Anforderungen Anforderungen ermitteln Körperliche Eignung Fachkompetenz Methodenkompetenz Sozialkompetenz Führungskompetenz Persönliche Kompetenz Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 23
Zielgruppen Wieder- oder Neueinsteiger - Basisqualifizierung Einzelne Personen - Anpassungsfortbildung, Weiterqualifizierung Gruppen z.b. Teamfortbildung Ganze Behörde strategische Ziele Führungskräfte Teilzeitbeschäftigte Beschäftigte im Servicebereich.. Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 24 Beteiligte Zentrale Bildungsabteilung Fortbildungsbeauftragte Führungskräfte Trainerinnen und Trainer Teilnehmende Transfer Nutzenanalyse Durchführung der Maßnahme Evaluation Entwicklung der Maßnahme Formulierung Sollanforderungen Bedarfsermittlung und -analyse Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 25
Inhalte und Angebote / Beispiel aus der Praxis Fortbildungsarten, z.b. fachliche Fortbildung, Lernprogramme Funktion, Einsatz Beschreibung der Inhalte etc Fortbildungen nach Zielgruppen Führungskräfteschulungen beschreiben, Zugang dazu erklären Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 26 Qualitätssicherung Qualitätssicherung ohne Evaluation ist schwierig, Evaluation ohne Qualitätssicherung sinnlos! Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 27
Qualitätssicherung Plan Do Act Check KVP Standards Qualitätsregelkreis Qualität leben heißt, mit dem Ziel besser zu werden stets über alles zu reflektieren, was ich tue. Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 28 Qualitätsmanagement Industrielle Fertigung Hersteller Kunde Zeit Entwicklung Herstellung QS Verwendung Entsorgung Bildungsprodukt Hersteller Kunde Zeit Entwicklung Herstellung E Verwendung Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 29
Konzept erstellen / ein Beispiel aus der Praxis Qualitätssicherung durch Evaluation direkt nach der Maßnahme Berücksichtigung der Erkenntnisse bei weiteren Planungen (wie?) Ggf. individuelle Erfolgskontrollen Kommunikation der Ergebnisse in der Praxis (Wunsch) Übersicht über durchgeführte Veranstaltungen Kennzahlen (z.b. Bewertung der Fortbildungen) Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 30 Lernerfolg feststellen Evaluation Bewertung der Maßnahme Veränderung am Arbeitsplatz Zeit Messung des Gelernten Auswirkungen der Veränderungen Monetäre Auswirkungen Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 31
Vier-Ebenen-Modell Evaluation Resultate = Kennzahlen, objektive Leistungskriterien Transfer = Veränderung im Arbeitsverhalten Resultate Transfer Lernen = Wissenszuwachs, Einstellungsänderungen Lernen Reaktion = Zufriedenheit Reaktion nach Kirkpatrick Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 32 Durchführung der Maßnahme - Evaluation Herausforderungen: Erstellen von Fragebögen, die aussagekräftige Ergebnisse liefern Definition von Erfolgskriterien/ Kennzahlen Grundsätzliche Frage der Messbarkeit Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 33
Konzept erstellen Prozess - Vorbereitung Prozess planen Zeiten, Ablauf, Zwischenziele Ressourcen klären (Geld, Zeit, Personal) Kompetenzen klären Beteiligte bestimmen (Führung, PR ) Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 34 Konzept erstellen Prozess Durchführungsphase Ziele ermitteln und beschreiben Bedarf / Ist-Zustand analysieren Diskussion der Ergebnisse, Beteiligte einbeziehen Ziele anpassen, entwickeln Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 35
Konzept erstellen Prozess Durchführungsphase Qualifizierung / Inhalte planen und beschreiben Qualitätssicherung / Transfersicherung Kontrolle der Ziele Bildungsmarketing Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 36 Fortbildungskonzept Thesen Es gibt kein ideales Konzept, sondern nur wirksame Konzepte. Konzepte müssen so präzise wie möglich auf die Situation der Organisation abgestellt sein. Alle Betroffenen müssen beteiligt werden. Fortbildung ist ein Teil der Personalentwicklung und muss in diese eingebunden werden. Beachten Sie die Zielfelder der PE: Individuelle Entwicklung Teamentwicklung Entwicklung der gesamten Behörde Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 37
Zum Schluss Ein Konzept zu schreiben ist keine Kunst, sondern ein Handwerk! Viel Erfolg! Barbara Rütter Studieninstitut Westfalen-Lippe 02512659723 b.ruetter@stiwl.de Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 38 Literatur Nachhaltige Weiterbildung, Simone Kauffeld, Springer Verlag Fernstudienkurs Forbildungsberater/-in, Dr. Rolf Meier, Transfer GmbH, Hürth Wirksam weiterbilden, Praxishilfen für den öffentlichen Sektor, Alexander Lendner, Stefan Scholer Fortbildungskonzept des DIMDI, www.dimdi.de Barbara Rütter, Studieninstitut Westfalen-Lippe, Fortbildung 39