Diversity Management Stand und Bedeutung an Deutschen Hochschulen Dr. Daniela De Ridder CEDIN Consulting/ Krakau Mai 2015
Diversität Management als Reaktion auf veränderte Rahmenbedingungen Wurzeln des Diversity-Ansatzes in der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung (civil rights movements, affirmative actions, Frauenbewegung) (ethisch und juristisch begründet) Innovationsfähigkeit, Produktentwicklung und zielgruppenorien- tierte Absatzmärkte Reaktion von US-Unternehmen auf Antidiskriminierungsgesetze: Verhinderung von Klagen zentraler Hintergrund (ökonomische begründet) Diversitätsmanagement als Standardinstrument in 95 % der großen US-Unternehmen seit Mitte der 90er Jahre zunehmende Verbreitung in Europa (jetzt Charta der Vielfalt / Diversity Day: 09.Juni 2015) 2
Diversität Eine soziale Frage? 3
Veränderte Diversität Management Rahmenbedingungen als Reaktion auch in der akademischen Welt Veränderung der Geschlechterrollen und verhältnisse demographischer Wandel Globalisierung und europäische Integration (Bologna-Prozess) Wertewandel und Individualisierung ( Akademikerschwemme - 2,7 Millionen im Wintersemester 2014/15) Politisches Programm : soziale Ungleichheit reduzieren, Durchlässigkeit des Bildungssystems (PISA) Abbau von Vorurteilen (Legida, Charlie Hebdo) ethnisch-kulturelle Vielfalt (Viertel der unter 25-Jährigen und 19 % der Gesamtbevölkerung in Deutschlands haben einen Migrationshintergrund ) rechtliche Veränderungen (Gleichstellungsgesetze; EU- Antidiskriminierungsrichtlinien und AGG, Behindertengleichstellungsgesetz) 4
Diversität Management als Reaktion auf veränderte politische Bedingungen Hochschulpakt/ Qualitätspakt Lehre BAFÖG-Reform (Meister-BAFÖG??) Allianz für Aus- und Weiterbildung Aufstieg durch Bildung. Offene Hochschule Kultur macht stark Anerkennungsgesetz 5
Auditierung Ungleich besser! Verschiedenheit als Chance Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft Projektzeitraum Juli 2010 August 2012 58 Bewerbungen, 8 GewinnerInnen FH Brandenburg Universität Bremen TU Dortmund Folkwang Universität der Künste Essen Westfälische Hochschule Gelsenkirchen Ev. Hochschule Ludwigsburg Universität Oldenburg Universität Osnabrück Aus diesen Erkenntnissen/Erfahrungen speist sich die Auditierung und Zertifizierung Vielfalt gestalten in NRW 6
Auditierung Vielfalt gestalten / Vielfalt gestalten in NRW MIWF/Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft FH Aachen (zertifiziert) EBZ Business School Bochum HS Bremen FH Dortmund (zertifiziert) Universität Duisburg-Essen (zertifiziert) FH Düsseldorf (zertifiziert) Folkwang Universität der Künste (zertifiziert) FH Koblenz FH Köln (zertifiziert) Uni Kassel Sporthochschule Köln (zertifiziert) Hochschule Reutlingen Hochschule Ruhr-West (zertifiziert) 7 Leuchtturm-Vorhaben
MISSION / ZIELE Ergebnisorientierung und Stringenz realistische Ziele verfolgen und Maßnahmen auf der Grundlage einer Analyse vorhandener Strukturen und AkteurInnen sowie bestehender Maßnahmen gestalten Individuelle und bedarfsgerechte Lösungen entwickeln Bestehende Ansätze mit neuen Impulsen verknüpfen und konkret planen und umsetzen Zukunfts- und Qualitätsorientierung Strategische Einbettung, Ausbau und Weiterentwicklung operativ und stringent betreiben
1. Voraussetzung: Heimathafen Systemdenken und Systemempathie: Diversität in der Hochschullandschaft: gesellschaftliche Verantwortung der Hochschulen; regionaler Bezug; soziale Verantwortung für Hochschulangehörige; Vermittlung von Lebenschancen; Vereinbarkeit: work-life balance 9
2. Voraussetzung: Strategie Strategien und Diskurse planen/entwickeln; Entscheidungen fällen (Vision, Ziele, Leitbild, Profil, Werte, Ressourcen) Ansatzpunkte für Ausbau und Weiterentwicklung aufnehmen (z. B. Gender, Internationalisierung, Regionale Strukturen, Kooperationen, Drittmittel ) 10
3. Voraussetzung: Klimatische Bedingungen Hochschulkultur; Fakultätskulturen Hemmnisse, Widerstände, Kapazitäten und Rückenwind berücksichtigen Vertrauenskultur? 11
4. Voraussetzung: Transparenz und Kommunikation Top Down und Bottom up? Rolle der Hochschulleitung (Leitungsmodelle, Führungsverständnis Gremienkommunikation, (proaktive) Partizipationskultur 12
5. Voraussetzung: AkteurInnen, Team und Crew Personalmanagement: Personalgewinnung, Personalentwick- lung, Personalbindung Vielfalt in der Zusammensetzung oder Etikettenschwindel? 13
Diversity als Haltung Kultureller Wandel! positive Wendung des Andersseins Unterschiedlichkeit soll wertgeschätzt werden Herstellung von Bedingungen, die es allen Personen ermöglichen, ihre individuellen Potenziale, Talente und Leistungsfähigkeit in einem durch Offenheit geprägten Klima zu entfalten Einbeziehung aller Studierenden und Beschäftigtengruppen (Management, WissenschaftlerInnen) keine Sonderprogramme für Minderheiten, aber Service- und Beratungsangebote für Menschen mit besonderem (Beratungs)Bedarf; Nachteilsausgleich, Anti-Diskriminierung Durchlässigkeit, Erreichbarkeit, Barrierefreiheit von der De-jure-Gleichstellung zur De-facto-Chancengleichheit Steigerung des Organisationserfolgs zum Nutzen aller Beteiligten 14
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Kontakt: Dr. Daniela De Ridder CEDIN Consulting Centrum für Exzellenz, Diversität, Innovation und Nachhaltigkeit http://www.cedin-consulting.de/ Mobil: +49 170 5894203 britta.hofmann@cedin-consulting.de daniela-deridder@cedin-consulting.de Postadresse: Vehrter Kirchweg 34a; 49191 Belm 15