"Neues aus dem Arbeitsrecht" Teilzeit, Befristung, Erziehungsurlaub

"Neues aus dem Arbeitsrecht" Teilzeit, Befristung, Erziehungsurlaub Nr. 108/02

verantwortlich: Frank Wildner Geschäftsbereich Recht Steuern der IHK Nürnberg für Mittelfranken Hauptmarkt 25/27, 90403 Nürnberg Tel. 0911/13 35-428 Fax 0911/13 35-463 RA Lothar Schwarzer Stand: Januar 2002 Auflage 2002

3 NEUES AUS DEM ARBEITSRECHT Das Teilzeit- und Befristungsgesetz Beim Wurst- und Gesetzemachen sollte man nicht so genau hinsehen, sonst wird es einem schlecht! Otto von Bismarck Das neue Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen (im Folgenden: TzBfG) ist am 01.01.2001 in Kraft getreten. Es löst das Beschäftigungsförderungsgesetz ab. Die neuen Bestimmungen bringen den Arbeitgebern erhebliche Erschwernisse in der betrieblichen Personalplanung. Man kann es sich daher nicht leisten, nicht hinzusehen. Nach der Grundaussage des Gesetzes soll der Arbeitnehmer jetzt selbst bestimmen können, wann und wie lange er arbeitet. Der Arbeitnehmer kann mittlerweile Teilzeitarbeit grundsätzlich gegen den Willen des Arbeitgebers einklagen. Das Gesetz ist in erstaunlicher Geschwindigkeit entstanden und wurde buchstäblich bis zur letzten Minute immer wieder geändert. Es wundert daher nicht, dass es erhebliche handwerkliche Mängel aufweist. Praktisch ist denkbar, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit verkürzen, um mehr Zeit für eine Nebenbeschäftigung zu haben. Denkbar ist auch, dass Arbeitnehmer, die 35 Stunden arbeiten, ihre Arbeitszeit um 1-2 Stunden verkürzen und gleichzeitig die Arbeitszeit auf 4 Wochentage verteilen der Gehaltsverlust würde nur 3-6 % betragen. Gerade solche Bagatellarbeitszeitverkürzungen zum Zwecke, die Arbeitszeitverteilung zu beeinflussen, können Arbeitgebern erhebliche organisatorische Probleme bereiten. Außerdem werden häufig andere in Vollzeit arbeitende Arbeitnehmer zusätzlich belastet. Anteil der Teilzeitbeschäftigten an allen abhängig Beschäftigten in Prozent von 14,0 % im Jahr 1991 auf 19,5 % im Jahr 1999 gestiegen (Quelle: Statistisches Bundesamt) 20 15 10 5 0 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999

4 Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit Teilzeitarbeit kann sowohl Arbeitnehmern wie Arbeitgebern grundsätzlich Vorteile bieten. Problematisch ist allerdings, dass verkürzte Arbeitszeiten einseitig durch den Arbeitnehmer bestimmt und notfalls auch gerichtlich durchgesetzt werden können. Besonders kleine und mittlere Betriebe haben Schwierigkeiten, den Arbeitszeitausfall von Fachkräften zu kompensieren. Geschulte Fachkräfte stehen auf dem Arbeitsmarkt nicht oder nur begrenzt zur Verfügung. Wenn ein wertvoller Mitarbeiter dann seine Arbeitszeit etwa um fünf Wochenstunden verringert, wird es dem Arbeitgeber unmöglich sein, für die paar Stunden eine gleichwertige Ersatzkraft zu finden. Nach 8 I TzBfG kann grundsätzlich jeder Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber Verringerung der Arbeitszeit verlangen. Nur wenn der Arbeitgeber entgegenstehende betriebliche Gründe geltend machen kann, ist der Anspruch ausgeschlossen. Im Einzelnen: Wer kann Teilzeitarbeit verlangen? Anspruchsberechtigt sind grundsätzlich alle Arbeitnehmer des privaten und öffentlichen Dienstes. Selbst leitende Angestellte, aber auch Arbeitnehmer, die bereits Teilzeitarbeit leisten und sogar geringfügig Beschäftigte können Teilzeit verlangen, ebenso befristet Beschäftigte. Auszubildenden steht das Recht auf Teilzeit nicht zu. Welche Unternehmen sind betroffen? Nach 8 II TzBfG sind alle Unternehmen betroffen, die mit Ausnahme der Auszubildenden mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Wichtig: Bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl gilt das Pro-Kopf-Prinzip, d.h. Teilzeitbeschäftigte und sogar geringfügig Beschäftigte gelten als 1 Arbeitnehmer. Hinweis: Der Gesetzgeber hat hier eine andere Regelung als im Kündigungsschutzrecht gewählt: Dort findet das Kündigungsschutzgesetz gem. 23 I 3 KSchG nur auf solche Betriebe Anwendung, die in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigen, wobei Arbeitnehmer, die in der Regel nicht mehr als 20 Wochenstunden arbeiten, mit 0,5 und Arbeitnehmer, die in der Regel nicht mehr als 30 Stunden arbeiten, mit 0,75 zu bemessen sind. Der Schwellenwert von 15 Arbeitnehmern gilt nach dem Gesetzeswortlaut darüber hinaus nicht betriebsbezogen, sondern unternehmensbezogen. Hinweis: Auch hier eine Abweichung gegenüber dem Kündigungsschutzrecht: Dort gilt das Prinzip der betriebsbezogenen Prüfung bei der Frage, wieviele Mitarbeiter zu rechnen sind und bei der Frage, welche Mitarbeiter etwa in eine Sozialauswahl einzubeziehen sind.

5 Sechsmonatige Beschäftigungsdauer als weitere Voraussetzung Der Anspruch auf Teilzeit entsteht gem. 8 I TzBfG für den Arbeitnehmer bereits nach sechsmonatiger Beschäftigungsdauer. Kritik: In aller Regel haben Mitarbeiter nach 6 Monaten gerade einmal die Probezeit hinter sich gebracht und sind halbwegs eingearbeitet. Erhebliche Nachteile für den Arbeitgeber entstehen auch, wenn Mitarbeiter mit einem auf zwei Jahre befristeten Anstellungsverhältnis nach 6 Monaten Teilzeit verlangt. Der Arbeitgeber ist dann zu aufwendigen organisatorischen Umstellungen nur für den Zeitraum bis zum Ende der Befristung verpflichtet. Der Gesetzeswortlaut schließt auch nicht eindeutig aus, dass noch während der Probezeit eine Teilzeitregelung beginnend nach 6-monatiger Tätigkeit verlangt werden kann. Der Arbeitnehmer kann eine Verringerung der Arbeitszeit erneut (ein zweites Mal) frühestens nach Ablauf von 2 Jahren verlangen, 8 VI TzBfG. Das gilt sowohl für den Fall, dass der Arbeitgeber dem erstmaligen Wunsch entsprochen hat, als auch, wenn das Unternehmen den vorhergehenden Antrag berechtigt abgelehnt hat. Wann stehen betriebliche Gründe dem Anspruch auf Teilzeit entgegen? Stehen dem Wunsch auf Teilzeit betriebliche Gründe entgegen, hat der Arbeitgeber gem. 8 IV TzBfG die Möglichkeit, die beabsichtigte Verringerung der Wochenarbeitszeit abzulehnen. Macht der Arbeitnehmer seinen Anspruch dann gerichtlich geltend, trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die das Vorliegen der betrieblichen Gründe. Betriebliche Gründe liegen nach 8 IV 2 TzBfG insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht Die Formulierung insbesondere zeigt schon, dass im Gesetz nur ein Beispielkatalog formuliert wurde und auch andere betriebliche Gründe maßgeblich sein können. Die Arbeitsgerichte werden in den nächsten Jahren die betrieblichen Gründe näher definieren müssen. Die Behauptung des Arbeitgebers allein, keine geeignete Ersatzkraft zu finden, wird allerdings nicht ausreichen, vielmehr muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitsmarkt keine Kraft, die zu den Restzeiten zu arbeiten bereit ist, hergibt. Höchst problematisch sind die Auswirkungen, die der Anspruch auf Teilzeit auf die sogenannte freie Unternehmerentscheidung hat. Die hierbei auftauchenden Probleme sind noch völlig ungeklärt. Es ist bislang unbestritten, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit seine innerbetriebliche Organisation allein entscheiden kann. Er ist frei in dem Entschluss, ob er für bestimmte Organisationsbereiche lediglich Vollzeitbeschäftigte einsetzt, oder ob er Teilzeitbeschäftigung ermöglicht. Die Stellenplanung obliegt allein ihm. Lediglich wenn seine Entscheidung offensichtlich unsachlich oder willkürlich sind, unterliegt sie der richterlichen Kontrolle.

6 Andererseits kann als betrieblicher Grund als Ablehnungsgrund nicht ausreichen, wenn der Arbeitgeber lapidar vorträgt, er habe eine Unternehmerentscheidung getroffen, wonach Teilzeit nicht möglich sein soll. Im Ergebnis wird der Arbeitgeber daher im Prozess vortragen müssen, nach welchen Kriterien und betrieblichen Notwendigkeiten er sein Organisationskonzept erstellt hat. Ist die entsprechend begründete Unternehmerentscheidung nachvollziehbar, sachlich und ververnünftig, wird darin wohl auch künftig ein betrieblicher Grund zu sehen sein, welcher dem Teilzeitanspruch des Arbeitnehmers vorgeht. Beispiel: Einzelhandel Die durchschnittliche Geschäftsöffnungszeit liegt etwa bei 56 Wochenstunden, die tarifliche Wochenarbeitszeit beträgt 37,5 Stunden. Um diese Vorgaben aufeinander abzustimmen, muss der Unternehmer seinen Personaleinsatz sorgfältig vorausplanen, insbesondere muss er noch die saisonal schwankenden Nachfragezyklen und die verschieden umsatzstarken Wochentage berücksichtigen. Das geht nur mit einer ausgefeilten Personaleinsatzplanung und erfordert Planungssicherheit. Legt der ArbG nun fest, dass für einen bestimmten Zeitraum der Wunsch auf Verringerung von Arbeitszeiten nicht gewährt werden kann, um die Personaleinsatzplanung nicht zu gefährden, muss das als betrieblicher Grund ausreichen. Wie wird der Teilzeitanspruch geltend gemacht? Den Anspruch auf Teilzeit muss der Arbeitnehmer gem. 8 II TzBfG drei Monate vor dem gewünschten Beginn geltend machen. Hierbei soll der Arbeitnehmer angeben, wie er die gewünschte Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilen will, er muss das jedoch nicht tun. Eine Schriftform ist für den Antrag nicht erforderlich, ebensowenig eine Begründung. Der ArbG sollte mündliche Äußerungen seiner Mitarbeiter bezüglich erwünschter Teilzeit ernst nehmen und nicht als unverbindliches Gerede abtun. Der mündliche Antrag reicht aus! Lehnt der ArbG daraufhin nicht spätestens 1 Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit den Antrag schriftlich ab, gibt es den überraschenden Automatismus: Die Teilzeit tritt in Kraft! Nach Antragstellung hat gem. 8 III 1 TzBfG der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer den Wunsch zu erörtern, um zu einer Vereinbarung zu gelangen. Eine solche ist also erforderlich. Wie wird die Arbeitszeit auf die Wochentage verteilt? Das Gesetz formuliert hier höchst missverständlich wie folgt:

7 Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen. Zwei Missverständnisse in einem Satz: Einerseits soll Einvernehmen erzielt werden, andererseits soll die Arbeitszeit von ihm festzulegen sein. Was denn nun? Außerdem lässt die Formulierung offen, wer die Arbeitszeit denn nun festzulegen hat, der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer? Letztere Frage lässt sich wohl damit beantworten, daß die Festlegung dem Arbeitgeber obliegt. Kommt keine Vereinbarung über die Verteilung der Arbeitszeit zustande, so kann der Arbeitgeber diese im Rahmen seines Direktionsrechts festlegen. Allerdings muss die Festlegung durch betriebliche Gründe gerechtfertigt sein. Die Festlegung der Verteilung der Arbeitszeit durch den ArbG sollte ohne Angabe von Gründen erfolgen, um sich keine Argumentationsmöglichkeiten für einen etwaig sich anschließenden Rechtsstreit abzuschneiden. Wichtig: Will der ArbG der Teilzeit zwar grundsätzlich nicht widersprechen, ist aber die vom ArbN gewünschte Verteilung der Arbeitszeit für den ArbG nicht akzeptabel, so muss er die gewünschte Verteilung spätestens einen Monat vor Beginn der Arbeitszeitverringerung schriftlich ablehnen, ansonsten gilt die vom ArbN gewünschte Verteilung der Arbeitszeit als festgelegt, 8 V 3 TzBfG! Der Arbeitgeber hat allerdings noch einen Ausweg, wenn die bereits festgelegte Verteilung der Arbeitszeit betriebsschädlich ist: Er kann auch nachträglich die Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse an der Änderung das Interesse des Arbeitnehmers erheblich überwiegt. Die Ankündigungsfrist beträgt wieder einen Monat. Was passiert, wenn der Arbeitgeber nicht schriftlich ablehnt? Dann tritt der geschilderte Automatismus ein: Die vom Arbeitnehmer gewünschte Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit ist antragsgemäß festgelegt. Die Ablehnung hat spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Teilzeit schriftlich zu erfolgen. Wichtig: Der ArbG muss reagieren, ein Schweigen hat hier die (gesetzesuntypische) Fiktion einer Einverständniserklärung zur Konsequenz! Was passiert, wenn der Arbeitgeber schriftlich ablehnt? Der Arbeitgeber kann einerseits die Verringerung ablehnen, andererseits die Verringerung akzeptieren, jedoch dem Verteilungswunsch widersprechen.

8 Die Ablehnung muss nicht begründet werden. Das heißt, auch wenn tatsächlich keine betrieblichen Gründe vorliegen, kann der ArbG den Teilzeitwunsch mit seiner schriftlichen Ablehnung zunächst blockieren. Falls der ArbN dann Klage erhebt, hat der ArbG noch alle Argumentationsmöglichkeiten offen. Übrigens: Auch beim Ausspruch von Kündigungen empfiehlt es sich meistens, auf die Angabe von Gründen zu verzichten (anders etwa bei Auszubildenden). Es ist vermutlich nicht selten, dass ein Arbeitnehmer auf eine klageweise Durchsetzung seinen Teilzeitanspruches verzichtet, will er seinen Arbeitsplatz nicht gefährden. Hinweis: Der ArbG kann die Realisation der Verringerung der Arbeitszeit über lange Zeit verhindern, indem er den Rechtsstreit durch die Instanzen zieht. Unangenehm sind bei dieser Strategie allerdings die anfallenden Prozesskosten. Andererseits hat ein Arbeitnehmer, der den Arbeitgeber wechseln will, mit der Möglichkeit der Geltendmachung von Teilzeit und der gerichtlichen Erzwingung eine neue Waffe zur Hand, die ihm bei Aufhebungs- und Abfindungsverhandlungen nützlich sein kann. Welches Gehalt ist eigentlich nach der Verringerung zu zahlen? Es gilt das Verbot der Diskriminierung, wonach der teilzeitarbeitende Arbeitnehmer nicht schlechter behandelt werden darf, als ein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter, es sei denn es existieren sachliche Gründe hierfür. Im Gesetz ist daher geregelt: Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Lohn/Gehalt ist demzufolge entsprechend der Quote der Verringerung der Arbeitszeit zu bezahlen. Bemerkenswert und derzeit noch völlig ungelöst ist die Frage, auf welchen (...vergleichbaren...) Vollzeitarbeitnehmer zum Vergleich abzustellen ist. Es gibt keinen Grundsatz Gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Es ist daher ohne weiteres möglich, dass zwei vergleichbare Arbeitnehmer in demselben Unternehmen verschieden verdienen. Häufig ist das Verhandlungsgeschick maßgeblich. Nach welchem Maßstab ist nun das anteilig zu kürzende Gehalt des Teilzeitarbeitenden zu berechnen? Nach dem besser Verdienenden, dem schlechter Verdie-

9 nenden oder dem Durchschnitt? Oder nach dem Gehalt des Teilzeitarbeitenden selbst? Eine Diskriminierung liegt wohl bereits dann nicht mehr vor, wenn das Entgelt des klagenden Teilzeitbeschäftigten proportional dem des am schlechtesten bezahlten vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht. Auf das ursprüngliche Gehalt des klagenden Teilzeitbeschäftigten kann es eigentlich aufgrund des Gesetzeswortlauts nicht ankommen. Es bleibt abzuwarten, wie die Rechtsprechung diese Frage lösen wird. Der anteilsmäßige Lohn-/Gehaltsanspruch bezieht sich auf Arbeitsentgelt oder andere teilbare geldwerte Leistungen. Nicht teilbare geldwerte Leistungen sind zwar grundsätzlich nicht zu berücksichtigen, allerdings dürfte der Arbeitnehmer in der Regel einen arbeitsvertraglichen Anspruch hierauf haben. Erhält der ArbN z.b. einen Geschäftswagen oder ein Handy vom ArbG, so sollte in jedem Fall bereits im ursprünglichen Vollzeitarbeitsvertrag (oder im KFZ-Überlassungsvertrag) eine Klausel aufgenommen werden, wonach der Anspruch auf Gewährung dieser Leistung bei Inanspruchnahme von Teilzeit nach dem TzBfG ersatzlos wegfällt! Ausschreibungs- und Informationspflicht des Arbeitgebers Künftig sind alle Arbeitsplätze, die öffentlich oder innerbetrieblich ausgeschrieben werden, auch als Teilzeitarbeitsplätze auszuschreiben, sofern sie sich hierfür eignen, 7 I TzBfG. Die Ausschreibungspflicht richtet sich daher nach den betrieblichen Möglichkeiten und besteht nicht, wenn eine Teilzeitstelle in offenkundigem Widerspruch zum Stellen- bzw. Organisationsplan steht. Der Unternehmer hat daher nach wie vor das Recht, selbst festzulegen, ob er nur Vollzeit oder (auch) Teilzeit anbietet. Hinweis: Die Vorschrift ähnelt den 611a und 611b BGB, wonach Männer und Frauen gleich zu behandeln sind und eine Stelle geschlechtsneutral auszuschreiben ist. Anders als dort (Schadensersatzpflicht gem. 611a II BGB) ist ein Verstoß gegen die Pflicht, Stellen auch in Teilzeit auszuschreiben, aber folgenlos. Um Arbeitnehmern den Übergang von Vollzeit zur Teilzeit zu erleichtern, schreibt 7 II TzBfG vor, daß der Arbeitgeber die Arbeitnehmer, die einen Wunsch auf Teilzeit geäußert haben, über entsprechende Arbeitsplätze informieren muss. Entsprechend bedeutet, dass nur über solche Teilzeitarbeitsplätze zu informieren ist, die der Eignung des Arbeitnehmers und seiner Vorstellung über die künftige Lage und Dauer der Arbeitszeit entsprechen.

10 Dieser Informationspflicht kann der Arbeitgeber auch dadurch nachkommen, dass er wie bisher einen Aushang mit den zu besetzenden Stellen am Schwarzen Brett vornimmt. Vorsicht: Diese harmlos klingende Vorschrift birgt eine große Gefahr. Wenn nämlich ein ArbN den Wunsch auf Teilzeit äußert, liegt hierin jedenfalls auch eine konkreter Antrag auf Verringerung i.s.d. 8 I TzBfG. Der ArbG muss daher den Antrag schriftlich ablehnen, wenn er nicht die Wirkung 8 V 2 TzBfG herbeiführen will. Gleichzeitig kann er in der Ablehnung auf den Aushang am Schwarzen Brett verweisen; damit ist seiner Informationspflicht genüge getan. Kann ein Teilzeitbeschäftigter wieder zur Vollzeit zurückkehren? Äußert ein Teilzeitbeschäftigter den Wunsch, in Vollzeit zu arbeiten, hat der Arbeitgeber ihn gem. 9 TzBfG bei gleicher Eignung gegenüber externen Bewerbern zu bevorzugen. Über zu besetzende Vollzeitstellen hat der Arbeitgeber am besten wiederum durch Aushang am schwarzen Brett zu informieren. Der Vollzeitanspruch entfällt nur bei dringenden betrieblichen Gründen. Bewerben sich mehrere Teilzeitbeschäftige für eine Vollzeitstelle, kann der Arbeitgeber nach freiem Ermessen entscheiden, eine Sozialauswahl ist nicht zu treffen. Kann ein ArbG einem ArbN wegen der Weigerung, seine Arbeitszeit zu verkürzen oder zu verlängern, kündigen? Nein, das Gesetz sieht in 11 TzBfG ein Kündigungsverbot vor, Folge wäre die Unwirksamkeit der Kündigung. Nichtig ist die Kündigung nur, wenn sie mit der Weigerung des Arbeitnehmers begründet wird. Zulässig bleibt aber etwa eine Änderungskündigung aus dringenden betrieblichen, etwa wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen. Es bleibt daher eine Änderungskündigung zur Verringerung der Arbeitszeit bei geringem Arbeitsanfall zulässig, ebenso die Kündigung von Teilzeitkräften, wenn eine unternehmerische Entscheidung gefallen ist, in einem bestimmten Arbeitsbereich künftig nur noch Vollzeitkräfte einzusetzen. Entscheidend ist letztlich die Formulierung der Kündigungsgründe: Wirksam ist sie, wenn die Kündigung aufgrund des unternehmerischen Konzeptes nötig ist; nichtig ist sie, wenn die Weigerung des ArbN im Vordergrund steht. Wie ist der Betriebsrat zu beteiligen?

11 Grundsätzlich ändert sich nichts. Bei Änderungen von Dauer und Lage der Arbeitszeit hat der Betriebsrat gem. 87 I 2,3 BetrVG mitzubestimmen. Bei personellen Einzelmaßnahmen (in Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern) ist der Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, der Betriebsrat muss der Maßnahme zustimmen. Hinweis: Hat der ArbG eine Einstellung in Vollzeit vorgenommen, ohne einen Teilzeitbeschäftigten, der sich für diese Stelle beworben hat, zu berücksichtigen, kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, 99 II 1 BetrVG.

12 Die Neuregelung zur Befristung von Arbeitsverträgen Bisher war nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig, ohne dass ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegen musste. Mit der Abschaffung des BeschFG durch das neue TzBfG stellt der Gesetzgeber klar, dass grundsätzlich eine Befristung eines Sachgrundes bedarf. Nur ausnahmsweise soll eine Befristung ohne sachlichen Grund zulässig sein. Zusammenstellung der Befristungsgründe: 1. Vorübergehender betrieblicher Bedarf, 14 I Nr. 1 TzBfG Soweit der Arbeitgeber bei Einstellung des Arbeitnehmers mit hinreichender Sicherheit annehmen kann, daß der Arbeitskräftebedarf zu einem späteren Zeitpunkt wegfallen wird (etwa durch anfallende Abwicklungsarbeiten zur Schließung des Betriebes, durch anstehende Rationalisierungen oder technische bedingte Innovationen), kann er den Arbeitsvertrag befristen. Wichtig: Der künftige Wegfall des Arbeitsplatzes muss zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages bereits absehbar sein. 2. Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, 14 I Nr. 2 TzBfG Neu ist die Regelung, dass eine Befristung möglich ist, die im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Die Regelung ist unklar und wirft folgende Fragen auf: - Bedeutet im Anschluss einen unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang? Wohl nein, ein Zeitraum von bis zu etwa einem halben Jahr zwischen Abschluss und Befristungsabrede dürfte unschädlich sein. - Sind unter Ausbildung bzw. Studium auch Umschulungsmaßnahmen (wohl ja) oder Weiterbildungsmaßnahmen (wohl nein) zu verstehen? Die Frage ist durch die Rechtsprechung noch endgültig zu beantworten. - Wie lange kann befristet werden? Man wird sich hier an den verschiedenen tarifvertraglichen Regelungen orientieren können, wonach Befristungen von bis zu einem Jahr zulässig sind.

13 3. Befristung zur Vertretung eines Arbeitnehmers, 14 I Nr. 3 TzBfG Der Gesetzgeber hat hier die bisherige Rechtsprechung umgesetzt, wonach beim zeitweiligen Ausfall eines Arbeitnehmers (Wehrdienst, Schwangerschaft, längere Krankheit, Beurlaubung etc.) ein sachlicher Grund zur Befristung anerkannt wird. 4. Befristung wegen Eigenart der Arbeitsleistung, 14 I Nr. 4 TzBfG Ist hier nicht so interessant und betrifft insbesondere Rundfunkanstalten und Bühnen. 5. Befristung zur Erprobung, 14 I Nr. 5 TzBfG Der Gesetzgeber hat auch hier die Rechtsprechung umgesetzt. Der klassische Fall der Befristung (Beispiel: Probezeitvereinbarung), der in Zukunft erheblich wichtiger sein wird. Gerade wenn ein Arbeitnehmer bereits beim Arbeitgeber beschäftigt war, ist eine anschließende Befristung ohne sachlichen Grund nicht mehr möglich, es bietet sich in diesen Fällen die Befristung zur Erprobung an. Gestalten Sie die Probezeit als befristetes Arbeitsverhältnis aus. Formulieren Sie im Arbeitsvertrag, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der sechsmonatigen Probezeit endet, wenn es nicht vor Ablauf schriftlich verlängert wird. Soll die Probezeit verlängert werden, so kann ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis zur Erprobung angehängt werden. Ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer sechsmonatigen Probezeit vereinbart, wäre eine Verlängerung der Probezeit über den Sechs-Monats-Zeitraum hinaus zwar grundsätzlich möglich, aber unsinnig. Denn nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit erwirbt der Arbeitnehmer den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes, die verlängerte Probezeitregelung verliert jede Wirkung. Will der ArbG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis verhindern, muss er zum Ablauf der Probezeit kündigen und ein befristetes Arbeitsverhältnis zur Erprobung anbieten. Diese Strategie ist aber auch nur dann problemlos möglich, wenn die Erprobung sich in einem für den ArbN neuen Tätigkeitsbereich abspielt. Es ist unbedingt zu beachten, dass bei einer Befristung zum Zweck der Erprobung dieser Sachgrund im Arbeitsvertrag ausdrücklich festgehalten wird! Zwar sind grundsätzlich Angaben zum Sachgrund im Vertrag nicht notwendig. Anders verhält sich das aber bei der Befristung zur Erprobung: Die Rechtsprechung verlangt, dass der Zweck zur Erprobung Vertragsinhalt wird.

14 6. Befristung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, 14 I Nr. 6 TzBfG Äußert der Arbeitnehmer den Befristungswunsch, etwa um die Zeit bis zum Beginn des Studiums oder des Wehrdienstes, ist das nun ein sachlicher Grund. Das Arbeitsverhältnis endet dann durch Zeitablauf, ohne daß der Arbeitnehmer kündigen muss. Weiteres Beispiel wäre die Befristung für die Dauer der Aufenthaltserlaubnis. 7. Befristung wegen Vergütung aus befr. Haushaltsmitteln, 14 I Nr. 7 TzBfG Betrifft nur den öffentlichen Dienst. 8. Befristung auf Grund gerichtlichen Vergleichs, 14 I Nr. 8 TzBfG 9. Befristung aus weiteren Gründen Der vorstehende Katalog von Sachgründen ist nicht abschließend, wie sich aus der Formulierung des Gesetzes (... insbesondere...) entnehmen lässt. Die Rechtsprechung wird aber bei der Anerkennung anderer Gründe, als der oben genannten, sehr zurückhaltend sein. Muss der Sachgrund beim Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages benannt werden? Nein. Der Arbeitgeber muss später im Streitfall nur darlegen, dass zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung ein Sachgrund tatsächlich vorlag. Hinweis: Das gilt nicht bei der Befristung zur Erprobung gem. 14 I Nr. 5 TzBfG. In diesem Fall muss der Zweck der Befristung bereits im Arbeitsvertrag klar werden. Die Befristung ohne Sachgrund Die sachgrundlose Befristung hat der Gesetzgeber in 14 II 1 TzBfG nun als Ausnahme geregelt und einige Änderungen gegenüber der bisherigen Rechtslage vorgenommen. Befristung bis maximal zwei Jahre Beschäftigungsdauer Wie bisher ist eine dreimalige Verlängerung bis zur Gesamtdauer von maximal zwei Jahren zulässig.

15 Wichtig: Voraussetzung ist, dass die jeweilige Verlängerung sich ohne Unterbrechung an das vorherige Arbeitsverhältnis anschließt. Liegt auch nur ein Arbeitstag zwischen dem Ende der vorhergehenden und dem Abschluss der neuen Befristung, so ist die Befristung unwirksam, der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet. Vereinbaren Sie die Verlängerungsbefristung immer noch während der Restlaufzeit der vorherigen Befristung und achten Sie darauf, dass sich die neue Befristung datumsmäßig nahtlos an die alte anschließt. Kommt eine Neubefristung vor dem Ende der Altbefristung nicht mehr schriftlich zustande, darf es der ArbG keinesfalls dulden, daß der ArbN am Tag danach wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Das würde zwingend ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen lassen. Verbinden Sie niemals eine Verlängerungsbefristung mit anderen Änderungen des Arbeitsvertrages, etwa Gehaltsänderungen oder Lage und/oder Dauer der Arbeitszeit. Das wäre befristungsfeindlich. Es ist immer isoliert und ohne sonstige Regelungen die Verlängerung von dem Tag, der dem Ende der vorherigen Befristung folgt, bis zu einem datumsmäßig festgelegten Endzeitpunkt zu vereinbaren. Befristung nur einmal im Leben? Heftig kritisiert ist 14 II 2 TzBfG, wonach eine Befristung ohne Sachgrund nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Hat also der Arbeitnehmer zu irgendeinem Zeitpunkt vorher, und sei es viele Jahre zuvor als Werksstudent oder als geringfügig Beschäftigter und sei es auch nur für kurze Zeit, bei dem Arbeitgeber gearbeitet, so hat er seine Unschuld verloren und kann für den Rest seines Arbeitslebens bei demselben Arbeitgeber jedenfalls im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund nicht mehr arbeiten. Diese Regelung ist deshalb fatal, weil der Arbeitgeber die Personaldaten aller Arbeitnehmer über Jahre zurück speichern und bei jeder befristeten Neueinstellung abgleichen muss. Übersieht der Arbeitgeber, daß ein ArbN in früherer Zeit bereits einmal für ihn tätig war, entsteht zwingend ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Minimieren Sie Arbeitsaufwand und Risiko durch Ergänzung Ihrer Personalfragebögen bei Neueinstellungen. Fragen Sie schriftlich Ihre Bewerber, ob sie zu irgendeinem früheren Zeitpunkt bereits bei der Firma oder ihrer Rechtsvorgängerin

16 beschäftigt waren. Erhalten Sie eine falsche Antwort, ist der befristete Arbeitsvertrag anfechtbar. Andere Möglichkeit: Aufnahme einer Versicherung des ArbN in den befristeten Arbeitsvertrag, dass er in der Firma oder ihrer Rechtsvorgängerin zu keinem Zeitpunkt vorher beschäftigt war. Ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis, so dass im Anschluss hieran eine Befristung ohne sachlichen Grund möglich bleibt. An eine befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund kann sich problemlos ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Sachgrund anschließen. Umgekehrt geht das nicht. Was gilt für ältere Arbeitnehmer? Bei Arbeitnehmern, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, ist eine Befristungsvereinbarung uneingeschränkt möglich. Dauer der Befristung und Anzahl der Befristungen spielen keine Rolle mehr, 14 III 1 TzBfG. Es darf allerdings zu einem vorangehenden unbefristeten Arbeitsverhältnis kein enger sachlicher Zusammenhang bestehen. Ein solcher Zusammenhang besteht, wenn zwischen dem Ende des unbefristeten Arbeitsverhältnisses und dem Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt. Hinweis: Nach der neuen Regelung wäre es also möglich, mit einem 56- jährigen zunächst einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund für zwei Jahre abzuschließen und nach deren Ablauf wiederum eine Befristung ohne Sachgrund anzuschließen. Schriftformerfordernis Jeder befristete Arbeitsvertrag, ob mit oder ohne Sachgrund, muss schriftlich vereinbart werden, 14 IV TzBfG. Wird das Schriftformerfordernis nicht beachtet, entsteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Wie endet ein befristetes Arbeitsverhältnis? Ist der Arbeitsvertrag zeitlich befristet, so endet er mit Ablauf der vereinbarten Zeit ohne dass er gekündigt werden müsste. Vereinbaren Sie in jedem befristeten Arbeitsvertrag, dass das Arbeitsverhältnis auch während der Laufzeit unter Einhaltung der gesetzlichen (tarifvertraglichen) Fristen ordentlich gekündigt werden kann. Tun Sie das nicht, sind Sie an die Laufzeit gebunden und können nur außerordentlich kündigen. Ist der Arbeitsvertrag zweckbefristet, z.b. im Fall des 14 I Nr. 3 TzBfG, so endet das Arbeitsverhältnis mit der Zweckerreichung, frühestens zwei Wochen nach

17 Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Von entscheidender Bedeutung ist 15 V TzBfG: Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt." Welche Übergangsregeln gibt es? Verträge, die vor dem 01.01.2001 abgeschlossen wurden, beurteilen sich noch nach dem alten Recht (BeschFG), unabhängig davon, ob die vereinbarte Arbeitszeit noch im Jahr 2000 oder erst im Jahr 2001 begann. Schwierigkeiten bereitet jedoch folgende wohl nicht seltene Situation: Im Jahr 2000 wird ein (nach BeschFG wirksamer) befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund geschlossen, Befristung beispielsweise 1 Jahr. Nach Ablauf des Jahres konnte nach der alten Rechtslage bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren verlängert werden. Bestand irgendwann früher bereits einmal ein Vor-Arbeitsverhältnis, wäre nach neuer Rechtslage eine Befristung unzulässig. Gilt das nun auch für die Befristungsverlängerung? Rechtsprechung hierzu gibt es noch nicht, allerdings lässt der Wortlaut des Gesetzes darauf schließen, dass auch die Verlängerung bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren sich noch nach altem Recht richtet. Dreiwöchige Klagefrist Unverändert muss der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende der Befristung gerichtlich geltend machen, 17 TzBfG. Versäumt er die drei Wochen, gilt die Befristung als wirksam, das Arbeitsverhältnis ist beendet.

18 Der Anspruch auf Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub) Gemeinsame Elternzeit Die Elternzeit kann nun ganz oder teilweise auf beide Eltern verteilt werden, ohne dass sich dadurch die Maximalzeit von 3 Jahren verlängern würde. Flexibles drittes Jahr Mit Zustimmung des Arbeitgebers ist eine Übertragung von bis zu einem Jahr der Elternzeit auf die Zeit zwischen dem 3. und dem 8. Geburtstag des Kindes möglich (z.b. zur Einschulung). Hinweis: Die Übertragung ist nicht ohne Risiko für den ArbN. Wechselt er nämlich zwischenzeitlich zu einem neuen ArbG, ist dieser an die erteilte Zustimmung des früheren ArbG nicht gebunden. Es droht daher die Gefahr, dass der Anspruch auf das dritte Jahr Elternzeit verloren geht. Neue Anmeldefristen Die Anmeldefrist beim ArbG beträgt nun 6 Wochen für die Elternzeit, die sich unmittelbar an die Mutterschutzfrist anschließen soll; später beginnende Elternzeit ist mit einer Frist von 8 Wochen vorher anzumelden. Erweiterung der zulässigen Teilzeitarbeit während der Elternzeit Die zulässige Teilzeitarbeit während der Elternzeit wird von 19 auf 30 Wochenstunden verlängert. Bei gemeinsamer Elternzeit sind zusammen 60 Stunden möglich (30 + 30 / nicht: 25 + 35). Eine Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder als Selbständiger bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers, die nur aus dringenden betrieblichen Gründen (schriftlich) versagt werden darf. Anspruch auf Teilzeit Der Arbeitnehmer kann während der Elternzeit vom Arbeitgeber die Gewährung von Teilzeit verlangen, wenn - der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt, - das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen ununterbrochen länger als 6 Monate bestanden hat, - die Teilzeit mindestens 3 Monate dauert und zwischen 15 und 30 Wochenstunden beträgt, - dem Anspruch keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen und

19 - der Anspruch dem Arbeitgeber mindestens 8 Wochen vorher schriftlich mitgeteilt wurde. Diesen Anspruch auf Teilzeit hat der Arbeitnehmer während der Gesamtdauer der Elternzeit zwei Mal. Wichtig: Nach Ablauf der Teilzeit hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Rückkehr zu der Arbeitszeit, die er vor Beginn der Elternzeit hatte.