Bezirk Baden-Württemberg Stellungnahme des DGB-Bezirks Baden-Württemberg zur Neufassung der Gemeinsamen Verwaltungsvorschrift aller Ministerien und des Rechnungshofs über die dienstliche Beurteilung der Beamtinnen und Beamten des Landes (Beurteilungsrichtlinien - BRL) Az. 1-0300.4/114 Stuttgart im Dezember 2014
Bezirk Baden-Württemberg Der DGB-Bezirk Baden-Württemberg nimmt dazu wie folgt Stellung: Zum Verfahren Der DGB bedankt sich für die Gelegenheit zur Stellungnahme wie auch für begleitende Beteiligungsgespräche, zu denen die Verbände im Januar 2014 eingeladen wurden. Ein zweites Gespräch mit dem Innenministerium und den DGB-Gewerkschaften fand nach der Vorlage von Entwürfen der Beurteilungsverordnung und der zugehörigen Richtlinie im November 2014 statt. Grundsätzliches Beurteilungen sind verfassungsrechtlich notwendig, um der Bestenauslese nach Art. 33 Abs. 2 GG gerecht zu werden. Fraglich ist jedoch, ob mit dem bisherigen System Personalentscheidungen gerechter geworden sind? Werden Beamtinnen und Beamte besser gefördert und sinnvoller eingesetzt als andere Beschäftigte? Der DGB begrüßt daher eine Reformierung des Beurteilungswesens, die sowohl die Überarbeitung der Verordnung der Landesregierung über die dienstliche Beurteilung der Beamtinnen und Beamten (Beurteilungsverordnung), als auch die gemeinsamen Verwaltungsvorschrift aller Ministerien und des Rechnungshofs über die dienstliche Beurteilung (Beurteilungsrichtlinie, BRL) umfasst. Im Zusammenhang betrachtet, lassen sich in den Entwürfen positive Entwicklungen erkennen, die das verfassungsrechtlich notwendige Beurteilungswesen moderner und besser machen können. Eine größere Akzeptanz der Kriterien, die beurteilt werden; eine im Vorfeld gemeinsam generierte Übereinkunft über das Verfahren der Beurteilung; mehr Transparenz über die Vorbeurteilung und das Endergebnis; sowie ein Einverständnis über den Umgang mit den Ergebnissen sind für den DGB die Grundlage dafür. Dem Personalrat (PR), der Beauftragten für Chancengleichheit (BfC), der Schwerbehindertenvertretung (SBV), sowie ggf. den Integrationsbeauftragten sollte in einem modernen Beurteilungswesen eine umfassende Beteiligung zugesprochen werden. Die vorliegenden Entwürfe der Beurteilungsverordnung und der Beurteilungsrichtlinien erweisen sich unter diesen Aspekten als verbesserungswürdig.
So kritisiert der DGB, dass einzurichtende Beurteilungskommissionen wohl ausschließlich dazu gedacht sind, nach Abschluss des Beurteilungsverfahrens über die Einhaltung von Richtwerten für die Beurteilungsergebnisse zu wachen ( 4 (5) BeurteilungsVO). Das ist für den DGB der falsche Ansatz; es sollte sich statt dessen vorher über anzulegende Maßstäbe der Beurteilung verständigt werden. Richtwerte lehnt der DGB ab. Zudem sollen laut Entwurf nur Vor- und Endbeurteilende in den Kommissionen vertreten sein, es fehlt die Beteiligung des PR, der BfC und der SBV. Schließlich sind in der BRL keine weiteren Angaben darüber gemacht, nach welchen Kriterien die anonymisierte Übersicht über die vorgesehenen Ergebnisse der Vergleichsgruppen für die Beurteilungskommission bereitgestellt werden sollen. Es wäre aber nötig, dass sie in einer ressortübergreifenden zentralen Datenbank nach Ressort, Laufbahnzugehörigkeit, Beschäftigungsanteil, Geschlecht und ggf. Altersgruppen gesammelt und einsehbar gemacht werden. Der DGB weist in diesem Zusammenhang auf seine Stellungnahme zur Beurteilungsverordnung hin. Wir haben darin hervorgehoben, dass Frauen oft schlechter als Männer und Teilzeitbeschäftigte oft schlechter als Vollzeitbeschäftigte beurteilt werden. Zudem hat es sich erwiesen, dass selbst bei gleichen Vorschriften die Beurteilenden sehr unterschiedlich, also subjektiv, urteilen. In der Projektarbeit der Führungsgruppe F2 ist dies sehr gut in IV.1 dargestellt. So heißt es, bei einem identischen Bewertungssystem [kann] das Notenniveau in verschiedenen Verwaltungen oder auf unterschiedlichen Verwaltungsebenen (z.b. Finanzverwaltung, innerhalb der Innenverwaltung Unterschiede zwischen Landratsämtern, Regierungspräsidien und Ministerium) aufgrund unterschiedlicher Handhabung in der Praxis stark differieren [ ]. Daher sind aus Sicht des DGB folgende Aspekte von Priorität: Maßstabskonferenzen sollten im Vorfeld der Beurteilungen gebildet werden, um sich über Maßstäbe beim Beurteilen zu einigen. Dies würde auch die Einhaltung von Nr. 10.1 erleichtern, dass Vorbeurteilende sich Kenntnisse zur Beurteilung anzueignen haben. Zweitens muss es zur Sensibilisierung für eventuelle Beurteilungsfehler umfassende Schulungen für (Vor-) Beurteilerinnen und (Vor-) Beurteiler geben, zu denen der Personalrat und die Beauftrage für Chancengleichheit, sowie die oder der Behindertenvertretung bei dienstlicher Freistellung eingeladen werden sollen. 3
Drittens bedarf es einer zentrale Datenbank, in der Beurteilungsergebnisse ressortübergreifend gesammelt werden. Nach der Anonymisierung sollte noch das Ressort, die Laufbahn, der Beschäftigungsanteil, das Geschlecht, ggf. die Altersgruppe und Dauer der Dienststellenzugehörigkeit, sowie (freiwillig) die Nationalität hervorgehen. Schließlich spricht sich der DGB dafür aus, dass sowohl die Beurteilungsverordnung, als auch die Beurteilungsrichtlinien auch für die Polizeibeamtinnen und die Polizeibeamte gelten sollten. Für ressortspezifische Regelungen sind schließlich Öffnungsklauseln vorgesehen. Die Landeseinheitlichkeit im Sinne einer ressortübergreifenden Vergleichbarkeit der Beurteilungen ist nämlich die Voraussetzung für einen flexiblen Einsatz bis hin zum Ressortwechsel, was die Entwicklungsperspektiven erhöhen und in Verbindung mit Personalentwicklungsprogrammen auch der Fachkräftegewinnung dienen könnte. Der DGB würde begrüßen, vom federführenden Ressort eine Erläuterung von nicht berücksichtigten Vorschläge zur Beurteilungsverordnung und den Beurteilungsrichtlinien zu erhalten. Grundlage bildet die 2007 unterzeichnete Beteiligungsvereinbarung (Nr. 3.5). Zu den inhaltlichen Regelungen im Einzelnen: Nummer 1 Ziel der dienstlichen Beurteilung Der DGB regt folgende Formulierung an: Dienstliche Beurteilungen haben zum Ziel, die Leistungen und Befähigungen der Beamtinnen und Beamten abgestuft und untereinander vergleichbar zu bewerten. Sie sollen der Personalentwicklung dienen. Erkennbare Potenziale sollen mit Instrumenten der Personalentwicklung gefördert werden und fachliche Defizite abgebaut werden. Nummer 2 Ausnahmen von der Beurteilungspflicht (zu 3 Nummer 5 Beurt- VO) Ausgenommen von der Regelbeurteilung werden Beamtinnen und Beamte, wenn sie länger als ein Jahr freigestellt sind, so sieht es 3 BeurteilungsVO (Entwurf) vor. Auch Eltern- und Pflegezeiten, allerdings mit Ausnahme von Teilzeitbeschäftigung, fallen laut BRL unter diese Regelung. Der DGB weist darauf hin, dass Beurteilungen gerade für Personen in Teilzeitbeschäftigung und in einer Rolle, in der sie als Zuverdiener/innen gesehen werden könnten, oft die schlechteren Beurteilungsergebnisse erhalten. Verschärft wird das Problem durch die Einführung von Richtwerten. Dies belegt 4
die Studie von Andrea Jochmann-Döll und Karin Tondorf: Nach Leistung, Eignung und Befähigung? Beurteilung von Frauen und Männern im Polizeivollzugsdienst. Der DGB spricht sich vor dem Hintergrund dieser Erkenntnisse dafür aus, bei der Beurteilung von Beamtengruppen mit einer vorübergehenden erheblichen Arbeitszeitreduktion von mehr als einem Jahr anstelle der Regelbeurteilung ein dokumentiertes Personalgespräch zu führen. Eine Beurteilung kann ggf. zu späteren Zeitpunkt auf Anlass eingeholt werden. Unterstützungs- und Wiedereingliederungsprogramme nach familienbedingten Auszeiten sind der Qualifizierung dienlicher, denn Beurteilungsergebnisse. Der DGB regt an, in der Beurteilungsrichtlinie analog zur BeurteilungsVO hinzuweisen, dass Beamtinnen und Beamte, die das 55. Lebensjahr überschritten haben, nur dann Regelbeurteilt werden, sofern sie ihr Endamt noch nicht erreicht haben oder dass in Absprache mit den Betroffenen Anlassbeurteilungen erstellt werden. Zwar sieht 3 der Beurteilungsverordnung (Entwurf) die Anhebung der Altersgrenze, ab der Beamtinnen und Beamte von der Regelbeurteilung ausgenommen werden, um satte 5 Jahre auf 60 Jahre vor. Begründet wird das mit der Anhebung der Regelaltersgrenze von 65 auf 67 Jahre. Das sind aber nur zwei Jahre. Der DGB fordert auf Grund der Schutzfunktion der Altersgrenze und ferner der fehlenden Plausibilität die Beibehaltung der Altersgrenze von 55 Jahren für die Regelbeurteilung und den entsprechenden erläuternden Hinweis in der BRL. Nummer 3 Regelbeurteilung (zu 2 Absatz 1 BeurtVO) Bezüglich der Stichtagsregelung wendet der DGB ein, dass für das Jahr 2015 eine Übergangsregelung zu schaffen ist. Die Beurteilungsrichtlinie und die Beurteilungsverordnungen sollen zum 01.01.2015 in Kraft treten. Voraussichtlich wird dies rückwirkend festgelegt. Die Behörden brauchen dann aber zunächst Zeit, sich mit den neuen Vorgaben zu befassen. Auch die Maßstabskonferenzen, für die DGB sich einsetzt, bzw. Beurteilungskommissionen sind erst noch einzurichten. Schulungen müssen durchgeführt werden. Die Stichtagsregelung darf keinesfalls dazu gebraucht werden, große Reformbemühungen zu unterbinden. Wer das Beurteilungswesen verbessern will, braucht dafür Zeit. Alles andere nährt die Zweifel am Projekt und führt die Hoffnung auf mehr Akzeptanz, Personalentwicklung und besseren Personaleinsatz ad absurdum. 5
In der Folgeperiode hätten wir vom Grundsatz keine Anmerkungen zu den Stichtagen. Der DGB regt allerdings eine Vergrößerung der Intervalle an, um Regelbeurteilungen auf das erforderliche Mindestmaß zu reduzieren und ein alternatives Feedbacksystem einzuführen, das die Beschäftigten motiviert und qualifiziert. Bezüglich Nummer 3.4 hält der DGB die Regelbeurteilung dann für entbehrlich, wenn eine Anlassbeurteilung nicht länger als ein Jahr zurückliegt. Sollte der Gesetzgeber dem DGB in dieser Auffassung folgen, was einem Bürokratieabbau nebenbei noch zuträglich wäre, wäre in Nummer 3.4 ein entsprechender Hinweis einzufügen. Nummer 4 Anlassbeurteilung (zu 1 Absatz 2 BeurtVO) Der DGB stellt einen Widerspruch zwischen der in 4.2 Vorgehensweise und der in 16.1 beschriebenen Vorgehensweise fest. Nach 4.2 soll die Anlassbeurteilung aus einer vorangegangene Beurteilung zu entwickeln sein. In den Vorgaben zur Geschäftsmäßigen Behandlung der Beurteilungen steht aber, Beurteilungen sind unabhängig von vorausgegangenen Beurteilungen vorzunehmen. Eine Begründung wird hierzu nicht geliefert. Dies dürfte unter den (Vor-) Beurteilerinnen und (Vor-) Beurteilern und den Beamtinnen und Beamten Fragen aufwerfen. Der DGB regt daher an, in Nummern 4 und 16 entsprechende Ausführungen mit Hinweis auf die Rechtsprechung aufzunehmen. Denn Richtlinien sind als ausführende Bestimmungen gedacht, in denen Hinweise zu der Beurteilungsverordnung und allgemein zum Recht der dienstlichen Beurteilungen gegeben wird. Nummer 5 Leistungsbeurteilung (zu 4 Absatz 2 BeurtVO) Zu Nummern 5.1 und 5.2 Laut Verordnungsentwurf sollen mit der Leistungsbeurteilung die dienstlichen Tätigkeiten erfasst und die Arbeitsergebnisse im Vergleich zu den Anforderungen des Amtes bewertet werden. Die Leistungsbeurteilung habe sich an einer Aufgabenbeschreibung, nebst den übertragenen Sonderaufgaben von besonderem Gewicht zu orientieren. Der DGB konstatiert, dass zur Erfüllung dieser Vorschrift zunächst sicher gestellt werden müsste, dass eine Aufgabenbeschreibung und Dienstpostenbewertung tatsächlich vorliegt. Oder ist es die Aufgabe der beurteilenden Perso- 6
nen, diese zu erstellen? Zudem bleibt die Basis dafür unklar: Organisationspläne, Stellenbeschreibungen, etc.? Bezüglich der Vorgabe, dass bei Führungsverantwortung die Zahl der in der geleiteten Organisationseinheit tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzugeben ist, haben wir zwar keine Einwände. Doch ist fraglich, ob das Führen von mehr oder weniger Personen leichter ist und ob nicht ggf. Umstrukturierungen und damit die Jahre des Bestands der zu leitenden Abteilung ebenfalls eine wichtige Einflussgröße wären. Zu Nummer 5.3 - Leistungsmerkmale Laut der Vorgaben sind Arbeitsmenge, Arbeitsweise, Arbeitsgüte und der Führungserfolg unter den Aspekten, die in Anlage 1 aufgeführt werden, zu beurteilen. Aus Sicht des DGB ist dazu nötig, in jedem Ressort Maßstabskonferenzen einzurichten. Darin sollten die Vor- und Endbeurteilenden, der PR, die BfC und SBV, sowie ggf. Integrationsbeauftragte vertreten sein. Gemeinsam sollten sie sich darüber verständigen, wie am jeweiligen Arbeitsplatz die Arbeitsmenge, -Weise und -Güte zu bewerten ist. Ist die Abarbeitung von drei Anträgen/Anfragen/Prüfungsverfahren etc. pro Tag viel oder wenig und wie misst man die Komplexität? Ist ein leerer Schreibtisch Zeichen für eine gute Arbeitsweise oder für mangelnde Arbeitsmenge? Hier bedarf es einheitlicher Regelungen. Die Endbeurteilenden sollten zudem verbindlich ressortübergreifend zu einem Abstimmungskurs im Vorfeld der Beurteilungsphase zusammen kommen und sich darüber austauschen. Auch im Nachgang an die Beurteilungsrunden sollte das geschehen um bei einer Evaluation die Maßstäbe weiterzuentwickeln und von anderen Erfahrungen zu lernen. Zu verankern wäre das in Nummer 16. Bezüglich Anlage 1 zu Nr. 5.3 (Leistungsmerkmale) regt der DGB an, beim Führungsverhalten auch den Einsatz für gesundheitsfördernde Maßnahmen (Gesundheitsmanagement, Arbeitszeitgestaltung) einfließen zu lassen. Kritisch hervorzuheben ist, dass allein in der Anlage 1 und nur im Falle von Führungsaufgaben auf die Förderung von Chancengleichheit eingegangen wird. Um auf die Gleichstellung der Geschlechter durch ein gerechteres Beurteilungswesen hinzuwirken, welches das berufliche Fortkommen von Mann und Frau - auch in Teilzeit überhaupt erst ermöglichen würde, muss aber viel mehr getan werden. Zu Nummer 5.4 - Bewertung der Leistungsmerkmale 7
Der DGB regt an, folgende Ergänzung aufzunehmen: Für das Leistungsmerkmal Führungserfolg ist eine 180 -Bewertung bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der jeweiligen Führungskraft durchzuführen. Ersatzweise kann auch auf die stratifizierte Auswertung von Mitarbeiterbefragungen zum Kriterium Führung und Führungserfolg zurückgegriffen werden. Nummer 6 Befähigungsbeurteilung (zu 4 Absatz 3 BeurtVO) Zu Nummer 6.1 Die Befähigungsmerkmale sind entsprechend ihrer Ausprägung mit Buchstaben von A schwach ausgeprägt bis D besonders stark ausgeprägt zu bewerten. Den Leistungen werden aber Punktwerte zugeordnet. Dem DGB erschließt sich nicht, wie dies in der Endbeurteilung verrechnet werden kann. Es bedarf hierzu einer einheitlichen Systematik, die auch für die Beamtinnen und Beamten einsehbar ist, damit sie ihre Bewertungen nachvollziehen können. Zudem stellt sich die Frage nach dem Verfahren mit in der Anlage aufgeführten Befähigungsmerkmalen. Vorstellbar ist, dass nicht an jedem Arbeitsplatz Gruppenarbeit, Verhandlungsgeschick oder Verständnis für Technik und Verwaltung abgefragt werden können. Wie ist damit umzugehen? In der Anlage 2 zu Nummer 6 sollte Interkulturelle Kompetenz aufgenommen werden. Deutschland wird gern als Einwanderungsland Nummer 1 bezeichnet. Die grün-rote Landesregierung hat ein Ministerium für Integration geschaffen. Gemeinsam mit dem Städte- und Gemeindetag führen der DGB und BBW ab 2015 eine Kampagne zur Interkulturellen Öffnung der Landesverwaltung durch. Vor diesem Hintergrund ist interkulturelle Kompetenz eine ebenso unverzichtbare Eigenschaft wie Teamfähigkeit oder Lernfähigkeit, die es sichtbar zu machen und zu fördern gilt. Daneben sollte Sozialverhalten Eingang in den Katalog finden. Zu Nummer 6.2 Der DGB regt an, im Zusammenhang mit den Fachkenntnissen und besonderen Fähigkeiten, die über die Anforderungen des Arbeitsplatzes hinausgehen, die Potenzialanalyse weiter zu verfolgen. Sofern gedacht ist, dass solche Fähigkeiten im Feld der Anlage 4 zu den Förderungs- und Verwendungshinweise aufgeführt werden soll, sollte ggf. unter Nummer 6.2 darauf verwiesen werden. 8
Nummer 7. Gesamturteil (zu 4 Absatz 1 BeurtVO) Der DGB verweist auf seine Ausführungen zu Nummer 6.1: Es bedarf einer Systematik, mit der Buchstaben und Ziffern in der Endbeurteilung verquickt werden. Allein, dass bisher so verfahren wurde, heißt nicht, dass den Beurteilten das Ergebnis hinterher stets verständlich gewesen wäre. Zu Nummer 8 Förderungs- und Verwendungshinweise Der DGB würde begrüßen, wenn stets ein Vorschlag für die künftige Verwendungen abgegeben werden könnte, statt nur dann, wenn ein Arbeitsplatzwechsel angezeigt ist oder die Beamtin oder der Beamte dies von sich aus anstrebt. Zudem sollten stets mit den beurteilten Personen über Fortbildung gesprochen werden; Zielvereinbarungen auf Augenhöhe wären gern gesehen. Nummer 9. Allgemeine Verfahrensregeln Aus Sicht des DGB sollten vor- und endbeurteilende Personen nicht identisch sein. Bei Uneinigkeit über die Beurteilungsergebnisse bedarf es einer Verfahrensregel. Ein Modell Ober-sticht-Unter lehnt der DGB ab. Nummer 10. Vorbeurteilung Zu Nummer 10.7 Der DGB begrüßt die Regelung, nach der die Vorbeurteilerin oder der Vorbeurteiler soll mit den zu Beurteilenden vor Fertigung des Entwurfs der Vorbeurteilung ein Gespräch führen soll. Der DGB spricht sich dafür aus, anstelle des Wortes soll muss zu verwenden. Obgleich beides rechtlich entsprechend ist, dient es der Klarstellung. Nummer 12. Beurteilungsbeiträge Für den DGB erscheint eine direkt erfolgende Zwischenbeurteilung für Zeiträume einer Abordnung oder bei der Zuweisung einer Tätigkeit zweckmäßiger, als Beurteilungsbeiträge später einzuholen. Ein solches Vorgehen hätte den Vorteil, dass sie in großer zeitlicher Nähe zur Leistungserbringung der zu Beurteilenden steht und somit dem Beurteiler ein sehr präsentes und unverfärbtes Urteil über die Leistung möglich ist. Außerdem würden sich die langen Wartezeiten bis zum Eingang sämtlicher Beurteilungsbeiträge am Ende des Beurteilungszeitraums verkürzen, da die Zwischenbeurteilungen dann schon vorliegen. Dementsprechend wären zu ändern: Nr. 12. Zwischenbeurteilungen statt Beurteilungsbeiträge Nr. 12.1 erster und zweiter Satz: während des Beurteilungszeitraums, ist von der Einsatz-Behörde unmittelbar im Anschluss an die dortige Tätigkeit ei- 9
ne Zwischenbeurteilung unter Verwendung anzufertigen. Die Zwischenbeurteilung ist in eine Vor- und Endbeurteilung zu gliedern. Nr. 12.4 Die Zwischenbeurteilungen werden der Beamtin oder dem Beamten zusammen mit der Beurteilung Nummer 13. Anwendung der Richtwerte (zu 5 BeurtVO) Der DGB spricht sich gegen Richtwerte aus. Sollten dennoch Vergleichsgruppen gebildet werden, ist zu unterscheiden zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigten. Denn Teilzeitbeschäftigte werden häufig schlechter als Vollzeitbeschäftigte beurteilt; eine Trennung der Beschäftigtengruppen wäre daher sinnvoll. Nummer 14 Beurteilungskommission (zu 5 Absatz 4 BeurtVO) Hier zu Nummer 14.2 Bei den aufgeführten Mitgliedern der Beurteilungskommissions ist zu ergänzen: - Vorsitzende/r oder Stellvertreter/in der zuständigen Personalvertretung oder Stufenvertretung - Beauftragte für Chancengleichheit - Schwerbehindertenvertretung - ggf. Integrationsbeauftragte. In der Erweiterung des Teilnehmerkreises der Beurteilungskommission um ein Mitglied der zuständigen Personalvertretung als Prozessbeobachter sieht der DGB einen weiteren Baustein zur Schaffung von mehr Transparenz. Die Harmonisierung der Beurteilungen mit Blick auf die Gesamtabstimmung der Endbeurteilungen, soll für die Interessenvertretung der Beschäftigten nachvollziehbar und überprüfbar sein. Zu Nummer 14.3 Die Erläuterung ist wie folgt zu ergänzen: Die Beurteilungskommission wirkt auf eine ausreichende Differenzierung der Beurteilungen innerhalb einer Vergleichsgruppe hin. Durch die Bekanntmachung der Häufigkeitsverteilung von den Beurteilungsergebnissen in einer Vergleichsgruppe in anonymisierter Form verspricht sich der DGB einen sanften Druck auf die Beurteilenden zu einer ausreichend differenzierten Ausschöpfung des Beurteilungsmaßstabs. Aufgrund der Definition der Vergleichsgruppen mit min. 15 Personen ergeben sich auch keine Datenschutzbedenken wenn bis auf die Beurteilungsnote keine weiteren Merkmale angegeben werden. 10
Zudem brauchen wir eine zentrale Datenbank, in der ressortübergreifend alle Beurteilungsergebnisse nach Laufbahn, Geschlechtern und Beschäftigungsanteil, sowie ggf. Altersgruppen, gesammelt wird. Nummer 15. Sonderregelung für Schwerbehinderte (zu 4 Absatz 6 BeurtVO) Der DGB begrüßt, dass für die besonderen Belange von Menschen mit Schwerbehinderten sensibilisiert wird. Nummer 16 Nichtberücksichtigung der vorherigen Beurteilungen (Ziff 16.1 BRL) Zu Nummer 16.1 Wie bereits in den früheren Beurteilungsrichtlinien wird auch diesmal wieder formuliert, Beurteilungen seien unabhängig von der vorherigen Beurteilung vorzunehmen. Die praktische Erfahrung hat gezeigt, dass diese Formulierung nicht geeignet ist, diese Unvoreingenommenheit im Beurteilungsprozess zu erreichen. Daher wird eine ausdrückliche Formulierung vorgeschlagen: Im Beurteilungsverfahren darf nicht auf eine frühere Beurteilung Bezug genommen werden. Zu Nummer 16.2 Der DGB bittet darum, zu präzisieren, dass Vor-und Endbeurteilung aufbewahrt werden und klarzustellen, dass unter die zu löschenden Daten nur informelle Notizen fallen. Zu Nummer 16.4 Die aktuelle Formulierung wird abgelehnt. Das Personalgespräch in Verbindung mit der Beurteilung ist vom höchsten Stellenwert. Deshalb sollte der zweite Satz eine eigenständige Nummer 16.5 werden. Er sollte lauten Die Übergabe einer Abschrift des Beurteilungsergebnisses sowie der Vorbeurteilungen muss stets in Verbindung mit einem Personalgespräch stehen. Hinzugefügt werden sollte: Ein weiteres Personalgespräch muss spätestens nach Ablauf der Halbzeit des darauf folgenden Beurteilungszeitraums folgen. Maßnahmen zur Personalentwicklung sollen besprochen und deren Umsetzung und Erfolg weiter verfolgt werden. Sollte sich eine Verschlechterung von Leistungen abzeichnen, müssen die Beamtinnen und Beamten entsprechend 50 LBG BW ein Fortbildungsangebot bekommen. 11